Accord d'entreprise "Accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail" chez FOLIATEAM CLOUD

Foliateam Cloud

Accord sur la durée et l’amenagement du temps de travail

SOMMAIRE

Préambule

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34Titre 1 Dispositions Générales Chapitre 1 Champ d’application de l’accord Chapitre 2 Les catégories de personnel de FOLIATEAM CLOUD pour l’application des modalités d’aménagement de temps de travail prévues par l’accord Titre 2 Les principes Généraux de la durée du travail et de l’aménagement du temps de travail Chapitre 1 La période annuelle de référence Chapitre 2 La durée du travail Chapitre 3 Le temps de travail effectif et les pauses Chapitre 4 Les durées maximales de travail Chapitre 5 La Journée de solidarité Chapitre 6 Les astreintes Titre 3 L’organisation du temps de travail des non cadres et autres cadres Chapitre 1 L’organisation du temps de travail sur une base annuelle Chapitre 2 L’organisation du temps de travail dans le cadre d’une modulation du temps de travail dans la limite d’une période maximum de 36 semaines au cours de la période annuelle de référence : Modalité d’organisation du temps de travail optionnelle et combinée avec l’annualisation avec l’attribution de jours de repos sur l’année Titre 4 Dispositions spécifiques aux cadres autonomes Chapitre 1 L’organisation du temps de travail sur la base d’un décompte en jours travaillés sur l’année Titre 5 Dispositions Transverses Chapitre 1 Les heures supplémentaires Chapitre 2 Contrôle du temps de travail des non cadres et autres cadres Chapitre 3 Droit à la déconnexion Titre 6 Dispositions Finales Chapitre 1 Durée d’application et date d’entrée en vigueur Chapitre 2 Adhésion Chapitre 3 Révision de l’accord Chapitre 4 Dénonciation de l’accord Chapitre 5 Suivi collectif de l’application de l’accord et clause de rendez-vous Chapitre 6 Publicité et dépôt de l’accord

ACCORD FOLIATEAM CLOUD

RELATIF A LA DURÉE ET À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent accord est conclu entre :

La société FOLIATEAM CLOUD, SAS au capital de 584 056 €, sise 4 Passage Dartois Bidot à Saint‑Maur-des-Fossés (94100), représentée par Monsieur , agissant en qualité de représentant de la société Foliateam Group, Présidente de la Société.

Ci-après dénommée la Société,

D’une part,

ET

Au moins la majorité des 2/3 du personnel de la société FOLIATEAM CLOUD inscrits à l’effectif à la date de la consultation du personnel sur le projet d’accord, selon le procès-verbal de consultation.

D’autre part.

PRÉAMBULE

Le présent accord permet de définir les dispositions sur la durée et l’aménagement du temps de travail et de compléter par accord collectif d’entreprise conclu en application de l’article L 2232-21 et suivants du code du Travail la Convention collective des Télécommunications.

Le Groupe FOLIATEAM est composé historiquement de sociétés provenant de transferts d’entreprises au sens de l’article L 1224-1 du code du Travail. Cet historique a engendré la coexistence d’une pluralité de régimes de durée et d’organisation de temps de travail. La présente négociation a notamment pour ambition et objet d’harmoniser l’organisation et la durée du temps de travail de Foliateam Cloud avec les régimes de temps de travail applicables dans les autres sociétés du Groupe Foliateam.

Le Groupe FOLIATEAM est un acteur majeur dans les métiers des Opérateurs et des services Intégrateur de solutions de communications unifiées. Guidé par une philosophie consistant à mettre en œuvre des solutions et rendre des services excellents et toujours plus performants, Le Groupe Foliateam a développé des expertises marchés dans différents secteurs d’activités tels que les organisations publiques, les Banques et Assurances, la Santé et la Protection sociale et l’Hôtellerie, le luxe et le Tourisme.

Confrontée aux effets d’une économie qui subit des changements structurels profonds, Le Groupe Foliateam est constamment contrainte d’améliorer sa compétitivité ainsi que le renouvellement et le développement des compétences de ses collaborateurs qui sont des éléments clés de l’avenir et de la pérennisation de son activité.

Foliateam CLOUD, filiale de FOLIATEAM OPERATEUR faisant partie du Groupe FOLIATEAM, doit avoir une organisation flexible pour pallier sa charge d’activité mais aussi ses variations d’activité sur l’année. Dans cet objectif, elle doit mettre en place un mode d'aménagement de temps de travail qui permette d’accroître la performance de l'entreprise tout en respectant l’équilibre entre la vie professionnelle et privée de ses collaborateurs. L’amélioration de la compétitivité de Foliateam CLOUD intéresse ses collaborateurs puisqu'elle renforce, par là-même, la garantie de leurs emplois.

C’est l’équilibre recherché entre les attentes du personnel et les besoins de l’entreprise qui a été déterminant lors de la rédaction de cet accord sur la durée et l’organisation du temps de travail.

Face à des évolutions fréquentes, rapides et pouvant être d’une certaine ampleur, Foliateam CLOUD propose de contractualiser pour une période indéterminée des dispositifs d’organisation de temps de travail permettant d’offrir un cadre de référence stable aux salariés et pour l’entreprise de pouvoir s’adapter à la charge de son activité, laquelle peut être fluctuante.

L’expérience de l’accord sur le temps de travail de Foliateam au sein du Groupe FOLIATEAM, démontre que l’annualisation du temps de travail permet d’absorber la charge d’activité et offre une souplesse aux salariés qui bénéficient de jours de repos supplémentaires sur l’année.

Il est précisé que cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires relatives à l’organisation du travail issues de l'article 20 de la loi 2008-789 du 20 août 2008 (JO 21), complété par le décret 2008-1132 du 4 novembre 2008, modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (dite « Loi Travail » et des Ordonnances du 22 septembre 2017 (dites « Ordonnances Macron ».

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord s’imposent à chaque salarié entrant dans son champ d’application notamment en application de l’article L 3121-43 du Code du Travail.

Il est également expressément convenu que, conformément à l’article L 2253-6 du code du Travail, le présent accord se substitue intégralement aux dispositions ayant le même objet existant au sein de FOLIATEAM CLOUD qu’elles soient issues d’un accord collectif, d’un engagement unilatéral, d’un usage ou de tout autre support juridique.

Cet accord résulte :

De 2 réunions de négociation successives avec l’ensemble du personnel qui se sont déroulées les 6 et 13 juillet 2018.

1. Dispositions Générales

   1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société FOLIATEAM CLOUD.

Il s’applique aux salariés sous CDI et aux salariés sous CDD sous réserve pour ces derniers que le contrat de travail ait une durée minimale de 6 mois pour appliquer un régime d’annualisation du temps de travail ou par application prorata temporis. Pour les autres cas, c’est le contrat de travail individuel qui s’appliquera.

Sont toutefois exclus du champ d’application de l’accord les salariés présents au titre d’un contrat d’apprentissage dont la durée hebdomadaire de travail sera de 35 heures.

Sont également exclus de l’accord les Cadres dirigeants.

Il s’agit des Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant parmi les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société et qui participent à la direction effective de l’entreprise (article L 3111-2 du Code du Travail). Il s’agit des Cadres classé hors catégorie dans la grille de classification de la CCN des Télécommunications.

Conformément à la législation en vigueur, les Cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions de cet accord.

Les dispositions légales applicables aux Cadres dirigeants en matière de temps de travail sont celles relatives aux congés annuels payés, aux congés non rémunérés et aux congés pour événements familiaux.

Les catégories de personnel de FOLIATEAM CLOUD pour l’application des modalités d’aménagement de temps de travail prévues par l’accord

1. Les salariés non cadres

Les salariés bénéficiant d’un statut employé, technicien et d’agent de maîtrise tel que prévu dans la grille de classification de la convention collective nationale des Télécommunications (Groupe A, B, C et D).

