ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. ENTRE LES SOUSSIGNES

La société Greenflex SAS, société par actions simplifiées dont le siège social est situé au 7 boulevard Haussmann, 75009, Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 511840845, représentée par Mxxxxx, en sa qualité de Directrice Générale, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

D'UNE PART

3. ET

Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

D'AUTRE PART

Il a été conclu le présent accord, en application des dispositions du code du travail :

Préambule :

En l’absence de mandatement d’un membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique, la Direction et les membres du CSE ont décidé de négocier un accord d’entreprise regroupant les dispositions de plusieurs anciens accords d’entreprise, en vue d’améliorer la lisibilité des dispositions conventionnelles.

Les échanges entre la Direction et le CSE ont conduit à la conclusion de cet accord qui définit, dans sa première partie, les contreparties, mesures et engagements pris par l’entreprise lorsqu’un salarié est amené à travailler sur une période habituellement chômée (WE, jours fériés, nuit, déplacements hors temps de travail, astreintes).

Cet accord permet également, dans sa seconde partie, de définir les modes de décompte du temps de travail au sein de l’entreprise.

Enfin, la troisième partie du présent accord porte sur les règles en matière de congés payés.

Les dispositions du présent accord se substituent intégralement, à compter de la date d’entrée en vigueur, aux règles, usages et pratiques applicables dans l’entreprise jusqu’alors, à l’exception des accords d’entreprise en vigueur qui comporteraient des dispositions similaires. De même, le présent accord d’entreprise se substitue de plein droit aux dispositions conventionnelles portant sur le même objet.

ARTICLE 1. Champ d’application

Les Parties s’accordent sur le fait que le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société GREENFLEX SAS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des cadres dirigeants et des dérogations apportées par le présent accord lui-même ou les autres accords en vigueur au sein de l’entreprise.

PREMIERE PARTIE : Travail les week-end et jours fériés – Travail de nuit - Déplacements professionnels – Astreinte

ARTICLE 2. Travail les jours habituellement chômés

A titre liminaire il est rappelé que les jours travaillés au sein de l’entreprise sont habituellement du lundi au vendredi pour l’ensemble des salariés quel que soit leur statut. De manière exceptionnelle et dans les conditions décrites ci-après les salariés pourront toutefois être amenés à travailler en dehors des jours habituellement ouvrés au sein de l’entreprise ou un jour férié habituellement chômé.

1. Travail le samedi

1. Modalité de recours au travail le samedi

Légalement la journée du samedi est un jour ouvrable de la semaine civile, le recours au travail sur cette journée n’est pas soumis à une procédure formelle particulière.

Néanmoins, au sein de la société GREENFLEX le recours au travail le samedi doit rester exceptionnel et n’est possible qu’après validation expresse de l’employeur ou à la demande également expresse de ce dernier.

• Travail du samedi après validation expresse de l’employeur :

La règle selon laquelle le travail du samedi est exceptionnel au sein de l’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut.

Ainsi, l’entreprise n’autorise le travail du samedi que lorsque ce travail est rendu nécessaire pour la réalisation d’une mission ou pour faire face à une charge de travail importante et exceptionnelle.

Dans une telle hypothèse le travail du samedi fait l’objet d’une procédure d’autorisation préalable. Ainsi, le salarié qui estime que la bonne réalisation d’une mission ou que sa charge de travail nécessite qu’il travaille un samedi, doit soumettre une demande argumentée, au directeur du pôle / activité, copie la Direction des Ressources Humaines et attendre la validation expresse du directeur du pôle/activité pour travailler le samedi considéré.

Cette demande devra être formulée au minimum 48 heures à l’avance pour permettre au directeur du pôle/activité de lui répondre dans un délai raisonnable.

En tout état de cause le salarié ne pourra considérer que l’absence de réponse du directeur du pôle/activité vaut validation de sa part, la procédure prévoyant une validation expresse. Ainsi, le salarié qui travaillerait un samedi sans cette validation expresse du directeur du pôle/activité ne pourra solliciter le paiement des heures ou de la journée de travail du samedi en question

• Travail du samedi à la demande expresse de l’entreprise :

En cas nécessité de recourir au travail le samedi, le manager sollicitera en priorité les salariés volontaires à partir du moment où plusieurs salariés peuvent effectuer la mission devant être exécutée le samedi et que la compétence d’un salarié en particulier n’est pas nécessaire à la réalisation de cette mission.

En revanche, si la présence d’un salarié, qui dispose de compétences particulières, est rendue indispensable à la bonne réalisation de la mission devant être exécutée le samedi, l’employeur est en droit d’imposer la présence de ce salarié le samedi, sauf si le salarié a un évènement exceptionnel déjà planifié et dont il devra justifier (mariage d’un proche, voyage) ou si un évènement fortuit oblige le salarié à s’absenter (décès d’un proche, naissance d’un enfant). Ces situations seront alors étudiées au cas par cas par le manager.

Le manager devra informer les salariés concernés au minimum 15 jours avant le samedi travaillé afin de permettre aux salariés de s’organiser pour se rendre disponible.

2. Contreparties accordées aux salariés travaillant le samedi

Le samedi étant un jour habituellement chômé au sein de l’entreprise GreenFlex, le travail le samedi donne droit à des contreparties pour les collaborateurs.

Pour les salariés soumis à une durée du travail comptabilisée en heures, les heures travaillées sur la journée du samedi doivent être soit récupérées, soit rémunérées en heures supplémentaires conformément aux dispositions applicables au sein de l’entreprise. Le choix de la contrepartie est librement convenu entre le salarié concerné et son supérieur en fonction des impératifs du service et du nombre de jours travaillés dans la semaine.

