Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au Télétravail" chez GAPAS - GROUPEMENT DES ASSOCIATIONS PARTENAIRES D ACTION SOCIALE (Siège)

Accord d’entreprise relatif au télétravail

Entre :

Le GAPAS, dont le siège social est situé 87 rue du Molinel Bâtiment D 59700 MARCQ EN BAROEUL, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur général, agissant par délégation du Président.

Et :

Les organisations syndicales :

- L’organisation syndicale SUD SOLIDAIRES représentée par xxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central,

- L’organisation syndicale CFDT représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central,

- L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par xxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

- L’organisation syndicale FO représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

Constituant ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a créé un droit au télétravail. L’exercice de ce droit suppose que le travail du salarié puisse être exercé à distance grâce aux technologies de l’information et de la communication.

C’est dans cette perspective que les organisations syndicales et le GAPAS ont souhaité ouvrir des négociations afin de voir les modalités d’application du télétravail et poser le cadre de cette nouvelle modalité de travail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Il s’inscrit également dans la politique de qualité de vie au travail du GAPAS et son engagement dans le développement durable.

Article 1 - Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Compte tenu des spécificités de certains emplois du GAPAS et afin de mettre un cadre pouvant s’appliquer à un nombre plus important de salariés, sera abordé le télétravail régulier ainsi que le télétravail occasionnel.

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui a guidé les négociations.

Article 2 - Conditions

Article 2.1 - Eligibilité

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié ou proposé par son supérieur hiérarchique. Sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Ainsi, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas une intervention physique auprès des personnes accompagnées ou une présence physique dans les locaux du GAPAS.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou partiel à 50% minimum ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 2 mois dans l’association et de 2 mois dans le poste ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et/ou dans certaines missions (ex : les professionnels d’accompagnement lorsqu’ils réalisent les bilans) ;

• Occupant un poste avec des missions pouvant être exercées au minimum de façon partielle à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, sa continuité et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile ou dans un autre lieu, communiqué préalablement et prévu à l’avenant, pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier, disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• Dont les conditions de télétravail ou les capacités du professionnel ne permettent pas de garantir la confidentialité des données ;

• Dont l’autonomie dans les missions ne permettent pas un travail à distance de l’équipe ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail, le refus devra être motivé et expliqué par le supérieur hiérarchique dont relève le salarié.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, notamment, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires.

Cette exclusion pourra être levée pour les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation que si toutes les conditions suivantes sont réunies :

• L’accord du professionnel et du supérieur hiérarchique ;

• L’accord de l’organisme de formation.

Article 2.2 - Principes du volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail est mis en place à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur ou sur proposition de l’employeur après accord du salarié.

Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 3 - Mise en place

Article 3.1 - Candidature et acceptation

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment choix du ou des jours effectués en télétravail).

Les étapes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique au plus tard 30 jours ouvrés avant la date souhaitée de mise en œuvre du télétravail. Avant de faire sa demande, le salarié vérifiera s’il remplit les prérequis techniques en prenant contact si besoin avec le service informatique.

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise sous un mois une rencontre avec le salarié, notamment, pour apprécier les motivations de celui-ci mais également discuter des modalités.

• Un courrier motivé sera adressé au salarié en cas de refus. Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail du salarié sera établi. La réponse devra être transmise au salarié au plus tard 30 jours après l’entretien, à défaut, il s’agira d’une décision implicite de rejet.

Le Directeur pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de 30 jours ouvrés. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Article 3.2. - Conditions d’accès

Il appartiendra au responsable hiérarchique d’évaluer la capacité d’un salarié à "télétravailler" en prenant en compte, notamment, les éléments suivants :

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 3.3 - Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

• Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif…

• Le télétravail permanent prévu à l’article 4.1.4.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Article 3.4 - Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Un avenant ne sera pas exigé en cas de circonstances collectives particulières visées à l’article 3.3, un courriel accepté par les deux parties, qui arrêtera les modalités exceptionnelles, suffira.

Cet avenant prévoit notamment :

• L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• Le jour ou les jours fixes choisis ;

• Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) ;

• La période d’adaptation;

• La réversibilité du télétravail ;

• Le rattachement hiérarchique ;

• Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• Les modalités d’utilisation des équipements.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès visée aux articles 3.1 et 3.2.

Article 3.5 - Période d’adaptation et réversibilité permanente

Ces dispositions sont applicables à toutes formes de télétravail sauf pour le cas spécifique relatif aux circonstances collectives particulières visées à l’article 3.3 qui est spécifique, exceptionnel et temporaire.