2. Les cadres autonomes

Les cadres qui ne peuvent pas, en raison de leur fonction, telle qu’elle résulte du contrat de travail, être occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ce qui correspond à une réelle maîtrise de leur temps de travail dans l’exercice de la fonction exercée.

Sont Cadres autonomes les cadres :

- qui supervisent un service ou une équipe qui ne leur permet pas d’être intégrés à un horaire collectif et qui ont une réelle maitrise de leur temps de travail du fait de leur fonction ;

- ou qui ont des missions techniques, fonctionnelles, commerciales, opérationnelles dont les attributions et responsabilités impliquent intrinsèquement des prises de décision et une autonomie dans la gestion de leur temps de travail et/ou qui sont conduit à des déplacements professionnels et des prises de rendez-vous qui ne leur permet pas de suivre un horaire collectif.

Le salarié cadre pour avoir la qualité de cadre autonome doit être classé selon la classification de la CCN des Télcommunications à un seuil supérieur au seuil 1 du Groupe E.

3. Les autres cadres

Les cadres qui n’ont pas la qualité de cadre autonome.

Les principes Généraux de la durée du travail et de l’aménagement du temps de travail

Le temps de travail est annualisé sur le fondement des articles L 3121-41 et suivants du code du Travail. Le décompte du temps de travail est annuel et se fera par l’octroi de jours de repos supplémentaires sur l’année et, en cas de nécessité par rapport à l’activité, en combinaison avec la modulation.

La période annuelle de référence

La période de décompte du temps de travail annualisée, de prise des repos et d’acquisition des congés payés s’entend de la période de 12 mois allant du 1/07/N au 30/06/N +1.

Pour les salariés engagés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail effectif.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail effectif.

La durée du travail

1. La durée annuelle légale du travail

La durée annuelle légale de travail est fixée à 1 607 heures en application de l’article L 3121-41 du code du Travail.

Ces 1 607 heures fixées à l’article L 3121-41 du code du Travail correspondent à 228 jours travaillés dans l’année, soit 228 jours * 7 heures ce qui donne 1 596 heures, arrondies à 1600 heures, auxquelles a été ajoutée la journée de solidarité de 7 heures. Le détail des 228 jours travaillés est communiqué en annexe 1 du présent accord.

Cette référence de 1607 heures annuelle est celle retenue par les parties comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.

2. La durée annuelle collective du travail négociéedans la Société

À compter de l’entrée en vigueur du présent accord et pour une période annuelle de référence complète, la durée annuelle négociéede travail effectif d’un salarié non cadre ou d’un autre cadre à temps plein est fixée à 1 686 heures.

Cette durée annuelle collective négociée est calculée selon les modalités figurant en annexe, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne théorique sur la période de référence de 36,52 heures. Ce calcul n’intègre pas les congés conventionnels supplémentaires et légaux supplémentaires qui devront être pris en plus par les Salariés bénéficiaires et ne sont pas déjà décomptés dans les 1 686 heures sur l’année.

Cette durée annuelle collective négociée de travail de 1 686 heures implique donc l’accomplissement de 79 heures supplémentaires au cours de chaque période de référence par rapport à la durée légale annuelle de 1607 heures (1 686 heures – 1 607 heures). Ces 79 heures supplémentaires seront payées et majorées au taux légal majoré chaque mois, à raison de 1,52 heure supplémentaire hebdomadaire (hors majoration) sur les 52 semaines de la période de référence (79 heures/52 semaines) (article 3121-31 du code du Travail). La Société a privilégié l’option d’appliquer les taux légaux des majorations pour heures supplémentaires au lieu de minorer les taux légaux par la voie de la négociation du présent accord collectif d’entreprise.

3. Arrêts des calculs de la durée annuelle collective négociée du travail

Conformément au principe de l’annualisation du temps de travail, il sera vérifié à la fin de chaque période de référence que chaque salarié a bien réalisé la durée négociée collective annuelle de travail qui lui est applicable en fonction de son statut.

Les calculs sont effectués et arrêtés chaque année par la Société au 30 juin et portés à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs au cours des tous premiers jours du mois de juillet.

Le temps de travail effectif et les pauses

1. Le temps de travail effectif

Ces dispositions concernent tous les salariés dont la durée du travail se décompte en heures.

Conformément à l'article L 3121-1 du code du Travail, la durée du travail effectif qui sert à la détermination de la durée du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. C’est la raison pour laquelle les pauses café, cigarettes, et déjeuner ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile sur le lieu d'exécution du contrat de travail et inversement n'est pas un temps de travail effectif.

Le temps de trajet entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif.

2. Le temps de pause

Le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Le temps de pause n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif.

Le temps du repas est un temps de pause au sein de la Société.

Les durées maximales de travail

1. La durée maximale quotidienne de travail

La durée maximale quotidienne du travail est limitée à 10 heures.

Les parties conviennent de porter la durée maximale quotidienne à 12 heures en cas d’activité accrue (à titre d’exemple, commandes importantes nécessitant une augmentation temporaire de la charge de travail) et/ou pour des raisons touchant à l’organisation de l’entreprise conformément aux dispositions de la Loi Travail (article L 3121-19 du code du Travail)

2. La durée maximale hebdomadaire de travail

La durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder plus de 44 heures.

Les parties conviennent de porter la durée maximale hebdomadaire du travail à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives en cas d’activité accrue (à titre d’exemple, commandes importantes nécessitant une augmentation temporaire de la charge de travail) et/ou pour des raisons touchant à l’organisation de l’entreprise et ce en application de l’article L 3121-23 du code du Travail).

En aucun cas, au cours d’une même semaine la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures.

3. Le repos minimum quotidien et l’Amplitude maximale quotidienne

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (repos entre la fin du travail et le début du travail de la journée suivante).

Les parties conviennent de ramener exceptionnellement et temporairement le repos quotidien minimum à 9 heures en cas de surcroît d’activité (à titre d’exemple, commandes importantes nécessitant une augmentation temporaire de la charge de travail) et/ou pour des raisons touchant à l’organisation de l’entreprise conformément à la Loi Travail (articles D 3131-5 et D 3131-6 du code du Travail).

En cas de repos quotidien ramené à 9 heures, les salariés doivent bénéficier d'un nombre d'heures de repos égal à celles dont ils n'ont pu bénéficier du fait de l'application de la dérogation appliquée et ce dès le repos suivant.

L’amplitude maximale quotidienne est de 13 heures.

L'addition des temps de pause et des temps de travail effectif permet de définir l'amplitude de la journée de travail.

L'amplitude de la journée de travail est donc la période comprise entre l'heure à laquelle le salarié prend son service au début de la journée et l'heure à laquelle il le quitte, à la fin de celle-ci. Elle ne saurait se confondre avec le temps effectif de travail, celui-ci étant interrompu par des périodes de repos.

Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ou ramené à 9 heures consécutives est par exception décompté à compter de l’heure d’arrivée au domicile en cas de temps de trajet lieu de travail domicile d’une durée anormale.

4. Le repos minimum hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Les repos hebdomadaires sont de 2 jours consécutifs, et ont lieu les samedis et dimanche, sauf cas exceptionnel en cas de surcharge d’activité en accord avec les collaborateurs concernés

La Journée de solidarité

Les lois des 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée en plus pour les salariés mensualisés et d’une contribution pour la Société.

La Société a décidé que les non cadres et autres cadres donnent un jour de repos dit jour de RTT au titre de l’accomplissement de la journée de solidarité.

La journée de solidarité est réalisée par le travail d’une journée supplémentaire pour le cadre autonome qui a été prise en compte dans la détermination du forfait de 218 jours sur l’année.

