Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE COLSPA - HOTEL MOLITOR" chez COLSPA SAS

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

au sein de la société COLSPA - Hôtel Molitor

Entre les soussignés :

La société COLSPA – Hôtel Molitor

Représentée par xxx, Directeur Général

D’une part

Et l’organisation syndicale :

CFDT, représentée par xxx, Délégué syndical

D’autre part

PREAMBULE

Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail (QVT) dans la durée, au sien de l’entreprise ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Sur ce dernier thème, la société COLSPA - Hôtel Molitor s’inscrit dans une démarche volontariste de promotion de la diversité et de lutte contre toute forme de discrimination, notamment en combattant les représentations parfois erronées ou inconscientes, qui peuvent être faites sur certaines personnes en raison de leurs caractéristiques personnelles.

Le présent accord entend se concentrer plus particulièrement sur la poursuite de cette démarche dans le cadre de l’égalité entre les hommes et les femmes dans le but de mettre en œuvre les principes de mixité et d’égalité à chaque étape du parcours professionnel du salarié, femme ou homme.

A cette fin et dans le but de cibler avec précision les points d’amélioration, les parties signataires se sont appuyées sur les données répertoriées, dans le Bilan Social et la Base de données économiques et sociales, entre les femmes et les hommes faisant état des éléments caractéristiques de la population femmes et homme au sein de l’établissement.

Sur la base des constats posés, la Direction et les organisations Syndicales ont pris des dispositions ayant pour objectif de supprimer ou à défaut de réduire dans la mesure du possible les différences constatées afin de faire de l’égalité professionnelle une réalité opérationnelle.

Le présent accord permettra aux parties de poursuivre la démarche engagée sur le sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Il est rappelé que les négociations se sont déroulées en application et dans le respect de l’article L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du Travail.

Ceci précisé, les parties ont, d’un commun accord, choisi les domaines d’actions suivantes :

• L’embauche (objectifs et indicateurs chiffrés)

• La formation (objectifs et indicateurs chiffrés)

• La rémunération effective (objectifs et indicateurs chiffrés)

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle

• Les conditions de travail

• Santé et sécurité

• Déroulement de carrière et la promotion professionnelle

Ces thématiques sont traités dans le cadre du titre I du présent accord.

Les parties signataires s’accordent à rappeler qu’au-delà des actions concrètes définies ci-après, l’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs doit avant tout constituer un principe d’action applicable pour chaque acteur de l’entreprise, dès l’embauche et tout au long de la carrière.

De même, les parties constatent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est fortement associé à la Qualité de Vie au Travail. Aussi, cet accord a vocation à poursuivre une démarche partagée de développement de la qualité de vie au travail, reposant sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (titre II).

Enfin, les parties à l’accord ont souhaité intégrer des mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (titre III).

PERIMETRE D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société COLSPA – Hôtel Molitor

TITRE I – MESURES EN VUE D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

DIAGNOSTIC

La négociation s’appuie sur les données chiffrées contenues dans le Bilan Social et la Base de données économiques et sociales (BDES) mettant en exergue la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Ce diagnostic est établi à partir d’indicateurs chiffrés sur les différents domaines tels que l’embauche, la répartition de l’effectif par statut, les départs, la formation, la promotion interne, la rémunération… Une synthèse de ce diagnostic est annexé au présent accord.

Les dispositions du présent accord résultent principalement des constats faits dans le cadre de la présentation d’indicateurs issus du Bilan Social de la Société COLSPA – Hôtel Molitor. A ce titre, le suivi des objectifs sera effectué par les membres du CSE, à partir de ces données qui serviront par conséquent d’outil de contrôle, permettant le cas échéant d’orienter, en cours d’accord, les mesures à prendre visant à l’atteinte des objectifs définis.

Il est rappelé par ailleurs que l’établissement a publié son index égalité Homme – Femme et continuera notamment par cet outil d’évaluer les éventuelles situations d’inégalité entre les hommes et les femmes.

1. L’Embauche – Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Afin de poursuivre un processus de recrutement fondé sur une garantie d’équité de traitement, la société COLSPA – Hôtel Molitor met à disposition des managers des outils de management leur permettant de garantir cette équité : guide et formation « recruter sans discriminer », un e-learning « les essentiels de la non-discrimination », nos engagements sur le sujet de la diversité.

Les parties ont toutefois convenu d’aller plus loin en définissant les objectifs suivants :

• minimiser la prise en compte du genre du candidat dans une procédure d’embauche en basant les méthodes de recrutement exclusivement sur la « compétence »

• poursuivre l’ambition de rééquilibrer la mixité de certains métiers

1. Les techniques de recrutement

Le Société COLSPA – Hôtel Molitor s’engage à recourir à des méthodes de recrutement basées exclusivement sur la compétence, les capacités, l’expérience et/ou les connaissances.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont notamment les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes(s) détenu(s). Une grille d’évaluation des compétences est mise en place par la société COLSPA – Hôtel Molitor.

