Accord d'entreprise "Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et la partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise pour l'année 2019" chez DOCAPOSTE CSP (Siège)

Procès-Verbal de désaccord relatif à la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise pour l’année 2019

ENTRE LES SOUSSIGNEES 

DOCAPOSTE CSP, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 37 000 euros, dont le siège social est situé 45/47 avenue Paul Vaillant Couturier 94200 Ivry-sur-Seine (SIRET : 511 096 679 00051 – APE : 8299Z), représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,

D’une part,

Et les Organisations syndicales suivantes représentées par les Délégués Syndicaux en vertu du mandat reçu à cet effet :

L’organisation syndicale CFTC, représentative dans l’entreprise,

Représentée par , délégué syndical dans l’entreprise,

L’organisation syndicale SUD SOLIDAIRES, représentative dans l’entreprise,

Représentée par , déléguée syndicale dans l’entreprise,

D’autre part,

Article 1 – Préambule 

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise a été ouverte. Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : les 22 mai 2019, 28 mai 2019 et 21 juin 2019.

Au cours de la réunion du 22 mai 2019, la Direction a remis aux Organisations syndicales une analyse comparée des effectifs, et de la situation salariale des hommes et des femmes au sein de la société DOCAPOSTE CSP ainsi que des informations économiques générales permettant de structurer le contexte de l’entreprise.

Par ailleurs, il a été abordé le thème du temps de travail à travers un point réalisé sur la durée effective et l’organisation du temps de travail applicable dans l’entreprise.

Concernant le thème relatif au partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, il est rappelé que la société DOCAPOSTE CSP est déjà couverte par un accord de participation signé en date du 16/04/2014 et par un accord d’intéressement signé en date du 28/06/2019.

Il est également précisé que la société DOCAPOSTE CSP est déjà couverte par un accord collectif signé en date du 19/12/2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail au sein de la société DOCAPOSTE CSP sur 3 ans.

Sur cette base et à l’issue de l’ensemble de ces réunions, un accord a été trouvé entre la Direction et les organisations syndicales représentatives.

Les parties constatent qu’au terme des négociations, elles n’ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et établissent un procès-verbal de désaccord, conformément à l’article L 2242-4 du Code du travail.

IL A AINSI ETE DECIDE CE QUI SUIT

Article 2 : Etat des propositions respectives

2.1 Propositions des 2 organisations syndicales

Pour SUD SOLIDAIRES

• Une enveloppe de 1,2 % en augmentations générales ;

• Une enveloppe de 1,5% en augmentations individuelles ;

• Servir le plus grand nombre de salariés et faire le nécessaire pour accompagner à travers une ou plusieurs formations les salariés qui ne sont pas servis + remise du courrier par le manager avec un échange dans un espace isolé ;

• Un point de vigilance sur les salaires inférieur ou égal à 2000 euros bruts ;

• La requalification de la grille de qualification ;

• Le changement de coefficient et de statuts ;

• Une subvention supplémentaire pour les chèques vacances ;

• Un écart salarial à corriger cf. accord égalité professionnel hommes et femmes ; un salaire égal à travail égal ;

• 5 jours enfants malades par enfant jusqu’aux 16 ans de l’enfant ;

• Une augmentation des paliers de plus de 100 euros par palier ;

• Une augmentation de la prise en charge de l’employeur de 60% sur la participation RIE et TR ;

• Une prime d’objectif pour chaque collaborateur au sein de tous les services ;

• Une augmentation du budget œuvres sociales du CE en vue de la population grandissants (+/-15%) ;

• La revalorisation des temps de pause pour les femmes enceintes de 1h à compter de la déclaration de grossesse ;

• Les promotions doivent se faire hors enveloppes.

Pour CFTC

• Augmentation générale de 1.0% ;

• Augmentations individuelles de 0.5% ;

• Mise en place d’un C.E.T. ;

• 5 jours enfant malade jusqu’aux 18 ans ;

• 100% remboursement des cartes de transport ;

• Changement de mutuelle car mal remboursée ;

• Si rdv médecin spécialiste dans la journée ne pas demander rattrapage des heures ;

• Mise en place des chèques vacances ;

• Subvention vélo Assistance électrique.