Les salariés embauchés en cours de période et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité chez un autre employeur sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence.

Les astreintes

1. La définition des astreintes

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Société (article L 3121-9 du code du travail).

Le recours à l’astreinte a pour objet de permettre les prestations de dépannage pour les Clients qui ont contractualisé des services d’astreinte ainsi que pour la continuité des services aux clients en cas de difficultés soit pour leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement.

2. Champ d’application des astreintes

Le régime des astreintes s’applique principalement aux services techniques (cadres et non cadres).

Les salariés concernés par le régime des astreintes se verront proposer un avenant à leur contrat de travail.

3. Modalités d’organisation des astreintes

3.a) Période des astreintes

L’astreinte couvre la semaine du lundi matin au lundi suivant ou mardi si jour fériés, jour et nuit.

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une éventuelle intervention au service de la Société n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

3.b) Fréquence des astreintes

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes, un salarié de niveau 1 ne peut pas être d’astreinte :

• pendant ses congés payés ;

• plus de 3 semaines consécutives sur une période de 9 semaines ;

• plus de 18 semaines par période annuelle de référence.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes avec l’accord écrit du salarié. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus 3 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois sur la période annuelle de référence.

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes, un salarié de niveau 2 ne peut pas être d’astreinte :

• pendant ses congés payés ;

• plus de 4 semaines consécutives sur une période de 9 semaines ;

• plus de 26 semaines par période annuelle de référence.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes avec l’accord écrit du salarié. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois sur la période annuelle de référence.

3.c) Planification des astreintes

La hiérarchie informe les personnes concernées en communiquant un planning trimestriel, 15 jours minimum avant le début du trimestre concerné.

Avant chaque période d’astreintes, les salariés concernés recevront leur planning individuel dans le délai sus visé reprenant les modalités utiles pour le bon déroulement de leur astreinte à savoir notamment :

• heure de début et de fin de période d’astreinte ;

• délais d’intervention ;

• moyens mis à sa disposition (téléphone portable, ordinateur portable, véhicule ou taxi ou VTC) ;

• coordonnées et qualité de personnes à joindre en cas de problème bloquant ;

• rappel du numéro de téléphone où peut être joint le salarié ;

• de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation si elle devait avoir lieu.

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de déplacements professionnels, maladie du salarié en astreinte planifiée ou autres circonstances indépendantes de la volonté de la société, le délai de prévenance sera ramené à un jour franc à l’avance).

Toute demande de remplacement d’un salarié par un collègue devra être validée par son responsable hiérarchique.

La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus 3 semaines consécutives.

3.d) Intervention pendant l’astreinte

La durée d’intervention incluant le temps de trajet est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme telle.

Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine au retour du salarié à son domicile ou en tout autre lieu où il vaquait librement à ses occupations privées.

Les salariés devront rapporter à leur hiérarchie et au service RH les temps d’intervention qui seront enregistrés par la Société dans la tenue du compte individuel de chaque salarié.

3.e) Indemnisation de la période d’astreinte

Chaque salarié perçoit une prime d’astreinte de Niveau 1 de 230 euros bruts pour une semaine, avec attribution d’un jour de repos supplémentaire en cas d’un jour férié sur la semaine d’astreinte.

Chaque salarié perçoit une prime d’astreinte de Niveau 2 de 180 euros bruts, pour une semaine avec attribution d’un jour de repos supplémentaire en cas d’un jour férié sur la semaine d’astreinte.

3.f) Le rémunération du temps de trajet, de la durée d’intervention et le remboursement des frais de trajet aller-retour

1) Pour les salariés dont le temps travail est décompté en heures

Le temps de trajet et le temps d’intervention décompté comme indiqué en 3.d) est payé comme du temps de travail effectif au taux horaire majoré du salarié et en ajoutant les majorations d’heures supplémentaires et heures de nuit, et du dimanche dans les conditions prévues par la CC de la Télécommunications. Cette durée d’intervention est payée à la fin du mois.

2) Pour les cadres au forfait jours

Les astreintes s’appliquent également aux cadres au forfait jours.

Les parties conviennent que les temps d’astreinte sont des situations étrangères à l’activité habituelle des cadres au forfait jours.

Toute intervention inférieure ou égale à 4 heures donnera lieu à une demi-journée de repos.

Toute intervention supérieure à 4 heures donnera lieu à une journée de repos.

3.g) Suivi des astreintes

Un suivi mensuel des astreintes sera réalisé par le service des RH afin de vérifier :

• le nombre d’astreintes effectuées par mois ;

• le nombre de salariés concernés ;

• le nombre moyen d’astreintes par salarié et par mois ;

• le nombre d’interventions par astreinte ;

• le suivi du repos quotidien.

Un suivi hebdomadaire des astreintes sera également réalisé par le service RH pour s’assurer que les repos quotidien et hebdomadaire ont été respectés. En application de l’article L 3121-10 du code du Travail, à l’exception de la période d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée du repos quotidien et hebdomadaire.

En cas d’intervention en cours de repos quotidien ou hebdomadaire, un repos équivalent de la durée total des 11 heures consécutives ou de 35 heures consécutives devra être immédiatement pris après l’intervention.

A la fin de chaque mois, la Société remet à chaque salarié avec son bulletin de salaire un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies au cours du mois écoulé et les compensations (financières et en repos) y afférentes (article R 3121-2 du code du Travail).

Un suivi médical rapproché (1 visite médicale par an) sera effectué pour tout salarié effectuant au moins 13 périodes d’astreintes sur la période de référence.

L’organisation du temps de travail des non cadres et autres cadres

L’organisation du temps de travail sur une base annuelle

La durée annuelle collective conventionnelle de travail d’un salarié non cadre et autre cadre à temps plein est fixée à 1 686 heures sur la période de référence, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne théorique sur la période de référence de 52 semaines de 36,52 heures.

1. Modalités d’organisation du temps de travail sur l’année

L’organisation de cette durée annuelle conventionnelle collective de travail se fait :

- dans le cadre d’une durée collective hebdomadaire de travail effectif par semaine travaillée fixée à 38,5 heures ;

- organisée dans le cadre d’un horaire collectif et/ou d’horaires collectifs selon les unités de travail et/ou services ou selon une plage horaire flexible ;

- avec l’attribution de jours de repos supplémentaires dits “jours de RTT“ octroyés sur l’année afin de ramener la durée collective de travail effectif de 38,5 heures sur les semaines réellement travaillées à 36,52 heures en moyenne sur la période annuelle de référence (sur 52 semaines) ;

- et moyennant une rémunération lissée sur l’année avec le paiement d’une majoration de salaire correspondant à 1,52 heure supplémentaire hebdomadaire avec majoration au taux légal majoré au titre des 52 semaines sur l’année, soit sur toute la période annuelle de référence de 12 mois.

a. Durée collective hebdomadaire de travail effectif de 38,5 heures par semaine travaillée

La durée collective hebdomadaire de travail effectif par semaine travaillée est de 38,5 heures, réparties sur cinq jours de travail du lundi au vendredi.

Les parties conviennent que pour prendre les jours dits RTT de même qu’en cas de surcharge ou de sous charge d’activité la durée hebdomadaire pourrait être temporairement répartie sur 6 jours de travail ou être inférieure à 4 jours travaillés, après consultation préalable de l’ensemble du personnel ou, en cas d’atteinte de l’effectif requis, après consultation du Comité Social et Economique (CSE),.

Les repos hebdomadaires sont les samedis et dimanche, sauf en cas de surcharge d’activité.

La durée collective hebdomadaire de travail de 38,5 heures s’organise dans le cadre d’un horaire collectif ou de plusieurs horaires collectifs par unité de travail ou de plages horaire flexible en fonction des besoins des services.