Article 3.5.1 - Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Pour le télétravail permanent, cette période d’adaptation sera égale à la période d’essai.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 3.5.2. - Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, le GAPAS peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avérent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;

• Le non-respect de la protection des données ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux du GAPAS, notamment, en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux du GAPAS et dans son équipe de travail.

Pour le télétravail permanent, lorsque le salarié souhaitera mettre fin au télétravail, le GAPAS donnera priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Article 3.5.3 - Suspension provisoire du télétravail

A titre exceptionnel et en raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

Si, pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

En cas d’impossibilité matérielle sur le lieu de télétravail (ordinateur défaillant, pas de connexion internet, panne électrique…), le salarié devra réaliser sa mission dans un lieu de l’association. Durant cette période, et jusqu’à la résolution de l’empêchement, les modalités du télétravail seront suspendues. Aucun report des jours ne sera réalisé.

Article 3.5.4 - Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 4 - Organisation

Article 4.1 - Mode d’organisation du télétravail

Article 4.1.1 - Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 3 jours par semaine.

Dans ce cadre les responsables hiérarchiques auront la faculté :

• De solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes afin qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être télétravaillés ;

• De fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée dans les locaux habituels de travail d’un nombre minimum de salariés.

Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au télétravail, l’activité exercée en télétravail ne pourra amener le salarié à être moins d’une journée par semaine présent au sein de son établissement ou service.

Il est par ailleurs convenu que pour certains télétravailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

Article 4.1.2 - Télétravail selon un volume de jours mensuel

Pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 et dont l’activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail (exemple : équipe travaillant en « mode projet »), le télétravail pourra être organisé selon un volume mensuel de jours télétravaillés.

Cependant, il ne sera pas possible de cumuler l’ensemble des jours de manière consécutive sans assurer au moins un jour de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail. Le nombre de jours mensuels télétravaillés sera au maximum de 8 jours. Les salariés et leurs responsables conviennent du choix des jours télétravaillés (détermination au mois le mois, chaque semaine…).

Article 4.1.3 - Télétravail occasionnel

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires ou à des événements extérieurs. Il peut s’agir ici, par exemple, de projets.

Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne pourra excéder 12 jours par année civile.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par mail) auprès de son responsable hiérarchique et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui disposent d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Article 4.1.4 - Télétravail permanent

Le salarié exécute son travail à son domicile ou dans un autre lieu communiqué préalablement et prévu à l’avenant.

Ce type d’organisation du télétravail s’adresse aux salariés qui ont des missions spécifiques s’exerçant de manière éloignée d’un établissement de l’association. Par exemple : chargée de développement sur un département spécifique.

Ce mode d’organisation devra être prévu au sein du contrat de travail, notamment :

• Le nombre de rencontres ;

• Les jours de présence au sein de l’établissement ou service de rattachement ;

• Les modalités d’échanges réguliers avec le supérieur hiérarchique et/ou l’équipe.

Pour ce type de télétravail, la condition d’ancienneté dans l’association ou dans les fonctions ne s’applique pas.

Article 4.2 - Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein du GAPAS.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein du GAPAS : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein du GAPAS.

Les salariés en forfait jours définiront eux-mêmes dans leur organisation la plage horaires d'accessibilité lorsqu’ils sont en télétravail, sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire).

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur le planning, le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci pourrait entrainer la fin du télétravail.

Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux du GAPAS.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans dans le cadre de l’entretien individuel avec le responsable hiérarchique.

Article 5 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux du GAPAS.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information du GAPAS et aux événements organisés par le GAPAS, notamment, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du GAPAS.

Le Directeur ou le cadre de direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie du GAPAS et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés du GAPAS.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient, enfin, des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 6 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec son responsable hiérarchique et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées sauf sur demande formalisée du responsable hiérarchique.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être fait s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 7 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès ou les supports et par tous les moyens, notamment, sur papier, oralement, électroniquement, dans son environnement privé. A cette fin, le salarié veillera à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité et à la conserver strictement confidentielle. Aucun document professionnel ne pourra être stocké sur un ordinateur personnel et chaque professionnel devra bien supprimer les éléments après chaque utilisation. Le professionnel devra avertir son interlocuteur identifié dans son organisme s’il a connaissance d’un risque potentiel sur les données personnelles.  Cet engagement du salarié sera matérialisé par la signature de son avenant relatif au télétravail.