2.2 Propositions de la Direction

De son côté, la Direction a fait les dernières propositions suivantes :

• La Direction dégagera pour l’année 2019 une enveloppe globale d’augmentations individuelles fixée à 1% en annuel, calculée à partir de la masse salariale des salaires fixes bruts au 31 décembre 2018 ;

• Revalorisation des salaires inférieurs à 2000 bruts mensuels ;

• Servir un plus grand nombre de salariés ;

• Augmentation des paliers de la médaille du travail ;

• Augmentation du budget des œuvres sociales du Comité d’entreprise ;

• Réduction d’horaire rémunéré pour les femmes enceintes ;

• Aide financière pour l’utilisation d’un vélo avec Assistance électrique.

Article 3 – Mesures mises en place de façon unilatérale par la direction

Malgré le désaccord constaté, la Direction a indiqué souhaiter mettre en œuvre certaines mesures dans le cadre d’une décision unilatérale.

3.1– Augmentations salariales

1. Objectif des mesures salariales

Il s’agit du 7^ème exercice de révision salariale. Pour rappel, les six précédentes négociations annuelles obligatoires ont permis de consolider le socle social construit au fil du temps et d’accompagner le niveau de maitrise du poste.

Les mesures salariales 2019 devront avoir pour objectifs de :

• Valoriser le niveau de maîtrise du poste atteint

• Veiller à une certaine sélectivité

• Valoriser le levier managérial

• Prendre en compte le contexte de faible inflation

2. Enveloppe globale d’Augmentations Individuelles

Pour répondre aux objectifs de la politique salariale, il apparaît cohérent de poursuivre dans la logique mise en œuvre depuis plusieurs années tout en tenant compte du contexte de l’année 2019, d’utiliser l’enveloppe des révisions salariales pour des augmentations individuelles.

La Direction dégagera pour l’année 2019 une enveloppe globale d’augmentations individuelles fixée à 1 % en annuel, calculée à partir de la masse salariale des salaires fixes bruts au 31 décembre 2018.

Le salaire annuel fixe brut correspond à un temps complet sur une année civile.

Un calcul prorata temporis sera effectué pour les salariés travaillant à temps partiel, et ceux arrivés au cours des 12 derniers mois.

Les promotions (changement de classification, changement de poste ou évolution du périmètre des responsabilités) ne seront pas imputées sur cette enveloppe.

3. Population éligible

Seuls les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31/12/2018 dans le poste au sein de DOCAPOSTE CSP pourront bénéficier des mesures salariales.

4. Date d’application

Les augmentations décidées s’appliqueront au 1^er juillet 2019.

5. Encadrement du dispositif salarial

Afin d’assurer une cohérence globale dans les décisions salariales, en lien avec les objectifs fixés par la politique salariale, il est décidé de reconduire cette année le dispositif des Comités Rémunérations et Développement, appelés « Comités ».

La reconduction de ces Comités permettra de partager une méthode commune d’analyse des situations individuelles et de valider conjointement (DRH et Management) les décisions salariales.

Ces comités veilleront à garantir une objectivité dans les prises de décisions salariales.

Les Comités se réuniront dans tous les services.

→ Composition de ces Comités

Les Comités seront composés d’un représentant de la Direction, du service RH, des Managers de Proximité (chefs d’équipe, responsable d’équipe, responsable de pôle…) et du Responsable du Service.

→ Implication systématique de la ligne managériale pour tous les services

Toute la ligne managériale (chefs d’équipe, responsable d’équipe, responsable de pôle…) de chaque service sera impliquée tout au long du processus des révisions salariales c’est à dire :

1. En amont des Comités

Une réunion sera organisée en présence de toute la ligne managériale de chaque service (chefs d’équipe, responsable d’équipe, responsable de pôle…), afin d’expliquer à chacun les révisions salariales, le déroulement et la finalité des comités, les travaux à mener et les documents à préparer en amont des Comités.

2. La tenue des Comités

Les managers de proximité (chefs d’équipe, responsable d’équipe, responsable de pôle…) participeront aux Comités concernant leurs équipes respectives avec leur responsable (N+1). Ils seront associés à la prise de décision collégiale et au questionnement correspondant.

