ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre la Société

Dont le siège social est situé 5-7 rue du Delta à Paris (75009), SIREN 514 368 034 RCS de Paris ci-après dénommée « la Société », représentée par, Directeur des Ressources Humaines,

d’une part,

Et Monsieur,

Délégué Syndical représentant l’organisation syndicale CGT,

Et Monsieur,

Délégué syndical représentant l’organisation syndicale SUD Rail,

Et Monsieur,

Délégué syndical représentant l’organisation syndicale CFE-CGC,

d’autre part,

Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Dans le cadre de ce nouvel accord pour la période de 2023-2025, les parties s’accordent à définir la mixité sur nos emplois techniques comme un enjeu majeur de notre politique d’égalité professionnelle.

Le choix de cette priorité part d’une conviction commune qu’une action volontaire et régulière de féminisation de nos emplois techniques, développant la mixité et la diversité sur l’ensemble des emplois de l’entreprise tout en maintenant l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, constituent des facteurs d'enrichissement collectif, d'équilibre social et de performance pour.

C'est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de l'entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d'égalité.

Les parties ont convenu de conserver ou de développer les actions définies dans le précédent accord sur les axes principaux que sont :

• Le recrutement,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la rémunération effective,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilité familiale,

Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

L’axe recrutement a fait l’objet d’une attention toute particulière avec la définition de nouveaux objectifs ambitieux de féminisation de nos emplois techniques.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

1. PRINCIPE GENERAL D’EGALITE DE TRAITEMENT

Les parties affirment leur attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs notamment à l'embauche, la gestion des rémunérations et évolutions de carrière et à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

2. RECRUTEMENT

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l'entreprise.

Les conditions d'accès aux emplois de l'entreprise doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Ces conditions d'accès respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Ces dispositions et règles s'appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.

• Article 2.1 : Modes de sélection et de recrutement

Les processus de recrutement garantissent l'égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats.

À ce titre, ces processus retiennent des critères de sélection qui reposent sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats, les perspectives d'évolution professionnelle, et sont identiques pour les femmes et les hommes.

La Direction veille à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaires auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.

La Direction s’engage à former 100% du service recrutement sur le principe de non-discrimination à l’embauche.

• Article 2.2 : Définition de fonctions et offres d'emploi

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir au sein de l'entreprise s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

À ce titre, est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Dans ce cadre, les offres d'emploi ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expérience requises. Lorsque l'offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

Lorsque la dénomination de l'emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l'emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : responsable d'affaires H/F) ou exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).

• Article 2.3 : Féminisation des recrutements

Les déséquilibres structurels existants au sein de tiennent également à un déséquilibre des candidatures qui trouve notamment sa source dans l'orientation scolaire. Aussi, afin de combattre les stéréotypes, la mixité des recrutements sera recherchée par le biais d'actions d'information et de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de.

Dans le cadre de la réalisation de cet objectif, une attention particulière sera portée à la communication auprès des écoles partenaires de sur l’ouverture de nos métiers aux jeunes femmes futures diplômées en mettant en avant notre politique de féminisation et l’accessibilité aux femmes aux emplois techniques.

Les parties signataires se fixent pour objectifs, pendant tout la durée de l’accord :

• D’organiser 2 évènements recrutement d’Opératrices de sécurité pour les chantiers d’Ile de France ;

• De compter à l’effectif de la Société 25 femmes (20 non cadres et 5 cadres) de plus travaillant au sein de la Direction de la Production, par rapport au 31 décembre 2022.

Cette ouverture de nos métiers aux femmes sera également relayée par des témoignages sur le site recrutement de l’entreprise ou la communication diffusée aux salariés.

• Article 2.4 : Intégration des nouvelles collaboratrices

Les parties conviennent également de l’importance de l’intégration des nouvelles salariées au sein de la Société.

Ainsi, un dispositif d’accompagnement sera mis en place avec la création d’un comité de pilotage et d’un accompagnement spécifique par le service des Ressources Humaines.

La Direction veillera en outre à sensibiliser et à former les nouveaux encadrants.

Un dispositif de parrainage sera également mis en place pour que l’intégration des nouvelles collaboratrices sur le chantier soit facilitée.

Indicateurs de suivi

• Effectif par sexe, par CSP et par contrats (CDI, CDD, hors stagiaires et alternants) au 31/12 ;

• Effectif par sexe et par CSP selon l’organisation du travail ;

• Nombre et taux des femmes recrutées au sein de la Direction de la Production par CSP ;

• Répartition des embauches par sexe et par CSP (dont par contrats) ;

• Répartition des départs par sexe, par CSP et par motifs

• % du service recrutement formé sur le principe de non-discrimination à l’embauche

• % d’encadrants formés sur le principe de non-discrimination

• Nb d’évènements recrutement d’Opératrices de sécurité pour les chantiers d’Ile de France

3. FORMATION

La formation professionnelle, vecteur de l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise, représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise.