Pour les salariés soumis à un forfait en jours, le travail la journée du samedi sera comptabilisée au titre de leur forfait selon les règles de décompte habituelle et de la limite de la durée de leur forfait.

En cas de travail exceptionnel un samedi, la société GreenFlex s’engage à prendre en charge intégralement les frais de transport induits pour se rendre sur le lieu de travail, sous réserve de la remise du justificatif approprié.

Concernant les frais liés au déjeuner, les règles relatives aux notes de frais en vigueur dans l’entreprise s’appliquent de la même manière que pour les déplacements professionnels.

Lorsqu’un salarié aura été contraint d’engager des frais de garde de son/ses enfant(s), l’entreprise s’engage à prendre en charge les frais induits par la garde de ses enfants, sur présentation d’une facture.

2. Travail les jours fériés

Les jours fériés légaux sont habituellement chômés dans l’entreprise. Toutefois compte tenu de l’activité de l’entreprise, il est possible que, de manière exceptionnelle, un salarié puisse être amené à travailler un jour férié habituellement chômé.

1. Cas du 1^er mai

Le 1^er mai est obligatoirement chômé au sein de l’entreprise et ne fera l’objet d’aucune exception.

La société ne peut imposer à un salarié de travailler le 1^er mai, et aucun salarié ne peut travailler un 1^er mai.

2. Autres jours fériés légaux :

Les parties reconnaissent la possibilité d’imposer aux salariés de travailler un jour férié légal (à l’exception du 1^er mai), lorsque les contraintes de l’activité le justifient. Toutefois le travail un jour férié habituellement chômé ne peut résulter que de la demande expresse de l’entreprise.

Le manager devra alors informer les salariés concernés au minimum 15 jours avant le jour férié travaillé afin de permettre aux salariés de s’organiser pour se rendre disponible.

Toutefois, le chômage des jours fériés légaux sera obligatoire pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et les apprentis, conformément aux dispositions légales. 

En cas de travail exceptionnel un jour férié, autre que le 1^er mai, la société GreenFlex s’engage à prendre en charge intégralement les frais de transport induits pour se rendre sur le lieu de travail, sous réserve de la remise du justificatif approprié.

Concernant les frais liés au déjeuner un jour férié, les règles relatives aux notes de frais en vigueur dans l’entreprise s’appliquent de la même manière que pour les déplacements professionnels.

Lorsqu’un salarié aura été contraint d’engager des frais de garde de son/ses enfant(s), l’entreprise s’engage à prendre en charge les frais induits par la garde de ses enfants, sur présentation d’une facture.

• Salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures :

Si, par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié est appelé à travailler un jour férié, les heures ainsi effectuées sont majorées de 100%, en sus des éventuelles majorations pour heures supplémentaires dues.

En sus de cette rémunération majorée, les Parties conviennent que le salarié concerné bénéficiera d’une journée de repos pour récupérer la journée travaillée habituellement chômée.

Ce repos doit être planifié dans le mois qui suit le jour férié travaillé.

La prise du jour de repos nécessite l’accord du manager. Ainsi le salarié qui souhaite utiliser son repos compensateur doit en faire la demande par écrit à son manager et doit saisir, en respectant un délai de prévenance d’une semaine, la date du repos dans l’outil interne de gestion du temps et des absences, ou au moyen de tout autre outil qui serait mis en place ultérieurement.

Son manager ne pourra pas refuser la date fixée pour la prise du repos, mais pourra toutefois décider de son report pour des raisons impératives liées au fonctionnement du service. A défaut de validation du manager, la demande de congé est réputée acceptée.

• Salariés sous forfait jours :

Si, un salarié soumis à un forfait annuel en jours est amené à travailler un jour férié, le salarié bénéficiera d’une majoration de 100% de son salaire journalier au titre de cette journée.

En tout état de cause, pour les salariés soumis à un forfait en jours, le travail un jour férié sera comptabilisé au titre de leur forfait selon les règles de décompte habituelle et de la limite de la durée de leur forfait.

ARTICLE 3. Le travail de nuit

Aucun des salariés de la société ne répond à la définition légale du travailleur de nuit. En revanche, l’activité de la société conduit certains salariés à accomplir ponctuellement, dans le cadre de leurs missions, certaines heures exceptionnellement de nuit.

Il est rappelé que le travail de nuit des jeunes et des apprentis est soumis à des dispositions dérogatoires.

1. Définition du travail de nuit

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.

Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins cinq heures consécutives comprenant nécessairement un ou plusieurs heures travaillées dans l'intervalle compris entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.

Les parties réitèrent l’obligation pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire ou à un forfait en heures de respecter les durées maximales de travail autorisées et, pour les salariés soumis à un forfait jours, de respecter les règles relatives au repos hebdomadaire (à minima 35 heures de repos consécutives entre deux semaines de travail) et au repos quotidien (soit 11 heures minimum consécutives entre deux journées de travail).

De même, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut travailler plus de 6 heures consécutives, sans avoir bénéficié d’une pause au plus tard à compter de la 6ème heure de travail consécutive.

La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service au client dans le but notamment :

• d’éviter l’interruption des logiciels utilisés par les clients et/ou étant mis à disposition des utilisateurs des clients,

• d’éviter les risques de blocage des marchés,

• de réaliser des interventions nécessairement nocturnes afin de permettre aux sociétés clientes d’assurer sans interruption leurs services.

