Accord d'entreprise "NAO 2019" chez SNC MANAGEMENT HOTELS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SNC Mangement Hotels

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

2019

Périmètre d’application :

Novotel Lyon Confluence Pullman Paris la Défense

Entre les soussignés,

La SNC Management Hôtels représentée par :

Monsieur d’une part,

Et les organisations syndicales

- CFDT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical

- FO représentée par Monsieur, Délégué Syndical, d’autre part

Conformément à l’article L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les 2 organisations syndicales représentatives CFDT et FO se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Ces négociations se sont déroulées lors de réunions, qui ont eu lieu les 12 et 18 février 2019, et 1^er et 11 mars 2019.

Lors de la première réunion, la direction a présenté et commenté les résultats économiques des hôtels appartenant à la Société SNC MH, la situation comparée sur les effectifs et les salaires ainsi que leur évolution par statut, par sexe et par filière.

Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, d’envisager des mesures approprié.

La Direction a rappelé le contexte économique du secteur de l’hôtellerie et la situation fortement concurrentielle sur le pôle de la Défense et à Lyon Confluence. L’activité hôtelière en région parisienne affiche une reprise par rapport à 2016 et 2017, qui avaient été marquées par les conséquences des attentats de la fin 2015. Néanmoins, y compris à Lyon, la perspective de nouveaux hôtels et la concurrence des locations entre particuliers se développe. L’embellie touristique constatée sur les premiers mois 2018 tant sur le TO que sur le prix moyen doit être relativisée. La dynamique s’est immobilisée depuis Novembre en partie freinée par les mouvements affectant la capitale et certaines zones de province les week-ends. Le Chiffre d’affaires sur les séminaires et banquets peine à redémarrer sur 2019 sur la Défense.

Au-delà de l’attractivité pour nos clients et de la concrétisation de chiffre d’affaires, attirer les talents dans le secteur de l’hôtellerie est un défi capital souligné par l’ensemble des parties prenantes à la négociation.

Lors de la deuxième réunion, les délégués des deux organisations syndicales ont également fait leur demande par écrit, jointes en annexe du présent accord. S’en est suivi un premier échange entre les parties.

Enfin lors de la troisième réunion, la direction a répondu point par point aux propositions des partenaires sociaux. 

A l’issue de la dernière réunion, après débats et négociations, la direction et les organisations syndicales, tenant compte du contexte économique et des attentes de chacune des parties, il a été conclu ce qui suit :

MESURES NEGOCIEES

1. Mesures portant sur la rémunération, le temps de travail ou le partage de la valeur ajoutée

Les parties ont échangé sur les trois thématiques et ont convenu des mesures ci-après.

1. Rémunération

   1. augmentation des salaires effectifs

Les parties ont convenu d’appliquer une augmentation des salaires effectifs aux conditions suivantes :

1. Conditions d’application

Conditions d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés à temps plein ou temps partiel, présents au 31 mars 2019 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCOR à cette date.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absent pour des congés maternités, congés adoption congé de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.

2. Augmentations des salaires effectifs

Les salariés rémunérés au SMIC (à 10.03€ /h au 1er janvier 2019) ne sont pas concernés par cette augmentation étant donné qu’ils bénéficient chaque année de l’augmentation du SMIC national et de l’application des dispositions de l’accord de branche du 15 décembre 2009 prévoyant que le 1er échelon doit bénéficier d’un taux supérieur au SMIC.

• Personnel Employé : Le salaire de base des collaborateurs relevant de la catégorie employés est revalorisé de 1,8 %

• Personnel Agent de Maîtrise : Le salaire de base des collaborateurs relevant de la catégorie Agents de Maîtrise est revalorisé comme suit :

• Augmentation générale de 1,6%

• S’y ajoute une enveloppe supplémentaire de 0,2% de la masse salariale constituée des salaires de base (bruts) de février 2019 éligibles de la catégorie Agent de Maîtrise.

• Personnel Cadre

Pour les collaborateurs de statut Cadre, le principe de l’augmentation individualisée est retenu dans le cadre d’une enveloppe de 1,8% de la masse salariale constituée des salaires de base (bruts) de février 2019 éligibles de la catégorie CADRES.

Principe des enveloppes ou augmentations individuelles :

Les augmentations individuelles sont liées au mérite du collaborateur à la qualité à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant de l’année écoulée, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement au sein duquel il exerce son activité.

Un effort particulier sera accordé aux collaborateurs (AM ou CA) ayant démontrés des engagements allant au-delà de la performance attendue au regard des objectifs discutés lors de l’entretien de développement ou revus au cours de l’année écoulée.

