Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL OU AU TRAVAIL A DISTANCE A LA CPAM DE LA MOSELLE" chez CPAM DE MOSELLE - CAISSE PRIMAIRE D ASSURANCE MALADIE DE LA MOSELLE

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL OU AU TRAVAIL A DISTANCE A LA CPAM DE LA MOSELLE

Entre d'une part :

La Caisse Primaire d'Assurance Maladie de Moselle, représentée par , Directrice,

Et d'autre part :

Les Organisations Syndicales représentatives soussignées:

Vu l’Arrêté du 15 juin 2006 modifiant un arrêté portant extension de l’accord national interprofessionnel relatif au télétravail,

Vu le protocole d’accord sur le travail à distance de l’UCANSS du 28 novembre 2017.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Compte tenu des résultats très positifs constatés dans la mise en œuvre du protocole d’accord signé le 3 mai 2018, les partenaires sociaux ont engagé une nouvelle négociation qui a conduit à l’adoption des dispositions qui suivent.

Le télétravail et le travail à distance permettent à un salarié, sur une période déterminée, de bénéficier d’un dispositif lui permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.

La mise en place du télétravail et du travail à distance est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré et conditionnée par des critères d’éligibilité définis dans l’organisme.

Article 1 : CADRE JURIDIQUE

1. – DEFINITION

Le télétravail est une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au collaborateur de travailler de façon régulière depuis sa résidence principale.

Le travail à distance est une forme d’organisation du travail qui permet au salarié de travailler de façon régulière depuis un autre site de la CPAM de Moselle que sa résidence administrative.

Le terme « télétravail » est employé pour désigner les deux modalités d’organisation dans la suite de l’accord.

2. – BENEFICIAIRES

Sont potentiellement éligibles au dispositif de télétravail ou de travail à distance, tous les salariés de la CPAM de la Moselle, sous réserve de la compatibilité de cette organisation avec les activités exercées et les nécessités de service.

Les cadres techniques sont éligibles aux mêmes dispositions que les salariés non managers.

Les managers, y compris les agents de direction, sont éligibles au télétravail selon des dispositions spécifiques décrites au point 1.5.

3. – MODALITES COMMUNES A TOUS LES SALARIES

L’accord de télétravail de l’agent est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée de trois ans.

Le renouvellement éventuel est soumis à un nouvel examen de la demande du salarié.

Le planning de reconduction est aligné sur l’année scolaire, tout comme le cycle de mise en place du temps partiel, soit des périodes allant du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Les demandes doivent être formulées avant la date définie par la direction, qui diffuse un calendrier annuel des étapes de mise en œuvre.

De manière à prévenir l’isolement des salariés de leur communauté de travail, une présence régulière sur site est requise.

Le nombre de jours de présence sur site requis est de 2 jours par semaine au minimum.

A titre dérogatoire, pour les salariés en situation de handicap ou faisant l’objet de préconisations du médecin du travail afin de favoriser le maintien ou le retour dans l’emploi, la condition minimale de 2 jours peut être levée après étude personnalisée de la situation du salarié.

De même, en cas d’épisode de pollution au sens de l’article L223-1 du code de l’environnement, les salariés entrés dans le dispositif de télétravail ou de travail à distance selon les modalités prévues par le présent accord peuvent être autorisés à exercer en télétravail ou travail à distance en dehors de leurs journées habituelles, le temps du pic de pollution, dès lors que leur placement en télétravail ou travail à distance ne contrevient pas à la continuité de service. Ces dispositions sont mises en application par la Direction dès publication d’un arrêté préfectoral en lien avec le pic de pollution.

Enfin, pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés en cas d’évènement climatique extrême, les salariés entrés dans le dispositif de télétravail ou de travail à distance selon les modalités prévues par le présent accord peuvent être autorisés à exercer en télétravail ou travail à distance en dehors de leurs journées habituelles, dès lors que leur placement en télétravail ou travail à distance ne contrevient pas à la continuité de service. Ces dispositions peuvent être déclenchées par la Direction en cas d’intervention d’un arrêté préfectoral en lien avec les conditions climatiques.