Au vu des contraintes et de la pénibilité du travail de nuit, la société GreenFlex SAS s’engage à ce que le travail de nuit reste exceptionnel et justifié par la nécessité d’assurer la continuité des activités économiques de l’entreprise ou pour répondre aux exigences de réalisation de marché.

2. Modalités de recours au travail de nuit : respect du principe du volontariat

Le recours au travail de nuit est basé sur le principe du volontariat (hors clause contractuelle contraire) : le travail de nuit revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. En effet, la pénibilité en résultant ne peut conduire à imposer le travail de nuit au personnel.

L’entreprise définit le personnel qui lui est nécessaire (nombre de salariés, compétences requises…) et propose la mission de nuit aux salariés dont les compétences apparaissent adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé, …) et familiale des salariés concernés.

Le refus du salarié à une proposition de travail de nuit, sauf violation d’une clause spécifique de son contrat de travail, ne pourra être sanctionné. Le refus ne pouvant en aucun cas constituer une faute, ni un motif de sanction ou de licenciement.

3. Contreparties au travail de nuit

1. Repos compensateur

Dans le cas d’une intervention programmée répondant à la définition du travail de nuit, les salariés bénéficient d’un jour de repos compensateur.

Ce droit à repos devra obligatoirement être pris dans le mois qui suit l’ouverture du droit, après accord du manager.

Ainsi le salarié qui souhaite utiliser son repos compensateur doit en faire la demande par écrit à son manager et doit saisir, en respectant un délai de prévenance d’une semaine, la date du repos dans l’outil interne de gestion du temps et des absences.

Son manager ne pourra refuser la date fixée pour la prise du repos mais pourra toutefois décider de son report pour des raisons impératives liées au fonctionnement du service. A défaut de validation du manager, la demande de congé est réputée acceptée.

2. Compensation financière

• Salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures :

Si un salarié est amené à travailler de nuit, les heures ainsi effectuées sont majorées de 25% en sus des éventuelles majorations pour heures supplémentaires dues.

• Salariés sous forfait jours :

Si un salarié est amené à travailler de nuit, celui-ci bénéficiera d’une majoration de 25% de son taux journalier.

3. Prise en charge aux frais annexes

En cas de travail exceptionnel de nuit, la société GreenFlex s’engage à prendre en charge intégralement les frais de transport induits pour se rendre sur le lieu de travail, sous réserve de la remise du justificatif approprié.

Lorsqu’un salarié aura été contraint d’engager des frais de garde de son/ses enfant(s) du fait de son travail de nuit, l’entreprise s’engage à prendre en charge les frais induits par la garde de ses enfants, sur présentation d’une facture.

4. Surveillance médicale

Les salariés bénéficient d’une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un travail de nuit et tous les 6 mois par la suite, dans les conditions fixées par le code du travail.

En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés travaillant de nuit peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande.

ARTICLE 4. Les déplacements professionnels

1. Définitions et rappel des règles relatives aux déplacements professionnels

On parle de déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit, à la demande de l’employeur, une mission professionnelle qui l’amène à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité que son lieu de travail habituel.

Pour rappel, le temps de trajet et de déplacement professionnel habituel pour se rendre du domicile au 1^er lieu d'exécution du contrat de travail et du dernier lieu d’exécution du contrat de travail au domicile n'est pas considéré du temps de travail effectif. Il n’ouvre donc pas droit à rémunération et ce temps de trajet n’est pas décompté dans la durée de travail du salarié.

En revanche, la part du temps de trajet qui coïncide avec l'horaire de travail du salarié n’entraîne aucune perte de salaire.

Si le déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le salarié a droit à une contrepartie s’il en remplit les conditions.

Afin de garantir le droit à une juste articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, la Direction a souhaité déterminer les compensations afférentes lorsque le temps de trajet dépasse le temps normal de déplacement.

En tout état de cause, si le déplacement conduit le salarié à travailler un week-end ou un jour férié habituellement chômé (à l’exception du 1er mai), le salarié bénéficiera, en sus des contreparties infra, des contreparties afférentes détaillées dans la partie II/ du présent accord s’il en remplit les conditions.

Dans ce cadre, il convient de distinguer les déplacements longs et les déplacements courts qui seront traités différemment par l’entreprise.

2. Les déplacements courts en France

A titre liminaire, les parties rappellent que les salariés sous forfait jours organisent selon leur convenance leur temps de travail dans le cadre de leur forfait afin de remplir leur mission, sous réserve de respecter notamment les règles relatives au repos hebdomadaire (à minima 35 heures de repos consécutives par semaine) et au repos quotidien (soit 11 heures minimum consécutives entre deux journées de travail).

A ce titre, la rémunération forfaitaire et les temps de repos compensent les temps de trajet inhabituels de ces salariés soumis à une convention de forfait.

En conséquence, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions sur les déplacements professionnels courts.

Par ailleurs, les Parties rappellent que les déplacements doivent se faire prioritairement sur les jours de la semaine mais ils peuvent, dans certains cas et selon les contraintes horaires du déplacement, avoir lieu sur un jour habituellement chômé. Ces trajets seront donc appréhendés de manière différente selon qu’ils aient lieu en semaine ou sur un jour habituellement chômé.

1. Déplacements en semaine

Le temps de trajet anormal est celui qui dépasse le temps habituel entre le domicile et le lieu habituel de travail (site de rattachement du salarié et lieux de missions).