A titre d’exemple, une plage flexible se définit comme suit :

Plage flexible :

Matin : arrivée de de 08h00 à 09h30

Midi : de 12h à 14h (respect d’un temps de pause obligatoire de 50 minutes)

Après-midi du lundi au jeudi : départ de 16h30 à 18h30

Après-midi du vendredi : départ de 16h30 à 17h30

Le temps de pause consacré au déjeuner ne peut être inférieur à 50 minutes, ni supérieur à 2 heures. La plage horaire consacrée au déjeuner s’entend de 12h à 14h.

Dans le cadre de la négociation du présent accord, l’horaire collectif ainsi que les plages horaires flexibles ont été soumis pour avis à l’ensemble du personnel.

L’horaire collectif ou les horaires collectifs sont affichés dans les locaux de la Société ainsi que la durée collective hebdomadaire et la durée annuelle collective négociée. Les plages flexibles sont affichées dans la Société et sur les différents lieux de travail.

Les parties conviennent que les plages horaires flexibles pourront être modifiées par la société sans nécessité de modifier le présent accord.

b. Attribution de jours de repos dits « jours de RTT » sur l’année

Compte tenu d’une durée de travail effectif de 38,5 heures par semaine travaillée, les salariés se voient attribuer sur l’année des jours de repos dits jours de RTT afin de ramener la durée annuelle collective négociéedu travail à 1 686 heures sur l’année, et afin de respecter une durée moyenne hebdomadaire de 36, 52 heures sur les 52 semaines de la période de référence.

Pour la détermination des jours de repos dit « jours de RTT », les parties sont convenues de fixer forfaitairement et définitivement pour la durée de l’application de l’accord que le nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé était de 8 jours (calcul moyen sur plusieurs années). Le calcul des jours de repos dits « jours de RTT » est donc un calcul définitif pour l’application de l’accord et les jours de repos dits « jours de RTT » ne seront pas recalculés au titre de chaque période de référence en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Le nombre de jours de repos dits « jours de RTT » sur l’année a été fixé à 11 jours – 1 jour affecté au titre de l’accomplissement de la journée de solidarité par an sur la période de référence déterminée comme suit :

• 1 : Détermination du nombre de semaines travaillées sur la période de référence

(365 jours – 104 jours – 25 jours – 8 jours fériés tombant un jour ouvré non travaillé + 1 jour au titre de la solidarité) / 5 jours par semaine = 45,8 semaines travaillées.

• 2 : Détermination des heures de travail effectif sur l’année en sus de la durée annuelle conventionnelle.

(45,8 x 38,5 h) = 1763,3 h – 1 686 h = 77,3 heures, arrondies à 77 heures travaillées sur l’année en sus de la durée annuelle collective conventionnelle.

• 3 : Détermination du nombre de jours de repos acquis

Nombre d’heures travaillées en sus de la durée annuelle conventionnelle collective 77 heures / 7,70 heures (7 heures et 42 minutes) = 10 jours de repos dits jours de RTT.

De convention entre les parties il est ajouté 1 jour supplémentaire de RTT que les salariés utiliseront à l’accomplissement de la journée de solidarité.

La période de référence pour le calcul et l’acquisition du nombre de jours de repos s’entend du 1e juillet de l’année N au 30 juin de l’année N +1.

Les 10 jours de repos peuvent être acquis sur la base d’une durée de travail effectif de 1 686 heures sur la période de référence moyennant un droit à congés payés plein.

Les jours de repos dits RTT s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures réellement accomplies (ou des heures non travaillées assimilées à du temps de travail effectif) dans la limite de 38,5 heures par semaine.

Toute absence ou congés (hors CP, jours fériés, jour de RTT, repos hebdomadaire, prise de repos compensateurs, congés supplémentaires)), rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée de travail effectif de 38,5 heures, réduit à due proportion le nombre d’heures de repos au titre des 10 jours de repos dits RTT. En tout état de cause, la réduction du nombre de jours de repos dits RTT sera strictement proportionnelle au nombre de jours d’absence.

A titre d’exemple, Les salariés travaillent 219 jours sur l’année et bénéficient de 10 jours RTT, le 11ème jour étant consacré à la journée de solidarité, il s’ensuit qu’il pourra y avoir réduction du solde de jours de RTT à raison d’un (1) jour par tranche de (219/10) = 21,9 jours ouvrés d’absence, arrondis à 22 jours ouvrés d’absence consécutifs ou non. A titre d’exemple, un salarié absent 22 jours ouvrés au cours de l’année bénéficiera de 9 jours de RTT (10 jours * (219 jours – 22 jours/219), il aura perdu 1 jour de RTT.

En cas d’embauche d’un salarié en cours de période de référence, les jours de repos dits jours de RTT seront acquis au prorata du temps réellement travaillé chaque semaine de 38,5 heures, et comme indiqué ci-dessus, de la date d’engagement au 30 juin de l’année N +1.

De même, en cas de départ d’un salarié en cours de période de référence, les jours de repos seront décomptés et payés (s’ils n’ont pas été pris) au prorata du temps réellement travaillé chaque semaine, comme indiqué ci-dessus, du 1er juillet de l’année N à la date de départ effectif de la Société. Le solde de RTT non pris du fait de l’employeur donnera lieu au versement d’une indemnité compensatrice de RTT ou devront être pris durant l’exécution du préavis. En cas de dispense de l’exécution du préavis à la demande de la Société, le salarié acquerra un nombre d’heures de repos au titre des jours de repos dits RTT comme s’il avait travaillé et percevra une indemnité compensatrice de RTT à due concurrence. Le préavis non effectué à la demande du salarié n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’ouvre pas droit à l’acquisition des jours de repos et au paiement d’une indemnité compensatrice RTT à due concurrence.

Dans le cas où les jours de repos auront été pris par avance mais non encore acquis, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte.

Dans l’hypothèse où à la date fixée pour la prise des heures de repos au titre des jours dits RTT, le salarié est absent, il ne perdra pas son droit à repos qui s’exercera à un autre moment.

2. Modalités de prise des jours de repos dits RTT acquis et appréhension des situations particulières

Les 10 jours de repos seront pris au cours de chaque période de référence du 1^er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N + 1 dans les modalités suivantes :

• 6 jours de repos à l’initiative du Salarié

• 4 jours de repos décidés par la Société.

  Ces journées de repos peuvent être prises par demi-journée (3, 85 heures) ou journée entière (7, 7 heures) isolément ou regroupées dans la limite de 2 jours de repos. Ces journées de repos peuvent être accolées aux jours de congés payés dans la limite de 3 jours.

  Ces jours de repos doivent être impérativement soldés au 30 juin de chaque année.

  Les jours de repos posés à l’initiative du salarié seront notifiés dans un délai de prévenance de 15 jours calendaires et visés par le supérieur hiérarchique.

  En cas de surcharge d’activité et donc de nécessité de service, la Société pourra demander par écrit au salarié de reporter le/ou les jours de repos posés, tout en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

Tout changement par rapport aux dates convenues décidé par le salarié devra être notifié par écrit dans un délai de prévenance de 5 jours calendaires au moins avant la date du repos au supérieur hiérarchique qui avertira la direction des ressources humaines.

Les jours de repos décidés par la Société seront portés à la connaissance des Salariés en début de chaque période de référence annuelle.

3. Incidences sur la rémunération des salariés

Le salaire mensuel des salariés est lissé sur la durée moyenne mensuelle effectuée sur les 52 semaines de la période de référence, avec le paiement chaque semaine d’une majoration de salaire correspondant à 1,52 heures supplémentaires au taux légal majoré (soit un salaire de base de 35 heures de travail effectif et 1,52 heures supplémentaires majorées au taux légal).