Dans ces deux cas de figure exceptionnels, le manager notifie au salarié le maintien en télétravail après avoir évalué les nécessités de service.

Les jours de télétravail ou de travail à distance sont choisis par le manager, après consultation du salarié.

Dans ces conditions, les salariés et leurs managers s’engagent expressément à respecter autant que possible les jours fixés.

Une inversion de jours de télétravail ou de travail sur site peut être sollicitée exceptionnellement et ponctuellement par le salarié et accordée si elle ne contrevient pas au bon fonctionnement du service. De même, le manager peut solliciter une inversion de jours de télétravail pour raisons de service (réunions, formations, convocations diverses) à condition de respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés.

Celle-ci doit s’effectuer sur la même semaine et en journée complète. Au-delà de la semaine, la journée de télétravail ne sera plus récupérable.

4. – MODALITES SPECIFIQUES AU TRAVAIL A DISTANCE

Le travail à distance obéit aux mêmes règles que le télétravail.

Il conduit le salarié, en accord avec l’employeur, à réaliser ses jours de télétravail dans un site de la CPAM différent de son lieu de travail habituel. De même, le manager peut solliciter une inversion de jours de télétravail pour raison de service à condition de respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés.

Il est organisé au cas par cas par l’employeur et est notamment subordonné à l’existence de postes informatiques sur le site de travail à distance souhaité.

1.5 – MODALITES SPECIFIQUES AUX MANAGERS

Les conditions matérielles d’exercice du télétravail des managers sont identiques à celles des salariés non managers.

En revanche, les managers et agents de direction sont bénéficiaires d’une enveloppe maximum de 40 journées de télétravail ou de travail à distance dans l’année.

L’utilisation de l’enveloppe est subordonnée à l’autorisation du manager N+1 ou de l’agent de direction. Les conditions d’utilisation sont les suivantes :

• le télétravail est consacré à des tâches dématérialisées (exemple : la préparation des EAEA, rédaction des modes opératoires ou procédures)

• le télétravail doit être réalisé sur des journées isolées, dans le respect de la continuité managériale et dans la limite de deux jours par semaine.

En cas de validation du manager N+1 ou de l’agent de direction, le jour de télétravail demandé doit figurer dans l’agenda et dans l’outil de gestion des ressources et absences prévisionnelles (GRAP).

Article 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et requiert la validation de l’employeur.

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 du présent accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes.

2.1 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE

• Avoir 6 mois d’ancienneté dans la fonction

• Exercer un emploi compatible avec une activité en télétravail ou travail à distance,

• Faire preuve d’une maîtrise et autonomie avérées dans la tenue de l’emploi,

• Exercer en télétravail des activités dématérialisées, le transport de pièces justificatives étant interdit et le transport d’autres documents étant limité et impérativement soumis à l’accord du responsable hiérarchique,

• Posséder une box ADSL, avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités, en cas de télétravail au domicile,

• Disposer d’un logement présentant des caractéristiques compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle, en cas de télétravail au domicile.

2.2 – LA CANDIDATURE

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et du Département des Ressources Humaines.

La Direction sollicite l’avis du manager qui se prononce au regard de l’organisation du service et de la situation professionnelle du salarié. Son appréciation est matérialisée dans une grille d’analyse de la demande de télétravail qu’il communique au Département des Ressources Humaines.

La grille d’analyse est partagée par le manager avec le salarié concerné au cours d’un entretien lors duquel la décision prise est motivée. Elle peut être remise à l’agent en cas de contestation de la décision d’accord ou de refus de télétravail.

Au terme de l’analyse de sa candidature, une réponse du département des Ressources Humaines est adressée au candidat par courrier, dans un délai maximum de 45 jours suivant la réception de la demande de télétravail.

Un entretien est organisé, en présence du manager, d’un représentant du département des Ressources Humaines et du salarié concerné en cas de contestation de la décision.