Il sera également tenu des éventuelles augmentations salariales individuelles déjà intervenues à ce titre au cours des 12 derniers mois (en particulier suite à une mutation, un transfert ou une promotion professionnelle).

En tout état de cause, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales ou mutualiste, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

3. Date d’effet des augmentations de salaire effectif

1er mars 2019

Pour les bénéficiaires de l’augmentation, un rappel de salaire équivalent à 2 fois la valeur mensuelle de l’augmentation générale ou individuelle sera versé en mars 2019 (prorata le cas échéant en fonction des absences non rémunérées ou absences maladies supérieures à 7 jours calendaires)

2. indemnisation du travail de nuit

4. Majoration de l’indemnisation des heures de nuit

Pour mémoire, le travail de nuit s’entend de 21h à 6 heures du matin.

Les parties conviennent de faire évoluer l’indemnisation des heures de nuit comme suit :

• La contrepartie de l’heure de nuit pour les salariés travaillant habituellement de jour, amenés à travailler de nuit de façon régulière ou occasionnelle est de à 0.80 € (au lieu de 0.65€ précédemment)

• les salariés des catégories Employés et Agents de Maîtrise travaillant habituellement de jour, amenés, de façon régulière ou occasionnelle, à travailler de nuit, dès lors qu'ils effectueront une nuit complète (au moins 6 heures entre 21 heures et 6 heures) bénéficieront d'une indemnisation à hauteur de 1 € par heure de nuit.

• La prime de nuit attribuée aux salariés travailleurs de nuit est revalorisés de 3 € au regard de l’augmentation du coût de la vie (INSEE) en 2018.

Ces dispositions visent à prendre en considération la difficulté qu’est susceptible de générer cette organisation du travail sur le rythme biologique des salariés.

Ces primes ont vocation à compenser les contraintes liées au travail de nuit, elles ne sont doc versées qu’en cas de travail effectif la nuit. En cas d’absence au cours du mois, les primes sont proratisées selon le nombre de jours d’absence décomptés en jours ouvrés.

Ces mesures entrent en vigueur au 1er mars 2019.

3. 13eme mois

Prenant en compte les nouvelles dispositions relatives au prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu entré en vigueur le 1er janvier 2019, les parties conviennent de faire évoluer le mode de paiement du 13ème comme suit :

Le 13ème mois sera versé en 2 parties sur l’exercice concerné :

50% au 30 juin

50% au 31 décembre

Les versements seront effectués en brut (et non sous forme d’acompte) afin que les charges et prélèvement à la source soient directement calculés sur les mois de paiement.

Les conditions d’attribution, modes de calcul au prorata de présence et période de référence demeurent inchangés.

Cette mesure sera effective dès l’exercice 2019.

2. Rémunération par accord collectif

La direction rappelle que les accords de participation ou d’intéressement sont d’excellents dispositifs permettant d’associer les collaborateurs aux performances de l’entreprise.

Les mesures relevant du plan d'épargne d'entreprise et du Perco sont engagées au niveau du groupe Accor et communiquées aux collaborateurs.

5. Intéressement collectif

Les organisations syndicales ont fait part à la direction de leur souhait de renégocier un nouvel accord d’intéressement collectif pour les 3années à venir (2019-2021).

La négociation d’un tel accord traduit la volonté de partager avec les collaborateurs de l’entreprise les gains qui peuvent être réalisés du fait de leur implication aux résultats de l’hôtel.

C’est en ce sens que la Direction s’engage à mener des négociations avant le 30 juin 2019 sur ce point.

2. MESURES SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. EGALITE PROFESSIONNELLE

   6. Ecarts de rémunération

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe de gestion équitable de l’ensemble des membres du personnel, notamment entre le personnel féminin et masculin et insistent sur le fait que l’égalité salariale constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Ainsi, conformément à l’article L 2242-7 du code du travail, la présente négociation a également porté sur l’éventuelle nécessité de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

A cette fin, les membres des délégations syndicales se sont vus présenter une étude comparative entre les hommes et les femmes.

Ainsi, les salaires mensuel de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise ont été comparés afin d’établir si, à emploi et statut équivalent, une différence de salaire significative au détriment de l’un ou l’autre sexe apparaissait et nécessitait une mesure visant à supprimer un éventuel écart. L’étude a fait apparaître des différences de représentation de l’un ou l’autre genre au sein de certains emplois, certains emplois étant très majoritairement représentés soit par des femmes soit par des hommes. Une analyse tenant compte de la qualification et classification, ou du profil (ancienneté…) a permis de constater qu’au sein d’un même service, à qualification et classification équivalente aucune différence de salaire opérationnellement et objectivement infondée n’était à constater, que ce soit sur le statut employé, agent de maîtrise ou cadre.