Les absences rémunérées, hormis les absences non justifiées, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises et n’entraine aucune réduction de salaire. Il n’y a aucune incidence sur le salaire mensuel des salariés fixé sur 36,52 heures hebdomadaire comme ci-dessus établie.

Les absences non rémunérées non justifiées donneront à une retenue sur salaire à due concurrence de la durée de l’absence.

4. Décompte des heures supplémentaires

Exception faite des 1,52 heures supplémentaires chaque semaine déjà comptabilisées dans la durée annuelle collective conventionnelle de travail entre 1607 heures et 1686 heures et donnant lieu chaque semaine de chaque mois au paiement d’une majoration de salaire au taux légal majoré, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au‑delà de 38,5 heures hebdomadaires et les heures effectuées au-delà de la durée annuelle collective négociéede 1 686 heures, après déduction en fin de période de référence des heures supplémentaires déjà comptabilisées et ayant déjà données lieu aux contreparties financières ou en repos compensateur avec les majorations y afférentes au cours des semaines du mois où il aura été dépassé les 38,5 heures hebdomadaires.

Cette modalité de décompte des heures supplémentaires est celle applicable en dehors de la mise en œuvre de la modulation prévue au chapitre 2 du présent titre 3.

L’organisation du temps de travail dans le cadre d’une modulation du temps de travail dans la limite d’une période maximum de 36 semaines au cours de la période annuelle de référence : Modalité d’organisation du temps de travail optionnelle et combinée avec l’annualisation avec l’attribution de jours de repos sur l’année

1. Les principes généraux de la modulation

Nonobstant l’organisation du temps de travail décrite au chapitre 1, afin de faire face à un surcroît et/ou une baisse d’activité, et donc de pouvoir adapter la charge de travail des salariés, le présent chapitre définit, en application des articles L 3121-41 et suivants du code du Travail, les principes et les modalités d’une modulation du temps de travail.

Dans le cas de recours à la modulation, la Société devra, au préalable, informer et consulter l’ensemble du personnel ou, en cas d’atteinte de l’effectif requis, après consultation du Comité Social et Economique (CSE), au moins un mois avant l’application de la variation de la durée hebdomadaire (modulation).

La modulation du temps de travail s’inscrit dans le respect de la durée annuelle conventionnelle collective de travail de 1 686 heures et dans le respect des principes décrits au chapitre 4 du Titre 2 et au chapitre 1 du Titre 3.

La modulation est prévue et instituée par le présent accord pour tenir compte des besoins de l’activité de la Société, et permettre ainsi que la durée hebdomadaire de travail effectif de 38,5 heures puisse varier et être modifiée à la hausse et/ou à la baisse sur plusieurs semaines, circonscrite à une période de 36 semaines au maximum sur la période de référence.

Pour l’application de la modulation, les parties conviennent que la durée journalière de référence de 7,7 heures ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine puissent augmenter ou diminuer dans le respect des durées maximales prévues au chapitre 4 du Titre 2.

Dans le cadre de la variation de la durée hebdomadaire de travail (modulation), les heures effectuées au-delà de 38,5 heures et en deçà de 38,5 heures se compensent arithmétiquement dans le cadre d’une période maximum de 36 semaines au cours de la période de référence et ne dégagent pas d’heures supplémentaires en cas de compensation arithmétique totale. Les heures effectuées dans ce cadre et se compensant intégralement ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à décompte dans le contingent annuel d’heures supplémentaires ni au calcul du repos compensateur légal. À titre d’exemple, une semaine de 44 heures de travail effectif se compense totalement avec une semaine de 33 heures de travail effectif.

2. Champ d’application

La modulation peut concerner tous les non cadres et/ou autres cadres comme s’appliquer uniquement à l’intérieur de ces catégories de personnel par service et/ou par unité de travail.

3. Période infra annuelle de référence

La période pendant laquelle peut être pratiquée la modulation est circonscrite à une période maximum de 36 semaines sur la période de référence.

4. Les modalités de la modulation haute hebdomadaire

La durée hebdomadaire maximale pourra atteindre 44 heures par semaine en période de modulation haute et est soumise à certaines conditions :

elle ne peut pas excéder une période de 12 semaines consécutives et

il ne peut pas y avoir plus de 108 heures de modulation haute sur la période de modulation.

5. Les modalités de la modulation basse hebdomadaire

Aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail en période de modulation basse n’est imposé par l’accord.

Une utilisation des heures excédentaires dégagées au cours des semaines hautes de la modulation sera effectuée en période basse.

Les parties conviennent que la Société peut demander aux Salariés d’utiliser les heures excédentaires issues de la période de modulation haute pour poser et prendre des heures de repos sous forme de jours de repos ou demies journées de repos au cours de la période de modulation comme suit :

• par journée entière de 7,7 heures permettant d’effectuer 30,80 heures sur la semaine ;

• par demi-journée de 3,85 heures permettant d’effectuer 34,65 heures sur la semaine ;

• par journée entière ou demi-journée accolées pouvant aller de 11,55 heures jusqu’à la semaine de travail entière.

Les parties conviennent qu’en cas de sous activité, la Société peut demander aux salariés de poser et prendre par anticipation jusqu’aux 10 jours de repos dits de RTT et ce par exception et nonobstant l’article 2 du chapitre 1 du titre 3

6. Les conditions et délais de prévenance des changements de durée hebdomadaire du travail et des horaires de travail

La durée hebdomadaire et les horaires sont établis par la hiérarchie dans le respect des règles suivantes :

• 15 jours ouvrés avant le début de recours à la période de modulation, et après consultation de l’ensemble du personnel ou, en cas d’atteinte de l’effectif requis, après consultation du Comité Social et Economique (CSE), la société établit une programmation, sur une période minimum de 4 semaines, des durées hebdomadaires, des horaires de travail, de l’horaire collectif et des plages flexibles,

• Les durées hebdomadaires et les horaires seront affichés dans l’entreprise et communiqués individuellement aux salariés dans les mêmes délais (15 jours ouvrés à l’avance).

  Toutefois, en cas de contraintes justifiées par des variations soudaines du plan de charge résultant d’une part de la nécessaire réactivité dans des délais très courts qu’imposent les clients et/ou d’autre part du fait des contraintes techniques spécifiques aux solutions FOLIATEAM CLOUD, les parties conviennent que la Société pourra modifier la durée hebdomadaire et les horaires prévus dans le cadre de cette programmation mensuelle, en respectant un délai de prévenance réduit de 15 jours ouvrés à 3 jours ouvrés.

7. Décompte des heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures excédentaires des semaines en période de modulation haute (entre 38, 5 heures et 44 heures) se compensent arithmétiquement avec les heures effectuées en deçà de 38,5 heures des semaines de modulation basse.

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 44 heures et elle sont rémunérées au titre du mois où elles ont été effectuées dans les conditions prévues au Titre 5 du présent accord.

Sont également considérées comme des heures supplémentaires les heures qui n’auront pas été compensées pendant la période de modulation et qui auront été effectuées au-delà de la durée annuelle conventionnelle collective ramenée prorata temporis sur la période de modulation de 36 semaines soit 1 325 heures (1686 heures /45,8 semaines *36 semaines), sous déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de la période de modulation.

8. Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année

• Les salariés embauchés en cours de période de modulation suivront les horaires en vigueur sur leur lieu de travail. La durée de travail du salarié prendra en considération la date d’entrée dans la société et la date de fin de la période de modulation.

• Les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires prévus du salarié concerné.

• Les absences rémunérées ou indemnisées, ne peuvent faire l’objet d’une récupération et sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

• Les absences non rémunérées ou non indemnisées sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait accomplir.

• En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique ou en cas de rupture abusive du contrat de travail, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, déjà perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.

