Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez GROUPON FRANCE

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES GROUPON

Entre les sociétés composant l’Unité Économique et Sociale Groupon :

• Groupon France SAS, dont le siège social se situe, 30 Terrasse Bellini – 92800 Puteaux ;

• Groupon Goods France SAS, dont le siège social se situe, 30 Terrasse Bellini – 92800 Puteaux.

Représentées par XXX agissant en sa qualité de Regional Director, dûment mandaté à cet effet.

D’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives au périmètres de l’Unité Economique et Sociale Groupon, représentées respectivement par :

• Le syndicat CGT :

• Représenté par XXX, Déléguée Syndicale.

• Le syndicat CFE – CGC :

• Représenté par XXX, Délégué Syndical.

D’autre part.

Ci-après dénommées « Les Parties ».

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 2° et suivants et R.2242-2 du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité entre les femmes et les hommes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• L’accord de branche de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etude Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseil du 15 décembre 1987 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 27 octobre 2014 ;

• La loi du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Comme par le passé, les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Conscientes que la garantie d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes implique de poursuivre dans la durée les actions déjà engagées, les parties conviennent de maintenir et intensifier leurs actions en faveur de cette égalité dans le cadre de mesures concrètes fixées dans cet accord. Enfin, il est à noter que les actions menées ces dernières années, bien qu’insuffisantes, ont conduit à l’équilibre entre les femmes et les hommes dans lequel se situe l’UES aujourd’hui.

C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis lors de réunions qui se sont tenues les 28 mars, le 03 mai et le 25 mai 2023. Après les différentes réunions qui ont été menées, le présent accord a donc été ratifié.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de déterminer et de renforcer l’engagement de l’entreprise dans les domaines d’action concrets en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :

• Le recrutement ;

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle et le déroulement de carrière,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Article 2 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord pour l’égalité professionnelle, salariale et la promotion de la mixité s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Groupon.

Article 3 – Les constats issues du diagnostic de l’entreprise

1. Données générales

A ce jour, l’entreprise est composée de 52 salariés, dont 29 femmes et 23 hommes.

La moyenne d’âge est de 36,6 ans au sein de l’entreprise : 35,9 ans chez les femmes et 37,6 ans chez les hommes.

Les salariés ont une ancienneté moyenne de 6 ans. Il n’est pas recensé de différence significative entre l’ancienneté des femmes et des hommes qui est conjointement de 6 ans.

Il convient de noter que 2 femmes occupent des fonctions managériales à proprement parler (Management d’équipes), soit 3,85% de l’effectif.

Type	Femmes	Hommes	Total général
1 Exécutive	1	2	3
2 Management	1	3	4
3 Individual Contributor – Professional (Sales)	17	16	33
4 Individual Contributor - Support	10	1	11
Total général	29	22	51

A ce jour, aucun salarié n’exerce son activité à temps partiel.

2. Répartition par catégorie socio-professionnelle

Concernant la répartition par catégorie socio-professionnelle :

• Au statut agent de maîtrise, on recense respectivement 11 femmes et 9 hommes, soit 55% et 45% ;

• Au statut de cadre, on recense respectivement 18 femmes et 14 hommes, soit 56,25% et 43,75%.

	Sexe
Statut	Femmes	Hommes	Total général
Agent de Maîtrise	11	8	19
Cadre	18	14	32
Total général	29	22	51

Article 4 – Le recrutement

L’entreprise rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes.

L’UES Groupon garantit une rémunération à l’embauche et un niveau de classification identiques entre les femmes et les hommes, à niveau de formation, d’expérience, et de poste confié équivalents.

Article 4.1 - Objectifs

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise a veillé à assurer la mixité des recrutements par différentes actions :

• Ouvrir tous les postes indifféremment aux femmes ou aux hommes ; Les libellés des offres d’emploi sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie.