Toutefois, la société souhaitant renforcer son engagement, se réserve la possibilité au-delà de la pré-sélection des CV, à établir une méthode d’aide à la décision consistant en une mise en situation, préalablement au recrutement, en milieu de travail afin de tester et d’évaluer un candidat en situation réelle de travail.

2. Le rééquilibrage dans la mixité de certains métiers

Les parties constatent un déséquilibre de certains métiers entre le personnel féminin et masculin, notamment dans les métiers de la Restauration (au 31/12/2020, 56 hommes et 17 Femmes) et du Club & Spa (au 31/12/2020, 14 femmes et 9 hommes)

A ce titre, la société souhaite développer des actions d’information et de sensibilisation (forums écoles, intervention en classes professionnelles, échanges avec les CFA) auprès des étudiants de manière à présenter de façon attractive les métiers insuffisamment mixtes auprès des populations sous représentées.

La société rappelle que le recours aux contrats d’apprentissage constitue chaque année un enjeu majeur dans le dispositif de recrutement et de formation au sein de la Société COLSPA – Hôtel Molitor (15 apprentis présents au 31/12/2020 : 6 hommes, 9 femmes).

Afin de tendre à l’objectif consistant à rééquilibrer certains métiers en termes de population de l’un ou de l’autre genre, il sera demandé aux CFA et écoles chargés de présélectionner les candidatures, de présenter, pour chaque poste à pourvoir et dans la mesure du possible, un nombre égal de profils féminins et masculins.

La société COLSPA – Hôtel Molitor s’assurera que les offres d’emploi ou de stage soient rédigées sans considération d’un sexe ou d’un genre. Elle s’assurera notamment que les formulations choisies pour décrire la fonction la rendent accessible et attractive aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

La société s’engage également à veiller à ce que les entreprises de travail temporaire et les cabinets de recrutement respectent le principe de diversité dans la sélection des candidatures proposées.

Domaine d’action	Objectif de progression	Action permettant de les atteindre	Indicateurs
Embauche Mixité des emplois	Augmenter de 3 % la part des femmes dans la filière restauration/cuisine et des hommes dans la filière hébergement	- contact/partenariat auprès des écoles (collèges et lycées) afin de sensibiliser les jeunes - demandes aux cabinets de recrutement, CFA et écoles de présenter autant de candidatures féminines que masculines	Nombre d’hommes en hébergement, et de femmes en restauration au 31 décembre de chaque année

3. La mixité dans les instances de représentation du personnel

Le développement de l’égalité professionnelle passe également, lorsque cela est possible, par une meilleure représentation des femmes dans les instances professionnelles.

Les organisations syndicales soulignent l’importance qu’elles accordent à promouvoir l’accès aux fonctions syndicales aussi bien aux salariés de sexe féminin que masculin.

A cette fin, elles rappellent l’attachement de leurs confédérations à respecter les dispositions légales permettant une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles.

A cette fin, les protocoles préélectoraux intègreront le pourcentage de répartition entre les hommes et les femmes par catégorie et le nombre de siège en conséquence.

De même, les organisations syndicales indiquent qu’elles s’efforceront, dans la mesure du possible, de mettre en place une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes lors des désignations opérées par les organisations syndicales, ainsi que dans la composition des différentes délégations constituées dans le cadre des négociations.

2. La formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

Les partenaires sociaux soulignent que le thème de l’équité dans l’accès à la formation est un enjeu prioritaire dans la politique de ressources humaines de la société et la nécessité de poursuivre, dans le temps, cet équilibre entre les répartitions par genre des effectifs et des personnes formées.

L’indicateur issu du Bilan Formation fait lors de la consultation politique sociale en Novembre 2020 fait état d’une répartition entre les femmes et les hommes de respectivement 40% et 60%. De même, il en ressort que 55% des hommes et 45% des femmes ont suivi une formation.

Afin de maintenir cet équilibre et de continuer à ne pas rendre la formation en pratique inaccessible aux salariés ayant des contraintes familiales à gérer, il est convenu de maintenir l’effort soutenu de proposer des sessions de formation soit ne nécessitant pas de déplacement, soit des formations dispensées dans l’hôtel.

De même, il est décidé de maintenir l’objectif chiffré relatif à l’accès à la formation en garantissant un taux d’hommes et de femmes formés équivalent aux taux d’hommes et de femmes présents dans les effectifs.

Domaine d’action	Objectif de progression	Action permettant de les atteindre	Indicateurs
Formation	Amélioration de l’équilibre d’hommes et de femmes formés pour tendre à une proportionnalité de femmes et d’hommes formés par rapport au % d’hommes et femmes dans les effectifs	Sensibilisation des managers notamment lors de l’élaboration du Plan de Formation	- Pourcentage d’hommes et de femmes présents dans les effectifs - Pourcentage d’hommes et femmes formés

3. La rémunération

Les parties à l’accord réaffirment le principe « à travail égal, salaire égal », étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les missions qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise et de niveau de responsabilités. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont autant d’éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.