• En dehors de ces deux cas, en cas de rupture du contrat de travail ou d’embauche en cours d’année, une régularisation du salaire est effectuée en fonction du temps réellement travaillé sur la période de présence. Il sera procédé soit au paiement, soit à la déduction sur le solde de tout compte.

9. Suivi de la durée du travail

Un compte de compensation individuel est établi pour chaque salarié (compte report) dont la situation figure sur le bulletin de paye.

Ce compte permet un suivi hebdomadaire des heures prévues en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire de 38,5 heures, lesquelles sont comptabilisées de manière arithmétique en débit ou en crédit.

Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période de modulation, sauf en cas de rupture du contrat de travail.

10. Lissage de la rémunération

La rémunération octroyée mensuellement est lissée sur toute l’année avec le paiement chaque semaine d’une majoration de salaire correspondant à 1,52 heures supplémentaires hebdomadaire au taux légal majoré (soit un salaire de base de 35 heures de travail effectif et 1,52 heures supplémentaires majorées au taux légal), viendra seulement s’ajouter le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 44 heures si ce paiement intervient en majoration de salaire et non par un repos compensateur de remplacement tel que prévu au Titre 5.

Dispositions spécifiques aux cadres autonomes

La disponibilité particulière des cadres pour l’exercice de leurs fonctions constitue, eu égard à leur niveau de responsabilité et de technicité, une exigence normalement acceptée par chacun d’eux, cette disponibilité doit rester compatible avec leurs aspirations et responsabilités personnelles, ainsi qu’avec l’exercice d’activités civiques et sociales et préserver la santé physique et mentale de chacun.

Compte tenu de la nature de l’activité de la Société et de la nécessaire réactivité en particulier par rapport aux attentes des clients, les cadres autonomes sont responsables de leur organisation personnelle et notamment de celle de leur temps de travail. Ils disposent, dans le cadre des objectifs fixés et pour ce faire, de l’autonomie et de la latitude d’organisation nécessaires.

La nature des fonctions exercées par certains cadres et/ou le niveau de responsabilité leur incombant et/ou leur mode de travail ne se prête pas facilement à la définition d’horaires précis, ni à la mise en œuvre d’un décompte horaire régulier dans le cadre d’un horaire collectif.

Ce sont plus particulièrement les cadres disposant dans leurs fonctions d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui ont une réelle maîtrise de leur temps de travail (liberté de fixer le moment ou le temps qu’ils consacrent à leur activité professionnelle, programmation des journées travaillées et non travaillées, liberté dans la fixation des rendez-vous clientèle, etc. ….).

L’organisation du temps de travail sur la base d’un décompte en jours travaillés sur l’année

1. Les catégories de cadres concernées / Cadres autonomes

Les cadres qui ne peuvent pas, en raison de leur fonction, telle qu’elle résulte du contrat de travail, être occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ce qui correspond à une réelle maîtrise de leur temps de travail dans l’exercice de la fonction exercée.

Sont Cadres autonomes les cadres :

- qui supervisent un service ou une équipe qui ne leur permet pas d’être intégrés à un horaire collectif et qui ont une réelle maitrise de leur temps de travail du fait de leur fonction

- ou qui ont des missions techniques, fonctionnelles, commerciales, opérationnelles dont les attributions et responsabilités impliquent intrinsèquement des prises de décision et une autonomie dans la gestion de leur temps de travail et/ou qui sont conduit à des déplacements professionnels et des prises de rendez-vous qui ne leur permet pas de suivre un horaire collectif.

Le salarié cadre pour avoir la qualité de cadre autonome doit être classé selon la classification de la CCN des Télcommunications à un seuil supérieur au seuil 1 du Groupe E.

Cette autonomie n’est toutefois pas incompatible avec les contraintes et sujétions inhérentes à leurs fonctions, au bon fonctionnement de la société et au besoin des clients.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le Cadre qui en bénéficie d’être présent lors de plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses responsables hiérarchiques, ses interlocuteurs internes ou externes, notamment pour assister aux réunions de service ou tout événement organisé par la Société.

2. La fixation et le fonctionnement du Forfait annuel en jours

2.1- La fixation du Forfait annuel en jours

2.1.1- Le forfait annuel de 218 jours

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou demi-journées sur l’année.

La période de référence s’entend du 1er juillet de l’année N au 30 juin N + 1.

Le nombre de jours travaillés par année (période de référence) est fixé à 218 jours.

Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours travaillés au cours de l’année (période de référence) est toujours le suivant :

365 jours calendaires – 104 jours de week-end (samedi et dimanche) – X jours fériés tombant un jour normalement travaillé – 25 jours de congés payés – X jours de repos au titre du forfait + la journée de solidarité = 218 jours travaillés sur l’année au maximum.

Ce calcul n’intègre pas les congés conventionnels supplémentaires et légaux supplémentaires qui devront être pris et ne sont pas déjà décomptés dans le cadre des 218 jours travaillés. La prise de ces jours conventionnels et légaux supplémentaires aura automatiquement pour effet de diminuer le nombre de jours travaillés dans l’année (période de référence).

Le nombre de jours de repos au titre du forfait jours variera sur chaque période de référence en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour travaillé et des années bissextiles. En conséquence, au début de chaque période de référence, le service Ressources Humaines de la Société déterminera le nombre de jours de repos de manière à garantir que les collaborateurs travaillent 218 jours sur l’année.

Les absences pour maladie pendant des jours où le cadre autonome aurait dû travailler ne peuvent pas être décomptées des jours de repos au titre du forfait.

Le forfait de 218 jours sur l’année correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Le forfait de 218 jours sera adapté en fonction des droits acquis dans le cas particulier des salariés nouvellement embauchés en cours d’année ou de départ des salariés en cours d’année. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés dans le forfait doit être réajusté en conséquence et calculé prorata temporis.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’auront aucune incidence sur les droits aux jours de repos au titre du forfait.

Pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif, le droit aux jours de repos au titre du forfait sera réduit proportionnellement à la durée de l’absence.

2.1.2 - Le forfait annuel en jours réduits

Les parties conviennent que des Conventions en jours réduits sur l’année peuvent être conclues.

Le nombre de jours travaillés de certains cadres autonomes pourra, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours. Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence de 218 jours par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence.

2.2- Le fonctionnement du forfait jours

2.2.1 – L’adhésion à une convention individuelle de forfait

L’adhésion à une convention de forfait annuel en jours travaillés s’effectue dans le cadre du volontariat.

L’adhésion à ce dispositif se formalise par la signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours soit dans le cadre de la signature du contrat de travail ou par voie d’avenant au contrat de travail fixant le forfait à 218 jours sur l’année ou à un forfait réduit.

Il est établi que la convention individuelle de forfait est liée au poste occupé par le salarié lors de sa conclusion et n’est en aucun cas lié à la personne même du salarié.

2.2.2 - L’organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du cadre autonome avec lequel est signé une convention individuelle est décompté en nombre de jours travaillés.

Les cadres autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement habituel du lundi au vendredi.

Les cadres autonomes bénéficient de deux jours de repos consécutifs hebdomadaire en principe les samedis et dimanche, sauf circonstances particulières et exceptionnelles.

Les cadres autonomes concernés par le forfait jours sont soumis et s’engagent à respecter la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutif.

Les cadres autonomes sont informés qu’ils sont tenus de prendre l’intégralité des jours de repos au titre du forfait pour respecter la convention de forfait avant la fin de la période de référence.

Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres autonomes ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, les cadres autonomes doivent veiller, sous la responsabilité de la Société, à respecter une amplitude de travail quotidienne raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Cette amplitude de travail quotidienne ne peut jamais excéder 13 heures.

La Société souligne que l’amplitude de 13 heures est un maximum qui doit demeurer dans son application liée à des situations exceptionnelles.