Dès lors, dans le cadre d’un déplacement sur la journée constitue un temps de déplacement anormal pour se rendre sur son lieu d’exécution de son travail ou de sa mission, un trajet excédent 3 heures quotidiennes.

Le salarié dont le décompte du temps de travail se fait en heures, bénéficiera alors de la contrepartie en repos suivante :

Tout déplacement anormal tel que visé supra ouvre droit à un repos compensateur à hauteur de 1 heure pour chaque heure entamée au-delà des 3H de trajet.

Exemple : le collaborateur part en déplacement le lundi. Son déplacement était de 4 heures et 15 minutes heures aller-retour dans la journée. Il bénéficiera à ce titre d’un repos de 2 heures.

La contrepartie en repos sera prise par journée ou demi-journée de repos.

Elle sera ouverte à compter d’un seuil minimum d’acquisition de 7 heures cumulées de repos.

Le salarié devra prendre l’initiative de solliciter la prise de ce repos et proposera dans un délai raisonnable, à son manager, une ou plusieurs dates souhaitées, via l’outil interne de gestion du temps et des absences.

Le repos pourra être pris après accord préalable et express du manager. Si la date proposée s’avérait incompatible avec les nécessités de fonctionnement de l’activité, il proposera alors une autre date.

2. Déplacements le week-end et les jours fériés

• Salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures :

Lorsqu’un trajet de moins de 2h pour revenir ou aller sur le lieu d’une mission intervient un samedi, un dimanche ou un jour férié, le salarié ne pourra pas bénéficier d’une contrepartie, les parties estimant qu’il ne s’agit pas d’un temps anormal et que le salarié a la possibilité d’effectuer ce trajet sur un jour habituellement ouvré dans l’entreprise.

Aussi, dans le cadre d’un déplacement sur un week-end ou un jour férié intervenant après accord express de son manager, constitue un temps de déplacement anormal, un trajet d’au moins 2 heures pour se rendre sur l’exécution de son travail.

Tout déplacement anormal tel que visé supra ouvre droit à un repos compensateur à hauteur de 100% du temps de trajet.

La contrepartie en repos sera prise par journée ou demi-journée de repos.

Elle sera ouverte à compter d’un seuil minimum d’acquisition de 7 heures cumulées de repos.

Le salarié devra prendre l’initiative de solliciter la prise de ce repos et proposera dans un délai raisonnable, à son manager, une ou plusieurs dates souhaitées, via l’outil interne de gestion du temps et des absences.

Le repos pourra être pris après accord préalable et express du manager. Si la date proposée s’avérait incompatible avec les nécessités de fonctionnement de l’activité, il proposerait alors une autre date.

• Salariés sous forfait jours

Lorsqu’un cadre forfait jour est amené, pour des raisons impératives, à effectuer un trajet de plus de 2h pour revenir ou aller sur le lieu d’une mission un samedi, un dimanche ou un jour férié, il bénéficie d’une compensation en repos à hauteur de 100% du temps de trajet.

Ex 1 : le collaborateur part en déplacement le dimanche. Son déplacement était de 5 heures dans la journée. Il bénéficiera à ce titre d’un repos de 5 heures.

Ex 2 : le collaborateur effectue un déplacement le dimanche de 1h30. Il ne bénéficiera d’aucune compensation.

Le repos sera pris par journée donc la contrepartie en repos ne sera ouverte qu’à compter d’un seuil d’acquisition de 8 heures cumulées de repos. Il est précisé que les parties n’entendent pas ici définir qu’une journée habituelle de travail pour un salarié en forfait jours correspond à 8 heures de travail. La présente clause n’a vocation qu’à permettre la mise en pratique du repos compensateur accordé au salarié se déplaçant le week-end ou un jour férié.

Les salariés devront donc informer et justifier auprès de leur manager les heures de récupération acquises au titre d’un déplacement professionnel effectué un jour habituellement chômé.

Le salarié devra prendre l’initiative de solliciter la prise de ce repos et proposera dans un délai raisonnable, à son manager, une ou plusieurs dates souhaitées, via l’outil interne de gestion du temps et des absences.

Le repos pourra être pris après accord préalable et express du manager. Si la date proposée s’avérait incompatible avec les nécessités de fonctionnement de l’activité, il proposerait alors une autre date.

3. Déplacements longs

Il y a déplacement long lorsque la mission sur le lieu d'activité empêche le salarié de rejoindre son domicile durant au moins 3 nuits successives.

Ce déplacement doit s'inscrire dans un déplacement prévu dans le cadre d'une mission bien déterminée (ex : mission chez un client, dans le cadre d’un projet).

Les déplacements longs donnent droit aux contreparties financières suivantes pour les salariés concernés.

• Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Si un déplacement long est programmé pour lequel un salarié est amené à se déplacer sans possibilité de regagner son domicile durant au moins 3 nuits, le salarié pourra bénéficier d’une prime « déplacement long » de 40 € brut par nuit de déplacement à partir de la 3^ème nuit de déplacement.

• Salariés en forfait jour

Pour les salariés en forfait jour, la prime « déplacement long » sera de 25 € brut par nuit à partir de la 3 ^-ème nuit de déplacement.

D) Les déplacements à l’étranger hors UE dans des pays « à risque »

1. Les modalités des missions à l’étranger dans des pays dits « à risque »

Tout déplacement hors UE effectué par un salarié sur instruction de son supérieur hiérarchique constitue une « mission à l’étranger ».