Les parties soulignent que la rémunération est également fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours dans le Groupe), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés).

C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de tout autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises.

Afin d’évaluer les éventuelles inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes, les parties à l’accord se sont référées à l’indicateur rémunération de l’index égalité professionnelle prévu par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et son décret d’application du 8 janvier 2019,

Cet indicateur fait apparaître une note globale de 99 sur 100 (données 2020).

Domaine d’action	Objectif de progression	Action permettant de les atteindre	Indicateurs
Rémunération	Égalité de salaire entre salariés (entre 0 et 1% en écart global)	Stricte application des critères d’augmentation susmentionnés	Salaires moyens par CSP et tranches d’âge (méthode de l’index égalité professionnelle)

4. Les conditions de travail : Les salariés en état de grossesse

L’entreprise s’engage à permettre aux collaboratrices enceintes d’effectuer leur travail dans les meilleures conditions notamment en tenant compte des éventuelles préconisations du médecin du travail.

La collaboratrice enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence (uniquement pour la durée de l’examen) pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires (1 par mois à compter du 3^ème mois) prévus à l’article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de grossesse (échographies), sur présentation d’un justificatif.

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la collaboratrice au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Il est rappelé que peuvent s’absenter (sous réserve d’un justificatif) à cet effet les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la future mère quel que soit leur sexe. La personne a droit à 3 autorisations d’absence (rémunérée si sur le temps de travail et uniquement pour la durée de l’examen) sur les 7 examens médicaux.

5. Sécurité et santé au travail : Une vigilance à la banalisation de propos sexistes

Par ailleurs, les parties signataires entendent porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre la tenue d’expression ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la tenue de plaisanterie ou commentaires d’apparence anodine et sans méchanceté voulue mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents.

Les parties conviennent qu’il est dangereux de laisser passer sans réagir des comportements sexistes y compris des paroles qui paraissent inoffensives parce qu’elles sont passées dans le langage courant. Aussi, il est convenu d’affirmer et imposer les notions de respect mutuel en veillant eux-mêmes à ne pas instaurer un climat enclin à la banalisation de propos ou plaisanteries sexistes et en régulant, si besoin, les relations entre les membres de leur équipe dès lors qu’une telle banalisation s’instaurerait.

La société COLSPA – Hôtel Molitor souhaite mettre en place des réunions d’information afin de sensibiliser les équipes sur le sexisme en entreprise (présentation faite par le groupe ACCOR) ainsi qu’afficher des posters dans les couloirs réservés aux collaborateurs.

De même, il est rappelé le rôle des représentants du personnel consistant, entre autres, à alerter la direction dès lors qu’il serait constaté l’instauration d’une situation susceptible de créer un climat empreint de malentendu voire de mal-être suite à la tenue de propos déplacés ou ressentis comme tels.

6. Déroulement de carrière et la promotion professionnelle

Chaque salarié de la société COLSPA – Hôtel Molitor dispose d’un accès égal à l’information relative à l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise et également à l’ensemble des outils de gestion des carrières.

Les parties se sont fixées comme objectif de veiller à la garantie d’une égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre du déroulement de leur carrière (progression), ainsi qu’une égalité d’accès aux promotions professionnelles entrainant des augmentations individuelles de salaire en fonction de leurs compétences.

Dans le cadre de l’analyse des données extraites de la base de données économiques et sociales, les parties au présent accord constatent une répartition assez similaire du nombre de promotions internes (salarié ayant changé simultanément de titre et salaire) sur l’année 2020 : 6 Femmes/ 5 Hommes, et 2019 : 8 Femmes/12 Hommes.

Cette égalité entre les hommes et les femmes trouve en partie son origine dans la mixité des sexes dans de nombreux services malgré le constat d’une surreprésentation des hommes dans les métiers de la Bagagerie, Cuisine, Plonge, Salle et Technique et de la surreprésentation des femmes dans les services comme le Spa.

Encore une fois, afin d’évaluer les éventuelles inégalités d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes, les parties à l’accord se sont référées à l’indicateur rémunération de l’index égalité professionnelle prévu par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et son décret d’application du 8 janvier 2019,

Cet indicateur fait apparaître un écart global de 2% (données 2020) en faveur des femmes.

Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement de permettre aux femmes d’accéder à des fonctions supérieures et notamment d’occuper des fonctions à responsabilités.

Aussi, afin de s’inscrire dans une continuité du travail accompli, la direction s’engage à sensibiliser l’équipe d’encadrement (Comité de Direction et Chefs de Service) afin de maintenir l’équilibre dans les actions de promotions des femmes et des hommes dans l’ensemble des catégories professionnelles.