• Interdire toute appellation discriminatoire dans les offres de poste ;

• Mener les entretiens de recrutement sont de manière identique entre les femmes et les hommes ; s et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite

• L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis;

• Communiquer en interne sur les ouvertures de poste ;

• Présenter un panel de candidats mixtes au manager recruteur à chaque fois que cela est possible.

Article 4.2 - Plan d’action

Article 4.2.1 - Les offres de poste doivent être ouvertes indifféremment aux femmes et aux hommes et exemptes de toute appellation discriminatoire

L’UES Groupon s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaissent lors de la

diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Article 4.3 - Indicateurs de mesure

• Nombre et pourcentage d’offres d’emploi ouvertes indifféremment aux femmes et aux hommes ;

• Nombre d’offres d’emploi revues, analysées et validées ;

• Nombre et pourcentage de personnes faisant partie du processus de recrutement et sensibilisées à la non-discrimination à l’embauche.

Article 5 – La formation professionnelle

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière.

L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à faciliter l’accès aux formations dispensées de manière présentielle. Celle-ci envisagera la possibilité de permettre aux salariés rencontrant des difficultés d’organisation familiale de pouvoir participer à ces formations via la visioconférence à chaque fois que cela est possible et justifié.

Article 5.1 - Objectifs

Dans ce cadre, les objectifs de l’UES Groupon sont les suivants :

• Veiller à un accès équilibré aux actions de formation entre les femmes et les hommes ;

• Faciliter l’accès à la formation notamment pour les salariés à temps partiel.

Article 5.2 - Plan d’action

Article 5.2.1 - Accès équilibré aux actions de formation

Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge, …) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation.

L’UES Groupon assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.

Article 5.2.2 - Faciliter l’accès à la formation pour l’ensemble des salarié(e)s

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salarié(e)s.

Il est donc rappelé que les actions de formation doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salarié(e)s à temps complet ou à temps partiel.

Par ailleurs, afin de faciliter l’accès à la formation, l’UES Groupon, facilitera l’accès aux formations en e-learning chaque fois que cela sera possible, opportun et adapté d’un point de vue pédagogique.

Article 5.2.3 - Indicateurs de mesure

• Répartition des femmes/hommes (en nombre et en pourcentage) dans les formations ;

• Nombre et pourcentage de formations dispensées en e-learning et en présentiel.

Article 6 – La promotion professionnelle et le déroulement de carrière

La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de l’équilibre des femmes et hommes dans les différents métiers de l’entreprise constituent des objectifs prioritaires pour l’UES Groupon.

Pour ce faire, l’UES rappelle que les processus d’évolution de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes, leur permettant un accès équilibré à la promotion et aux postes à responsabilités et favorise la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.

Article 6.1 - Objectifs

Dans ce cadre, les objectifs de l’UES Groupon sont de :

• Permettre l’accès identique aux femmes et aux hommes à la promotion et aux postes à responsabilité ;

• Rappeler que les promotions sont ouvertes à tous les salarié(e)s ;

• Veiller à la promotion des salariés à temps partiel.

Article 6.2 - Plan d’action

6.2.1 - Garantir l’égal accès à la promotion et aux postes à responsabilité

Il est rappelé que les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes et hommes et sont principalement fondés sur la seule connaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle (exclusion faite de toute considération liée au sexe, la situation de famille, …).

Article 6.2.2 - Suivre et analyser le taux de promotion des salarié(e)s à temps partiel

L’UES Groupon n’emploie aucun salarié à temps partiel à la date de signature du présent accord. Néanmoins, si la situation se présentait et afin de s’assurer que le temps partiel n’ait pas d’impact sur l’évolution professionnelle, le pourcentage de promotions des salarié(e)s concerné(e)s fera l’objet d’un suivi comparatif avec celui des salarié(e)s à temps plein.

Article 6.3 - Indicateurs de mesure

• Nombre et pourcentage de femmes/hommes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle ;

• Nombre et pourcentage de promotions femmes/hommes de salariés à temps partiel.

