Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018" chez SNC MANAGEMENT HOTELS

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SNC Mangement Hotels

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

Négociations annuelles sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Novotel Lyon Confluence

Pullman Paris la Défense

Entre les soussignés,

La SNC Management Hôtels représentée par :

d’une part,

Et les organisations syndicales

- CFDT, représentée par , Délégué Syndical

- FO représentée par, Délégué Syndical, d’autre part

Conformément à l’article L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les 2 organisations syndicales représentatives CFDT et FO se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les 12 et 20 février 2018, 5 et 12 mars 2018.

Lors de la première réunion, la direction a présenté et commentés les résultats économiques des hôtels appartenant à la Société SNC MH ainsi que la situation comparée sur les effectifs et les salaires ainsi que leur évolution par statut, par sexe et par filière.

Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis. Les parties ont constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune mesure spécifique ne nécessitait d’être définie afin de supprimer des écarts de rémunérations injustifiés.

La Direction a rappelé le contexte économique du secteur de l’hôtellerie, et la situation fortement concurrentielle sur le pôle de la Défense. En 2017, l’activité hôtelière en région parisienne affiche une reprise par rapport à 2016, une année qui avait été marquée par les conséquences des attentats de la fin 2015. Néanmoins, y compris à Lyon, la perspective de nouveaux hôtels et la concurrence des locations entre particuliers se développe. L’embellie constatée sur les premiers mois 2018 tant sur le TO que sur le prix moyen doit être relativisée, le 1er trimestre 2017 servant de comparaison ayant été particulièrement faible.

La direction a également évoqué l’impact des travaux affectant les deux établissements.

• Pour le Novotel Lyon, par la création du Centre de Conférence ouvrant sur le centre de commercial adjacent

• Pour le Pullman La Défense, le chantier EOLE dont les premières actions ont déjà débuté avec des impacts en termes de bruit de vue et de circulation (la route jouxtant l’hôtel sera exposée aux trafics des camions qui, par cette voie, évacueront les matériaux excavés du chantier).

La direction rappelle également la renégociation avec les délégués syndicaux de l’accord d’intéressement au vu des nouvelles conditions d’exploitation des hôtels de la société et du nouvel indice (RPS) mis en place pour évaluer les résultats qualité des hôtels. La nouvelle grille retenue pour l’évaluation des performances a permis de valoriser les efforts des équipes tant sur les résultats économiques que sur ceux relevant de la qualité. Sous réserve de la validation des comptes, un collaborateur présent à temps plein sera bénéficiaire de près d’un smic mensuel brut. L’accord et les efforts réalisés permettent donc un partage de résultats égalitaire et significatif pour les équipes au titre de l’année 2017.

Lors de la deuxième réunion, les délégués des deux organisations syndicales ont également fait leur demande par écrit, jointes en annexe du présent accord. S’en est suivi un premier échange entre les parties.

Les délégués syndicaux et la Direction ont également abordé le thème du droit à la déconnection. Les parties ont convenu que les activités hôtelières des deux établissements exposent peu les salariés à une utilisation anormale des outils numériques dans la mesure où peu d’entre eux sont affectés de façon permanente à des tâches administratives ou de gestion sur des appareils informatiques.

Aucun employé n’est sollicité par mail ou messagerie en dehors de ses heures de travail habituelles sauf circonstances exceptionnelles ou impérieuses.

Ont été aussi abordé entre les parties l’accueil et le maintien dans l’emploi de collaborateurs exposés à des situations de handicap et les actions pour la prévention de situations à risques liés à leur activité professionnelle.

La Direction rappelle que le service Talent & Culture en lien avec l’ACMS pour le PULLMAN la Défense ou les managers de proximité s’attache à apporter son soutien au collaborateur les équipes du Pullman La Défense sensibilisant les collaborateurs à tous les dispositifs de soutien et les moyens d’action à leur portée (service de santé au travail, MIPH, info retraite, etc.).

Par ailleurs, lors des débats, les organisations syndicales et patronales s’accordent à rappeler l’importance de la formation pour tous y compris pour le personnel de nuit, indispensable au maintien dans l’emploi, voire à améliorer ou acquérir des compétences et à la performance des entreprises. Sur l’année 2018, le plan de formation intègre un maximum de personnes et développe la proximité et la personnalisation des actions de formations afin d’être au plus près des attentes de nos clients et collaborateurs. Des formateurs internes ont été certifiés à cet effet.