Domaine d’action	Objectif de progression	Action permettant de les atteindre	Indicateurs chiffré
Promotion professionnelle	Des évolutions équilibrées entre les hommes et les femmes	Cf détails ci-dessous	Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

• Continuer à inciter les collaborateurs à exprimer leurs souhaits de formation et d’évolution chaque année au moment de la réalisation des entretiens de performance individuels, souhaits qui sont analysés par le responsable du salarié et la Direction Talent et Culture

• Permettre aux collaborateurs qui l’estiment nécessaire de solliciter un entretien professionnel de carrière et une fiche de mobilité auprès de la Direction Talent et Culture afin de leur permettre de faire le point sur leurs compétences et leurs aspirations professionnelles

• De veiller à ce que les candidatures féminines soient étudiées de la même manière que les candidatures masculines pour les promotions professionnelles, notamment pour les postes de cadres dont les salaires sont négociés de gré à gré

• De veiller à maintenir pour l’ensemble des collaborateurs un accès égal à l’information relative à l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise et également à l’ensemble des outils de gestion de carrière (tableau « Mobilité » situé au -1)

7. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La parentalité est reconnue au sein de la société COSLPA – Hôtel Molitor depuis son ouverture puisque :

• En cas de maladie d’un enfant, l’entreprise accorde 1 jour d’absence rémunéré par année civile pour enfant à charge de – de 14 ans. Ce congé doit être justifié par un certificat médical et est accordé sans condition d’ancienneté.

• Les salariés absents pour congés maternité/ paternité, congés d’adoption ou congés parental bénéficient tous des augmentations générales distribuées au cours de la période

• Les parties souhaitent apporter une attention particulière sur les incidences que pourraient avoir la maternité sur la rémunération variable (prime sur objectifs) des femmes :

• Les objectifs définis devront être proratisés en fonction de la période travaillée de telle sorte que ceux-ci soient atteignables ;

• Le pourcentage de rémunération variable octroyée à la collaboratrice sur la période travaillée sera appliqué sur l’ensemble de l’année

• Les salariés de retour de congés maternité ou d’adoption bénéficient d’un report des congés non pris de quel qu’ordre que ce soit.

Les parties se sont fixées comme objectif de veiller à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, soient sans incidence sur la rémunération des salariés concernés, qu’elles n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel des salariés ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de leur carrière.

Les parties qui ont constaté que les salariés s’étant absentés de l’entreprise pour des raisons liées à leur parentalité pouvaient avoir besoin d’un accompagnement lors de leur reprise d’activité :

• Entretien professionnel suite à un congé parental et congé de maternité

Le terme de la période de congé parental ou de maternité peut être source de questionnement du salarié qui peut appréhender son retour dans l’entreprise, notamment dès lors que les organisations ont changé, les supports de travail évolués, voire éventuellement être amené à vouloir se repositionner dans sa vie professionnelle.

Afin d’accompagner au mieux le salarié dans cette étape de vie, il sera proposé au salarié à son retour, un entretien professionnel de reprise d’activité avec le Directeur Talent & Culture et son chef de service. Cet entretien aura pour objectif de faire le point sur sa situation professionnelle, ses éventuels besoins en formation et projets professionnels souhaités

TITRE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Organisation quotidienne

1. Prise en compte des évolutions de l’environnement de travail

L’entreprise accorde une grande importance à l’environnement du travail de ses collaborateurs.

Dans ce cadre, un accompagnement sera proposé à chaque modification des conditions de travail significatif.

Un budget sera également alloué pour la QVT (qualité de vie au travail). Celui-ci portera sur :

• Des interventions ergonomiques avec la médecine du travail

• Achat de matériels ergonomiques

2. Adaptation et aménagement des postes de travail pour améliorer leur ergonomie et réduire la pénibilité

La Direction souhaite développer les études et interventions ergonomiques au sein de chaque département, par recours aux ergonomes via le contrat de médecine du travail. Ainsi, elle pourra accorder, après étude de la demande, l’environnement de travail d’un collaborateur ou d’une équipe.

Il est entendu qu’une priorité sera faite aux besoins identifiés par la médecine du travail, ou au regard de la situation individuelle du collaborateur.

Etude de poste déjà réalisée : Réceptionniste avec achat de matériels ergonomiques (assis debout, support écran, tapis ergonomique)

3. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

La Société COLSPA – Hôtel Molitor s’engage à favoriser le bien-être au travail en s’inscrivant dans une démarche générale de bien-être physique et moral qui s’oriente autour de trois axes majeurs : la lutte contre les mauvaises pratiques alimentaires, l’engagement sportif et santé et l’accompagnement psychologique

1. Lutte contre les mauvaises pratiques alimentaires

Les mauvais pratiques alimentaires sont un enjeu de santé majeur pour lequel il est important d’agir et de sensibiliser les collaborateurs.

C’est pourquoi la société COLSPA – Hôtel Molitor a fait le choix d’avoir comme prestataire pour le restaurant des collaborateurs la société FOODLES qui garantit des menus sains et équilibrés. Le tout en respectant des normes de sécurité alimentaire strictes, avec un plan de maitrise sanitaire validé par un vétérinaire agréé.