Article 7 – La rémunération effective

L’entreprise s’attache au principe de l’équité des salaires entre femmes et hommes. La rémunération doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

L’entreprise s’engage à prendre en compte les salariés en congés maternité, paternité et d’adoption lorsqu’une décision affectant la rémunération et le niveau de poste doit être prise.

Article 7.1 - Objectifs

Dans ce cadre, les objectifs de l’UES Groupon sont les suivants :

• Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre et par niveau de classification ;

• Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Garantir une égalité de traitement aux salariées au retour de congés maternité et d’adoption ;

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la publication de l’annonce pour pourvoir le poste.

Article 7.2 - Plan d’action

Article 7.2.1 - Examen annuel des situations salariales femmes/hommes par niveau de classification

La situation salariale des femmes et des hommes est examinée annuellement et préalablement à toute décision d’octroi d’une mesure individuelle afin de veiller à une progression visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Compte tenu de la taille de l’entreprise, cet examen se fait par niveau de classification : position et coefficient hiérarchique. Néanmoins, l’’entreprise disposant d’une classification interne pour les commerciaux, cet examen annuel ne doit pas conduire à ce que par niveau, un sexe soit plus avantagé que l’autre.

Article 7.2.2 - Définition d’un budget dédié au rééquilibrage des salaires femmes/hommes

L’UES Groupon s’engage, dans le cadre de l’enveloppe des augmentations attribuée, à prioriser le rééquilibrage des salaires femmes/hommes pendant la période d’application triennale du présent accord.

Il est précisé que ce budget sera piloté par le service Ressources Humaines qui identifie en amont les cas relevant de situation d’inégalité professionnelle.

Article 7.2.3 - Garantie d’égalité de traitement pour les salariées au retour de congé maternité et d’adoption

Les textes en vigueur sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (notamment l’article L.1225-26 du Code du travail) qui assurent aux collaboratrices de retour de congé maternité le bénéfice des augmentations générales accordées lors de son absence et de la moyenne des

augmentations individuelles perçues sur la même période par les collaborateurs relevant de la même catégorie, s’appliquera aux salariées de retour de congé maternité, mais également au retour de congé d’adoption.

A ce titre, l’UES Groupon France s’engage à ce que l’augmentation au retour du congé maternité ou d’adoption soit effective dès la fin du congé maternité ou d’adoption, et ce, même s’il est suivi d’un congé parental.

Article 7.2.4 - Obligation de transparence dans l’attribution des augmentations individuelles

Les motifs d’attribution ou de non attribution d’une augmentation devront être précisés au cours d’un entretien entre chaque salarié et son manager.

Les critères d’octroi des augmentations individuelles doivent prendre en compte les éléments liés aux performances individuelles ainsi qu’au savoir-faire, pris en compte de façon objective (accroissement des compétences, qualité du travail et exécution conforme aux exigences de la fonction).

L’existence d’un changement d’affectation et de manager en cours d’année ne doit pas pénaliser un salarié dans sa progression salariale. Dans ce cas, il appartiendra au nouveau manager de se rapprocher des interlocuteurs compétents afin de disposer de l’ensemble des éléments lui permettant de se prononcer sur l’attribution des augmentations individuelles.

Il est également précisé que les salarié(e)s à temps partiel ne doivent en aucune façon faire l’objet d’inégalité de traitement dans l’attribution des augmentations individuelles.

Article 7.3 - Indicateurs de mesure

• Nombre de budgets de rééquilibrage des salaires adoptés sur 3 ans et montant des budgets utilisés ;

• Production d’un rapport chaque année en NAO relatif à la rémunération annuelle brute moyenne par sexe, classification (position et coefficient hiérarchique) ;

• Nombre et pourcentage de femmes ayant bénéficié de la garantie salariale à leur retour de congé maternité/adoption.

Article 8 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail pour tous et toutes les salariées.

