Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité Hommes Femmes" chez GROUPON FRANCE

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES POUR L’UES GROUPON FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

- La société de Groupon France et,

- La société de Groupon GOODS

Ensemble constituant une unité économique et sociale (ci-après désignée “UES”)

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :

• CGT, représentée par XXX, Déléguée Syndicale,

• CFE - CGC, représentée par XXX, Délégué Syndical,

D’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Comme par le passé, les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Groupon est une place de marché mettant en avant différentes offres de bien et de services, qui a été créé en 2010 en France.

En 2019, l’UES GROUPON France comportait 189 personnes dont 50.2% femmes et 49.8% d’hommes, avec un âge moyen de l’effectif global à 34 ans et une ancienneté moyenne de 4.5 ans.

Des actions visant à corriger les disparités de traitement bien que minime au sein de l’UES ont été mises en place depuis plusieurs années.

Néanmoins, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

- améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

-  continuer d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

-  renforcer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,

- faciliter l’accès aux formations en présentiel, notamment en évitant dans la mesure du possible les départs le dimanche soir.

-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Comme chaque année, un diagnostic spécifique de la situation comparée des femmes et des hommes a donc été effectué.

C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis lors de réunions qui se sont tenues les 22 et 27 novembre 2019.

Après les différentes réunions avec les délégués syndicaux, le présent accord a donc été ratifié.

1. Présentation des données

Article 1 – Les constats issus du diagnostic de l’entreprise

1. Données générales

A ce jour l’entreprise est composée de 189 salariés, dont 95 femmes et 94 hommes, soit une répartition quasi parfaite.

La moyenne d’âge est de 34 ans au sein de l’entreprise. Les salariés ont une ancienneté moyenne de 4.5 ans . Il n’est pas recensé de différence significative entre l’ancienneté des femmes et des hommes (4.67 ans pour les femmes et 4.45 ans pour les hommes).

Il convient de noter que seulement 28.57% des femmes au sein de l’organisation occupent une fonction Managériale. Cette tendance ne se confirme pas au plus haut de l’organisation, en effet les 2 personnes occupant les postes les plus élevés (« Exécutive ») sont des femmes.

Type	Femmes	Hommes	Total général
1 Exécutive	2	0	2
2 Management	8	20	28
3 Individual Contributor - Professional	70	56	126
4 Individual Contributor - Support	15	18	33
Total général	95	94	189

Le CODIR de l’entreprise est composé de 10 salariés. On y retrouve 4 femmes et 6 hommes soit respectivement 40% et 60%.

Au sein des équipes, 3 salariées sont à temps partiels à ce jour, il s’agit essentiellement de femmes bénéficiant de leurs droits dans le cadre des congés parentaux.

b) Répartition par catégorie socio-professionnelle

Concernant la répartition par catégorie socio-professionnelle :

• Au statut agent de maîtrise, on recense respectivement 49 femmes et 57 hommes, soit 46.2% et 53.8%. Il convient de noter que ce statut est majoritairement composé de métiers commerciaux principalement occupés par des hommes en raison des implications supposées sur la vie personnelle (Equipe BD).

• la tendance s’inverse chez les cadres, en effet, on recense plus de femmes à ce statut que d’hommes, respectivement 46 femmes et 37 hommes soit 55.4% et 44.6%.

	Sexe
Statut	Femmes	Hommes	Total général
Agent de Maîtrise	49	57	106
Cadre	46	37	83
Total général	95	94	189

Article 2 – La Rémunération

L’entreprise s’attache au principe de l’équité des salaires entre femmes et hommes. La rémunération doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

L’entreprise s’engage à prendre en compte les salariés en congés maternité, paternité et d’adoption lorsqu’une décision affectant la rémunération et le niveau de poste doit être prise.

1. Données générales

Les salariés Groupon touchent en moyenne, tous sexes confondus 40 847 euros par an (salaire de base).

2. Les chiffres clés par catégories socio-professionnelles

• Les hommes au statut agent de maîtrise perçoivent en moyenne 587 euros brut de plus que les femmes par an, soit en moyenne 48.9 euros brut de plus par mois (écart de 1.9% en faveur des hommes).

• Concernant le statut cadre, les hommes perçoivent en moyenne 1985 euros brut de plus que les femmes par an, soit en moyenne 165 euros brut de plus par mois (écart de 3.8% en faveur des hommes).

	Nombre de salariés	Moyenne de Salaire	Moyenne d’Âge
Agents de Maîtrise
Femmes	49	30 818	34
Hommes	57	31 405	35
Cadres
Femmes	46	52 367	34
Hommes	37	54 352	35
Total général	189	40 847	34

Afin d’évaluer l’impact des salariés à temps partiel, nous avons réitéré l’analyse en portant la rémunération de 3 ces salariés à 100% (équivalent d’un temps plein théorique).