En effet, le salarié peut contester la décision rendue suite à sa demande de télétravail et solliciter un réexamen en adressant un courrier au Département des Ressources Humaines, dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de décision initiale.

La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

2.3 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée de trois ans.

Cet avenant précise pour les salariés non managers :

• Le nombre de jours de télétravail,

• La répartition hebdomadaire des jours télétravaillés,

• Les motifs de suspension ou de suppression du télétravail à domicile ou du travail à distance,

• Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale ou du lieu du travail à distance et adresse du site de rattachement administratif).

Cet avenant précise pour les managers et agents de direction :

• L’enveloppe de jours de télétravail accordée dans l’année,

• Les conditions d’utilisation de cette enveloppe annuelle,

• Les motifs de suspension ou de suppression du télétravail à domicile ou du travail à distance,

• Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale ou du lieu du travail à distance le cas échéant et adresse du site de rattachement administratif).

2.4 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL A DISTANCE

2.4.1 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

Avant le terme initialement prévu par l’avenant, il pourra être mis fin, au télétravail pour les motifs suivants dûment énuméré dans l’avenant au contrat de travail du salarié. Le retour sur site sera effectif sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

• Défaut de mise en conformité électrique du logement dans un délai de 60 jours après réception d’un diagnostic non conforme. Cette décision de révocation est notifiée par écrit et le retour sur site sera effectif conformément au délai de préavis énoncé ci-dessus,

• Bilan non concluant de la période d’adaptation fixée à trois mois après le démarrage effectif du télétravail, l’entretien de bilan devant être effectué entre le manager et le salarié 15 jours avant la fin de cette période,

• Demande du salarié concerné,

• Demande du manager, en cas de dégradation des résultats en lien avec les objectifs du salarié. Cette situation est observée sur une période de 6 mois et matérialisée par des entretiens réguliers de suivi.

• Changement d’emploi,

• Changement de service,

• Non-respect des dispositions du règlement Horaire Variable, observé sur une période de 3 mois et réitéré malgré les rappels effectués.

2.4.2- Cas particulier du changement de domicile

En cas de télétravail au domicile, tout déménagement survenant au cours de l’exécution de l’avenant au contrat de travail sera communiqué à la Direction dans un délai de 45 jours précédant le déménagement et une nouvelle étude d’éligibilité et de compatibilité du logement sera mise en place, en vue de l’établissement d’un nouvel avenant.

Si l’étude d’éligibilité et de compatibilité du nouveau logement n’est pas réalisée et concluante à la date de déménagement, le retour sur site sera effectif à la date du changement de résidence du salarié.

Dans ce cas, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.

2.4.3 – Suspension

Les motifs suivants peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée. Ces modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail et du travail à distance feront l’objet d’une mention dans l’avenant au contrat de travail du salarié :

• Des impossibilités techniques provisoires, telles qu’une panne de matériel ou de réseau.

En cas de panne matérielle ou réseau qui durerait une journée complète, le retour sur site d’affectation est systématique à J+1, et intervient le cas échéant le jour même, avec inclusion du temps de trajet au temps de travail.

• Des circonstances personnelles de nature à empêcher temporairement la réalisation de l’activité professionnelle au domicile.

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels et nécessités de service, avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

En cas de suspension du télétravail à domicile ou au travail à distance, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.

Article 3 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Pendant les jours de télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, et lors des retours sur site.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé au moins 2 jours ouvrés avant la date de la réunion.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases identiques à celles d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Bénéficiant de l’horaire variable, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de sa carte de sécurité informatique habituelle.

Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un badgeage en entrée est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion.

Dans un souci de maintien de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, le salarié peut enregistrer jusqu’à six badgeages au cours de la même journée.

Article 4 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR ET DU TRAVAILLEUR A DISTANCE

4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de la carrière du salarié concerné.

