Accord d'entreprise "Accord Organisation et Aménagement du Temps de Travail" chez ETS ROLOT ET LEMASSON (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ETS ROLOT ET LEMASSON et le syndicat CFDT et CFE-CGC le 2021-04-14 est le résultat de la négociation sur le travail de nuit, les heures supplémentaires, le temps-partiel, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, les congés payés, RTT et autres jours chômés.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC

Numero : T02121003413
Date de signature : 2021-04-14
Nature : Accord
Raison sociale : ETS ROLOT ET LEMASSON
Etablissement : 51552052600010 Siège

Jours de repos : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif jours de repos pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-04-14

Accord d'entreprise à Durée Indéterminée sur la durée, l'organisation et l’aménagement du temps de travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ROLOT ET LEMASSON,

Société par Actions Simplifiées,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Dijon sous le n°515 520 526

Dont le siège social est situé 156 route de Dijon 21200 BEAUNE

Représentée aux présentes par , Directeur d’Exploitation, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

D'une part

ET :

Le Syndicat CFDT Métallurgie de la Côte d’Or, représenté par la déléguée syndicale de l’entreprise,
Et le Syndicat CFE-CGC Métallurgie de la Bourgogne, représenté par le délégué syndical de l’entreprise,

D'autre part

PREAMBULE :

Le 21 décembre 1999, il a été conclu, avec date d'effet au 1^er janvier 2000, un accord d'entreprise portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans le cadre de la Loi du 13 juin 1998, et de l'accord de branche BJO du 4 décembre 1998.

Cet accord a concrétisé l'aboutissement de la réflexion et de la négociation menées au sein de la société en matière de durée et d'aménagement du temps de travail, dans l'objectif de maintenir au mieux, dans le contexte économique de l'époque, les conditions de la compétitivité de l'entreprise et le pouvoir d'achat des salariés, en lien avec les projets de réorganisation de l'époque, liés aux impératifs de délais exigés par les clients.

Aux termes de cet accord du 21 décembre 1999, la réduction du temps de travail s'est inscrite dans le cadre du dispositif de modulation en vigueur à l'époque, la saisonnalité des produits et la fluctuation de la demande des clients, confrontant l'entreprise à des variations d'activité avec des périodes de haute et de basse activité.

Dans le cadre de cet accord, la durée du travail a été réduite à hauteur de 35 heures, calculée en moyenne sur une période de référence correspondant à l'année civile, cette durée moyenne étant atteinte par l'effet du dispositif de modulation, les périodes de haute activité étant compensées par des périodes de basse activité.

Les évolutions économiques, industrielles et sociétales passées et à venir, ainsi que les évolutions législatives relatives aux règles de durée, d'organisation et d'aménagement du temps de travail, ont néanmoins conduit à la remise en cause des dispositions de l’Accord sur la Réduction et l’Aménagement du Temps de Travail du 21 décembre 1999 ainsi que d'autres dispositifs, pratiques et usages liés au temps de travail qui se sont accumulés au fil du temps, rendant la lisibilité particulièrement difficile.

C'est dans ce contexte que la société a procédé, selon les formes légales, à la dénonciation de l'accord d'entreprise du 21 décembre 1999 et a consécutivement engagé avec les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, une négociation.

Dans le cadre de cette négociation, les parties se sont notamment entendues pour dire que le système de modulation sur lequel est basé le modèle de l’Accord du 21 décembre 1999, n’est plus un modèle pérenne sur lequel il est possible de s’appuyer pour accompagner la croissance de l’entreprise et apporter des réponses favorables aux fortes demandes des clients, tout en soulignant le souhait de tendre vers une harmonisation et un système plus équitable pour l’ensemble des salariés. La disparition de la saisonnalité de l’activité bijouterie est également un élément clef de la fin du système de modulation.

C'est dans ce contexte que les parties soussignées sont convenues de conclure le présent accord d'entreprise sur la durée, l'organisation et l'aménagement du temps de travail au sein de la société , lequel accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue en totalité et de plein droit, à compter de sa date d'effet, à l'intégralité des dispositions de l'accord du 21 décembre 1999, mais également aux dispositions de tous accords antérieurs conclus au sein de la société, ainsi qu’à tous usages, pratiques ou encore engagements unilatéraux antérieurs à la date d'effet du présent accord et ayant la même cause ou le même objet et qui leur seraient contraires.

Ce préambule étant exposé, il est expressément convenu ce qui suit :

PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société , travaillant sur l’ensemble des établissements situés sur le territoire français métropolitain liés par un contrat de travail avec la Société, ainsi qu’à l’ensemble des travailleurs intérimaires et des stagiaires conventionnés.

Des dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel sont abordées dans le présent texte, les catégories de personnel en question seront explicitement mentionnées, c’est le cas, par exemple, des salariés en heures dits « mensuels » ou des salariés en forfait jours.

Sont exclus du présent accord, dans la mesure où les dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail à l'exception de celles relatives aux congés ne leur sont pas applicables, les Cadres relevant de la catégorie Cadre Dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du Code du Travail.

Définition du Temps de travail effectif

La durée du travail ou le temps de travail s'entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif est défini par les dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail comme étant le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »

Le temps de travail effectif se distingue par conséquent du temps de présence, certains temps de présence dans l'entreprise ne constituant en effet pas, en conformité de la définition ci-avant rappelée, du temps de travail effectif, tels que notamment les temps de pause.

Le temps de travail effectif se distingue également du temps rémunéré qui inclut la rémunération de temps non constitutif de temps de travail effectif tel que notamment, le temps pendant lequel le salarié, bien qu'absent de l'entreprise, bénéficie d'un maintien total ou partiel de rémunération.

