NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre la Société X

d’une part,

Et Monsieur X

Délégué Syndical représentant l’organisation syndicale CGT,

Et Monsieur X

Délégué syndical représentant l’organisation syndicale SUD Rail,

Et Monsieur X,

Délégué syndical représentant l’organisation syndicale CFE-CGC,

d’autre part,

Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Il s'inscrit dans le prolongement de :

• la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• l'accord interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• l'accord du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le secteur du BTP,

• dispositions sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la loi du 9 novembre 2010,

• la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir,

• le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes

• la loi du 17 août 2015 relatif au dialogue social et à l’emploi dite « Loi Rebsamen »

• le décret du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel

• la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Les parties s'accordent pour considérer que l'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, bien que certaines distorsions sont nécessairement induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles…

C'est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de l'entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d'égalité.

Elles ont alors convenues de mettre en place des actions concrètes sur les axes principaux suivants :

• L'embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La rémunération effective,

• La sécurité et la santé au travail

• L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilité familiale.

Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – PRINCIPE GENERAL D’EGALITE DE TRAITEMENT

Les parties affirment leur attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs notamment à l'embauche, la gestion des rémunérations et évolutions de carrière et à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

ARTICLE 2 – EMBAUCHE

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l'entreprise.

Les conditions d'accès aux emplois de l'entreprise doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Ces conditions d'accès respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Ces dispositions et règles s'appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.

• Article 2.1 : Modes de sélection et de recrutement

Les processus de recrutement garantissent l'égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats.

À ce titre, ces processus retiennent des critères de sélection qui reposent sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats, les perspectives d'évolution professionnelle, et sont identiques pour les femmes et les hommes.

La Direction veille à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaires auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.

• Article 2.2 : Définition de fonctions et offres d'emploi

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir au sein de l'entreprise s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

À ce titre, X est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Dans ce cadre, les offres d'emploi sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expérience requises. Lorsque l'offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

Lorsque la dénomination de l'emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l'emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : responsable d'affaires H/F) ou exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).

• Article 2.3 : Féminisation des recrutements

Les déséquilibres structurels existants au sein de X tiennent également à un déséquilibre des candidatures qui trouve notamment sa source dans l'orientation scolaire. Aussi, afin de combattre les stéréotypes, la mixité des recrutements sera recherchée par le biais d'actions d'information et de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de X. Dans le cadre de la réalisation de cet objectif, une attention particulière sera portée à la communication auprès des écoles partenaires de X sur l’ouverture de nos métiers aux jeunes femmes futures diplômées.

Les parties signataires se fixent pour objectif de recruter en moyenne 2 femmes par an sur les filières techniques de l’entreprise, si tant est que le volume de postes créés sur l’année considérée le permette.

Cette ouverture de nos métiers aux femmes sera également relayée par des témoignages sur le site recrutement de l’entreprise ou la communication diffusée aux salariés.

2.4- Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont :

Effectif par sexe, par CSP et par contrats (CDI, CDD, hors stagiaires et alternants) au 31/12 ;

Effectif par sexe et par CSP selon l’organisation du travail ;

Nombre et taux des femmes recrutées dans les filières opérationnelles ;

Répartition des embauches par sexe et par CSP (dont par contrats) ;

Répartition des départs par sexe, par CSP et par motifs. 

ARTICLE 3 – FORMATION

La formation professionnelle, vecteur de l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise, représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise.

Au 31 décembre 2017, le taux d’accès à la formation des femmes est de 131%. Grâce aux mesures ci-après, les parties signataires se fixent pour objectif d’assurer un taux d’accès à la formation proportionnellement équivalent entre les femmes et les hommes pendant la durée du présent accord.

• Article 3.1 : Accès identique à la formation professionnelle

Afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, X veillera à ce que les moyens de formation apportés aux ouvriers, ETAM et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition, par catégorie socio-professionnelle, entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

• Article 3.2 : Organisation et aménagement des formations

Afin de permettre à l'ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales importantes, X continuera d'améliorer l'accessibilité aux formations, en veillant à ce que ces dernières soient organisées, dans la mesure du possible, en sessions de courte durée.