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au statut de maîtrise se réduit à 314 euros brut par an, soit 26 euros brut par mois (écart de 1% en faveur des hommes).

Pour rappel, toutes les salariés à temps partiel sont au statut agent de maîtrise.

3. Plan d’action

La société s’engage à :

1/ à mener, chaque année, une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP.

2/ à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la publication de l’annonce pour pourvoir le poste.

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Cout	Moyens	Echéancier
Réajuster  la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Mobiliser les managers et HRBP, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale	Rappel oraux et écrits avant le processus annuel d’augmentations	Réalisé en interne	Réalisé par l’équipe RH	YE et Mid year review
	Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière	Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées    Analyse des augmentations individuelles, par sexe    Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe			2 fois par an. Au moment des évaluations de mi- année et de fin d’année
	Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP et aux retours de congés maternités, parentaux et d’adoption pour s’assurer du non décalage	Résultats chiffrés de l’étude			1 fois par an. Chaque début d’année entre Mars et Juin
	Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions	Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification			2 fois par an. Au moment des évaluations de mi- année et de fin d’année
	Réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au statut cadre à négocier lors des NAO	Négociations NAO			Lors des NAO 2020

Article 3 – La Formation

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à faciliter l’accès aux formations dispensées de manière présentielle. Celle-ci envisagera la possibilité de permettre aux salariés rencontrant des difficultés d’organisation familiale de pouvoir participer à ces formations via la visioconférence à chaque fois que cela est possible et justifié.

1. Données générales

Sur le plan de la formation, 173 personnes ont été formées sur l’année 2019, dont 75 femmes et 98 hommes pour un total de 1448 heures de formation (soit environ 8 heures de formation par salarié). Concernant l’année 2019, un certain nombre de formations concernaient le CODIR et les managers (994 heures). On retrouve une proportion de femmes légèrement plus faibles dans ces 2 groupes.

Sur l’année 2018, 90 personnes ont été formées dont 47 femmes et 43 hommes pour un total de 2398 heures de formation (soit environ 26 heures de formation par salarié).

Il convient de noter que le volume d’heures de formation sur l’année 2018 est particulièrement haut, en raison du nombre de salariés ayant suivi une formation en anglais. Cette formation a concerné 29 personnes pour un total de 40 heures par personne.

2. Plan d’action

La société s’engage à : 

1. Développer le e-learning pour augmenter l’accès à la formation des commerciaux (144 commerciaux à distance/terrain et majoritairement concentrés sur la CSP Agent de maîtrise).

2.  Développer la formation interne sur les processus, outils et partage d’expertise.

3. Mettre en conformité dans le cadre du déploiement de l’entretien de seconde partie de carrière en tenant compte de la mixité dans la passation de ces entretiens.

4. Consolider le processus de mobilité interne.

5. Prévoir des discussions spécifiques lors de la YEPR

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Cout	Moyens	Échéancier
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail.	Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation	Réalisé en interne	Réalisé par l’équipe RH	Chaque année
	Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel  (égalité des chances)	Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel			Chaque année
	Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail	Nombre de formations réalisées dans les locaux			Chaque année
	Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation)	Analyser les dates de début de formation.			Chaque année

Article 4 – Le Recrutement

L’entreprise rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes. Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise a veillé à assurer la mixité des recrutements par différentes actions :

• Les libellés des offres d’emploi sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie.

• Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite

• L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.

• Présentation d’un panel de candidats mixtes au manager recruteur à chaque fois que cela est possible

1. Données générales

Sur l’année 2018, 22 personnes ont été recrutées (dont 1 CDD). Sur ces 22 personnes, 9 sont des femmes et 13 des hommes, soit respectivement 41% et 59%.

La moyenne d’âge des personnes recrutées est de 31 ans.

Sexe	Nombre
Femmes	9
Hommes	13
Total général	22

Concernant la première partie de l’année 2019 (de janvier à novembre 2019), 24 personnes ont été recrutées dont 10 femmes et 14 hommes, soit respectivement 41.6% et 58.33%.

La moyenne d’âge des personnes recrutées est de 30 ans.

Sexe	Nombre
Femmes	10
Hommes	14
Total général	24

2. Répartition par département

Sur l’année 2018, les personnes recrutées ont intégré les départements suivants :

• Sales operations

• Sales

• Finance

Départements	Hommes	Femmes
Sales Operations	0	2
Sales	12	7
Finance	1	0

Sur l’année 2019, les personnes recrutées ont intégré les départements suivants :

• Ressources Humaines

• Sales

• Sales Operations

Départements	Hommes	Femmes
Sales Operations	1	0
Sales	13	9
Ressources Humaines	0	1

3. Répartition par catégorie socio professionnelle

Sur l’année 2018, 11 hommes ont été recrutés au statut agent de maîtrise versus 4 femmes au même statut. 2 hommes ont été recrutés au statut cadre versus 5 femmes.