Les missions à l’étranger s’accompagnent au préalable d’un « ordre de mission » précisant l’objet, le type de mission, les dates de déplacement. Ce document doit être signé par le salarié amené à se déplacer et le responsable hiérarchique.

Seuls les déplacements effectués dans des pays considérés comme « à risque » ouvrent droit à des compensations pour les salariés.

Le déplacement qui a lieu dans un pays de l’UE ou dans un pays « non risqué » sera donc traité comme un déplacement court ou un déplacement long en fonction de la durée du déplacement.

Si un voyage à l’étranger dans des pays « à risque » nécessite qu’un week-end soit travaillé, le salarié bénéficiera de la prime de risque mais aussi des contreparties applicables au travail le samedi et le dimanche qui sont détaillées dans la partie II/ du présent accord.

2. Prime de risque

Il existe 3 niveaux de risque répertoriés au jour de la signature du présent accord par le site diplomatie.gouv.fr à savoir :

• Pays avec vigilance renforcée

• Pays déconseillé sauf raisons impératives

• Pays fortement déconseillé

Le salarié effectuant une mission à l’étranger continue de percevoir la rémunération qui lui est versée mensuellement lorsqu’il exerce ses fonctions au lieu habituel d’affectation en France.

Toutefois, afin de compenser l’ensemble des contraintes inhérentes aux déplacements effectués et aux risques potentiellement encourus, le salarié en mission à l’étranger dans un pays « à risque » peut percevoir, sous certaines conditions, les suppléments de rémunération énumérés ci-après :

• Pays avec vigilance renforcée :

Si un salarié est amené à se déplacer, dans le cadre d’une mission professionnelle, dans un pays où la vigilance doit être renforcée, il bénéficie d’une prime forfaitaire de 50 € brut par jour de déplacement.

• Pays déconseillé sauf raisons impératives :

Si le salarié doit se rendre dans un « pays déconseillé sauf raisons impératives », il bénéficie d’une prime forfaitaire de 80 € brut par jour.

• Pays fortement déconseillé :

En principe, les déplacements professionnels dans les « pays fortement déconseillés » sont déconseillés au sein de l’entreprise GreenFlex. Toutefois, si un salarié est amené à se déplacer pour la société dans un de ces pays, il percevra une prime de risque de 150 € brut par jour.

Les contreparties liées aux déplacements à risque et celles des déplacements longs ne se cumulent pas. Seule est retenue la contrepartie la plus favorable pour le salarié.

5. Cas particulier des déplacements en Suisse

Dans le cadre des déplacements professionnelles en Suisse, il sera fait application des dispositions légales applicables, notamment sur les barèmes de salaire suisse.

ARTICLE 5. Astreintes

Les impératifs liés aux activités de la société GreenFlex ont conduit la Direction à mettre en place un régime d’astreintes permettant d’assurer un service répondant aux besoins des clients internes et externes.

1. Modalité de recours à l’astreinte

Conformément aux dispositions légales, l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Les périodes d’astreinte peuvent être fixées en semaine mais également, à titre exceptionnel, les samedis et jours fériés (hors 1^er mai), en fonction des nécessités du service, notamment liés à des impératifs de sécurité et de continuité de service.

Durant la période d’astreinte, le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles mais doit rester disponible pour intervenir en cas de besoin.

Le salarié doit donc pouvoir être joint par téléphone durant toute la période de l’astreinte. En cas d’événement le nécessitant, le salarié doit pouvoir se rendre sur le lieu d’intervention sur simple appel.

Les périodes d’astreinte sont fixées selon un calendrier qui sera établi à l’avance et communiqué au salarié concerné.

Il est procédé à une communication personnelle par écrit de la programmation des astreintes. Cette programmation précise les jours et heures d'astreintes concernés en dehors des heures habituelles de travail.

Le salarié placé sous astreinte se voit remettre 15 jours à l'avance la programmation de l’astreinte ou des astreintes le concernant ; toutefois, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Société se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance qui ne pourra toutefois être inférieur à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

En cas de circonstances exceptionnelles ne permettant pas au collaborateur d'assurer l'astreinte programmée (maladie, intempérie, indisponibilité de moyen de transport, situation familiale...), celui-ci devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique afin d'organiser son remplacement.

Un même salarié ne pourra être d'astreinte plus de 5 jours consécutifs même en cas de circonstances exceptionnelles.

La définition légale des périodes d’astreinte conduit à distinguer :

• Les temps d’astreinte : le temps pendant lequel le salarié, tout en vaquant à ses occupations personnelles, peut être joint par la société afin de répondre personnellement à l’appel et le cas échéant intervenir dans un délai raisonnable ou donner les instructions nécessaires par téléphone.

• Les temps d’intervention : ces temps peuvent s’effectuer à distance ou sur le lieu d’intervention nécessitant le déplacement du salarié. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

2. Les contreparties accordées en cas d’astreinte

Les contreparties accordées aux salariés seront différentes selon que le salarié ait été amené à intervenir dans le cadre de son astreinte ou non.

1. Période d’astreinte

La période d'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. Elle donne lieu, au bénéfice du salarié concerné, quel que soit son statut à une compensation financière.

Les salariés d’astreinte percevront une prime d’astreinte journalière d’un montant forfaitaire de 40€ brut.

2. Temps d’intervention

Contrairement à la période d’astreinte, la durée de l’intervention et le trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif et doivent être traités comme tel en application des dispositions du présent accord.

