Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL OU TRAVAIL A DISTANCE A LA CPAM DE MOSELLE" chez CPAM DE MOSELLE - CAISSE PRIMAIRE D ASSURANCE MALADIE DE LA MOSELLE

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL OU TRAVAIL A DISTANCE A LA CPAM DE MOSELLE

Entre d'une part :

La Caisse Primaire d'Assurance Maladie de Moselle, représentée par , Directrice,

Et d'autre part :

Les Organisations Syndicales représentatives soussignées:

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail selon des modalités diversifiées, et notamment le télétravail.

Au sein de la politique RSE institutionnelle, le déploiement du travail à distance ou du télétravail constitue un levier visant à favoriser la qualité de vie au travail des salariés et la bonne articulation des temps professionnel et personnel. Il peut être source, dans le cadre d'une démarche managériale et organisationnelle adaptée, de développement de l'autonomie et de la performance des salariés.

Le 26 novembre 2020, les organisations patronales et syndicales ont conclu un accord national interprofessionnel « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ».

Plusieurs accords nationaux ont été conclus depuis 2014 dont le dernier en date du 11 juillet 2022.

Compte-tenu de ce nouveau cadre national et des différents souhaits d’évolution exprimés au sein de l’organisme, les partenaires sociaux ont engagé une nouvelle négociation visant à réviser l’accord local conclu le 23 février 2021.

Les parties signataires conviennent que le télétravail répond à différents enjeux devant être conciliés dans la recherche d'un équilibre en vue de garantir :

- Le maintien de la qualité du service rendu à nos bénéficiaires, et la continuité de service,

- La souplesse d'organisation permettant d'améliorer la qualité de vie au travail grâce à des meilleures conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie, contribuant ainsi à la motivation des salariés,

- La préservation du lien de chaque salarié avec l'organisme et le collectif de travail afin d'éviter tout phénomène d'isolement et la perte de sens au travail.

Les modalités retenues dans le présent accord sont le résultat de cette recherche.

Chapitre 1- Définition et champ d’application

Article 1 – Définition

Le télétravail est une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié depuis sa résidence principale ou une résidence privée stable.

Le travail à distance est une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté sur sa résidence administrative est effectué par un salarié sur un autre site de la Cpam de Moselle.

Le terme « télétravail » est employé pour désigner les deux modalités d’organisation dans la suite de l’accord, sauf mention explicite du « travail à distance ».

Ne sont pas considérées comme du télétravail les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail ou les périodes d’astreintes réalisées à distance.

L'organisation dérogatoire du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d'application de l'accord relatif au travail à distance, s'il vise une situation d'une durée et d'une ampleur significatives telles que l'activation d'un plan de continuité d'activité (PCA), une opération de déménagement... Les conditions dérogatoires du télétravail sont définies dans l’article 2.6 du présent accord.

1.2 – BENEFICIAIRES

Sont potentiellement éligibles au dispositif de télétravail ou de travail à distance, tous les salariés de la CPAM de la Moselle, y compris les agents de direction et cadres au forfait, sous réserve de la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec cette organisation du travail et les nécessités de service.

Cette approche par activités implique une appréciation individuelle du poste réellement occupé par le salarié au regard du contexte et du fonctionnement de l'organisme.

Chapitre 2- Conditions générales et spécifiques de mise en oeuvre du télétravail

2.1 – ORGANISATION GENERALE DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’organise autour d’une « campagne » annuelle allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Les candidatures pour entrer dans ce dispositif sont déposées quatre mois avant le début de la campagne, sauf pour les agents entrés dans l’organisme ou ayant pris de nouvelles fonctions éligibles au télétravail au cours de la campagne qui pourront déposer leur candidature au cours de la campagne.

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, et préserver l'appartenance au collectif, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Une dérogation peut être apportée à ce principe de 2 jours de présence sur site par semaine dans les conditions visées à l'article 2.5.

Le télétravail peut être organisé, dans le respect du principe socle de 2 jours de présence hebdomadaire sur site et des nécessités de service propres aux activités exercées :

- 1 jour fixe par semaine auquel s’ajoutent 3 jours mobiles par an,

- 2 jours fixes par semaine auxquels s’ajoute 1 jour mobile par an,

- 3 jours fixes par semaine;

Le salarié exprime le souhait des jours fixes de télétravail à charge pour le manager de valider ou modifier les jours choisis.

