VAACCORD SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

ORGANIC STORIES, société par actions simplifiée, inscrite au R.C.S. de PERPIGNAN sous le numéro 518 181 318, dont le siège social est situé Chemin du Matès - 66670 BAGES, représentée par son Président Monsieur Brooks WALLIN,

D’une part,

ET :

Les salariés d’ORGANIC STORIES, ayant statué à la majorité des deux tiers lors de la consultation du 23 Décembre 2021, dont le procès-verbal est annexé au présent accord,

D’autre part.

Préambule

ORGANIC STORIES a depuis plusieurs années pris conscience des enjeux tant sociaux qu’économiques de l’aménagement du temps de travail.

Il est donc apparu essentiel de procéder à une négociation afin de mettre en place un dispositif applicable à l’ensemble du personnel.

Par conséquent, la direction de la Société a souhaité conclure le présent accord afin d’encadrer l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.

En l’absence de délégué syndical au sein d’ORGANIC STORIES, le présent accord a été présenté aux salariés de l’entreprise, qui l’ont approuvé à la majorité des deux tiers, le 23 Décembre 2021, conformément aux articles L.2232-21, L.2232-22 et L.2232-23 du Code du travail.

Cadre juridique

Le présent accord d’entreprise se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques, règlements ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique au sein d’ORGANIC STORIES.

Champ d'application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés d’ORGANIC STORIES, en France, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exclusion des stagiaires, des apprentis, du personnel des sociétés de sous-traitance et des salariés détachés ou expatriés et ce, pour la durée de leur mission.

Principes et définition

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dès lors, en application des dispositions légales, les temps de pause qu’ils soient rémunérés ou non sont exclus du décompte du temps de travail effectif.

On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.

Dispositions relatives à l’organisation et à la durée du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire

Période de référence

La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Bénéficiaires

Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent article 4 concernent les salariés dont la durée du travail peut être décomptée en heures.

Durée du travail

La durée collective du travail du personnel visé à l’article 4.2 du présent accord est fixée à 35 heures hebdomadaires sur l’année.

Le temps de travail des salariés visés à l’article 4.2 du présent accord est régi par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Répartition des horaires

L’horaire hebdomadaire de 35 heures est effectué dans le cadre des horaires collectifs de travail mis en place au sein de chaque service concerné.

L’horaire journalier des salariés à temps plein est défini par chaque service.

Conditions des changements de durée ou d’horaires de travail et délais de prévenance

Les horaires quotidiens de travail seront affichés dans les locaux de l’entreprise. En cas de changement dans la durée ou les horaires de travail, ceux-ci seront communiqués au personnel, par la même voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Dispositions particulières aux salariés à temps partiel soumis à un décompte horaire

Régime du travail à temps partiel

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

Un salarié pourra demander à travailler en dessous de cette durée minimale, soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

Le salarié formule cette demande motivée et documentée par écrit auprès de la direction.

Dispositions relatives à l’organisation et à la durée du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours

Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, le présent accord détermine :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;

• Les modalités selon lesquelles ORGANIC STORIES assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ;

• Les modalités selon lesquelles ORGANIC STORIES et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ;

• Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

Catégorie de salariés concernés

Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent article 5 concernent les salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures.

Il s’agit, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail :

• Des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• De tous autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre d’illustration, les parties signataires conviennent que relèvent de cette catégorie à la date de conclusion du présent accord les métiers ou catégories d’emplois suivants :

- les cadres ;

- les agents de maîtrise occupant la fonction de chef de secteur ;

Tous les métiers ou catégories d’emplois non cités à la date de signature du présent accord et qui relèveraient à l’avenir de l’article L.3121-58 du Code du travail relatif aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures, pourront bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours sous réserve du respect de l’ensemble des conditions prévues aux articles 5 à 5.9 du présent accord.

Conventions individuelles de forfait

Les salariés concernés conformément à l’article 5.1 du présent accord se verront proposer par la Direction une convention individuelle écrite de forfait annuel en jours.

La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.

Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :

• La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ;

• Le nombre de jours travaillés ;

• La rémunération correspondante ;

• Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;

• Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ;

• Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.

Période de référence

La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Durée du travail

Nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés aux articles 5.1 et 5.2 du présent accord est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail, 218 jours par année civile de référence.

Temps de repos

Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés concernés par le présent accord bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de celle-ci.