Grâce aux mesures ci-après, les parties signataires se fixent pour objectif d’assurer un taux d’accès à la formation proportionnellement équivalent entre les femmes et les hommes pendant la durée du présent accord.

• Article 3.1 : Accès identique à la formation professionnelle

Afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, veillera à ce que les moyens de formation apportés aux ouvriers, ETAM et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition, par catégorie socio-professionnelle, entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

• Article 3.2 : Organisation et aménagement des formations

Afin de permettre à l'ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales importantes, continuera d'améliorer l'accessibilité aux formations, en veillant à ce que ces dernières soient organisées, dans la mesure du possible, en sessions de courte durée.

• Article 3.3 : Formation et suspension du contrat de travail

Afin de faciliter la reprise du travail à la suite d’un congé de solidarité familiale, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique ou d’un arrêt longue maladie de plus de 6 mois, le salarié bénéficie d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique dans le mois suivant son retour ou au plus tôt à la demande du salarié.

Cet entretien sera l'occasion, pour les femmes et les hommes dont l’activité professionnelle s’est trouvée temporairement suspendue, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Il donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés formés, par sexe et par CSP ;

• Nombre d'heures de formation, par sexe et par CSP ;

• Taux d'accès à la formation, par sexe et par CSP ;

• Durée moyenne des formations, par sexe et par CSP ;

• Nombre d'actions (FC) par sexe et par CSP.

• % d’entretiens réalisés à la suite d’une suspension de + de 6 mois

• % d’entretiens réalisés au retour du congé maternité

4. PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

Pendant la durée de cet accord, la société se fixe pour objectif d’avoir un taux de promotion des femmes par rapport au nombre total de femmes dans l’entreprise proportionnellement équivalent au taux de promotion des hommes par rapport au nombre total d’hommes dans l’entreprise.

• Article 4.1 : Parcours professionnel et mixité

Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle.

A cet égard, il est rappelé que l'entretien annuel est l'occasion pour la hiérarchie de recueillir les souhaits d'évolution professionnelle de chaque salarié et de pouvoir échanger avec lui notamment au regard du niveau d'aptitude professionnelle, de ses compétences.

Son contenu sera nécessairement adapté en fonction de l’évolution des supports d’entretiens professionnels et des outils.

Les critères d'évaluation et d'évolution professionnelle sont exclusivement fondés sur les compétences, l'expérience, la performance, les qualités professionnelles, la motivation et le potentiel.

• Article 4.2 : Évolution professionnelle et temps partiel

Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein.

Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui ont fait ou font la demande de passer à temps complet.

• Article 4.3 : Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière

s'engage à ce que les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d'éducation ne puissent constituer un frein à l'évolution professionnelle des salariés.

En outre, deux mois avant le départ du salarié en congé maternité, d'adoption ou parental d’éducation (dans le cas où ce congé ne ferait pas directement suite au congé maternité), un entretien est réalisé systématiquement avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

- à l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé,

- au remplacement du salarié,

- à la réorganisation des tâches pendant le congé.

Cet entretien pourra être éventuellement l'occasion de recueillir les souhaits de la personne pour sa reprise d'activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel…).

Pendant la durée de ces congés et si le salarié en fait la demande pendant son absence, l'employeur transmettra, selon des modalités qu'il définit, les informations relatives à la vie de l'entreprise.

De la même manière, afin de faciliter le retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation et permettre au salarié de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, celui-ci bénéficie d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique dans le mois suivant son retour ou au plus tôt à la demande du salarié, en vue d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau. Il donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés promus (changement de CSP) par sexe et par année civile ;

• Taux de salariés promus (changement de CSP) par sexe et par CSP ;

• % de femmes Cadres au 31/12.

• % d’entretiens réalisés avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental

• % d’entretiens au retour de congé maternité, d’adoption ou parental

5. REMUNERATION EFFECTIVE

• Article 5.1 : Principe d'égalité de rémunération

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle.

À l'embauche, garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour chaque Direction d’activité pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Tout au long du parcours professionnel, s'engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

• Article 5.2 : Mesures salariales individuelles

souhaite poursuivre les actions déjà mises en œuvre ces dernières années et s'engage à étudier, chaque année, lors des augmentations de salaire, la possibilité de réserver un budget complémentaire pour les éventuels rattrapages d'écarts de salaire qui seraient constatés et qui, à conditions identiques (niveau de responsabilités, de formation, d'expérience, de compétences professionnelles, d'ancienneté dans l'entreprise et dans le poste pour chaque Direction d’activité) ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.