En conséquent, tout temps de présence dans l'entreprise, mais également tout temps d'absence rémunéré totalement ou partiellement, dès lors qu'ils ne correspondent pas à la définition du temps de travail effectif, et dès lors qu'ils ne sont pas assimilés légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour les règles de durée, d'organisation et d'aménagement du temps de travail, ne constituent pas du temps de travail effectif et sont exclus de celui-ci.

Cette exclusion s'applique, tant pour le calcul du temps de travail effectif quotidien, hebdomadaire, mensuel, annuel que pour l'application de toutes les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, faisant référence à la durée effective de travail que ce soit pour l'application des règles relatives à la durée du travail en elle-même, y compris pour le respect des durées maximales de travail, que pour l'appréciation des droits liés aux heures supplémentaires, aux repos compensateurs, comme à la contrepartie obligatoire en repos.

Congés Payés

Les dispositions du présent accord relatives aux congés payés se substituent à compter de sa date d'effet, aux usages et pratiques en vigueur antérieurement à celles-ci, et organisent la transition entre les usages et les dispositifs prévus à l’accord, en ce qui concerne notamment l’acquisition et la prise des congés payés au sein de la Société.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les congés payés seront gérés en jours ouvrés.

Période d’acquisition

La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Période de prise

La période de référence pour la prise des congés payés s’étend du 1^er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.

Règles relatives à l’acquisition

L’acquisition des congés payés se fera à raison de 2,083 jours ouvrés par mois de présence sur la période de référence. Soit au maximum 25 jours ouvrés (5 semaines) sur la totalité de cette période.

Les périodes d’absences ne donnant pas droit à l’acquisition de congés payés sont régies par les dispositions légales et conventionnelles.

Afin de permettre la transition entre l’ancien et le nouveau système d’acquisition des congés payés, les congés payés acquis durant la période allant du 1^er juin 2020 au 31 mai 2021 seront recalculés, selon la formule suivante :

Nombre de congés payés acquis selon l’ancien système / 1,875 x 2,083

Exemples :

Pour un salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés sur la période du 1^er juin 2020 au 31 mai 2021 soit 22,5 jours selon l’ancien système, 25 jours (soit 5 semaines) seront crédités sur son compteur le 1^er juin 2021 :

22,5 / 1,875 x 2,083 = 25 jours

Pour un salarié présent depuis le 1^er novembre 2020, l’acquisition selon l’ancien système est de 13,125 jours de congés, soit selon le nouveau système :

13,125 / 1,875 x 2,083 = 14,58 jours. 15 jours de Congés Payés seront crédités sur son compteur le 1^er juin 2021.

Règles relatives à la prise

Dans le cadre de la période de référence fixée au présent accord pour la prise de congés payés, celle-ci suit les règles légales et conventionnelles.

Il est possible de prendre des congés payés par journée ou demi-journée, à l’exception du personnel en horaire d’équipe pour lequel les modalités d'organisation du travail imposent de prendre les congés payés uniquement par journée entière.

Lors de fermetures de l’entreprise, les situations individuelles, notamment celles des personnes n’ayant pas acquis l’intégralité de leurs congés payés seront traitées au cas par cas par le Service RH. Des congés par anticipation pourront être envisagés dans la limite des jours déjà acquis.

PARTIE II : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN HEURES (MENSUELS)

Durée Hebdomadaire de Travail Effectif – Organisation et aménagement du temps de travail effectif

Salariés à temps plein

La durée collective hebdomadaire de travail au sein de la Société est fixée à 35 heures de travail effectif, soit 7 heures de travail effectif théorique par jour.

Le travail est aménagé sur 5 jours du lundi au vendredi. Le travail le samedi reste possible dans les conditions décrites au paragraphe Partie II-L du présent accord.

Au-delà de cette durée hebdomadaire, le régime des Heures Supplémentaires dont les dispositions sont décrites au paragraphe Partie II-D du présent accord, s’applique.

Pour permettre le lissage de la rémunération sur l’année, le salaire mensuel brut sera calculé pour une moyenne mensuelle de 151,67 heures.

Salariés à temps partiel

Ont la qualité de salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail effectif de 35 heures, et ce quel que soit le motif de cette situation.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'un contrat de travail indiquant expressément la durée de leur temps de travail effectif.

Au-delà de la durée hebdomadaire, le salarié à temps partiel peuvent accomplir, à la demande de l'entreprise, des heures complémentaires dans les limites fixées par les dispositions légales et conventionnelles.

Modalités d'organisation et d'aménagement du temps de travail

Au sein de la société , les organisations du travail peuvent s'opérer, selon les services :

En travail de journée
En travail posté par équipes successives

Horaires de travail variables

Les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l'entreprise et font l'objet d'un affichage identifié.

Le temps de travail est aménagé selon le principe d’horaires variables. Les horaires journaliers s’articulent autour de plages fixes et de plages variables, définies comme suit :

Les plages fixes sont des périodes de présence obligatoires, durant lesquelles les salariés de l’entreprise doivent être présents à leur poste de travail ;
Les plages variables sont des périodes de présence facultatives, laissées à la disposition des salariés pour compléter leur durée de travail hebdomadaire.

La part variable laissée à chaque horaire journalier peut différée selon les services, sans qu’elle ne puisse être inférieure à :

45 minutes pour les salariés en journée
20 minutes pour les salariés en équipe

Pauses

Pause déjeuner

Pour les salariés en horaires de journée, une pause quotidienne obligatoire d’une durée de 45 minutes minimum pour le déjeuner, devra être prise. Si les salariés ne respectent pas cette durée minimale de 45 minutes, 45 minutes seront automatiquement décomptées sur le compteur temps journalier.

Pause d’équipe

Pour les salariés en horaires d’équipe, une pause obligatoire d’une durée de 20 minutes devra être prise entre la troisième et la sixième heures de travail. Si les salariés ne respectent pas cette durée minimale de 20 minutes, 20 minutes seront automatiquement décomptées sur le compteur temps journalier.