Enfin, a l’issue de son congé parental le collaborateur (H/ F) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente à celle qu’il avait avant son départ, réévaluée selon les dispositions légales en vigueur.

Au vu de ces constats, les parties n’ont pas envisagé de mesure particulière.

7. Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle 

Avec le soutien du groupe de nombreuses mesures sont mises en place en vue de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d'emploi. Managers et recruteurs sont sensibilisés à la diversité et formés à la non-discrimination (e-learning, formations, charte, affichages etc). Aucune situation de discrimination n’a été portée à la connaissance des élus ou de la direction.

Par ailleurs, lors des débats, les organisations syndicales et patronales s’accordent à rappeler l’importance de la formation pour tous y compris pour le personnel de nuit. Le plan de développement des compétences pour 2019 a été présenté dans une version détaillée aux partenaires sociaux avant sa mise en œuvre. Il intègre la totalité des collaborateurs et s’attache à répondre au plus près aux attentes de nos clients, de l’entreprise et de nos collaborateurs. Des formateurs internes sont aussi formés à cet effet.

L’équipe Talent et Culture s’engage par ailleurs à fournir à tout collaborateur qui le demande un soutien pour la création et la mobilisation du Compte Personnel de formation en vue d'accéder à plus de formations ou de financer des projets de transition professionnelle (changer de métier par exemple). Elle sera également de conseil pour la mobilisation éventuelle d’autres dispositifs existants.

2. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

   8. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les délégués syndicaux et la Direction ont convenu que les dispositifs de traitement des plannings et les entretiens réguliers avec les collaborateurs permettaient une vigilance régulière du temps consacré au travail.

Sur le plan organisationnel, la préparation des plannings avec plus d’anticipation et en privilégiant dès que cela est possible la régularité, a permis une meilleure articulation entre vie personnelle et professionnelle pour les salariés concernés. Néanmoins, les fluctuations d’activité parfois inopinées et exceptionnelles ne permettent pas de garantir un planning fixe.

Le thème du droit à la déconnection a été abordé. Les parties ont convenu que les activités hôtelières des deux établissements exposent peu les salariés à une utilisation anormale des outils numériques dans la mesure où peu d’entre eux sont affectés de façon permanente à des tâches administratives ou de gestion sur des appareils informatiques. Aucun employé n’est sollicité par mail ou messagerie en dehors de ses heures de travail habituelles sauf circonstances exceptionnelles ou impérieuses.

9. Dispositions visant à améliorer les conditions matérielles de travail

La Direction du Pullman Paris la Défense s’est engagée pour 2019 à faciliter la manutention des chariots professionnels utilisés par les Valets/ Femmes de chambres et l’employé au réassort des minibars.

Ainsi dans le prolongement des préconisations de la Carsat, de la médecine du travail, de la direction technique, des membres de l’atelier « valets/Femmes de chambre » constitué à cet effet, 21 chariots motorisés seront mis à disposition dans les étages, facilitant les efforts fournis dans la manutention du linge et des boissons des minibars.

10. le maintien de personnes handicapées et des seniors au travail, l’insertion professionnelle de manière générale

L’entreprise s’est toujours attachée pour le maintien dans l’emploi des personnes handicapées avec en particulier :

• l’accompagnement par le service de santé au travail sur l’examen des situations particulières.

• Un aménagement du temps de travail si ce dernier est compatible avec l’organisation de l’entreprise et avec les préconisations du médecin du travail.

Le taux d’emploi de personnes handicapées – globalement supérieur aux exigences du législateur- est aussi le reflet des actions menées au cas par cas pour le maintien de personnes handicapées au travail ou plus largement de leur insertion professionnelle.

APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCOR

le présent accord est conclu pour l’année 2019.

Toute procédure de dénonciation ou de révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

La Direction procédera aux formalités de dépôt et de publicité du présent accord conformément aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail.

Le présent protocole sera communiqué dès signature aux deux hôtels concernés et aux délégués syndicaux.

Fait à Paris la Défense, le 11 mars 2019

Pour la SNC Management Hôtel, , Général Manager

Pour la CFDT, , Délégué Syndical

Pour FO, , Déléguée Syndical