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

SECONDE PARTIE : Décompte du temps de travail

ARTICLE 6. Accords de branche, usages antérieurs et dispositions contractuelles

L'aménagement du temps de travail est régi par les dispositions du présent accord, les dispositions légales, les dispositions conventionnelles de branche impératives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Enfin, les dispositions de la convention collective Syntec portant réduction et aménagement du temps de travail ne sont donc plus applicables en ce qui concerne :

• la fixation du contingent d'heures supplémentaires, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos;

• le décompte des heures supplémentaires;

• les contreparties des heures supplémentaires;

• la mise en place de convention de forfait annuel en jours sur l'année à l'exception des dispositions impératives de l'avenant du 1^er avril 2014 étendu;

• les modalités d'aménagement du temps de travail sur l'année des salariés compris dans le champ du présent accord.

ARTICLE 7. Dispositions relatives à la durée du travail

Article 7.1- Définition du temps de travail effectif

Le calcul de la durée du travail s'effectue en fonction du temps de travail effectif des salariés.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Article 7.2 - Durée journalière maximale de travail et repos quotidien

La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures par jour. Le repos quotidien est de onze heures, entre deux jours de travail.

Article 7.3 - Durées maximales hebdomadaires

La durée du travail effectif ne peut excéder 46 heures sur une seule semaine et la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut excéder 43 heures.

Article 7.4 - Temps de pause

Dès que le temps de travail atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, obligatoirement consécutives.

Pendant ce temps de pause, le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur et peut vaquer à ses occupations.

Ce temps de pause n'est pas du temps de travail effectif et n'est donc pas rémunéré.

Article 7.5 - Temps de repas

Les salariés bénéficient d'un temps de pause dans la journée, dédié au temps de repas. Ce temps de pause est d'une durée d'une heure.

Ce temps de repas n'est pas du temps de travail effectif et n'est donc pas rémunéré.

ARTICLE 8. Aménagement de la durée du travail sur l'année

Article 8.1- Période annuelle de référence

La répartition de la durée du travail est définie dans un cadre annuel, sur une période de référence correspondant à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.

Article 8.2 - Durée de référence théorique et la durée effective du travail

La durée de référence théorique du temps de travail est de 1 607 heures par an et de 35 heures par semaine.

La durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures par semaine. A titre dérogatoire, la durée du temps de travail par semaine peut varier jusqu'à 37 heures par semaine dans le cadre des modalités d'aménagement du temps de travail prévues à l'article 8.3 du présent accord.

Article 8.3-Acquisition des JRTT/Annualisation du temps de travail

Compte tenu de la durée effective du temps de travail des salariés à temps complet soumis au décompte horaire de la durée du travail sur l'année, ces derniers bénéficient, en cas de durée effective du temps de travail supérieure à 35 heures, à des jours de récupération dits « JRTT » acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dès lors qu'ils sont présents pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.

L'acquisition de jours dits de « JRTT » permet d'assurer une durée de référence théorique à hauteur de 1 607 heures par an et de 35 heures par semaine. Ainsi, les heures réalisées entre 35 et la durée effective de travail du salarié ne donnent pas lieu au paiement d'heures supplémentaires.

Les « JRTT » s'acquièrent, à concurrence des heures de travail réellement effectuées, et des temps légalement assimilés à du temps de travail effectif, entre 35 et la durée effective de travail du salarié.

A titre informatif, le nombre de « JRTT » en 2014 pour un salarié présent pendant toute la période de référence seraient de :

	36 heures par semaine	37 heures par semaine
Nombre d'heures travaillées total sur l'année	1627.2	1672.4
Nombre d'heures travaillées excédentaires au- delà de la durée annuelle	20.2	65.4
Nombre de JRTT	3	10

Toute absence, hors congés payés et jours fériés, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l'année.

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps de travail effectif réalisé et arrondis au nombre supérieur.

Article 8.4 - Utilisation des JRTT

Le droit à repos est ouvert dès que le compteur individuel atteint 7 heures.

Les jours de repos devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année. Ils seront pris dans les conditions suivantes :

• Les dates de repos seront fixées par l'employeur, en fonction des nécessités du service, ou à la convenance du salarié, sous réserve de l'accord de son supérieur hiérarchique.

• Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de repos au moins deux semaines à l'avance. Dans la semaine suivant la réception de sa demande, le supérieur hiérarchique informe le salarié soit de son accord, soit du report de sa demande, au vu des besoins du service.

• Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne pourront être reportés.

ARTICLE 9. Rémunération

Les salariés bénéficient d'une rémunération lissée, indépendante de l'horaire réel et calculée sur la base de la durée de référence théorique de travail.

ARTICLE 10. Heures supplémentaires

Article 10.1 - Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées à la demande expresse de la Direction ou après accord exprès de la Direction.

Ces heures supplémentaires feront donc l'objet d'une demande ou d'une autorisation préalable écrite de la Direction.

Les heures supplémentaires sont calculées mensuellement et annuellement. Constituent des heures supplémentaires, les heures travaillées :

• à partir de la 38^ème heure par semaine. Ces heures donnent lieu à un paiement mensuel.

• Au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées et payées ou compensées en cours d'année.

Article 10.2 - Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures par semaine donnent lieu à une majoration de 10%.

Le paiement de ces heures supplémentaires est mensuel.

Au terme de l'exercice, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 heures, et qui n'aurait été rémunérées au mois le mois, constituent des heures supplémentaires rémunérées aux taux majorés en vigueur.