Statut	Hommes	Femmes
Agent de maîtrise	11	4
Cadre	2	5

Sur l’année 2019, 12 hommes ont été recrutés au statut agent de maîtrise versus 8 femmes au même statut. 2 hommes et 2 femmes ont été recrutés au statut cadre.

Statut	Hommes	Femmes
Agent de maîtrise	12	8
Cadre	2	2

4. Plan d’action

La société s’engage à :

1/ Rédiger une charte de recrutement qui rappelle les éléments non discriminants de la diffusion de l’offre tout au long du processus de recrutement (H/F, junior/sénior, handicap…)

2/ Communication aux managers de la charte de la diversité pour le recrutement

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Cout	Moyens	Échéancier
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser	Sensibiliser annuellement les managers à l’égalité F/H lors de la formation sur le recrutement	Nombre de formation ou nombre de managers formés	Réalisé en interne	Réalisé par l’équipe RH	Chaque année
	Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent	Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées			En cours
	Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes	Nombre de communications du code de bonne conduite  Nombre de lieux d’affichage			Entre juin 2020 et Septembre 2020

Article 5 – La Promotion

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, a continué à garantir depuis 2013 que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise sans distinction de sexe.

Par ailleurs, afin de promouvoir la mobilité interne, l’entreprise a mis en place courant 2019, la démarche ITM (Internal Talent Market Place) dans le but d’encourager et de faciliter les candidatures internes. Par souci de transparence, l’entreprise a souhaité porter à la connaissance des salariés de manière uniforme, les postes vacants au sein de l’organisation (les informations concernant l’ITM sont consultables via le lien suivant : https://docs.google.com/presentation/d/1z6OLP2KtHKh6H7f8vr19rc1BeL-JQasodLPaLU5RZeM/edit#slide=id.p1)

De plus, afin de renforcer les candidatures internes et notamment sur les postes nécessitant une organisation familiale plus poussée en raison des déplacements professionnels, l’entreprise propose, de se tenir à la disposition des salariés souhaitant postuler pour dialoguer et envisager différentes solutions lorsque cela est possible.

Les données présentées ci-dessous, permettent de constater les évolutions positives de nos actions :

1. Données générales

Afin d’apporter une vision complète des promotions au sein de l’entreprise, les données collectées concerne les années suivantes :

• Mi année 2018

• Fin d’année 2018

• Mi année 2019

On recense 23 femmes (56%) promues et 18 hommes (44%), soit un total de 41 promotions sur la période.

2. Répartition par catégorie socio-professionnelles

Sur la période de référence les promotions ont concerné :

• 26 salariés au statut agent de maîtrise dont 15 femmes (57.7%) et 11 hommes (42.3%).

• 15 salariés au statut cadre dont 7 hommes (46.7%) et 8 femmes (53.3%).

Statut	Hommes	Femmes
Agent de maîtrise	11	15
Cadre	7	8

3. Plan d’action

La société s’engage à :

1/ Inciter à la mobilité professionnelle au sein de la société

2/ Identifier pour chacun des métiers de la société ceux pour lesquels il est possible d’évoluer et communiquer auprès des salariés sur ces métiers.

3/ Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux

4/Procéder à un entretien professionnel avec les RH au retour des congés supérieurs à 4 mois (maternité, paternité et parentaux).

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Cout	Moyens	Échéancier
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle	Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion	Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle	Réalisé en interne	Réalisé par l’équipe RH	Au moment des évaluations de mi- année et de fin d’année
	Réalisation de bilans d’évolution pour les salariés Femmes/Hommes ayant plus de 5 années d’ancienneté dans un même poste	Evaluation de la durée moyenne entre deux promotions en moyenne par sexe et par classification			Chaque année
	Renforcer les entretiens après absences de longue durée (maternité, d’adoption…)	Nombre d’entretiens de retour de congés par sexe.			En cours
	Clarifier l'utilisation du télétravail/ travail à distance comme outil d'équilibre vie pro/vie perso	Actualisation de la charte			Entre janvier et avril 2020

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans

Article 7 – Date d’entrée en vigueur

Le plan d’action sera notifié dès son entré en vigueur à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la société par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé.

Le plan d’action sera adressé en un exemplaire original et une version sur support informatique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d'Ile de France et au greffe du conseil de Prud'hommes compétent.

Article 8 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Courbevoie, le 29 novembre 2019 en 3 exemplaires

Pour le représentant de l’UES

Pour les organisations syndicales représentatives

XXXX

XXX