Si le salarié télétravailleur bénéficie d’une connexion VPN, il s’engage à utiliser cette connexion uniquement à des fins professionnelles.

Le télétravail devra être réalisé en conformité avec la charte informatique de l’association et des modules de sensibilisation à la protection des données, liés à ce mode d’organisation, pourront être organisés.

Article 8 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 8.1. - Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié ou un lieu conforme aux exigences du présent accord qui sera porté à la connaissance de l’association. Ce lieu figurera dans l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 8.2.

Le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 8.2. - Equipement du télétravailleur

L’accès au télétravail sera ouvert aux salariés disposant au sein de leur domicile des conditions matérielles suivantes :

• Une installation électrique conforme aux normes électriques en vigueur (une attestation sera annexée à l’avenant au contrat de travail) ;

• Un ordinateur ;

• Un téléphone ;

• Une connexion internet de 2 Mo montants et 0,5 Mo descendants ;

• Les logiciels du Pack Office sauf si le salarié bénéficie d’une connexion VPN dans le cadre de ses missions dans les locaux du GAPAS.

Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique pour la partie professionnelle de la même manière que les salariés présents dans les locaux du GAPAS. En revanche, si la connexion internet ne fonctionne pas, le service informatique n’assurera pas de dépannage technique.

Le salarié télétravailleur devra, dans tous les cas, donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Article 8.3. - Prise en charge des coûts liés au télétravail

Le télétravail est indemnisé forfaitairement afin de financer, notamment, les frais d’électricité, de chauffage, d’utilisation du mobilier, du matériel ainsi que les frais de connexion.

Cette indemnité forfaitaire de 3,00 € bruts par jour de télétravail est versée au réel selon le nombre de jours télétravaillés dans le mois. L’indemnité sera versée le mois suivant.

Pour les télétravailleurs permanents, prévus à l’article 4.1.4 du présent accord, l’indemnité forfaitaire sera de 78,00 € bruts par mois et l’employeur fournira :

• Un ordinateur portable réservé à l’usage professionnel ;

• Un téléphone portable réservé à l’usage professionnel.

Il est entendu que les montants sont forfaitaires et soumis à charges sociales.

Article 9 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique du GAPAS en matière de santé et de sécurité au travail.

Le télétravailleur pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé, telle que celle proposée par l’APSAM (www.apsam.com/publication/fiche/FT13.pdf), sera fournie à chaque nouveau télétravailleur.

Le GAPAS doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’Inspecteur du Travail et le Médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’Inspecteur du Travail et/ou le Médecin du travail informent le GAPAS que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, le GAPAS mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux du GAPAS.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux du GAPAS pendant le temps de travail.

Article 10 - Assurance

L’assurance responsabilité civile du GAPAS s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux du GAPAS.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.

Il devra fournir au GAPAS une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 11 - Mise en œuvre - Suivi - Dénonciation et révision

Article 11.1 - Date d’effet et durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1^er jour du mois suivant la date de signature.

Article 11.2 - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 Jours suivant la première réunion.

Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 11.3 - Commission de suivi paritaire

Il est mis en place une commission de suivi paritaire composée des signataires de l’accord.

Cette commission aura pour objectif de suivre la bonne application de l’accord et devra être destinataire, pour pouvoir assurer le suivi, de tous les documents nécessaires demandés.

Elle se réunira une fois par an dans les quatre premiers mois de l’année.

Article 11.4 - Dénonciation et révision

La dénonciation du présent accord ne pourra être que totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé à tout moment dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants, L2261-9, L2261-10, L2261-11 et L2261-13 du code du travail.

La dénonciation pourra intervenir selon l’évolution des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles à compter de la date de signature de l’accord.

Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.

Article 12 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du CSE CENTRAL le 12 février 2020.

L’accord sera déposé par la Direction au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Il sera, en outre, anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différents établissements.

Un exemplaire sera remis aux parties signataires.

A Marcq-en-Baroeul, le 25 février 2020

Pour les organisations syndicales Pour le GAPAS

Pour la CFDT, xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx

Délégué syndical central Directeur général

Pour SUD, xxxxxxxxxxxxxxxxxx

Délégué syndical central

Pour la CFE-CGC, xxxxxxxxxxxxx

Déléguée syndicale centrale

Pour FO, xxxxxxxxxxxxxxxxx

Déléguée syndicale centrale