→ Méthodologie

Lors de la réunion de ces Comités, chaque situation individuelle sera examinée (revue de personnel).

Il sera procédé à une analyse approfondie du positionnement salarial sur la fonction considérée (missions, responsabilités, environnement de travail) et du niveau de maîtrise du poste par le salarié en lien avec le bilan réalisé sur l’année écoulée.

Toute décision salariale (augmentation ou promotion) sera validée conjointement par le service RH, le représentant de la Direction, le Responsable du Service et le Manager de Proximité. Toute décision devra être argumentée avec des éléments objectifs et factuels.

→ Points de vigilance

• Les Comités mèneront une analyse approfondie avant l’attribution des augmentations individuelles, en s’appuyant sur les principes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération et veilleront ainsi à traiter les écarts éventuels.

• Les Comités porteront une attention particulière sur les premiers niveaux de rémunération, et ce quelle que soit la catégorie : CADRE ou ETAM.

• Les Comités veilleront à ce que les augmentations individuelles concernent le plus grand nombre de salariés.

L’enveloppe sera utilisée dans sa totalité et mutualisée entre tous les services. Il sera exclu de servir une population réduite au détriment de la collectivité des salariés.

→ Bilan salarial

Un bilan salarial sera réalisé et partagé avec les membres du CE au cours du 2^ème semestre 2019 restituant les indicateurs suivants : le pourcentage de personnes concernées sur l’effectif total par une augmentation individuelle, et les différents pourcentages d’augmentation attribués aux personnes concernées par catégorie, par tranches.

3.2 – Revalorisation des salaires inférieurs à 2000 bruts mensuels

La direction s’engage à revaloriser le salaire de tous les collaborateurs travaillant actuellement à temps plein et ayant une rémunération inférieure à 2000 euros bruts mensuels.

3.3 – Servir un plus grand nombre de salariés

La Direction s’engage comme chaque année à servir le plus grand nombre des salariés et faire le nécessaire pour accompagner à travers une ou plusieurs formations les salariés qui ne seront pas servis.

3.4 – Augmentation des paliers de la médaille du travail

La direction a convenu d’augmenter les différents paliers de la médaille du travail comme suit :

Médaille d'argent : 20 ans de service	250 euros
Médaille vermeil : 30 ans de service	350 euros
Médaille d'or : 35 ans de service	400 euros
Médaille grand or : après 40 ans de service	450 euros

3.5 – Augmentation du budget des œuvres sociales du Comité d’entreprise

La Direction a entendu les revendications des partenaires sociaux concernant l’augmentation du budget des œuvres sociales. Ce budget est actuellement à 0,5% de la masse salariale brute. Il est porté à 0,6% de la masse salariale brute.

3.6 – Réduction d’horaire rémunéré pour les femmes enceintes

Conformément à la convention collective SYNTEC, à partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaire rémunérée de vingt minutes.

La société a convenu que la réduction d’horaire rémunérée sera d’une heure.

3.7 – Aide financière pour l’utilisation d’un vélo avec Assistance électrique

Cette aide fonctionne pour les trajets domicile – travail et elle est fixée à 0,25€ par kilomètre effectué. Nombre de kms aller/retour entre le travail et le domicile X nombre de jours travaillés.

La distance prise en compte est la plus courte. Cette aide est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 200€/an/salarié.

Article 4 – Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du son dépôt.

Article 5 – Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 6 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés relevant des sites où est implantée la société DOCAPOSTE CSP situés :

• 45/47 avenue Paul Vaillant Couturier 94200 Ivry-sur-Seine

• Avenue de l’hippodrome 35330 Maure De Bretagne

Article 7 – Dépôt et publicité du protocole

En application de l’article D2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure : www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr

• Un exemplaire original signé sera transmis au secrétariat du greffe des Prud’hommes de Créteil,

• Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition des salariés sur chaque site.

• Un exemplaire original est remis au Comité d’entreprise ainsi qu’un exemplaire à chaque signataire de l’accord.

Il sera publié sur le site intranet de DOCAPOSTE CSP et dans la BDES.

Fait en 6 exemplaires à Ivry-sur Seine, le 19 août 2019

Pour DOCAPOSTE CSP
XXX	Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales
XXX	CFTC
XXX	SUD SOLIDAIRES