La société FOODLES favorise les produits frais, les ingrédients de saison et les circuits courts et exige une vraie transparence sur l’origine des matières premières. Ainsi, chaque semaine la société FOODLES propose des plats à base de viandes, poissons et végétariens, des recettes équilibrées, sans additif ni conservateur.

2. Engagements sportifs et Santé

La société COLSPA – Hôtel Molitor a également mis en place, dans le cadre de la santé et bien être au travail, différents partenariats :

• Tous les mardis avec un coach sportif cours de renforcement musculaire

• Tous les lundis et mercredis séances avec un chiropracteur

• Tous les mardis et mercredis séances (tarif préférentiel) de cryothérapie dont les bénéfices sont les suivants : effet antalgique (traitement des dorsalgie, lombalgie), effet anti inflammatoire (pour les tendinites dues aux mouvements répétitifs ou station debout), effet endorphinique (le stress et l’anxiété)

  3. Accompagnement psychologique

La Direction attache beaucoup d’importance à la santé psychique de ses collaborateurs. Ainsi, lorsque l’un d’eux est touché par un indicent de vie, ou lorsque, au sein même de l’organisation, un évènement traumatisant intervient (décès, agression, dépression, ...), la direction peut proposer un accompagnement psychologique à ses collaborateurs (individuel ou collectif).

Cet accompagnement est proposé par le dispositif mis en place avec le CIS Assistance, organisme de soutien psychologique.

Ce dispositif d’accompagnement sera proposé aux collaborateurs sous forme d’affichage ou directement en cas de survenance d’un incident.

2. Télétravail

1. Définition

Le télétravail est défini dans la loi de simplification du droit du 22 mars 2012 et cette pratique s’est amplifiée suite à la crise sanitaire liée au COVID 19. Il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». Le télétravail est encadré par les articles L1222-9, L1222-10, L1222-11 du Code du travail.

2. Le statut du télétravailleur salarié

Le statut du télétravailleur dispose du même statut juridique qu’un salarié travaillant sur le lieu de l’entreprise. A ce titre il peut prétendre aux mêmes droits en termes de rémunération, de temps de travail, de congés payés…

Comme tous les collaborateurs, le télétravailleur doit également respecter les obligations fixées par son employeur et s’expose à des sanctions disciplinaires (comme l’avertissement ou la mise à pied) en cas de non-respect.

3. Champs d’application

Le télétravail s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société COLSPA – Hôtel Molitor qui répondent aux conditions d’éligibilité prévues ci-dessous

4. Les conditions d’éligibilité

Le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par la société COLSPA – Hôtel Molitor aux collaborateurs dont les fonctions sont compatibles avec ce mode de travail. Celui-ci n’est pas compatible avec tous les métiers et activités, notamment les métiers qui ont un contact direct avec la clientèle.

5. Collaborateurs éligibles

• Conditions attenantes au collaborateur :

• Être en contrat à durée indéterminée

• A temps plein

• Avoir une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste

• Avoir un statut d’agent de maitrise ou cadre au forfait

• Conditions attenantes au domicile du collaborateur :

• Disposer d’un lieu permettant au collaborateur d’exercer son activité professionnelle et de se concentrer

• Disposant d’un lieu d’habitation garantissant le respect des normes de sécurité

• Disposer d’un siège et d’un bureau à son domicile

• Disposer à son domicile d’un éclairage suffisant pour travailler dans de bonnes conditions visuelles

• Disposer d’une installation électrique correspondant aux normes en vigueur

• Disposer d’une connexion Internet

• Conditions attenantes à l’activité et l’autonomie du collaborateur :

• L’activité du collaborateur doit être compatible avec le télétravail. Lors de sa demande, le collaborateur précisera les missions qu’il exécutera à domicile. Celui-ci n’est ouvert qu’aux fonctions qui, par nature, peuvent être exécutées à distance.

• Le télétravail ne peut être éligibles aux collaborateurs ayant une fonction qui nécessite une présence physique dans les locaux, soit parce qu’ils travaillent en équipe, soit parce que leur fonction n’a pas une autonomie suffisante, ou que leur base de travail nécessite la manipulation de documents ne pouvant être traitée que sur place.

6. Fréquence du télétravail

Il n’est pas déterminé de jours fixes de télétravail par salarié.

Les salariés qui y sont éligibles peuvent opter pour travailler à domicile lorsque leur activité le leur permet (réalisation de tâches administratives notamment) sans que la fréquence ne dépasse 2 jours par semaine (hors contexte sanitaire d’urgence) et après en avoir fait la demande à leur manager.