Pause ponctuelle

Les pauses ponctuelles (café, cigarette, appel téléphonique…) sur le temps de travail sont tolérées à raison d’une pause maximum par demi-journée de travail. Elles ne constituent pas du temps de travail effectif et doivent impérativement faire l’objet d’un enregistrement sur le logiciel de pointage. Les salariés prenant des pauses devront par conséquent veiller à effectuer dans la semaine à minima les heures de travail effectif correspondant à la durée collective de travail ou prévues dans leur contrat de travail, augmentées des éventuelles heures supplémentaires demandées par leur Responsable.

Traitement des temps de pause

A compter de la date d'effet du présent accord, les temps de pause de toute nature, ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés, ni indemnisés.

Heures Supplémentaires

Définitions des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée du travail hebdomadaire légale applicable dans l’entreprise, soit au-delà de 35 heures de travail effectif.

Les heures supplémentaires devront être préalablement validées par le Responsable hiérarchique du salarié qui les effectuera.

Majorations des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées entre la 36^ème heure et la 42^ème heure inclus bénéficient de la majoration prévue par les dispositions légales applicables lors de leur réalisation.

Les heures supplémentaires effectuées entre la 43^ème heure et la 48^ème heure inclus bénéficient de la majoration prévue par les dispositions légales applicables lors de leur réalisation.

A titre d’information, au moment de la conclusion du présent accord, ces dispositions sont celles de la Partie IV – A de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970, faisant elles-mêmes référence à l’article L3121-36 du Code du Travail.

Traitement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont appréciées à la semaine (du lundi au dimanche). Le traitement de ces heures supplémentaires est quant à lui défini sur l’année civile. Les heures supplémentaires et leur majoration sont traitées de la manière suivante :

Compteur RCR Entreprise

Les premières heures supplémentaires effectuées sur l’année et leur majoration incrémentent le compteur RCR (Repos Compensateur de Remplacement) Entreprise à hauteur de 21 heures maximum, en ce compris la majoration afférente.

Compteur RCR Salarié

Les heures suivantes et leur majoration incrémentent le compteur RCR (Repos Compensateur de Remplacement) Salarié à hauteur de 14 heures maximum, en ce compris, la majoration afférente.

Paiement des heures supplémentaires

Une fois les 2 compteurs incrémentés les heures supplémentaires et leur majoration sont payées aux échéances habituelles de paie dans l'entreprise, en tenant compte du décalage de variables de paie, dont le calendrier est établi en début d’année et diffusé par voie d’affichage à tous les salariés.

Délai de prévenance

Les heures supplémentaires doivent être indiquées aux salariés le mercredi pour la semaine suivante, sauf en cas de volontariat, ou de circonstances exceptionnelles.

Les heures supplémentaires s’imposent aux salariés dès lors que ce délai de prévenance est respecté.

Les heures supplémentaires peuvent être adaptées à la hausse en cours de semaine avec accord du salarié. L’adaptation à la baisse en cours de semaine reste à la discrétion de l’employeur.

Règle de transition

Afin d’assurer la transition entre l’ancien système de modulation et le système d’heures supplémentaires prévu dans le présent accord, les parties sont convenues ce qui suit :

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, les heures présentes dans les compteurs de modulation des salariés seront traitées comme suit :

La part des heures de modulation majorée de 25% représentant au maximum 21 heures ira incrémentée le droit du RCR entreprise ;
La part suivante, si elle existe, des heures de modulation majorée de 25% représentant au maximum 14 heures ira incrémenter le droit du RCR salarié ;
La part restante, si elle existe, des heures de modulation majorée de 25% sera payée sur le mois de paie d’entrée en vigueur du présent accord.

Contingent Annuel d’Heures Supplémentaires et Contrepartie Obligatoire en Repos (COR)

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par les dispositions conventionnelles. A titre d’information, au moment de la conclusion du présent accord, ces dispositions sont celles de l’article 56 de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970.

En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà ouvrent droit à une compensation obligatoire en repos (COR), pour 1 heure de travail effectif effectuée au-delà du contingent, 1 heure est créditée sur le compteur COR.

Le suivi du contingent annuel d’heures supplémentaires se fait sur l’année civile, en cas de dépassement de ce contingent, les heures acquises au titre de la compensation obligatoire en repos sont calculées et créditées sur le compteur au 31 décembre de l’année N. La prise du COR ne peut se faire que par journée (7 heures) ou demi-journée (3,5 heures). Le COR devra être pris sur les 2 premiers mois de l’année N+1.

Repos Compensateur de Remplacement (RCR) :

La section suivante traite des modalités relatives aux compteurs de RCR (Repos Compensateur de Remplacement) Entreprise et Salarié. Chaque compteur est régi selon des règles sur l’acquisition (le droit), la prise (le pris) et le solde, définies sur la période de référence qui est l’année civile.

RCR Entreprise

Le compteur RCR Entreprise est alimenté (droit) par les premières heures supplémentaires effectuées au cours de l’année civile et leurs majorations le cas échéant, à hauteur de 21 heures.

La prise se fait par demi-journée ou journée soit 3,5 heures ou 7 heures hors autorisation de sortie dérogatoire (cf. II-J du présent texte).

Afin d’apporter une plus grande souplesse des heures peuvent être prise en négatif si nécessaire, uniquement sur demande ou autorisation de la Direction. Ainsi le solde peut s’étendre de moins 7 heures à plus 21 heures, sans qu’il ne soit possible de prendre des heures en négatif supérieur au droit restant à acquérir. En cas de solde négatif les salariés concernés devront effectuer les heures supplémentaires demandées par leur Responsable afin de rétablir un solde nul ou positif au plus vite.