Afin de garantir le droit au repos des cadres au forfait, les parties ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes, sauf cas exceptionnel et situation d’urgence. Les parties conviennent que les cadres autonomes, ne devront pas :

- quitter l’entreprise ou travailler au-delà de 20 heures 30 et arriver avant 8 heures le matin ;

- utiliser les différents moyens de communication dont ils disposent dans le cadre de leur activité professionnelle (téléphones portables, ordinateurs portables ou fixes, tablettes numériques, envoi et consultation des mails, etc.) entre 21 heures et 8 heures du matin ainsi que les samedis et dimanches et durant tous les jours de repos de quelque nature que ce soit.

Ces rappels et conseils sont formulés en vue du respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs et afin de garantir la santé au travail des cadres autonomes.

2.3- La rémunération du Cadre au forfait jours

La rémunération est librement débattue entre chaque cadre autonome et le supérieur hiérarchique et/ou la Société. Cette rémunération est fixée en tenant compte entre autres éléments de la charge de travail du cadre autonome.

2.4- Suivi de la charge et de l’organisation du travail des cadres autonomes

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque cadre autonome doit respecter les modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées et de suivi de la charge de travail ci-dessous mentionnées.

2.4.1 Document de suivi du forfait jours

Au début de chaque période de référence, le nombre de jours de repos au titre du forfait sera fixé afin de respecter les 218 jours travaillés sur la période de référence.

Le contrôle du nombre de journées, de demi-journées travaillées et des journées non travaillées de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, et jours de repos d’absence au titre de la convention de forfait, autres jours d’absences) est effectué via un système déclaratif mis à disposition par la Société :

• Une déclaration mensuelle calendaire de suivi des jours travaillés (nombre et date) et non travaillés (nombre et date) établie par le cadre autonome (comprenant tous les jours calendaires du mois et en distinguant les journées travaillées, des jours non travaillés donc d’absence par nature juridique (les week-ends, les jours fériés, les congés payés, les jours d’absences de repos au titre du forfait jours, les absences pour maladie (accident du travail, maladie professionnelle on non, maternité, paternité), les congés conventionnels éventuels (ancienneté et pour évènement). Cette déclaration dont un modèle est remis en début de période de référence par la Société rappelle la nécessité de respecter une amplitude ainsi qu’une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Le cadre autonome devra également signaler par écrit sur cette déclaration mensuelle toute journée à l’amplitude trop importante ou toute difficulté particulière entrainant une charge de travail importante. Cette déclaration mensuelle est signée par le cadre autonome et remise chaque mois au supérieur hiérarchique qui effectue, au vu de cette déclaration, un suivi régulier de l’organisation du travail de chaque cadre autonome et effectue le contrôle de la charge de travail. Le supérieur hiérarchique doit signer cette déclaration et la communiquer à la Direction des Ressources humaines. Une copie de cette déclaration signée par le cadre autonome et le supérieur hiérarchique est remise au cadre autonome. Un exemplaire signé est conservé par la Société.

• Une déclaration mensuelle doit être spécifiquement remplie par le Cadre autonome en cas de travail le samedi et les jours fériés. Les samedis et jours fériés ne sont normalement pas travaillés. Seul un événement exceptionnel peut justifier le fait de travailler pendant un samedi ou un jour férié. Cette déclaration doit mentionner les raisons pour lesquelles le cadre autonome a dû travailler durant une période normalement dédiée au repos. Cette déclaration dûment remplie et signée par le Cadre autonome est communiquée au supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique doit signer cette déclaration et la communiquer à la Direction des Ressources humaines. Une copie de cette déclaration signée par le cadre autonome et le supérieur hiérarchique est remise au cadre autonome. Un exemplaire signé est conservé par la Société.

Ces deux déclarations mensuelles adressées à la Direction des Ressources Humaines lui permettent également de vérifier ces documents mensuellement, assurant ainsi également un suivi administratif régulier de l’organisation de travail des cadres autonomes et de leur charge de travail.

2.4.2 - Entretiens périodiques

Lors de la signature des déclarations mensuelles, le supérieur hiérarchique doit vérifier 1) l’amplitude de travail du salarié 2) l’adéquation de sa charge de travail en fonction du nombre de jours travaillés et 3) la répartition équilibrée des jours travaillés et non travaillés dans le temps. Si à cette occasion, le supérieur hiérarchique relève une situation de suractivité, un entretien ponctuel (téléphonique ou physique) est au plus vite organisé pour comprendre les raisons de cette situation de suractivité et prendre les mesures nécessaires pour y remédier. Le supérieur hiérarchique prend les mesures nécessaires, en termes d’organisation du travail et d’adaptation de la charge de travail pour faire cesser cette situation anormale. Un compte rendu écrit est établi signé par le supérieur hiérarchique et le cadre autonome.

La Direction des ressources humaines peut également à tout moment à la lecture des déclarations mensuelles déclencher un droit d’alerte aboutissant à l’organisation d’entretiens ponctuels visant à réduire la charge de travail et adapter l’organisation du travail du cadre autonome.

En complément, des entretiens sus visés, un entretien individuel (physique ou par téléphone) avec chaque cadre autonome et son supérieur hiérarchique est organisé chaque trimestre (au moins 4 dans l’année) portant sur les points suivants :

• le respect régulier des durées quotidiennes et hebdomadaires de repos par le cadre autonome ;

• la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées travaillées qui doivent restées raisonnables et la bonne répartition dans le temps du travail du salarié. À cet effet, le supérieur doit s’assurer que les objectifs et les missions confiés au cadre sont réalisables avec les moyens dont il dispose. En cas de déséquilibre de la charge de travail, le supérieur hiérarchique doit en analyser les causes et déterminer les mesures à prendre pour y remédier,

• la mesure de l’efficacité des dispositions mises en place pour pallier la suractivité décelée,

• L’organisation du travail dans l'entreprise,

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du cadre autonome ainsi que la rémunération.

  Un compte rendu d’entretien est établi et signé par le supérieur hiérarchique et le cadre autonome. Un exemplaire est remis au cadre autonome. Un exemplaire est conservé par la Société.

  La charge de travail des cadres autonomes doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. À ce titre chaque cadre autonome dispose également d’un droit d’alerte et peut solliciter à tout moment au cours de la période de référence auprès de son responsable hiérarchique ou de la direction des ressources humaines l’organisation d’un entretien individuel.

  2.4.3 - Suivi collectif des forfaits jours

Chaque Période de référence, la Société informe l’ensemble du personnel ou, en cas d’atteinte de l’effectif requis, après consultation du Comité Social et Economique (CSE), sur le recours au forfait jours, sur la répartition des jours travaillés et non travaillés sur l’année ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours.

2.4.4 - Affichages collectifs

La Société affiche dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire ainsi que le temps de repos hebdomadaire minimal et l’amplitude maximale de travail autorisée en rappelant qu’une amplitude de 13 heures doit demeurer exceptionnelle.

5. Dispositions Transverses

   12. Les heures supplémentaires

1. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 220 heures (par an et par salarié). Ce contingent de 220 heures est également applicable à la modulation.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux collaborateurs au forfait annuel en jours.

Le déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos :

Celle-ci est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel légal de 220 heures. Cette contrepartie s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou, le cas échéant, au repos compensateur de remplacement.

2. Conditions pour effectuer des heures supplémentaires (en dehors de l’application de la modulation)

Les heures supplémentaires peuvent être effectuées sous les conditions cumulatives suivantes :

1. à la demande écrite et préalable du salarié adressée à son supérieur hiérarchique,

2. à la réponse écrite et favorable du supérieur hiérarchique indiquant le nombre d’heures supplémentaires autorisées.

   3) au visa de la Direction des Ressources Humaines.