Dans ces conditions, les salariés et leurs managers s’engagent expressément à respecter autant que possible les jours fixés.

Une inversion de jours de télétravail ou de travail sur site peut être sollicitée par le salarié et accordée si elle ne contrevient pas au bon fonctionnement du service. Celle-ci doit s’effectuer sur la même semaine et en journées complètes. Si l’inversion dans la semaine n’est pas possible, ce jour peut être reporté avec l’accord du manager dans le mois qui suit.

En cas de participation de l’agent à une formation ou tutorat, les journées de télétravail pourront être récupérées dans le mois qui suit la fin de la session de formation avec l’accord du manager. Cette possibilité n’est pas ouverte au-delà de 3 jours de récupération.

2.2 – MODALITES SPECIFIQUES AUX MANAGERS ET AGENTS DE DIRECTION

Une modalité spécifique est prévue pour les managers et agents de direction. Si leurs activités peuvent varier en fonction de l’emploi occupé, elles disposent en effet d’un socle commun impliquant une présence physique régulière pour l’accompagnement, le suivi et l’animation des équipes managées mais également la participation à différentes instances partenariales, réunions ou projets dont la périodicité est par contre très variable dans l’année. C’est pourquoi une organisation en enveloppe annuelle a été retenue pour eux. 

Les managers et agents de direction sont donc bénéficiaires d’une enveloppe maximum de 65 journées de télétravail ou de journées travaillées à distance dans l’année.

L’utilisation de l’enveloppe est subordonnée à l’autorisation du manager N+1 ou Agent de Direction. La demande doit être faite au minimum 48H avant.

Les conditions d’utilisation sont les suivantes :

- les tâches sont dématérialisées (exemple : la préparation des EAEA, rédaction des modes opératoires ou procédures) ou peuvent être réalisées à distance sans rompre le lien avec l’équipe managée ; il s’agit bien d’une enveloppe maximale. Une attention devra en particulier être portée lorsque l’effectif encadré est en grande partie composé de non télétravailleurs ou d’agents non expérimentés nécessitant un accompagnement important. Sans remettre en cause le principe du télétravail, cela pourra conduire à réduire le nombre de jours de télétravail autorisés. De même un manager suffisamment autonome pour accéder au télétravail mais devant encore acquérir des compétences complémentaires pourra par exemple voir le nombre de jours accordé réduit.

- le télétravail doit être réalisé sur des journées isolées, dans le respect de la continuité managériale et dans la limite de deux jours consécutifs par semaine.

En cas de validation du manager N+1 ou Agent de Direction, le jour de télétravail demandé doit figurer dans l’agenda et dans l’outil de gestion des temps (INCOVAR) par le manager ou l’agent de direction concerné.

Cette modalité peut également être retenue pour les cadres techniques qui en feraient la demande et sous réserve de l’accord du manager au regard notamment des contraintes de service.

2.3- MODALITES SPECIFIQUES A CERTAINS SERVICES OU ACTIVITES

La réalisation de jours de télétravail réguliers et fixes peut poser difficultés dans certains services/emplois soumis à des fluctuations fortes d’activité et/ou nécessitant une présence sur site renforcée empêchant la pose de jours de télétravail sur certaines périodes ou permettant d’en prendre un volume plus important sur d’autres.

Pour ces services, le télétravail est attribué sous la forme d’un forfait annuel maximal de 55 jours pour les employés, managers de service, managers superviseurs et cadres techniques.

Le manager veille à permettre une pose régulière des jours de télétravail au cours de l’année lorsque l’agent le souhaite.

L’utilisation de l’enveloppe est subordonnée à l’autorisation du manager N+1 ou Agent de Direction. La demande doit être faite au minimum 48H avant.

Les conditions d’utilisation sont les suivantes :

- les tâches sont dématérialisées

- le télétravail doit être réalisé sur des journées isolées, dans le respect de la continuité managériale et dans la limite de deux jours par semaine.

En cas de validation du manager N+1 ou Agent de Direction, le jour de télétravail demandé doit figurer dans l’agenda et dans l’outil de gestion des temps (INCOVAR) par le manager ou l’agent de direction concerné.

La liste des services ou emplois concernées par cette modalité figure en annexe du présent accord. Cette annexe ne peut être complétée, sauf révision de l’accord.

2.4 – MODALITES SPECIFIQUES AU TRAVAIL A DISTANCE

Le travail à distance obéit aux mêmes règles que le télétravail.