• Article 3.3 : Formation et suspension du contrat de travail

Afin de faciliter la reprise du travail à la suite d’un congé de soutien familial, d’un congé sabbatique ou d’un arrêt longue maladie de plus de 6 mois, le salarié bénéficie d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique dans le mois suivant son retour ou au plus tôt à la demande du salarié.

Cet entretien sera l'occasion, pour les femmes et les hommes dont l’activité professionnelle s’est trouvée temporairement suspendue, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Il donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

3.5- Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont :

Nombre de salariés formés, par sexe et par CSP ;

Nombre d'heures de formation, par sexe et par CSP ;

Taux d'accès à la formation, par sexe et par CSP ;

Durée moyenne des formations, par sexe et par CSP ;

Nombre d'actions (FC) par sexe et par CSP.

ARTICLE 4 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

Au 31 décembre 2017, le taux de femmes promues (changement de CSP à la hausse) par rapport à l’effectif total est de 0.8%. Pendant la durée de cet accord, la société se fixe pour objectif d’avoir un taux de promotion des femmes par rapport au nombre total de femmes dans l’entreprise proportionnellement équivalent au taux de promotion des hommes par rapport au nombre total d’hommes dans l’entreprise.

• Article 4.1 : Parcours professionnel et mixité

Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle.

A cet égard, il est rappelé que l'entretien annuel est l'occasion pour la hiérarchie de recueillir les souhaits d'évolution professionnelle de chaque salarié et de pouvoir échanger avec lui notamment au regard du niveau d'aptitude professionnelle, de ses compétences.

Son contenu sera nécessairement adapté en fonction de l’évolution des supports d’entretiens professionnels.

Les critères d'évaluation et d'évolution professionnelle sont exclusivement fondés sur les compétences, l'expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.

• Article 4.2 : Évolution professionnelle et temps partiel

Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein.

Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui ont fait ou font la demande de passer à temps complet.

• Article 4.3 : Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière

X s'engage à ce que les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d'éducation ne puissent constituer un frein à l'évolution professionnelle des salariés.

En outre, deux mois avant le départ du salarié en congé maternité, d'adoption ou parental d’éducation (dans le cas où ce congé ne ferait pas directement suite au congé maternité), un entretien est réalisé systématiquement avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

- à l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé,

- au remplacement du salarié,

- à la réorganisation des tâches pendant le congé.

Cet entretien pourra être éventuellement l'occasion de recueillir les souhaits de la personne pour sa reprise d'activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel…).

De la même manière, afin de faciliter le retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation et permettre au salarié de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, celui-ci bénéficie d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique dans le mois suivant son retour ou au plus tôt à la demande du salarié, en vue d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau. Il donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Pendant la durée de ces congés et si le salarié en fait la demande pendant son absence, l'employeur transmettra, selon des modalités qu'il définit, les informations relatives à la vie de l'entreprise.

4.4- Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont :

Nombre de salariés promus (changement de CSP) par sexe et par année civile ;

Taux de salariés promus (changement de CSP) par sexe et par CSP ;

% de femmes IAC au 31/12.

ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE

• Article 5.1 : Principe d'égalité de rémunération

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle.

À l'embauche, X garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour chaque Direction d’activité pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Tout au long du parcours professionnel, X s'engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

• Article 5.2 : Mesures salariales individuelles

X souhaite poursuivre les actions déjà mises en œuvre ces dernières années et s'engage à étudier, chaque année, lors des augmentations de salaire, la possibilité de réserver un budget complémentaire pour les éventuels rattrapages d'écarts de salaire qui seraient constatés et qui, à conditions identiques (niveau de responsabilités, de formation, d'expérience, de compétences professionnelles, d'ancienneté dans l'entreprise et dans le poste pour chaque Direction d’activité) ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.

• Article 5.3 : Rémunération et parentalité

X réaffirme sa volonté de préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation à temps complet.