Jours de repos supplémentaires

Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos supplémentaires (JRS), dont le nombre variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.

Ainsi, afin de conserver une durée de travail de 218 jours par année civile de référence conformément à l’article 5.4.1 du présent accord, le nombre de jours de repos supplémentaires sera ajusté à la hausse ou à la baisse selon la formule de calcul suivante :

Nombre de jours total de la période de référence – nombre de samedi et dimanche de la période de référence – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence – 25 jours de congés payés = nombre de jours théoriquement travaillés au titre de la période de référence

Nombre de jours théoriquement travaillés – 218 jours travaillés au titre du forfait = nombre de jours de repos supplémentaires

À titre d’exemple, le nombre de JRS octroyés pour l’année civile 2022 complète (du 1^er janvier au 31 décembre) est obtenu de la manière suivante :

365 – 105 – 7 – 25 = 228 jours théoriquement travaillés

228 – 218 jours travaillés au titre du forfait = 10 jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé chaque année civile, selon les modalités indiquées ci-dessus, afin que le nombre de jours effectivement travaillés ne dépasse pas 218 jours.

Une fois ce nombre obtenu, il sera retiré chaque année un jour de repos supplémentaire, correspondant à la journée de solidarité (cf. article 6).

Rachat de jours de repos supplémentaires

Sous réserve de l’accord de la Direction, le salarié au forfait annuel en jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de 10% du salaire de ces jours.

La renonciation à des jours de repos supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés par période de référence au-delà de 235 jours.

Un tel dispositif doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail et n’est valable que pour la période de référence en cours, sans reconduction tacite.

Prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année civile concernée et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles.

Les jours de repos supplémentaires sont pris par journées entières ou demi journées.

Incidences des entrées ou sorties en cours d’année sur le nombre de jours de de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié entré ou sorti en cours d’année peut prétendre est déterminé comme suit :

X × n / 12 = Y ¹

soit le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié entré ou sorti en cours d’année peut prétendre (arrondi au nombre de jours le plus proche).

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la différence entre les jours de repos supplémentaires acquis et les jours de repos supplémentaires effectivement pris au cours de l’année concernée, fera l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte.

Incidences des absences sur le nombre de jours de repos supplémentaires

La détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences de tous ordres (et notamment les arrêts de travail, les congés maternité et paternité et les congés non rémunérés de toute nature) réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.

Les périodes suivantes sont néanmoins assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à repos supplémentaire :

• Congés payés ;

• Congés d’ancienneté ;

• Congés pour évènements familiaux ;

• Jours de repos supplémentaires ;

• Jours de formation.

Ainsi, à partir de trente jours calendaires d’absence cumulée dans l’année civile, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos supplémentaire est diminué au prorata de la durée de l’absence selon la formule de calcul suivante :

(Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période référence / Nombre de jours théoriquement travaillés de la période référence) x Nombre de jours calendaires d’absence = nombre de jours de diminution des jours de repos supplémentaire

Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période de référence – nombre de diminution des jours de repos supplémentaire = nombre de jours de repos supplémentaires dus.

À titre d’exemple, pour une absence cumulée de trente jours calendaires (soit un mois calendaire) en 2022, le calcul est le suivant :

(10 / 228) x 30 = 1,31

10 – 1,31 = 8,69

Les résultats seront arrondis au jour le plus proche (soit 9 jours pour l’exemple ci-avant).

Le nombre de jours de repos supplémentaires auquel peut prétendre le salarié est fonction du nombre de mois de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée.

Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence

Les modalités de décompte du nombre de jours de repos supplémentaires prévues à l’article 5.4.3 du présent accord sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité.

En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait à effectuer sera calculé au prorata, sur la base du forfait annuel de 218 jours, augmenté des jours de congés qui ne pourront pas être pris, selon la formule suivante :

((218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants à partir de la date d’entrée) / nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait

Le résultat sera arrondi au jour le plus proche.

À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié entré le 1^er avril 2022 est le suivant :

((218 + 25) x 275) / 365 = 183,08 jours travaillés au titre du forfait (arrondis au jour le plus proche soit 183 jours)

En cas de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé selon la formule suivante :

((218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants jusqu’à la date de départ) / nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait

Le résultat sera arrondi au jour le plus proche.