Il conduit le salarié, en accord avec l’employeur, à réaliser ses jours de télétravail dans un site de la CPAM différent de son lieu de travail habituel.

Il est organisé au cas par cas par l’employeur et est notamment subordonné à l’existence de postes informatiques sur le site de travail à distance souhaité.

2.5 – Aménagements du télétravail dans des situations individuelles spécifiques

Quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l'activité et le maintien dans l'emploi, notamment dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle, le recours à un télétravail aménagé pourra être mis en place à la demande du salarié avec l’accord de l’employeur.

Par ailleurs, le télétravail peut servir de levier à l'adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap et favoriser leur maintien durable dans l'emploi.

L'employeur, compte tenu des préconisations éventuellement formulées par le médecin du travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à accroitre le nombre de jours de télétravail en préservant toutefois 1 jour minimum de travail sur site par semaine et dans le respect des besoins de l’activité.

Le télétravail peut également être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes. Il peut permettre le maintien d’une activité pour un agent dans l’impossibilité momentanée de se déplacer pour des raisons de santé. Cette dérogation pourra être accordée sur avis du médecin traitant durant un mois et sur avis du médecin du travail au-delà.

Dans tous ces cas, les parties conviennent que le retour sur site régulier permet le maintien du lien social et des compétences, indispensable au maintien de l’employabilité de tout agent.

2.6 Mise en œuvre d’UN télétravail DEROGATOIRE dans certaines situations collectives

L'employeur peut décider de mettre en œuvre une organisation dérogatoire du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles collectives d'une durée et d'une ampleur significatives telles que l'activation d'un plan de continuité d'activité (PCA), un délestage électrique ou une opération de déménagement... Le dispositif pourra alors s’appliquer de manière obligatoire à tout ou partie des agents non entrés dans le dispositif et aux agents déjà entrés dans le dispositif. Il pourra conduire à un télétravail 5 jours sur 5. Les nouveaux agents seront équipés du matériel requis et seront accompagnés préalablement dans la mise en œuvre de ce nouveau dispositif. Les instances représentatives du personnel seront consultées avant toute mise en œuvre de cette organisation dérogatoire et en cas de prolongation de ce dispositif au-delà de 1 mois. Il leur sera précisé l’ensemble des aménagements apportés aux règles définies dans le présent accord et le régime applicable aux agents dont l’activité ne peut être télétravaillée. Ces aménagements devront être strictement justifiés par la situation exceptionnelle rencontrée.

En cas d’épisode de pollution au sens de l’article L223-1 du code de l’environnement, les salariés entrés dans le dispositif de télétravail ou de travail à distance selon les modalités prévues par le présent accord peuvent être autorisés à exercer en télétravail ou travail à distance en dehors de leurs journées habituelles, le temps du pic de pollution, dès lors que leur placement en télétravail ou travail à distance ne contrevient pas à la continuité de service. Ces dispositions sont mises en application par la Direction dès publication d’un arrêté préfectoral en lien avec le pic de pollution.

Pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés en cas d’évènement climatique extrême, les salariés entrés dans le dispositif de télétravail ou de travail à distance selon les modalités prévues par le présent accord peuvent être autorisés à exercer en télétravail ou travail à distance en dehors de leurs journées habituelles, dès lors que leur placement en télétravail ou travail à distance ne contrevient pas à la continuité de service. Ces dispositions peuvent être déclenchées par la Direction en cas d’intervention d’un arrêté préfectoral en lien avec les conditions climatiques.

Dans ces deux cas de figure exceptionnels, le manager notifie au salarié le maintien en télétravail après avoir évalué les nécessités de service. Les jours de télétravail ou de travail à distance sont choisis par le manager, après consultation du salarié.

Chapitre 3 : CONDITIONS INDIVIDUELLES DE MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et requiert la validation de l’employeur.

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 du présent accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes.

3.1 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE

 Exercer une ou des activités compatibles avec une activité en télétravail ou travail à distance (à noter que le transport de pièces justificatives est interdit et que le transport d’autres documents est limité et impérativement soumis à l’accord du responsable hiérarchique)

 Faire preuve d’une maîtrise et autonomie avérées dans la tenue de l’emploi et dans l’utilisation des outils informatiques

 Respecter les conditions fixées relatives au lieu du télétravail définies ci-dessous :

L’agent peut exercer son télétravail à son domicile principal ou le cas échéant dans une seconde résidence privée stable (durant au moins 1an) en France et déclarée préalablement dans l’avenant au télétravail.