Le télétravailleur est juridiquement un salarié comme un autre, dont la situation est régie par les dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail des employés et des cadres du 8 février 1957.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

4.2 – SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Le droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des agents de la CPAM de Moselle et ainsi leur permet, de ne pas être joignables en dehors du temps de travail.

Le droit à la déconnexion assure à tous le respect des temps de travail, de repos et de congés, de manière à garantir la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés.

4.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Le travailleur bénéficie des mêmes règles de présomption d’accident du travail que sur les différents sites de la CPAM où il exerce son métier.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accidents du travail. En conséquence, un accident survenu à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction de la survenance d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

4.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles privées du salarié télétravailleur.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre vie professionnelle et vie privée est respecté.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et la CSSCT doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur et des membres de la CSSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.

Article 5 : OBLIGATIONS DES COLLABORATEURS

5.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris à des membres de sa famille.

5.2 – ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à déclarer l’usage professionnel de son habitation à la compagnie assurant le logement et les biens personnels du salarié, et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance à l’appui.

L’employeur s’engage à fournir au salarié une lettre type à adresser à l’assurance précisant que le matériel informatique et bureautique mis à disposition par l’employeur est assuré par ses soins.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’une facture.

Article 6 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile de l’agent et le fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

L’employeur s’engage à ce que chaque salarié en télétravail soit convenablement installé. A ce titre, une fiche technique auto déclarative est mise en place pour s’assurer de la conformité de l’installation du matériel informatique et du mobilier, dans le respect des bons gestes et postures à adopter en télétravail.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique pour un usage professionnel.

Le matériel est mis à disposition du salarié en vue d’un usage uniquement professionnel et dans le respect des règles définies par la charte de bon usage des ressources informatiques figurant en annexe du règlement intérieur de l’organisme.

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe également son manager sans délai.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Article 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

7.1 – FRAIS D’INSTALLATION

L’employeur prend en charge :

• Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail y compris en cas de second diagnostic suite à la mise en conformité,

• Les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel,

• La mise à disposition du mobilier nécessaire à la bonne implantation du poste de travail au sein de la résidence principale de l’agent,

• En cas de difficultés dans la mise en place de l’installation du poste du travail, un accompagnement sera mis en place par l’employeur.

Le salarié prend en charge :

• Les coûts de mise en conformité électrique,

• Le transport du matériel informatique et du mobilier entre sa résidence administrative et sa résidence principale.

7.2 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE

L’employeur prend en charge les factures en rapport avec le dispositif téléphonique professionnel mis à disposition du salarié.

7.3 – FRAIS LIES A L’UTILISATION DU DOMICILE A DES FINS PROFESSIONNELLES

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais engagés du fait de cette activité (électricité, eau, chauffage…).

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois, pour tenir compte des absences pour congé de l’intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence continue de plus d’un mois (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles non rémunéré…).

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution de l’indice INSEE et publiés annuellement par l’UCANSS.

Cette indemnité est lissée et versée mensuellement de janvier à décembre.

Pour les managers et agents de direction, bénéficiant d’une enveloppe annuelle de jours de télétravail, une indemnité est versée annuellement sur une base fixée en fonction du taux d’évolution de l’indice INSEE, les montants étant publiés annuellement par l’UCANSS.

7.4 – AUTRES FRAIS

• Modalités de participation employeur aux frais de repas :

L’employeur maintient les titres restaurant sur les jours de télétravail.

• Modalités de la participation employeur aux frais de transport et parking :

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur est retenue.

Article 8 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er jour du mois civil suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L123-1 et L123-2 du Code de la sécurité sociale).

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Article 9 : PUBLICITE DE CET ACCORD

Le présent accord sera transmis

- aux Organisations Syndicales présentes dans la Caisse,

- au CSE,

- à la Mission Nationale de Contrôle et d’Audit des organismes de sécurité sociale

- à la DIRECCTE Lorraine

- au Greffe du Conseil des Prud’hommes de METZ,

- à la CNAM,

- à l’UCANSS.

Metz, le 23/02/2021

La Directrice Les organisations syndicales

CFTC

FO