Une attention particulière sera portée :

• aux femmes enceintes

• aux collaborateurs en situation de handicap

qui répondent aux conditions d’éligibilité, qui pourront bénéficier d’une souplesse dans l’exercice de leur droit au télétravail. Ainsi, ils pourront aménager leur organisation de travail par l’accès à une journée maximum supplémentaire. Cette souplesse devra être validée par leur manager, le Directeur général et le service des Ressources Humaines.

7. Formalisation de la demande de télétravail

Le télétravail est un choix personnel et individuel du collaborateur. Celui-ci est soumis à deux niveaux d’approbation : demande formalisée du collaborateur et validation du manager.

Le collaborateur répondant aux conditions d’éligibilité, devra formaliser sa demande par le biais du dossier de demande de télétravail au moins trois semaines avant la journée de télétravail à poser. Le manager est libre d’accepter ou de refuser la demande et devra rendre sa décision deux semaines minimum avant la journée de télétravail à poser.

3. Droit à la Déconnexion

Afin de respecter les dispositions relatives à la sécurité des employés et dans le but de protéger la santé physique et mentale des salariés, les parties signataires ont conscience qu’il est nécessaire pour chaque ambassadeur de bénéficier d’un droit à la déconnection.

Aussi l’entreprise verra à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnel, et des réunions prévues avec le personnel de nuit, celles-ci devront être planifiées entre 9 heures et 18 heures.

La démarche de l’hôtel donne la priorité à la promotion de la prévention et du bien-être des collaborateurs. Elle tend à orienter les actions à mettre en place vers la prévention des risques classiques mais également vers la prévention des risques émergents, comme ceux liés aux nouvelles technologies.

Chaque leader devra veiller à ce que les règles relatives à la durée du travail, au temps de repos, aux amplitudes maximales de travail et aux congés payés soient respectées, conformément aux accords collectifs d’entreprise en vigueur. Il portera également une vigilance à ce que ses collaborateurs organisent correctement leur temps de travail afin de maintenir un équilibre approprié entre leur vie professionnelle leur vie personnelle.

Les parties reconnaissent que les outils digitaux font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, ils doivent être utilisés à bon escient et de manière responsable et non de manière intensive, afin de ne pas perturber les temps de repos.

Aussi, les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managérial et de transmission des consignes de travail,

• Respecte l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée,

• Respecte la finalité de ces outils.

Chaque leader sera sensibilisé à son droit à la déconnexion mais aussi au respect de ce droit pour ses équipes.

De même, si chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également respecter celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit (notamment appel téléphonique ou même simple SMS), un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Si la Direction privilégie la mise en place d’espaces de travail qui facilitent la coopération et la transversalité, elle reconnaît l’importance de la qualité des relations interpersonnelles qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels et convient de promouvoir un cadre relationnel au niveau individuel et collectif.

4. Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait

Les parties font le constat que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié cadre, tel que régi par les accords et conventions collectives en vigueur et par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.

Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager (N+1) et la Direction T&C et s’articulera de la façon suivante :

• Complétude d’un planning cadre chaque mois signé par le cadre et son N+1 et communiqué à la direction T&C,

• Suivi de la charge du travail du salarié cadre par son N+1 à l’occasion de la signature du planning afin de vérifier la compatibilité du planning avec le respect des temps de repos quotidiens/hebdomadaires en lien avec la direction T&C,

• Entretien trimestriel avec son manager afin de s’assurer de l’adéquation de sa charge de travail avec l’organisation du travail et l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

5. Exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés

Chaque collaborateur bénéficie de la liberté d’expression garantie par l’article 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et par l’article 11 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789.

Il est rappelé que les collaborateurs bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective. Ce droit porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

Ce droit d’expression est reconnu à tous les collaborateurs.

Néanmoins, il convient de préciser que les salariés doivent veiller à respecter leurs obligations de réserve et de loyauté leur interdisant notamment de discréditer l’entreprise ou de diffamer l’employeur ou leurs collègues dans le cadre de l’exercice de leur droit d’expression direct et collectif.

Ce droit d’expression peut s’exprimer de la façon suivante :

• A l’occasion des réunions de service

• A l’occasion de réunions inter services

• A l’occasion de moments d’échanges privilégiés avec leurs managers notamment lors de l’entretien de développement et de performance mais aussi de l’entretien professionnel

La société COLSPA – Hôtel Molitor met également à disposition des collaborateurs un outil d’expression direct numérique : l’enquête de satisfaction des collaborateurs.

Elle est effectuée une fois par an (en septembre sur 1 mois) via un prestataire garant de l’anonymat des réponses.

Les demandes, avis et ou propositions émanant des résultats de l’enquête sont ensuite analysés et font l’objet d’actions déterminées sur la base des éventuels points d’améliorations relevés.

Ce plan d’action est ensuite partagé aux collaborateurs par le biais de réunions d’équipe.

TITRE III – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE, AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP ET DONS DE JOURS

1. Insertion des travailleurs en situation de handicap

La Direction souhaite rappeler par le présent accord que l’ensemble des postes de l’entreprise est ouvert aux travailleurs en situation de handicap reconnue et qu’une attention particulière est portée aux candidats bénéficiant d’une telle reconnaissance.