Enfin lors de la troisième réunion, la direction a répondu point par point aux propositions des partenaires sociaux. :

A l’issue de la dernière réunion, après débats et négociations, la direction et les organisations syndicales, tenant compte du contexte économique et des attentes de chacune des parties, il a été conclu ce qui suit :

Le présent accord s’applique au personnel des hôtels de la SNC Management à savoir affectés à l’exploitation des hôtels suivants :

NOVOTEL Lyon Confluence [hôtel 7325]

PULLMAN PARIS LA DEFENSE [hôtel 3013]

1. Mesures portant sur la rémunération

(Salaires effectifs, durée du travail ou le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise)

1. Conditions d’application

Conditions d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés à temps plein ou temps partiel, présents au 31 mars 2018 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCOR à cette date.

Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.

2. Augmentations des salaires effectifs

Les salariés rémunérés au SMIC (à 9,88 € /h au 1^er janvier 2018) ne sont pas concernés par cette augmentation étant donné qu’ils bénéficient chaque année de l’augmentation du SMIC national et de l’application des dispositions de l’accord de branche du 15 décembre 2009 prévoyant que le 1er échelon doit bénéficier d’un taux supérieur au SMIC.

• Personnel Employé : Le salaire de base des collaborateurs relevant de la catégorie employés est revalorisé de 1,5 %

• Personnel Agent de Maîtrise : Le salaire de base des collaborateurs relevant de la catégorie Agents de Maîtrise  est revalorisé comme suit :

• Augmentation générale de 1%

• S’y ajoute une enveloppe spéciale de 0,3% de la masse salariale constituée des salaires de base (bruts) éligibles de la catégorie Agent de Maîtrise.

Cette enveloppe d’augmentations individuelles est destinée à reconnaître en priorité le niveau des responsabilités assumées, l’évolution des compétences et des contenus de poste, ainsi que les efforts de flexibilité et d’engagement réalisés individuellement.

• Personnel Cadre

Pour les collaborateurs de statut Cadre, le principe de l’augmentation individualisée est retenu.

Cette enveloppe est destinée à valoriser les résultats, la performance, la qualité du travail individuel au cours de l’année 2017.Les augmentations individuelles seront aussi attribuées en fonction de l’évolution des niveaux de responsabilité et des éventuelles augmentations salariales individuelles déjà intervenues à ce titre au cours des 12 derniers mois (en particulier suite à une mutation, un transfert ou une promotion professionnelle).

Pour les enveloppes d’augmentations individuelles, seront notamment privilégiés les collaborateurs (AM ou CA) ayant démontrés des engagements allant au-delà de la performance attendue au regard des objectifs discutés lors de l’entretien de développement ou revus au cours de l’année écoulée.

Ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales ou mutualiste, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

3. Date d’effet des augmentations de salaire effectif

1er mars 2018

Pour les bénéficiaires de l’augmentation, un rappel de salaire équivalent à 2 fois la valeur mensuelle de l’augmentation générale sera versé en mars 2018 (prorata le cas échéant en fonction des absences non rémunérées ou absences maladies supérieures à 7 jours calendaires)

2. Négociation sur l’égalité professionnelle
   entre les femmes et les hommes,

portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail

4. Ecarts de rémunération

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe de gestion équitable de l’ensemble des membres du personnel, notamment entre le personnel féminin et masculin et insistent sur le fait que l’égalité salariale constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Ainsi, conformément à l’article L 2242-7 du code du travail, la présente négociation a également porté sur l’éventuelle nécessité de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

A cette fin, les membres des délégations syndicales se sont vus présenter une étude comparative entre les hommes et les femmes.

Ainsi, les salaires mensuel de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise ont été comparés afin d’établir si, à emploi et statut équivalent, une différence de salaire significative au détriment de l’un ou l’autre sexe apparaissait et nécessitait une mesure visant à supprimer un éventuel écart.

L’étude a fait apparaître des différences de représentation de l’un ou l’autre genre au sein de certains emplois, certains emplois étant très majoritairement représentés soit par des femmes soit par des hommes.

Une analyse tenant compte de la qualification et classification, ou du profil (ancienneté…) a permis de constater qu’au sein d’un même service, à qualification et classification équivalente aucune différence de salaire injustifiée n’était à constater, que ce soit sur le statut employé, agent de maîtrise ou cadre.

Au vu de ce constat, les parties n’ont pas envisagé de mesure particulière.

5. Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

Le présent accord est conclu pour l’année 2018.

Toute procédure de dénonciation ou de révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

La Direction procèdera aux formalités de dépôt du présent accord conformément aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail.

Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du code du travail. Le présent protocole sera communiqué dès signature aux deux hôtels concernés et aux délégués syndicaux.

Fait à Paris la Défense, le 12 mars 2018

Pour la SNC Management Hôtel, Général Manager

Pour la CFDT, , Délégué Syndical

Pour FO, , Déléguée Syndical