Ainsi, l'année de la maternité ou de l'adoption ou chaque année durant le congé parental d'éducation à temps complet, le salarié se verra attribuer une augmentation individuelle qui ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut par les salariés des autres catégories professionnelles.

5.4- Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont :

% d’augmentations par CSP et par sexe sur l’année civile (seuls permanents) ;

Rémunération moyenne par CSP et par sexe sur l’année civile (CDI et CDD).

Rémunération moyenne par tranche d’âge par CSP et par sexe

ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

X réaffirme sa préoccupation d'aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. En effet, en permettant aux femmes et aux hommes de mieux vivre, X souhaite agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle.

En 2017, 4 femmes ont pris un congé maternité. Le congé paternité a, quant à lui, concerné 51 hommes. 0% des congés parentaux ont été pris par des femmes, 100% de ces congés ayant concerné des hommes (10 hommes plus précisément).

Les parties ont pour objectif d’encourager un environnement de travail favorable aux parents salariés et, en particulier, aux femmes enceintes.

• Article 6.1 : Prise en compte des contraintes familiales dans l'organisation des déplacements et des réunions

La société veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.

En ce qui concerne les déplacements, pour les collaborateurs non sédentaires dont la conjointe est enceinte, X s’engage à faire ses meilleurs efforts pour favoriser, pendant toute la période de grossesse, une affectation chantier à proximité de leur domicile.

En outre, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de pauses déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Par ailleurs, les animateurs des réunions veilleront à respecter les horaires de début et de fin de réunions.

Enfin, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des salariés travaillant à temps partiel et concernés par ces rencontres.

En ce qui concerne les déplacements, pour les collaborateurs non sédentaires dont la conjointe est enceinte, les parties s’engagent à faire leurs meilleurs efforts pour favoriser le rapprochement des conjoints de leur domicile.

• Article 6.2 : Aménagement de l'emploi du temps pendant la grossesse

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, les femmes enceintes pourront, à partir du 3^ème mois de grossesse, solliciter leur supérieur hiérarchique, sous réserve que les contraintes du service le permettent, afin de bénéficier d'un aménagement d'horaire et de travail via notamment la mise en place d'un temps partiel à durée déterminée.

• Article 6.3 : Aménagement de l'emploi du temps possible lors de la rentrée scolaire

Les parties conviennent de la mise en place d’une prise de service tardive à l’occasion de la rentrée scolaire, pour les salariés accompagnant un ou plusieurs enfant(s) à charge, scolarisé(s) jusqu’à la fin du niveau de l’école primaire, sous réserve d’avoir informé préalablement sa hiérarchie par écrit et que l’organisation du chantier ou du service n’en soit pas perturbée.

• Article 6.4 : Informations relatives aux droits des parents

Dans le but de favoriser l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, X mettra à la disposition des salariés via Qualios et le Service des Ressources Humaines, des fiches de parentalité rappelant pour chaque dispositif ou congé existant, ouvert aux femmes et/ou aux hommes les modalités de recours et de mise en œuvre (congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial…).

6.5- Les indicateurs de suivi

L'indicateur de suivi sera :

Nombre de salariés ayant pris un congé lié à la parentalité par sexe et par CSP.

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par CSP

Nombre de salariés au temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par CSP

ARTICLE 7 – SUIVI DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD

Les indicateurs et actions définis (annexe 1) seront présentés au Comité d’établissement chaque année (notamment, à la Commission égalité professionnelle).

La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera suivie dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES

• Article 8.1 - Clause de rendez-vous

Les parties signataires conviennent que, tous les ans pendant la durée d’application de l’accord, la Société organisera une réunion avec les organisations syndicales signataires et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise pour faire un état de l’application de l’accord et envisager les points nécessitant d’être modifiés pour s’adapter au mieux à l’intérêt de l’entreprise et de ses collaborateurs.

• Article 8.2 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prendra effet au jour de son dépôt et pour une durée déterminée de 3 ans.

• Article 8.3 - Révision de l’accord

  Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, l’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord.