Il est rappelé que le RCR constitue un droit à repos, ainsi la Direction veillera à ce que le repos acquis soit pris chaque année avant le 31/12/N. Si pour des raisons exceptionnelles le compteur n’était pas nul au 31/12/N, le traitement suivant s’appliquerait

Le compteur serait payé s’il est positif au 31/12/N en tenant compte du décalage de variables de paie.
Le compteur serait remis à 0 au 01/01/N+1 s’il est négatif.

RCR Salarié

Une fois le droit du compteur RCR Entreprise atteint, les heures supplémentaires suivantes et leurs majorations alimentent le compteur RCR Salarié à hauteur de 14 heures.

La prise se fait par demi-journée ou journée soit 3,5 heures ou 7 heures, à l’initiative du salarié, avec accord de son Responsable, en respectant un délai de prévenance de 7 jours francs. La prise peut également se faire à l’initiative de l’employeur si le salarié ne bénéficie pas ou plus de congés payés, congés d’ancienneté ou RCR Entreprise lors d’une fermeture totale ou partielle de l’entreprise.

Le solde de ce compteur peut ainsi varier entre 0 et 14 heures, sans pouvoir être négatif.

Le compteur serait payé s’il est positif au 31/12/N en tenant compte du décalage de variables de paie.

Cas particulier des salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel les compteurs RCR Entreprise et RCR Salarié seront proratisés dans les mêmes proportions que le temps de travail indiqué dans leur contrat de travail. Les heures complémentaires effectuées par ces salariés et leurs majorations viendront alimenter les compteurs RCR dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, au prorata temporis du droit, du pris et du solde.

Absences sur plage fixe (autorisation de sortie dérogatoire)

Il sera autorisé sans justificatif 3 « Autorisations d’absences sur plage fixe » par an, dans les conditions suivantes :

L’autorisation sur plage fixe ne doit pas avoir pour incidence l’absence du salarié sur la totalité de la plage fixe et/ou de la demi-journée ;
La récupération de cette absence pourra se faire soit :
- Par récupération sur la semaine si les horaires du salarié le permettent ;
- Par utilisation des compteurs de RCR dans les limites décrites dans les paragraphes dédiés.
Toute demande doit faire l’objet de la validation du manager. Pour ce faire chaque demande devra être adressée 7 jours francs avant l’absence.
Au-delà de la troisième demande d’autorisation d’absences sur plage fixe sur l’année, les demandes seront étudiées au cas par cas par le service RH.

Ouverture et fermeture des coffres

Le temps de travail supplémentaire dédié à l’ouverture et à la fermeture des coffres entre dans la définition du temps de travail effectif. Les personnes désignées pour ouvrir ou fermer les coffres sont donc affectées aux mêmes horaires de travail que les autres salariés de leur service, les ouvertures de coffres et fermeture des coffres se feront sur des plages de 20 minutes avant la plage variable de début et 20 minutes après la plage variable de fin. Les heures effectuées au-delà de la durée du travail légale dans l’entreprise seront traitées sous le régime de heures supplémentaires. Les Responsables établiront les plannings et communiqueront aux salariés concernés aux moins 6 jours francs avant (le lundi pour la semaine suivante) sauf cas exceptionnel (salarié absent…).

Changements d’horaires

Les changements d’horaires devront être annoncés avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrables, soit le mercredi pour la semaine suivante.

Travail de nuit et travailleur de nuit

Définition du travail de nuit

En conformité des dispositions de l’article L 3122-15 du Code du Travail, il appartient à l’accord d’entreprise notamment de définir la période de travail de nuit, dans le respect des limites prévues par l’article L 3122-1 du même code.

Par conséquent, d'un commun accord entre les parties, constitue un travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Recours au travail de nuit

Les parties conviennent que le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel et n’est pas, pour le moment, envisager comme une période systémique de travail effectif. Ces périodes potentielles de travail de nuit, visent en priorité les activités liées au processus de production et dès lors aux emplois toutes catégories et tous statuts confondus, des services de production et connexes à la production, ainsi que des services de maintenance et de qualité, de même que les activités relevant de la sécurité des personnes et des biens. Finalement, le travail de nuit peut s’avérer, en dehors des situations visées ci-avant, opportun voire indispensable à la satisfaction d’impératifs de toute nature auxquels la société se trouverait confrontée.

Par conséquent, si le travail de nuit vise en priorité, le personnel travaillant au sein des unités de production et connexes à la production de la société, et notamment, de manière indicative et sans exhaustivité :

- Au personnel de production

- Au personnel des services de maintenance

- Au personnel de la logistique

- Au personnel des services qualité et titrage

- Au personnel des services de sûreté

Le recours au travail de nuit est susceptible d’être étendu au sein de la société, au sein de tous les services, de toutes les activités et à l’égard de toutes les catégories de salariés.

Néanmoins, les parties s’accordent pour limiter le plus possible l’extension du travail de nuit, aux activités autres que celles liées au processus de fabrication et autres que celles relevant de la sécurité des personnes et des biens, et à rechercher au préalable à cette extension, les mesures permettant de l’éviter ou tout du moins de la limiter.

Définition du travailleur de nuit

Conformément aux dispositions légales est considéré, sauf remise en cause ou modification de celles-ci, comme travailleur de nuit, tout travailleur :

Dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ;
Ou celui effectuant au moins 270 heures de temps de travail sur une période de douze mois consécutifs au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Cette définition ne vaut que sous réserve que la définition du travailleur de nuit telle que donnée par la Loi ne soit pas modifiée ou remise en cause.

Contrepartie sous forme de repos compensateur accordée aux travailleurs de nuit

Tout travailleur considéré comme travailleur de nuit, bénéficie d'un repos compensateur rémunéré égal à 1 % du total des heures de nuit effectivement travaillées dans la période de nuit ci-avant fixée.