3. Modalités de paiement des heures supplémentaires

   1. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement.

      Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement.

      Les parties conviennent que le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en tout ou partie par du repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente. En pratique, une heure supplémentaire majorée de 25% pourra être remplacée par un repos compensateur d’une heure et quart.

      Les heures supplémentaires remplacées par du repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

      Les parties conviennent que la décision de remplacer le paiement des heures supplémentaires par du repos compensateur de remplacement appartient à la Société.

   2. Conditions de prise du repos compensateur de remplacement

      Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès que la durée de repos atteint une journée de travail de 7,7 heures. Ce repos doit être pris par journée ou par demi-journée, dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit. La date des repos est fixée d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

      La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée (7,7 heures) ou demi-journée (3,85 heures).

      Ce repos compensateur de remplacement ne pourra pas être accolé à une période de congés payés ni à un jour de repos acquis au titre du temps de travail.

      Dans le cas où le repos compensateur de remplacement n’a pas été intégralement apuré lors de la rupture du contrat de travail et du départ effectif du salarié, il ouvre droit à une indemnité compensatrice.

      Les autres modalités de prise de ce repos s’appuient sur les dispositions légales et conventionnelles.

   3. Suivi sur le bulletin de salaire

      Une annexe au bulletin de salaire capitalise les droits acquis par le salarié et mentionne le délai pour prendre le repos (nombre d’heures de repos de remplacement et de contrepartie en repos obligatoire et du délai de prise de ces repos).

      4. Repos légal obligatoire au-delà du contingent annuel

      Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 220 heures par salarié ouvrent droit à des contreparties obligatoires en repos. Toute heure effectuée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos fixé à 50%.

      Ce repos obligatoire suit les mêmes règles que celles décrites immédiatement ci‑dessus pour le repos compensateur de remplacement (délai, modalités de prise du repos et suivi sur le bulletin de salaire).

   13. Contrôle du temps de travail des non cadres et autres cadres

       1. Tenue d’un compte individuel

Un compte individuel d’annualisation et de modulation sera tenu par la Société pour chaque salarié.

Ce compte devra faire apparaître :

• le nombre d’heures de travail effectuées au cours de chaque semaine de chaque mois,

• le nombre d’heures supplémentaires comptabilisées en période d’annualisation et d’application de la modulation (en dehors des 1,52 payées chaque mois et apparaissant directement sur la fiche de paie),

• le nombre d’heures supplémentaires comptabilisées et payées en période d’annualisation et d’application de la modulation (en dehors des 1,52 payées chaque mois et apparaissant directement sur la fiche de paie),

• le nombre d’heures récupérées en deçà de 38,5 heures et et le nombre d’heures effectuées au-delà de 38,5 heures en période de modulation 

• le nombre de jours de repos dits jours de RTT acquis et pris au cours de la période d’annualisation et en cas d’application de la modulation ;

• le nombre de repos compensateur de remplacement acquis et pris au cours de la période de référence ;

• le nombre de repos obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ;

• Les périodes d’astreintes et les temps d’intervention durant les périodes d’astreintes ;

• le nombre total d’heures de travail effectif à la fin de la période de référence et l’écart éventuellement constaté par rapport à la durée annuelle de 1 686 heures.

Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen d’une feuille de pointage mensuelle par récapitulation hebdomadaire signée par le salarié et son responsable hiérarchique direct (sur la base des heures enregistrées dans le planning WIPSOS).

Un exemplaire signé est remis systématiquement au salarié et un autre exemplaire signé est conservé dans les dossiers de la Société.

Droit à la déconnexion

La Société rappelle à tous les salariés qu’il est conseillé de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels pendant ses périodes de congés et repos afin de respecter et bénéficier de temps de repos et de protéger sa vie personnelle et familiale.

Les outils numériques professionnels sont à titre non exhaustif : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Un système d’alerte est créé en cas d’utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels ….) des outils numériques et des espaces professionnel (site, etc.) pendant les plages horaires de repos qui sont fixés à :

Tous les jours travaillés entre 21 heures et 8 heures le matin ;

Tous les jours de repos (congés, repos hebdomadaire, jours de repos dits RTT, forfaits jours, jours fériés, autres absences entrainant la suspension du contrat de travail).

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés dans les périodes sus visées doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

La société dispose que pendant les temps de repos légaux, sauf cas d’urgence, «les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés » et demande aux salariés « également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire »

En cas d’alerte, la direction des ressources humaines recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à déconnexion du salarié.

Dispositions Finales

Durée d’application et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. et sa publication sur le site de Légifrance. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues au chapitre 4.

La première période de référence annuelle commencera à la date d’entrée en vigueur de l’accord pour se terminer le 30 juin 2019.

Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du code du Travail, toute organisation syndicale qui deviendrait représentative au niveau de l’entreprise, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L 2231-6 du code du Travail. Elle devra en outre être notifiée par lettre recommandée avec A.R. aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter du dépôt.

Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil ou celui compétent.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L 2232-21 et suivants du code du Travail, ou le cas échéant aux articles L 2261-7-1 à l’2261-8 du code du Travail.

La demande de révision à l’initiative des salariés devra être présentées dans les conditions énoncées au Chapitre 4 portant sur la Dénonciation de l’accord.

La demande de révision à l’initiative de l’employeur devra être effectuée par écrit.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Cet avenant de révision fera l’objet des formalités de dépôt légal en ligne sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords : (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Toute nouvelle disposition législative, réglementaire ou conventionnelle qui impacterait significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre entre les parties signataires, sur l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.

Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé par tout ou partie des signataires et/ou adhérents.

la dénonciation à l’initiative des salariés :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la société FOLIATEAM CLOUD

la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation à l’initiative de l’employeur est soumise aux règles de droit commun prévues aux articles L 2261-9 et suivants du code du Travail. La durée du préavis qui doit précédée la dénonciation est de 3 mois.

La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à tous les signataires.

La dénonciation fera l’objet des formalités de dépôt légal en ligne sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords : (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Lorsque la dénonciation émane de la société ou des salariés dans les conditions sus mentionnées, une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois qui suit le dépôt légal de la dénonciation.

L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Suivi collectif de l’application de l’accord et clause de rendez-vous

Cet accord collectif fera l’objet de rendez-vous et d’un suivi biannuel avec l’ensemble du personnel afin de s’assurer de la bonne application de l’accord, de constater s’il y a eu des difficultés d’interprétation et de tenter de les résoudre, de vérifier si l’accord est bien en phase avec les objectifs de la Société et des Salariés et avec la législation en vigueur et s’assurer que l’accord est exécuté de bonne foi de part et d’autre.

Les parties conviennent aussi de se rencontrer pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord, à charge de la partie la plus vigilante de prévenir l’autre partie par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge et de se rencontrer dans le délai maximum d’un mois à compter de la réception du LRAR ou de la réception en main propre.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord et les pièces annexées seront déposés en ligne sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords : (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) par le représentant légal de Foliateam Cloud, en sa qualité de déposant.

Seront déposés en ligne (article 2231-7 du code du Travail) :

• la version intégrale de l’accord signé en format PDF

• la version publiable de l’accord, après retrait des noms des négociateurs et des signataires, des paraphes et des signatures, en format docx et en vue de sa publication sur le site Légifrance

• Le Procès-verbal de consultation du personnel signé en format PDF

• La liste d’émargement du personnel signée en format PDF

Il devra également faire l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud'hommes de Créteil

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la direction réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord sera mis en ligne sur l’intranet de la société pour pouvoir y être consulté per le personnel.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint-Maur-des-Fossés, le 18 juillet 2018

Pour la société FOLIATEAM CLOUD :

Foliateam Group

Représentée par

Pour les Salariés

Signature directe de l’ensemble du personnel