Lors d’une embauche nécessitant une adaptation de poste préconisée par le médecin du travail et après étude et avis favorable de la Direction, les couts générés par l’analyse de poste (un ergonome par exemple) ainsi que la mise en place des aménagements préconisés pourront être pris en charge totalement ou partiellement par le budget de la société COLSPA – Hôtel Molitor.

Pour favoriser l’embauche des personnes en situation de handicap, les offres de poste mentionneront une phrase du type : « Fiers de nos différences, nos offres de postes sont ouverts à tous nos Talents »

La Direction Talent et Culture effectue un décompte chaque année du nombre de travailleurs en situation de handicap au moment de la déclaration annuelle de travailleurs handicapés.

A chaque départ d’un collaborateur en situation de handicap des effectifs de l’entreprise, la direction étudie autant que faire-ce peut, sous réserve de candidatures appropriées, son remplacement par un autre candidat ayant la reconnaissance « travailleur en situation de handicap ».

2. Maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

L’objectif est de permettre la résolution en cas de maintien dans l’emploi dans les meilleurs délais et en évitant autant que possible les situations d’urgence ou d’inaptitude.

1. Identification et anticipation des maintiens dans l’emploi

La société COLSPA – Hôtel Molitor s’engage à mettre en place les actions suivantes :

• Identification et suivi des arrêts pour maladies de droit commun, accident de travail et maladie professionnelle de plus de trois mois ou répétitif, en lien avec les services de santé au travail et avec le service Talent et Culture

• Point réalisé avec le management sur les situations au cas par cas

• Mise en place de parcours de formation permettant l’accès à un nouveau ou un deuxième métier interne ou externe à l’entreprise

• Octroi d’1 journée autorisée et payée pour effectuer les formalités nécessaires à la demande d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé – RQTH (première demande ou renouvellement)

Les parties au présent accord tiennent à rappeler que le service de santé au travail (SST) demeure un partenaire incontournable dans les actions d’identification et d’anticipation des maintiens dans l’emploi. La visite médicale, quel que soit son motif, peut être l’occasion pour le personnel du SST d’expliquer aux salariés les modalités de reconnaissance d’un statut de travailleur handicapé, les droits ouverts par ce statut et de le/la conseiller dans cette démarche. Par ailleurs, les salariés qui deviendraient handicapés ou dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière feront l’objet d’une attention particulière par le SST afin de permettre un accompagnement le plus en amont possible.

2. Aides au reclassement

• Etude et aménagement de poste de travail

Suite aux recommandations de la médecine du travail, des aménagements du poste de travail pourront être envisagés et financés en partie par la société COLSPA - Hôtel Molitor.

Si nécessaire une demande d’intervention d’un cabinet spécialisé (ergonome par exemple) pourra être demandée.

• Formation de mise à niveau

Dans le cadre d’un reclassement professionnel, les formations courtes de mise à niveau, permettant le maintien dans l’emploi, pourront être prises en charge totalement ou partiellement par le budget de la formation de la société COLSPA – Hôtel Molitor. Le montant de cette prise en charge sera plafonné à 1 500 euros par collaborateur. Cette mesure ne pourra être utilisée qu’une fois par collaborateur durant l’application du présent accord.

• Aide à la mobilité

Les équipes Talent et Culture peuvent accompagner la mobilité des salariés handicapés en mettant à leur disposition des services internes d’aide :

• A la rédaction d’un CV

• A la rédaction d’une lettre de motivation

• A la préparation d’un entretien en vue d’un recrutement interne ou externe

3. Formation

• Formation des managers/ tuteurs

L’académie Accor France propose des modules de sensibilisation et formation des personnes susceptibles d’accueillir et encadrer des travailleurs en situation de handicap. La société COLSPA – Hôtel Molitor s’engage à former ses managers et collaborateurs quant à ce sujet et de donner un bilan du nombre de personnes formées lors des réunions CSE.

• Formation des collaborateurs en situation de handicap

Si dans le cadre de son activité professionnelle une mise à niveau des compétences est nécessaire pour permettre à un salarié en situation de handicap d’assurer l’exercice de ses fonctions, celui-ci pourra être pris en charge en totalité ou partie sur le budget de développement des compétences de la société COLSPA – Hôtel Molitor.

3. Autres dispositifs de soutien au handicap

La société COLSPA – Hôtel Molitor souhaite porter une attention particulière et apporter son soutien aux collaborateurs qui seraient confrontés dans leur environnement au handicap.