• Article 5.3 : Rémunération et parentalité

réaffirme sa volonté de préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation à temps complet.

Ainsi, l'année de la maternité ou de l'adoption ou chaque année durant le congé parental d'éducation à temps complet, le salarié se verra attribuer une augmentation individuelle qui ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut par les salariés des autres catégories professionnelles.

Indicateurs de suivi

• % d’augmentations par CSP et par sexe sur l’année civile (seuls permanents) ;

• Rémunération moyenne par CSP et par sexe sur l’année civile (CDI et CDD).

• Rémunération moyenne par tranche d’âge par CSP et par sexe

6. ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

réaffirme sa préoccupation d'aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. En effet, en permettant aux femmes et aux hommes de mieux vivre, souhaite agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle.

Les parties ont pour objectif d’encourager un environnement de travail favorable aux parents salariés et, en particulier, aux femmes enceintes.

• Article 6.1 : Prise en compte des contraintes familiales dans l'organisation des déplacements et des réunions

La société veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.

En ce qui concerne les déplacements, pour les collaboratrices enceintes ou les collaborateurs non sédentaires dont la conjointe est enceinte, s’engage à faire ses meilleurs efforts pour favoriser, pendant toute la période de grossesse, une affectation chantier à proximité de leur domicile.

En outre, pour les salariés sédentaires, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de pauses déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Par ailleurs, les animateurs des réunions veilleront à respecter les horaires de début et de fin de réunions.

Enfin, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des salariés travaillant à temps partiel et concernés par ces rencontres.

• Article 6.2 : Aménagement de l'emploi du temps pendant la grossesse

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, les femmes enceintes pourront, à partir du 3^ème mois de grossesse, solliciter leur supérieur hiérarchique, sous réserve que les contraintes du service le permettent, afin :

• de bénéficier d'un aménagement de travail via notamment la mise en place d'un temps partiel à durée déterminée ;

• de bénéficier d’un aménagement des horaires d’arrivée et de départ pour éviter les heures de pointe ;

• de bénéficier de jours de télétravail supérieurs aux limites fixées par l’accord collectif relatif au télétravail mis en place au sein de la Société.

Pour les salariées affectées sur chantier, à partir du 5^e mois de grossesse, une visite médicale obligatoire sera réalisée auprès de la médecine du travail pour vérifier la compatibilité de son état de santé avec son poste de travail.

• Article 6.3 : Aménagement de l'emploi du temps possible lors de la rentrée scolaire

Les parties conviennent de la mise en place d’une prise de service tardive à l’occasion de la rentrée scolaire, pour les salariés accompagnant un ou plusieurs enfant(s) à charge, scolarisé(s) jusqu’à la fin du niveau de l’école primaire, sous réserve d’avoir informé préalablement sa hiérarchie par écrit et que l’organisation du chantier ou du service n’en soit pas perturbée.

• Article 6.4 : Informations relatives aux droits des parents

Dans le but de favoriser l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, mettra à la disposition des salariés via Qualios et le Service des Ressources Humaines, des fiches de parentalité rappelant pour chaque dispositif ou congé existant, ouvert aux femmes et/ou aux hommes les modalités de recours et de mise en œuvre (congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant…).

Les indicateurs de suivi

• Nombre de salariés ayant pris un congé lié à la parentalité par sexe et par CSP.

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par CSP

• Nombre de salariés au temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par CSP

7. SUIVI DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD

Les indicateurs et actions définis dans le présent accord seront présentés chaque année lors de la réunion de la Commission de l’égalité professionnelle.

Lors de la première Commission de l’égalité professionnelle, une analyse des indicateurs sera effectuée par l’ensemble des signataires afin de vérifier le niveau de progression des objectifs fixés dans le présent accord.

La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera suivie dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

8. DISPOSITIONS FINALES

• Article 8.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prendra effet au jour de son dépôt et pour une durée déterminée de 3 ans.

• Article 8.2 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

La demande de révision devra être adressée par la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Le présent accord ne doit pas être considéré uniquement comme un tout indivisible. En conséquence, les parties auront la possibilité de modifier un article, ou un chapitre sans que cette modification n’entache l’équilibre général du présent accord.

• Article 8.3 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par la Direction à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

• Article 8.4 - Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, qui le transmettra automatiquement à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente.

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent avenant est notifié ce jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Paris, le 14 décembre 2022

En 5 exemplaires, un pour chaque partie

Pour la Société

Directeur des Ressources Humaines,

Pour l’organisation syndicale CGT

Délégué Syndical,

Pour l’organisation syndicale SUD Rail

Délégué Syndical,

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Délégué Syndical,