Le repos compensateur sera pris à l'initiative du travailleur de nuit en accord avec son Responsable, impérativement dans les six mois suivant l'acquisition d'un droit représentant à minima une demi-journée, soit 3,5 heures. Le salarié devra alors respecter un délai de prévenance de 7 jours francs.

Modalités de décompte du repos compensateur pour les travailleurs de nuit

Pour les salariés qui ont la qualité de travailleurs de nuit au motif que leur horaire habituel de travail les conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de leur temps de travail quotidien dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures le repos compensateur est calculé mensuellement selon la période de recueil des arrêtés d’enregistrement des temps de travail.

En revanche, pour les salariés qui ont la qualité de travailleurs de nuit au motif d'avoir effectué au moins 270 heures de temps de travail sur une période de douze mois consécutifs au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures cette qualité ne pourra être déterminée qu’à l’issue d’une période de douze mois consécutifs.

Par conséquent, il est expressément convenu entre les parties signataires, que pour l’appréciation de la qualité de travailleur de nuit, la référence à la limite de 270 heures de temps de travail sur une période de douze mois, la période de référence prise en compte chaque année s’étend du 1er janvier au 31 décembre.

Durée des postes de nuit

La durée quotidienne du temps de travail effectué dans le cadre du travail de nuit ne peut excéder une durée de 8 heures de travail effectif.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, il pourra être dérogé à cette limite de huit heures de travail effectif quotidien et dans la limite d’une durée quotidienne de dix heures de travail effectif dans les conditions et selon les modalités suivantes :

Pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
Pour les activités de manutention et d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ;
Pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité des services ou de la production.

Il peut également être dérogé à la limite de huit heures de temps de travail effectif en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l’Inspection du Travail, après consultation et avis du Comité Social et Economique, auquel cas la dérogation à la durée de travail effectif quotidien de huit heures pourra conduire à une durée quotidienne qui ne pourra toutefois pas excéder douze heures.

La durée hebdomadaire du temps de travail effectué dans le cadre du travail de nuit ne peut excéder une durée de 40 heures de travail effectif.

Chaque salarié bénéficie d’un repos journalier de 11 heures.

Egalité entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue :

Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant des heures de travail de nuit et/ou conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit
Pour affecter un salarié d'un poste de jour vers un poste comportant des heures de travail de nuit ou d’un poste comportant des heures de travail de nuit vers un poste de jour
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle
1. Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficieront comme les autres salariés des actions comprises dans le plan de formation de la société, ainsi que de l'intégralité des dispositifs mis en œuvre au titre de la formation professionnelle.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l'exécution de leur contrat de travail.

La société prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Pour des raisons d’organisation et de disponibilité, ces formations ont lieu en semaine et en horaire de journée, et non pendant les plages horaires de travail en équipes, y compris quand elles comportent des heures de nuit.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus de l'accès à une action de formation.

Surveillance médicale

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale renforcée.

Travail exceptionnel de nuit

Les parties conviennent que le travail exceptionnel de nuit est quant à lui régit par les dispositions conventionnelles en vigueur.

Travail en équipe

Définition du travail en équipes successives ou travail posté

Le travail en équipes successives (ou travail posté) est défini comme un travail continu exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail.

Services concernés par le recours au travail en équipes successives

Si le travail en équipes successives vise en priorité, le personnel travaillant au sein des unités de production et connexes à la production, et notamment, de manière indicative et non exhaustive, aux services :

- Production

- Maintenance

- Logistique

- Qualité et titrage

- Sûreté

le travail en équipes successives est susceptible d’être étendu au sein de la société, au sein de tous les services, de toutes les activités et à l’égard de toutes les catégories de salariés.

Néanmoins, les parties s’accordent pour limiter le plus possible l’extension du travail en équipes successives, aux activités autres que celles liées au processus de fabrication et autres que celles relevant de la sécurité des personnes et des biens, et à rechercher au préalable à cette extension, les mesures permettant de l’éviter ou tout du moins de la limiter.

Les modalités de recours au travail en équipes successives

Le recours au travail posté ne pourra se faire que par le biais d’un travail en équipes successives alternées, à savoir, équipe de matin et équipe d’après-midi, sauf cas impérieux.

Le travail en équipes successives alternées pourra être mis en place dans l’entreprise en respectant un délai de prévenance de 2 semaines (13 jours francs), hors cas de salariés volontaires pour lesquels le délai de prévenance n’est pas à respecter.

Pour le cas où les besoins justifiant la mise en place du travail en équipes successives disparaitraient, la société suspendra cette modalité d'organisation du travail et pour ce faire, respectera un délai de prévenance d’une semaine (6 jours francs).

Durée du travail et modalités d'organisation des équipes successives

Dans le cadre des horaires spécifiques au travail en équipes successives, la durée hebdomadaire de temps de travail effectif est de 35 heures. Si besoin la Société pourra mettre en place des heures supplémentaires en décalant plus tôt l’horaire de prise de poste de l’équipe du matin et en décalant plus tard l’horaire de fin de l’équipe d’après-midi, ou encore en faisant se chevaucher les équipes si l’organisation le permet. Les heures supplémentaires seront demandées en respectant le délai de prévenance stipulé au Partie II D 4 du présent accord.

A titre indicatif, les horaires pratiqués à la mise en place du présent accord sont présentés en Annexe 2A.

La société pourra, après information et consultation de la Délégation du Personnel au Comité Social et Economique, déterminer des horaires de travail des équipes successives dans le cadre de l’organisation du travail, autres que ceux présentés, c’est le cas par exemple des horaires présentés en Annexe 2B qui font état d’horaires par roulement (décalage de prise de poste de 15 minutes) permettant de fluidifier le passage au contrôle sécurité de sortie, si les effectifs en horaires d’équipe devaient devenir trop important pour être concentrés en un seul groupe.