1. Aide aux aidants de personnes handicapés de leur entourage familial

Le salarié ayant à charge à son domicile un conjoint, un concubin, une personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité, un ascendant, en situation de handicap caractérisée par une autonomie réduite reconnue par les organismes publics habilités (invalidité de catégorie 2 et 3) pourront bénéficier d’1 journée d’absence autorisée par an payée par l’entreprise. Le salarié qui fera la demande de cette journée devra produire un justificatif officiel de cette prise en charge. Le salarié devra avertir son manager des jours qu’il souhaite poser au moins 15 jours à l’avance. En cas de désaccord sur la date, il reviendra au manager de fixer la journée d’absence en fonction des nécessités de service et de la continuité du service.

2. Aide à l’enfant handicapé

Les salariés ayant un enfant handicapé à charge fiscalement et jusqu’à l’âge de 16 ans pourront bénéficier d’une autorisation spéciale d’absence pour l’accomplissement des démarches pédagogiques, ou plus généralement pour toute démarche dont l’objet est d’améliorer ou de trouver une solution adaptée à la situation de leur enfant handicapé.

Cette absence est limitée à 1 jour d’absence autorisée et payée par an, par l’entreprise, et devra être justifiée par un certificat. Le salarié devra avertir son manager des jours qu’il souhaite poser au moins 15 jours à l’avance. En cas de désaccord sur la date, il reviendra au manager de fixer la journée d’absence en fonction des nécessités de service et de la continuité du service.

3. Engagement Associatif

La société COLSPA – Hôtel Molitor accompagnera dans leur engagement les salariés directement investis auprès d’associations en lien avec le handicap.

Pour cela, la société COLSPA – Hôtel Molitor permettra à ses salariés de bénéficier d’1 journée d’absence autorisée et payée par an pour raisons d’actions de bénévolat dans une association en relation avec le handicap.

Le salarié devra présenter un justificatif de son affiliation à cette association lors de sa demande, ainsi qu’une attestation de cette dernière pour justifier de son absence.

Le salarié devra avertir son manager des jours qu’il souhaite poser au moins 15 jours à l’avance. En cas de désaccord sur la date, il reviendra au manager de fixer la journée d’absence en fonction des nécessités de service et de la continuité du service.

4. Lien avec le milieu protégé et adapté

La société COLSPA – Hôtel Molitor s’engage à poursuivre ses relations et les actions menées avec les entreprises et établissements du milieu protégé et adapté.

Dans la mesure du possible, le recours à ces entreprises et ces établissements sera privilégié pour les actions de prestation de service et de détachement de personnel selon les modalités propres à ce secteur.

5. Don anonyme de jours

Un collaborateur peut, sur demande formulée auprès de la Direction Talent et Culture, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade.

Les parties conviennent d’appliquer ce dispositif et de l’étendre aux conjoints malades dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est dans une phase avancée d’une affectation grave/incurable justifiant l’accompagnement en fin de vie.

Les parties au présent accord conviennent d’en définir les modalités afin de faciliter la mise en œuvre de cette mesure.

Les salariés concernés par le don de jours de repos sont ceux ayant la charge d’un enfant/conjoint gravement malade. Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant/ conjoint devra attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants. Le certificat médical est à remettre à l’employeur.

Les collaborateurs de la société COLSPA – Hôtel Molitor pourront faire don de façon définitive et irrévocable de jours de repos.

Les jours de repos qui peuvent être cédés sont les suivants :

• Les congés qui excèdent 20 jours ouvrés de congés payés (en pratique la 5^ème semaine de congés payés)

• Des jours cadres pour les catégories de salariés qui bénéficient du statut de cadre au forfait

Le don de jours de repos ne peut intervenir qu’en accord avec l’employeur. Il doit viser un salarié identifié.

Dès lors, lorsque l’employeur est saisi par un ou plusieurs salariés de demandes de dons de jours de repos au profit d’un salarié susceptible d’en bénéficier, l’employeur, avant d’officialiser le ou les dons, doit en informer le bénéficiaire en préservant l’anonymat. En cas de refus de ce dernier, les dons ne sont pas réalisés.

Il est convenu de limiter le don à 5 jours de congés par an et par salarié. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

En revanche, le salarié dont l’enfant/ conjoint est gravement malade ne se voit pas appliquer un quota maximum de jours offerts.

Le moment de l’absence ainsi que les modalités de prise des jours de congés (en continu ou fractionné) se définissent d’un commun accord entre le salarié et son employeur.

Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés.

Le bénéficiaire a le droit au maintien de sa rémunération (salaire de base et part variable) pendant son absence.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à son ancienneté.

Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie des jours de repos non pris par le donateur.

TITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES

1. Suivi de l’accord

Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel par la Délégation Unique du Personnel, en sa formation de Comité d’Entreprise, puis par le CSE en concertation avec la direction de l’établissement.

À cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs, tels que définis le présent accord.

2. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur à compter du 1^er Juin 2021 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31 Mai 2025. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. À cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.

3. Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, en 4 exemplaires,

Le 26 Mai 2021

Monsieur xxx

Directeur Général

Société COLSPA – Hôtel Molitor

Pour CFDT,

xxxx (délégué syndical)