Ces deux locaux devront être dotés d’une liaison informatique de qualité suffisante et présenter des caractéristiques compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène et de sécurité.

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite pour ces lieux couvre sa présence pendant ces journées de télétravail. Une attestation sur l’honneur visant la conformité électrique de ces deux locaux est à fournir à l’appui de la candidature. A la demande du salarié, la prestation d’un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l’employeur pour le seul domicile principal, avant mise en place du télétravail ou en cas de transformation notoire de l’installation électrique durant l’exercice du télétravail. En cas de non-conformité, les travaux de remises aux normes doivent être effectués, à la charge du salarié, avant tout télétravail.

3.2 – LA CANDIDATURE

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par le biais du formulaire disponible sous l’intranet auprès de sa hiérarchie et du Département des Ressources Humaines.

La Direction sollicite l’avis du manager qui se prononce au regard de l’organisation du service et de la situation professionnelle du salarié. Son appréciation est matérialisée dans une grille d’analyse de la demande de télétravail qu’il communique au Département des Ressources Humaines.

La grille d’analyse est partagée par le manager avec le salarié concerné au cours d’un entretien. Elle peut être remise à l’agent en cas de contestation de la décision d’accord ou de refus de télétravail.

Un manager qui refuserait d’accorder le télétravail à un salarié devra motiver et expliciter son avis à l’occasion d’un entretien avec celui-ci.

Au terme de l’analyse de sa candidature, une réponse du département des Ressources Humaines est adressée au candidat par courrier, dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception de la demande de télétravail.

Un entretien sera organisé, en présence du manager, d’un représentant du département des Ressources Humaines et du salarié concerné en cas de contestation de la décision.

En effet, le salarié peut contester la décision rendue suite à sa demande de télétravail et solliciter un réexamen en adressant un courrier au Département des Ressources Humaines, dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de décision initiale.

La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas de refus du télétravail en raison d’une autonomie insuffisante, il sera indiqué à l’agent les axes de progression attendus et défini si nécessaire un plan d’accompagnement.

3.3 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an, tacitement reconductible dans la limite de validité du présent accord.

Cet avenant précise :

• Le nombre de jours hebdomadaire ou annuel de télétravail retenu,

• La répartition hebdomadaire des jours fixes de télétravail,

• Les motifs de réversibilité, suspension ou de suppression du télétravail à domicile ou du travail à distance,

• Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale ou second ou du lieu du travail à distance et adresse du site de rattachement administratif).

• Le matériel mis à disposition

• Les frais pris en charge ;

• Les horaires de travail et plages horaires ;

• Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;

• Le rappel des règles d'exercice du droit à la déconnexion.

3.4 – MODALITES DE SUSPENSION, REVERSIBILITE OU MODIFICATION DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL A DISTANCE

3.4.1 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

Avant le terme initialement prévu par l’avenant, il pourra être mis fin par l’employeur, au télétravail pour les motifs suivants :

 Bilan non concluant de la période d’adaptation fixée à trois mois après le démarrage effectif du télétravail, l’entretien de bilan devant être effectué entre le manager et le salarié 15 jours avant la fin de cette période,

 Demande du salarié concerné avec un délai de prévenance de 15 jours,

 Demande du manager, en cas de dégradation des résultats en lien avec les objectifs qualitatifs et quantitatifs du salarié. Cette situation est observée sur une période de 6 mois et matérialisée par des entretiens réguliers de suivi. Elle peut donner lieu dans un 1^er temps à une réduction du nombre de jours de télétravail. La décision, notifiée par écrit, prend effet dans les 30 jours qui suivent.

 Changement d’emploi ou de de service : le télétravail est interrompu à la date de prise de fonction et l’égibilité au télétravail fait l’objet d’un nouvel examen par le nouveau manager afin de déterminer si les nouvelles activités exercées sont télétravaillables et si l’agent dispose de la maîtrise et de l’autonomie nécessaires dans la tenue de ce nouvel emploi. Le cas échéant, les modalités de télétravail peuvent être adaptées.

 des difficultés de connexion récurrentes liées soit à un réseau instable, soit à une insuffisante maîtrise des procédures informatiques. Cette situation est observée sur une période de 3 mois et matérialisée par des entretiens réguliers de suivi en lien avec le service informatique. La décision, notifiée par écrit, prend effet dans les 15 jours qui suivent.