Il est expressément rappelé que ces plages horaires sont données au présent accord à titre indicatif, et peuvent faire l'objet d'une modification à la seule initiative de la Direction de la société.

Temps de pause

Conformément aux termes de l’article Partie II C du présent accord, le personnel dont le temps de travail est organisé en équipes successives bénéficie d’un temps de pause, qui ne constitue pas du temps de travail effectif. Ce temps de pause qui est obligatoire est fixé à 20 minutes par jour de travail.

La pause devra obligatoirement faire l’objet d’un enregistrement sur le système de pointage.

N’étant pas considéré comme du temps de travail effectif, le temps de pause ne fait l’objet d’aucune rémunération ni d’aucune indemnisation.

Les pauses seront organisées en respectant un planning prévisionnel selon les ateliers, lignes ou services, dont la gestion sera placée sous la responsabilité du management.

Personnel concerné par le travail en équipes successives

Le personnel toutes catégories et tous statuts confondus est susceptible d’être concerné par le travail en équipes successives, y compris le personnel nécessaire à l’encadrement du personnel travaillant en équipes.

Egalité entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue :

Pour embaucher un salarié à un poste de travail organisé en équipes successives
Pour affecter un salarié travaillant dans un poste organisé en travail de journée vers un poste organisé en équipes successives ou inversement
Pour prendre des mesures spécifiques aux salariés travaillant en équipes successives ou aux salariés travaillant en horaires de journée en matière de formation professionnelle

Formation professionnelle

La société - s'engage à proposer au personnel dont le travail est organisé en équipes successives, des actions de formation professionnelle dans les mêmes conditions que le personnel travaillant en horaires de journée, qu’il s’agisse des actions comprises dans le plan de formation de la société, mais également de l'intégralité des dispositifs mis en œuvre au titre de la formation professionnelle.

Afin de renforcer les possibilités de formation des salariés travaillant en équipes successives, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l'exécution de leur contrat de travail.

La société prendra en compte les spécificités d'exécution du travail en équipes successives pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Pour des raisons d’organisation et de disponibilité, ces formations ont lieu en semaine et en horaire de journée, et non pendant les plages horaires de travail en équipes.

Le travail en équipes successives ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus de l'accès à une action de formation.

Transfert vers un horaire de journée

Les salariés travaillant selon le mode d'organisation du travail en équipes successives, peuvent éventuellement être affectés en horaire de journée, sous réserve que des postes similaires existent, soient disponibles, et que les salariés détiennent les compétences appropriées pour occuper de tels postes.

La société déterminera, après consultation du Comité Social et Economique, les critères objectifs susceptibles de permettre de départager les candidats souhaitant regagner, sous réserve des conditions visées au précédent alinéa, un poste organisé en travail de journée.

Ces critères devront permettre de prendre en compte la situation de famille du salarié.

En tout état de cause, le salarié, dont l'organisation du travail est en équipes successives et qui reprend un poste en horaire de journée, ne pourra prétendre, le cas échéant au maintien des conditions de rémunération attachées au travail en équipes successives.

Garanties liées au passage entre un poste en équipes successives et un poste en journée

Les travailleurs occupés en équipes successives qui souhaitent occuper ou reprendre un poste en journée, en particulier sur recommandation du médecin du travail, ou les salariés occupant un poste de journée qui souhaitent occuper un poste en équipes successives bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

L’employeur portera à la connaissance de ces salariés, sur leur demande, la liste des emplois disponibles correspondants, si tant est que ceux-ci soient existants et correspondent à leurs compétences et qualification.

Rémunération du travail en équipes successives

Les salariés travaillant en équipes successives, bénéficieront d'une prime d'équipe, calculée sur la base de leur salaire brut mensuel de base et au prorata du nombre d'heures effectivement travaillées en équipes successives, selon la règle la plus avantageuse parmi les règles suivantes :

Soit, Prime d'équipe mensuelle brute = taux horaire brut de base x 13.50 % x nombre d’heures travaillées en équipes successives.
Soit, Prime d'équipe mensuelle brute = 1,86 € x nombre d’heures effectivement travaillées en équipes successives.

Pour un mois complet travaillé en horaire d’équipe, il sera considéré :

Soit 140 heures
Soit le nombre d’heures réellement effectuées en horaire d’équipe si ce dernier est plus favorable.

Pour un mois incomplet, il sera considéré le nombre d’heures réellement effectuées en horaire d’équipe.

Pour les absences suivantes :

Congés payés
Congés d’ancienneté
RCR en journée ou demi-journée

Le salarié conservera le bénéfice de la prime d’équipe sous réserve de respecter les délais de prévenance afférents à ces absences.

Nota bene : le personnel en horaires d’équipe conservera le bénéfice des tickets restaurant au même titre que le personnel de journée et selon les modalités définies par les textes en vigueur dans la société.

Surveillance Médicale

Les salariés travaillant selon l’organisation du travail en équipes bénéficient d’une surveillance médicale renforcée.

Astreintes

Définition de l’astreinte

L’Article L3121-9 du code du travail défini une période d'astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Contrepartie de l'astreinte

En contrepartie de l’astreinte, le salarié recevra une prime d’astreinte de 25 euros bruts par jour d’astreinte (période de 24 heures).

Organisation des astreintes

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés par les astreintes, 13 jours francs avant le début de la période d'astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance.

Intervention sur astreinte

Les interventions sur astreinte sont considérées comme du temps de travail effectif. Le temps d’intervention s’étend du moment où le salarié quitte son domicile jusqu’au moment où il regagne son domicile après l’astreinte. Le salarié intervenant sur le site pendant une astreinte devra s’enregistrer sur le logiciel de pointage.

L’intervention sur astreinte est considérée comme du temps de travail effectif et payée comme tel.