Article 10.3 - Repos compensateur de remplacement

A l'initiative de l'employeur, les heures supplémentaires peuvent donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent au paiement de l'heure supplémentaire et de sa majoration.

Le droit au repos est réputé ouvert à partir de 7 heures comptabilisées.

La prise du repos doit avoir lieu dans un délai de trois mois suivant l'ouverture du droit. La prise du repos peut se faire par journée ou demi-journée.

L'employeur indique au salarié la date et la durée du repos au moins une semaine avant la date de prise du repos.

Article 10.4- Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.

Le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de la société est fixé à 250 heures par salarié et par an.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur de remplacement.

Article 10.5 - Contrepartie obligatoire en repos

La contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

Ces heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%.

Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont les mêmes que pour le repos compensateur de remplacement.

ARTICLE 11. Forfait jours

Article 11.1- Principe et périmètre

La convention individuelle de forfait en jours sur l'année conduit à décompter le temps de travail effectif par journée dans la limite d'un plafond annuel. Les règles relatives au décompte horaire de la durée du travail n'ont donc pas vocation à s'appliquer.

La convention individuelle de forfait en jours sur l'année vise les cadres et les salariés qui répondent aux conditions suivantes, conformément aux dispositions du Code du travail :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à la convention collective SYNTEC, les catégories de salariés pouvant être soumis au forfait en jours concernent le personnel exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie.

Sont notamment visés par le forfait jours, les postes suivants :

• Chargé d'affaire

• Consultant

• Chef de projet

• Directeur

• Développeur

• Pilote

• Ingénieur

• Responsable de service

• Chef de produit

Une convention individuelle de forfait en jours devra impérativement être conclue et fera l'objet d'un avenant ou d'une stipulation dans le contrat de travail.

Cette convention devra faire référence au présent accord et préciser (i) la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail, (ii) le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait, (iii) la rémunération correspondante, (iv) le nombre d'entretiens relatifs au suivi du temps de travail, (v) le nombre de jours les majorations applicables en cas de renonciation à des jours de repos, dans les conditions fixées à l'article 11.4 du présent accord.

Article 11.2 - Nombre de jours travaillés dans l'année et modalité de décompte

Le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, en ce compris la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce plafond s'apprécie sur une année civile complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la convention collective SYNTEC et des absences exceptionnelles accordées au titre de l'article 29 de la même convention.

Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées. Les demi-journées sont délimitées par la pause déjeuner habituelle. Une demi-journée devra comprendre au moins 3 heures de travail.

Selon la convention collective SYNTEC, l'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours x nombre de semaines/ 47

La société Greenflex devra ainsi déterminer le nombre de jours de repos à attribuer au regard de la période considérée.

Article 11.3- Prise des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail dans l'année pour un droit à congés payés complet, les salariés bénéficient de jours de repos, en sus des congés payés, dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Le positionnement des jours de repos doit respecter au choix du salarié, et en concertation avec sa hiérarchie, afin de tenir compte du bon fonctionnement du service.

Le salarié devra informer sa hiérarchie dans un délai minimum de 10 jours ouvrés.

Article 11.4 - Renonciation à des jours de repos des salariés soumis au forfait en jours sur l'année

Le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, sans que le nombre maximum de jours travaillés dans l'année ne dépasse 230 jours.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de 10% de la rémunération entre 219 et 240 jours et 25% au-delà.

Article 11.5 - Suivi du temps de travail

Le décompte des jours travaillés sera réalisé au moyen d'un système déclaratif contradictoire, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Le document de suivi fera apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Ce document sera remis par les salariés concernés mensuellement, et visé par la Direction. Le suivi du temps de travail sera repris dans les bulletins de paie des salariés.

Ce dispositif permettra de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l'année civile.

Article 11.6 - Garanties : Temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel

Sont reprises ci-après les dispositions de l'article 4.8 de l'avenant du 1er avril 2014 précité en préambule dans la mesure où ces dispositions s'appliquent impérativement aux entreprises relevant de la convention collective Syntec .

Article 11.6.1-Temps de repos et obligation de déconnexion

Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l'entreprise :

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Toutefois, ils doivent pouvoir bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale journalière.

À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées...

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 11.6.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 11.5 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié :

• a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours

• et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an au CSE, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Article 11.6.3- Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés {lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 11.6.4- Consultation des représentants du personnel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d'entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CSE et seront consolidées dans la Base de données économiques et sociales unique.

Article 11.6.5 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au forfait jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

TROISIEME PARTIE : Congés payés

ARTICLE 12. Les congés payés

Article 12.1- Période de référence et les modalités d'acquisition

L'année de référence prise en compte pour apprécier les droits à congé est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

Tout salarié bénéficie :

• de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, étant précisé qu'est assimilé à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours ouvrables travaillés;

• de 30 jours ouvrables de congé, au total, pour une année de travail complète, soit du 1^er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, année de référence pour le calcul des congés.

Article 12.2 - Prise des jours au titre du congé principal

La durée du congé principal est de maximum 24 jours ouvrables.

La période de prise des congés payés comprend dans tous les cas la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

Les Jours de congés pavés sont pris selon les dispositions suivantes :

• le congé principal, intervenant entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année, devra comprendre au moins douze jours ouvrables continus entre le 1er juillet et le 31 août;

• une partie du congé principal de douze jours ouvrables devra être prise en priorité pendant la période de fermeture de la société au mois d'août.