  À l'issue de cette période, la procédure peut être engagée par une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives.

  La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

• Article 8.4 - Dénonciation de l’accord

  Le présent accord pourra être dénoncé :

• par une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant le respect d’un préavis de trois mois civils francs ;

• par le commun accord des parties signataires.

• Article 8.5 - Notification, dépôt et publicité

  Cet accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme prévue à cet effet, conformément à l’article D.2231-1 du Code du travail, au plus tôt 8 jours après sa notification à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

Cet accord sera également déposé par l’Entreprise auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris du lieu de conclusion de l’accord en deux exemplaires.

Conformément à l’article 2 du décret n°2017-752 du 3 mai 2017, un exemplaire de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera simultanément déposé à la DIRECCTE compétente.

Un exemplaire original sera remis à chaque partie.

Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Paris, le 17 septembre 2018

En 4 exemplaires, un pour chaque partie

Pour la Société X

Monsieur X

Directeur Général,

Pour l’organisation syndicale CGT

Monsieur X

Délégué Syndical,

Pour l’organisation syndicale SUD Rail

Monsieur X

Délégué Syndical,

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Monsieur X

Délégué Syndical,

ANNEXE 1

Tableau de suivi : actions et indicateurs

EMBAUCHE	Actions	Indicateurs
	- Egalité de traitement au cours du processus de recrutement (interne ou externe) - Neutralité des offres d’emploi et de définition des fonctions (en interne ou en externe) - Actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires - Féminisation des recrutements	- Effectif par sexe, par CSP et par contrats (CDI, CDD, hors stagiaires et alternants) au 31/12 ; - Effectif par sexe et par CSP selon l’organisation du travail ; - Nombre et taux des femmes recrutées dans les filières opérationnelles ; - Répartition des embauches par sexe et par CSP (dont par contrats) ; - Répartition des départs par sexe, par CSP et par motifs
FORMATION	- Accès identique à la formation professionnelle - Entretiens de pré-reprise d’activité suite à un congé de soutien familial ou sabbatique et d’un arrêt longue maladie (> 6 mois)	- Nombre de salariés formés, par sexe et par CSP ; - Nombre d'heures de formation, par sexe et par CSP ; - Taux d'accès à la formation, par sexe et par CSP ; - Durée moyenne des formations, par sexe et par CSP ; - Nombre d'actions (FC) par sexe et par CSP
PROMOTION PROFESSIONNELLE	- Recueil des souhaits d’évolution de carrière au travers des entretiens professionnels - Egalité d’évolution professionnelle des salariés à temps partiel - Entretiens avant départ en congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation et de reprise d’activité suite à ces congés	- Nombre de salariés promus (changement de CSP) par sexe et par année civile ; - Taux de salariés promus (changement de CSP) par sexe et par CSP ; - % de femmes IAC au 31/12
REMUNERATION	- Salaire équivalent à l’embauche (même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles) et égalité salariale tout au long de la carrière professionnelle - Possibilité d’un budget complémentaire réservé pour les éventuels rattrapages d’écarts de salaire (à voir en NAO) - Augmentation individuelle attribuée aux retours des salariés ayant été en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein suivant dispositions légales	- % d’augmentations par CSP et par sexe sur l’année civile (seuls permanents) ; - Rémunération moyenne par CSP et par sexe sur l’année civile (CDI et CDD) ; - Rémunération moyenne par tranche d’âge par CSP et par sexe
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE	- Planification des réunions pendant les horaires habituels de travail et en tenant compte du planning de présence des salariés à temps partiel devant y participer - Aménagement des horaires possibles à partir du 3ème mois de grossesse (notamment temps partiel à durée déterminée) - Aménagement des horaires d’arrivée, après information de son supérieur hiérarchique, à l’occasion de la rentrée scolaire - Fiches présentant les différents congés liés à la parentalité (Qualios et service RH)	- Nombre de salariés ayant pris un congé lié à la parentalité par sexe et par CSP - Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par CSP - Nombre de salariés au temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par CSP