 Non-respect des dispositions du présent accord et du règlement Horaire variable observé sur une période de 3 mois et réitéré malgré les rappels effectués. Le retour sur site sera effectif moyennant un délai de prévenance de 30 jours ouvrés après un entretien avec la hiérarchie et délai de préavis de 30 jours.

 Changement de domicile : en cas de télétravail au domicile principal ou dans un second lieu, tout déménagement survenant au cours de l’exécution de l’avenant au contrat de travail sera communiqué à la Direction dans un délai de 45 jours précédant le déménagement et une nouvelle étude d’éligibilité et de compatibilité du logement sera mise en place, en vue de l’établissement d’un nouvel avenant. Si l’étude d’éligibilité et de compatibilité du nouveau logement n’est pas réalisée et concluante à la date de déménagement, le retour sur site sera effectif à la date du changement de résidence du salarié.

Dans l’ensemble de ces cas, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.

3.4.2 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

 Des impossibilités techniques provisoires, telles qu’une panne de matériel ou de réseau,

Dans ce cas, un signalement au manager doit être fait de façon immédiate. Dès le diagnostic établi par le service informatique, le salarié et son manager examinent ensemble la situation et décident des suites à donner : le retour sur site ou la pose de congé. Le temps non travaillé avant la prise de décision sera considéré comme du temps de travail effectif. En cas de retour sur site au cours de la journée de travail, le temps de trajet sera également considéré comme du travail effectif. Si l’impossibilité technique perdure au-delà d’une journée, le salarié sera tenu de travailler sur site et son temps de trajet ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.

Dans le cas où l’impossibilité intervient au second lieu du télétravail et si le temps de retour sur site est supérieur à une heure, l’agent pose un jour de RTT ou de congé ou un congé sans solde.

En cas de panne matérielle ou réseau qui durerait une journée complète, le retour sur site d’affectation est systématique à J+1.

 à la demande du salarié en cas de circonstances personnelles de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

 à la demande du manager lors de circonstances engendrées par des impératifs professionnels et nécessités de service, avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Les jours de télétravail sont dans la mesure du possible récupérés dans le mois qui suit.

En cas de suspension temporaire du télétravail à domicile ou au travail à distance, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.

3.4.3 Modification

Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail (augmentation ou réduction du nombre de jours, changement de jours fixes) par commun accord une fois par année d’avenant. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié et à un délai de préavis de 30 jours.

Chapitre 4 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.

Pendant les jours de télétravail, il reste soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases identiques à celles d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé au moins 2 jours ouvrés avant la date de la réunion.

Bénéficiant de l’horaire variable, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de sa carte de sécurité informatique habituelle.

Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un badgeage en entrée est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion.

Dans un souci de maintien de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, le salarié peut enregistrer jusqu’à six badgeages au cours de la même journée.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il bénéficie des mêmes droits en termes de congés que les salariés exerçant leur activité sur site. Il peut donc poser des congés par journée ou par demies journées sur les jours de télétravail comme sur les jours de retour sur site. Ces journées ne donnent lieu à récupération, ni des jours de télétravail, ni des jours de retour sur site. Il devra veiller à une répartition globalement équilibrée de la pose de ses jours de congés et RTT entre jours de télétravail et travail sur site.

La pose de demies journées de congés ne doit pas aboutir à une organisation régulière du télétravail par demies journées.

En cas d’organisation du télétravail par forfait jours, le forfait est automatiquement proratisé en cas d’absence supérieure à 60 jours consécutifs au cours de la campagne (hors congé et RTT).

Chapitre 5 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR ET DU TRAVAILLEUR A DISTANCE

5.1 – EGALITE DE TRAITEMENT

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de la carrière du salarié concerné.

Le télétravailleur est juridiquement un salarié comme un autre, dont la situation est régie par les dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail des employés et des cadres du 8 février 1957.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

5.2 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication. L'exercice fréquent du travail à distance peut en même temps emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran.

Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, et lors des retours sur site. Manager et salarié sont sensibilisés à cette question au travres du guide du télétravail.

Le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir à ce titre s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes règles de présomption d’accident du travail que sur les différents sites de la CPAM où il exerce son métier.

Il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accidents du travail. En conséquence, un accident survenu à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction de la survenance d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

5.3 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE ET DROIT A LA DECONNEXION

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles privées du salarié télétravailleur.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre vie professionnelle et vie privée est respecté.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur les modalités d'exercice du télétravail et l’équilibre vie privée-vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des agents de la CPAM de Moselle et ainsi leur permet, de ne pas être joignables en dehors du temps de travail et à bénéficier d’un temps de repos non interrompu.