Le solde du congé principal devra être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Article 12.3 - Prise de la cinquième semaine de congés payés

La cinquième semaine ne peut être accolée à la période de prise du congé principal.

Article 12.4- Fermeture d'entreprise et situation particulières des nouveaux embauchés

Cas des salariés n'ayant pas acquis suffisamment de jours de congés payés au titre de la période de référence

Il s'agit des salariés ayant acquis des droits à congés - jours acquis et jours en cours d'acquisition - à hauteur de six jours ouvrables, mais ne pouvant pas s'en prévaloir en totalité au titre de la période de référence, pendant la période de fermeture d'une semaine au mois d'août.

Le salarié pourra prendre par anticipation les jours en cours d'acquisition afférent au mois de juin et juillet de l'exercice, pendant la période de fermeture de l'entreprise.

Exemple: un salarié a été engagé le 1er mai 2014. Il a acquis sur la période référence du 1er juin 2013 au 31 mai 2014, 2.5 jours ouvrables de congés payés qu'il peut poser sur la période légale de prise des congés allant du 1er mai au 31 octobre 2014. La période de fermeture d'une semaine au mois d'août n'est donc pas couverte.

Ce salarié peut poser par anticipation, les jours de congés payés acquis en juin et juillet 2014 pour couvrir cette période de fermeture du mois d'août 2014.

Le salarié pourra également solliciter pendant cette période :

• un congé sans solde ;

• un ou des JRTT, pour les salariés soumis au décompte horaire et qui en a acquis à cette date;

• un ou des jour(s) de repos pour les salariés au forfait jours.

Cas des salariés n'ayant pas acquis suffisamment de jours de congés payés acquis ou en cours d'acquisition

Pour les salariés n'ayant pas acquis suffisamment de jours de congés payés pour couvrir la période de fermeture du mois d'août, une prise par anticipation ne sera pas autorisée.

Le salarié pourra également solliciter pendant cette période :

• un congé sans solde;

• un ou des JRTT, pour les salariés soumis au décompte horaire et qui en a acquis à cette date;

• un ou des jour(s) de repos pour les salariés au forfait jours.

Un formulaire sera soumis à cet effet aux salariés concernés afin qu’ils effectuent leur choix.

Article 12.5 - Perte et droit à report des congés payés

Les congés payés doivent être pris :

• avant le 31 octobre concernant le congé principal;

• avant le 31 décembre concernant la cinquième semaine de congés payés.

Dans le cas où, pour les besoins de l'organisation du service, les congés payés ne pourraient pas être pris avant le 31 décembre, ils pourront être pris avec l'accord express du supérieur hiérarchique au plus tard avant la fin de la période de référence.

A défaut, les congés payés non pris seront perdus.

Toutefois, les congés payés qui n'ont pu être pris au cours de l'année en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, congé maternité doivent être reportés après la date de reprise du travail.

Ce report ne pourra toutefois aller au-delà d'une année suivant la reprise.

ARTICLE 13. Temps partiel

Le salarié peut demander un aménagement de son temps de travail à temps partiel sur le poste qu'il occupe.

Il doit adresser au responsable des ressources humaines, deux mois au moins avant la date souhaitée de passage à temps partiel, un courrier recommandé avec accusé de réception précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre de ce nouvel horaire.

La société sera tenue de répondre dans le mois suivant la réception du courrier recommandé du salarié. La société appréciera la demande au regard des impératifs d'organisation de l'entreprise et des besoins de l'activité.

Le passage à temps partiel donnera lieu à la signature d'un avenant au contrat de travail, pour une durée déterminée qui ne peut excéder un an.

Au terme de la période, le temps partiel pourra être reconduit, sous réserve de l'accord des parties. La demande du salarié devra être faite deux mois avant l'expiration de la durée de validité de l'avenant. La société devra répondre au plus tard un mois avant l'expiration de la durée de validité de l'avenant.

ARTICLE 14. Durée, entrée en vigueur et révision de l'accord

1. Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Il prendra effet après signature par les membres titulaires du comité social économique et à l'issue des formalités de dépôt et de publicité fixées par les dispositions légales.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir de nouveau, à l'initiative de la partie la plus diligente.

2. Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

La validité de l'avenant de révision sera soumise aux dispositions légales et devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail.

L'avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

3. Dénonciation

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, c'est-à-dire de l'employeur d'une part et des représentants élus titulaires du personnel d'autre part, moyennant un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée en lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du lieu de sa conclusion et un exemplaire auprès du Conseil de prud'hommes.

Le cas échéant, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d'un an, à compter de l'expiration du préavis.

ARTICLE 15. Formalités de dépôt et de publicité de l'accord

Le présent accord est établi en trois exemplaires : 1 pour l'employeur, 1 pour le CSE et le dernier pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord fera l'objet des modalités de dépôt et de publicité prévues légalement.

Ainsi une version intégrale et signée du présent accord sous format PDF sera adressée par la société à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris via plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site Erreur ! Référence de lien hypertexte non valide.

Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et donne lieu à un récépissé de dépôt.

Conformément aux dispositions légales, les accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Ainsi, lors du dépôt de l'accord sur le site le site de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sous format pdf, la version publiable du texte (dite anonymisée) doit également être jointe obligatoirement sous format .docx, de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données pouvant être occultées, le nom de l'entreprise ne doit pas être supprimé.

Fait en 3 exemplaires originaux

A Paris, le 16 septembre 2021

Pour le Comité Social et Economique

Pour la Direction