À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié sortant le 1^er avril 2022 est le suivant :

((218+ 25) x 90) / 365 = 59,91 jours travaillés au titre du forfait (arrondis au jour le plus proche soit 60 jours)

Décompte des jours travaillés

La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto-déclaratif mensuel récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours de repos (congés, etc.) pris, étant précisé que les jours de repos supplémentaires doivent être libellés comme tels.

Le nombre de jours de repos de toute nature pris est décompté mensuellement sur le bulletin de paie.

Le document récapitulant le nombre de journées travaillées et les jours de repos sera signé chaque mois par le salarié concerné et son manager. Ce document sera vérifié et conservé par la Direction.

En cas de départ en cours d’année, un arrêté du nombre de jours réellement travaillés sera effectué à la date de fin de contrat et comparé au nombre de jours de travail dus. Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours dus, un complément de rémunération sera versé dans le cadre du solde de tout compte.

Si, à l’inverse, le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours dus, une retenue sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte.

Lissage de la rémunération

Le salaire journalier des salariés au forfait annuel en jours sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence en cours.

À titre d’exemple, pour l’année 2022 complète (du 1^er janvier au 31 décembre 2022) le salaire journalier est fixé comme suit :

Salaire annuel / (218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés + 7 jours fériés tombant un jour ouvré) = Salaire journalier

Dans ce cadre, la rémunération des salariés au forfait annuel en jours est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.

Contrôle et suivi de la charge de travail

Contrôle de la charge de travail

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.

À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.

Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe, et leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant.

Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.

Une rubrique relative à la charge de travail sera portée sur le formulaire auto déclaratif, afin de permettre au salarié et/ou à son manager de présenter ses observations sur l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Entretiens individuels de suivi

Chaque année, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours (distinct de l’entretien annuel d’évaluation), un bilan sera effectué entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.

Cet entretien portera sur :

• La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés ;

• L’organisation du travail du salarié ;

• L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;

• La rémunération du salarié.

En complément de cet entretien individuel, tout salarié en forfait annuel en jours a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ou en cas d’isolement professionnel, d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction.

Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais afin d’étudier les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte-rendu écrit.

Droit à la déconnexion

Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus.

Par ailleurs, ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques adressés le week-end, pendant leurs congés, jours de repos ou arrêts de travail.

À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition.

Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.

Journée de solidarité

En application des dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées implique :

• une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;

• la contribution prévue au 1° de l'article L.14-10-4 du Code de l'action sociale et des familles pour les employeurs

À ce titre, la journée de solidarité sera effectuée par une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés non cadres et cadres intégrés, et d’un jour de repos supplémentaire visé à l’article 5.4.3 du présent accord pour les salariés cadres au forfait.

Pour les salariés liés par un contrat de travail à temps partiel, la durée du travail de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.

Pour les salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée, la durée du travail de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée du contrat appréciée sur la période de référence.

Dispositions finales

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de la convention ou de l'accord et faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu de signature de l’accord.

La date de dépôt de la dénonciation auprès de la DREETS fera débuter le préavis d’une durée de 3 mois.

Révision

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, l’accord peut être révisé.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Suivi de l’accord

Il est convenu entre les parties qu’elles se réuniront une fois par an, pour échanger sur la bonne application du présent accord.

Entrée en vigueur et dépôt

Le présent accord s'appliquera pour la première fois à compter du 1^er Janvier 2022.

Conformément aux articles L.3323-4 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés, l’un auprès de la DREETS du lieu de signature de l’accord, et l’autre au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Une version sur support électronique sera également communiquée à la DREETS du lieu de signature de l’accord.

Enfin, le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Bages, le 7 Décembre 2021

Pour ORGANIC STORIES,

Monsieur Brook WALLIN (*) Les salariés d’ORGANIC STORIES

Président Statuant à la majorité des deux tiers conformément au procès-verbal joint ²

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1. X = le nombre de jours de repos supplémentaire auquel peut prétendre un salarié présent toute l’année, au titre de l’année en cours.

   n = le nombre de mois complet de présence du salarié entré ou sorti en cours d’année.

   Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires auquel pourra prétendre un salarié entré le 1^er octobre 2022 sera = 10 X 3/12 = 2.5 jours (10 étant le nombre de jours de repos supplémentaires auquel peut prétendre un salarié au titre de l’année 2022, 3 étant le nombre de mois complets de présence du salarié considéré).↩

2. ^(*) Parapher chaque page↩