Le droit à la déconnexion assure à tous le respect des temps de travail, de repos et de congés, de manière à garantir la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés.

5.4 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à verrouiller son poste de travail dès lors qu’il le quitte, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

L’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris à des membres de sa famille.

5.5 : EQUIPEMENTS DU TELETRAVAIL

L’employeur fournit et entretient les équipements professionnels nécessaires au télétravail au domicile principal sur demande de l’agent (1 bureau, 1 siège, 1 ordinateur doté d’une caméra, 1 écran, 1 casque audio et 1 repose-pied). Il fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile principal de l’agent si celui-ci le demande et le fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail notamment un applicatif de visio-rendez-vous et échange instantané ainsi qu’une d’une solution de téléphonie (Softphone). L’agent prend en charge le transport du matériel remis.

L’employeur s’engage à ce que chaque salarié en télétravail soit convenablement installé. A ce titre, une fiche technique auto déclarative est mise en place pour s’assurer de la conformité de l’installation du matériel informatique et du mobilier, dans le respect des bons gestes et postures à adopter en télétravail.

En cas de difficultés dans la mise en place de l’installation du poste du travail, un accompagnement sera mis en place par l’employeur.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique pour un usage professionnel.

Le matériel est mis à disposition du salarié en vue d’un usage uniquement professionnel et dans le respect des règles définies par la charte de bon usage des ressources informatiques figurant en annexe du règlement intérieur de l’organisme. Le télétravailleur s’engage à en prendre soin.

Le télétravailleur ouvre l’applicatif de visio-rendez-vous et messagerie instantanée durant ses plages de travail afin de pouvoir être contacté.

Il informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe également son manager sans délai.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail, en cas d’absence continue de plus de 60 jours, ou en cas de départ de l’organisme.

5.6 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

L’employeur prend en charge :

• Les coûts du diagnostic électrique de la résidence principale si le salarié en fait la demande y compris en cas de second diagnostic suite à la mise en conformité ou de transformation notoire de l’installation électrique durant l’exercice du télétravail

• Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile principal où exerce le télétravailleur.

Quelle que soit la formule de télétravail, à l’exclusion du travail à distance, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile ou l’autre résidence privée désignée, à hauteur de 2,95€.

L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.

Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

 Modalités de la participation employeur aux frais de transport et parking :

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur est retenue.

5.7 : ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL

Afin de s’assurer du bon déroulement du télétravail notamment en termes de maintien du collectif de travail et de droit à la déconnexion et éviter les risques liés à cette organisation, des formations sont dispensées aux nouveaux télétravailleurs et à leurs managers sur les modalités du télétravail.

Un guide du télétravail est également mis à disposition de l’ensemble des agents. Il traite notamment du cadre juridique du télétravail, de l’organisation à domicile, des bonnes pratiques (journée type, postures et fiche pratique informatique). Il liste les informations utiles : charte informatique, protocole d’accord, notice de speedtests et grille d’évaluation, les contacts utiles et répond aux interrogations via une FAQ.

Chapitre 6- DISPOSITIONS DIVERSES

6.1 – Condition de validité

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

6.2 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’aux instances représentatives du personnel.

Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel au travers de l’Intranet de la Cpam de Moselle.

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

Il entrera en vigueur le 1^er jour du mois civil suivant l’obtention de l’agrément (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale) et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales.

6.3 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales, au terme d’un délai d’application d’un an. La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec AR ou courriel avec accusé de réception à l’ensemble des signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

L’employeur s’engage à convoquer les parties à la révision dans les 30 jours qui suivent.

6.4 – Bilan et suivi de l’accord

Un bilan de la mise en œuvre de cet accord sera réalisé dans l’année de son échéance.

Une liste des agents bénéficiaires du télétravail est communiquée chaque année au CSE avec l’accord des salariés concernés.

Metz, le 05/04/2023

La Directrice : Les organisations syndicales :

CFTC

FO

Annexe 1- listes des emplois ou services concernés par l’article 2.3 du présent accord

Services	Comptabilité Metz, Moyens-fournisseurs Accueil physique, Informatique Gestion des flux entrants
Emplois	Attachés juridiques

Cette liste n’a pas d’incidence sur l’application du règlement d’horaire variable.