Travail le Samedi

Les parties conviennent que le travail le samedi doit demeurer exceptionnel et ne pas être la norme. Il pourra être mis en place pour répondre à un surcroît d’activité que ce soit au niveau des services de production, des services annexes mais également des services administratifs, ou à des projets ou interventions particuliers.

Le temps de travail effectué le samedi étant du temps de travail effectif, les heures effectuées le samedi seront traitées :

En heures supplémentaires pour la part supérieure à la durée du travail légale applicable dans l’entreprise pour les salariés à temps complet
En heures complémentaires pour la part supérieure à la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel.

Un délai de prévenance de 4 jours francs devra être respecté pour informer les salariés, hors salariés volontaires.

Une prime de 50 euros bruts sera attribuée aux salariés mensuels venant travailler le samedi. Cette prime ne sera pas due pour les interventions sur astreintes.

Temps de trajet

En référence à l’Article L3121-4 du Code du Travail le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Toutefois, si ce temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière pour la part supérieure à la durée du travail légale applicable dans l’entreprise ou à la durée contractuelle de travail si celle-ci est inférieure.

Contrôle de la durée du travail – Gestion du temps de travail effectif

A l'exception des salariés dont la durée du travail s'inscrit dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et dont les modalités de contrôle font l'objet du paragraphe Partie III – I du présent accord, le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord, s'effectue par enregistrement sur le logiciel de pointage.

Il s'agit d'un enregistrement électronique auquel procède chaque salarié au début et à la fin de chaque période, y compris pour les temps de pause, et pour les temps d'intervention en cas d'astreinte, au moyen d'une carte nominative qui lui est attribuée ou encore, par tout autre moyen qui serait mis à disposition.

PARTIE III : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT JOURS

Salariés concernés

En conformité des dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du Travail, sont concernés, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

En conformité des dispositions conventionnelles, sont visés les Cadres qui occupent une fonction classée selon l'avenant Cadre de la Convention Collective, à un niveau supérieur à l'échelon 1 du niveau V, dès lors que les caractéristiques de leurs fonctions correspondent à celles précédemment énoncées.

Durée du forfait annuel en jours

La durée du forfait annuel en jours est de 213 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant des droits à congés payés complets.

Par conséquent, après déduction du nombre total de jours de repos hebdomadaires (52 x 2) des jours de congés payés légaux (25 jours ouvrés) auxquels le salarié peut prétendre et des jours de repos, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi est fixé à 213 jours travaillés, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis des droits à congés payés annuel complets.

Le nombre de jours de repos accordés chaque année s'obtient par conséquent en déduisant du nombre de jours total de l'année déterminée en jours calendaires :

Le nombre de samedis et dimanches
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
Les jours ouvrés de congés légaux et conventionnels
Le forfait de 213 jours travaillés.

Pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité de leurs droits à congés payés complets au titre d'une année, le nombre 213 jours travaillés sera, de fait, augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux non acquis.

Il en est de même pour les salariés ne prenant pas tous les congés payés sur la période de référence.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, et donc d'année de travail incomplète, le nombre de 213 jours travaillés est également déterminé au prorata temporis.

Période de référence

La période de référence pour le décompte annuel des jours de forfait coïncide avec l’année civile.

Travail de week-end et jour férié

Compte tenu des modalités de détermination du droit à repos, les salariés au forfait jours qui seraient amenés à travailler ou à se déplacer sur des samedis, dimanches ou jours fériés bénéficient de jours de repos à hauteur des journées ou demi-journée travaillées. Les journées ou demi-journées ainsi acquises sont à prendre sur la période de référence.

La limite de 13 heures est considérée comme étant le milieu de la journée.

Formalisme

Au-delà du présent accord d'entreprise, la convention de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé entre la société et chaque salarié concerné.

Jours de repos

La prise de jours de repos peut se faire par journée ou demi-journée.

Au même titre que le nombre de jours travaillés, le nombre de jours de repos peut se décompter par journée ou demi-journée.

La limite de 13 heures est considérée comme étant le milieu de la journée.

Régime juridique

Les salariés dont la durée du travail s'inscrit dans le cadre d'un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l'article L. 3121-62 du Code du Travail, à :

La durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail effectif
La durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18
Aux durées hebdomadaires maximales de travail effectif prévues aux articles L. 3121-20 (48 heures hebdomadaires), L. 3121-21 (exceptionnellement 60 heures) et l'article L. 3121-22 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives)

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration, contingent d'heures supplémentaires...)

Compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autres que celui qui est précisé au paragraphe III – I du présent accord.

Organisation des jours de travail

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.

Compte tenu de leur statut et de l’autonomie dans l’organisation de leur travail, ils ne sont pas tenus de suivre les horaires collectifs de travail. Ils doivent toutefois veiller :

- A exécuter de bonne foi le travail qui leur est confié

- A se rendre aux réunions pour lesquelles leur présence est requise

- A ne pas désorganiser la bonne marche de l’entreprise ou du service

Du fait de leur statut et des responsabilités qui leurs sont confiées, il est rappelé que les salariés au forfait jours sont tenus d’un devoir d’exemplarité.

Les dates de prise des jours et demi-journées de repos sont fixées par le salarié sous convention de forfait annuel en jours en accord avec sa hiérarchie en prenant en considération les besoins du service.

Cette programmation fait l'objet d'une demande, d’un enregistrement et d’une validation réalisés directement via le logiciel de gestion des temps, ainsi le salarié informera préalablement et dans un délai raisonnable la société, de la prise de ses jours de repos.

Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié sous convention de forfait annuel en jours, et par là même, assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société mais aussi l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, reste dans des limites raisonnables et respecte les temps de repos quotidien et hebdomadaire rappelés ci-dessous, les conventions de forfait annuel en jours ne devant pas faire obstacle aux dispositions légales ou conventionnelles relatives aux repos quotidien ou au repos hebdomadaire.

Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Par conséquent, l’amplitude de la journée de travail du salarié sous convention de forfait annuel en jours ne peut être supérieure à 13 heures.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées, ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-avant rappelées (11 heures)

Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles, le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.

Par conséquent, le repos hebdomadaire d'une durée de 35 heures (24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures) devra être pris sur deux jours consécutifs. Il ne pourra être dérogé à cette modalité, qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger, salons ou manifestations professionnels, projets spécifiques urgents…)

Contrôle

Le dispositif du forfait annuel en jours s’accompagne du contrôle du nombre de jours et ½ journées travaillés.

Ce contrôle s’opère par enregistrement par le salarié sur le logiciel de gestion des temps, faisant ainsi apparaître :

la date des journées ou demi-journées travaillées.
la date des journées ou demi-journées non travaillées avec pour ces dernières, la qualification des jours et ½ journées de repos en : congés payés, congés pour évènements familiaux, repos hebdomadaires, absences pour maladie, jours et ½ journées de repos, … etc.

Cet enregistrement est effectué par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

En tout état de cause, les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail ont pour objet de concourir à la préservation de la santé du salarié sans pour autant caractériser une atteinte à son autonomie, ni remettre en cause celle-ci.

Au-delà, le document de contrôle en ce qu’il porte mention des jours ou demi-journées travaillées permet également de vérifier que le nombre de jours travaillés est respecté par le salarié sous convention de forfait annuel en jours.

Charge de travail

La pratique du forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail incompatibles avec l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Le supérieur hiérarchique du salarié sous convention de forfait annuel en jours assure un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail, laquelle, au même titre que l’amplitude de travail, doit rester raisonnable.

Entretien annuel.

En application de l’article L.3121-64, le salarié sous convention de forfait annuel en jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment :

l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos ;
la rémunération du salarié.

Droit à la déconnexion

Même si les nouvelles technologies de l'information et de la communication constituent des leviers importants de performance et d'organisation du travail, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours, au même titre par ailleurs que les autres Collaborateurs et acteurs de la société bénéficient d'un droit à la déconnexion en dehors de leur période habituelle de travail, et leur période de repos, de congés, comme encore de suspension de leur contrat de travail, doivent être respectées au même titre que doivent l'être celles de tout autre Collaborateur.

Les parties rappellent par conséquent l'obligation de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimas et ininterrompus, respectivement de 11 heures et 35 heures, ce qui impliquent pour les salariés, le droit de se déconnecter, en dehors de leur temps de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la société , et l'absence de toute obligation, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse et sérieuse, de lire ou répondre et faire suite aux sollicitations de toute nature et sous toute forme, dont ils feraient l'objet pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours, veilleront à organiser sous le contrôle de leur hiérarchie, des plages de déconnexion respectant les obligations de repos quotidien et hebdomadaire.

Les parties rappellent par ailleurs que les salariés sous convention de forfait annuel en jours de la société , ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec la société en dehors du temps de travail, notamment par le biais des outils numériques professionnels et/ou personnels et qu'ils n'ont pas l'obligation, sauf cas d'urgence ou de nécessité impérieuse et sérieuse, de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou aux autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos qu’elle qu’en soit la nature, lors des congés de toute nature ou lors de périodes de suspension du contrat de travail, qu’elle que soit la cause de la suspension.

Les émetteurs de courriels et/ou d'appels doivent veiller à proscrire, sauf cas d'urgence ou de nécessité impérieuse et sérieuse, toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause de fait, ce droit.

Autres dispositions

Pour toute autre disposition non-précisée dans l’accord, les conventions de forfait jours sont soumises aux dispositions de la convention collective applicable dans l’entreprise.

PARTIE IV

Modalités de révision et de dénonciation

Révision

Selon les dispositions du Code du Travail, les parties signataires peuvent demander la révision du présent accord.

Il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilités à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord,
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l'initiative de la Direction de la société.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant, voire d'un nouvel accord.

En effet, la demande de révision, si elle aboutit, donnera lieu à l'établissement d'un avenant, voire d'un nouvel accord, dont la validité est subordonnée au respect des conditions de validité des accords d'entreprise résultant des dispositions légales en vigueur.

Si la demande de révision n'aboutit pas, les dispositions du présent accord resteront en vigueur et la demande de révision sera sans effet.

Sous réserve de sa validité, l'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord ou l'accord qui emporterait révision, se substituera de plein droit, à compter de sa date d'effet, aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

L'avenant de révision ou le nouvel accord devra faire l'objet des formalités de dépôt prévues par le dispositif légal.

Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant les modalités légales en vigueur.

La dénonciation du présent accord sera effective, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois, notifié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée par son auteur, aux autres signataires du présent accord.

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direccte dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.

Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er mai 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la politique sociale de l’entreprise, outre les indicateurs intégrés dans la BDES qui seront mis à jour régulièrement.

Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, par la Direction.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dijon.

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

De plus, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord sera diffusé dans l'entreprise par voie d'affichage sur les panneaux de la Direction.

Le présent accord sera transmis pour information, au Comité Social et Economique de la société.

Economie de l'accord

En conformité de l'exposé préalable, le présent accord se substitue à compter de sa date d'effet, à l'accord en date du 21 décembre 1999, comme il se substitue également à tous les accords antérieurs conclus au sein de la société, ainsi qu'à tous les usages, pratiques ou engagements unilatéraux, qui lui seraient antérieurs et/ou contraires, relatifs à la durée effective, l'organisation et l'aménagement du temps de travail.

Fait à BEAUNE

Le 14 avril 2021

Pour la Société ROLOT ET LEMASSON

Directeur d’Exploitation

Pour le Syndicat CFDT

Pour le Syndicat CFE-CGC