L’entreprise considère que la parentalité est un droit pour toutes et tous et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariées.

Ainsi, l’UES Groupon s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.

Article 8.1 - Objectifs

• Prendre toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité et d’adoption s’effectuent dans les meilleures conditions ;

• Mettre en place des dispositifs afin de donner un cadre commun et partager sur des points clés de la vie au travail qui soient compatibles avec l’exercice de responsabilités familiales ou personnelles.

Article 8.2 - Plan d’action

Article 8.2.1 - Dispositions spécifiques entre la déclaration de grossesse et le départ en congé maternité

L’UES Groupon veillera à limiter les déplacements professionnels (missions et formations) des salariées en situation de grossesse déclarée. A ce titre, l’entreprise permet aux salariées concernées et rattachées au siège de l’entreprise, dès leur déclaration de grossesse d’exercer leur activité en télétravail depuis leur domicile.

Par ailleurs, et conformément aux dispositions de articles L.1225-16 du code du travail, la salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires.

Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d’absence pour les examens et actes médicaux nécessaires.

Toutes ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif.

Enfin, conformément à la Convention Collective Nationale applicable, les salariées vivant une interruption spontanée de grossesse bénéficient d’une autorisation d’absence exceptionnelle de deux jours, non déductible des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Le second parent salarié d’une entreprise de la branche bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.

Article 8.2.2 - Entretien en amont du congé maternité ou adoption

Les salariées bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption bénéficieront d’un entretien avant leur départ en congé avec leur Responsable hiérarchique et/ou avec le service Ressources Humaines.

Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.

Lors de cet entretien, seront notamment abordés les points suivants :

• La date de début du congé maternité ;

• La prise des congés payés acquis ;

• Les conditions de travail pendant la grossesse ;

• La date présumée du retour dans l’entreprise ;

• Les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’entreprise et, notamment la prise éventuelle d’un congé parental à temps partiel ou congé parental total, et ceci, afin notamment de réfléchir aux conditions du retour et à l’organisation du service.

Article 8.2.3 - Organisation d’entretien spécifique avant le retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein (dans le mois qui précède la reprise d’activité)

La salariée pourra solliciter cet entretien auprès du service Ressources Humaines. Lorsque cet entretien ne pourra pas se tenir sur le site, il pourra être effectué par téléphone.

Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués :

• Le poste de travail au retour de congé ;

• La conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, notamment toute demande de congé parental à temps partiel ou total ;

• Et tout autre sujet lié au retour dans l’entreprise.

Article 8.2.4 - Organisation d’un entretien spécifique au retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein

Le service Ressources Humaines organisera un entretien spécifique au retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein en vue d’étudier les conditions de la reprise, voire d’éventuels aménagements du temps de travail (congés payés, temps partiel, …).

Article 8.3 - Indicateurs de mesure

• Nombre et pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un entretien en amont de leur congé maternité ou d’adoption ;

• Nombre et pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un entretien spécifique avant le retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein ;

• Nombre et pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un entretien spécifique à leur retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein.

Article 9 – Suivi de l’application de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel auprès des délégués syndicaux, sur la base des indicateurs associés aux engagements de l’UES Groupon en matière de mixité.

Article 10 – Durée, révision, dépôt et publicité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature.

A son terme, en application des dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec A.R. à chacune des parties signataire et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Conformément aux dispositions légales, il est expressément convenu que le présent accord fera l’objet d’une publication sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, dans une version anonymisée.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’homme de Paris.

En application des dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Les parties conviennent que le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales.

Il sera enfin porté à la connaissance du personnel de l’entreprise sur son intranet et par mail.

Fait à Puteaux , le 25 Mai 2023 en 3 exemplaires

Pour l’UES :

XXX

Regional Director

Pour la CGT :

XXX

Déléguée Syndicale - CGT

Pour la CFE-CGC :

XXX

Délégué Syndical - CFE-CGC