ACCORD

D’ENTREPRISE

ENTRE 

L’Etablissement public d'aménagement de Bordeaux Euratlantique, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est situé sis 140, rue des Terres de Borde - Immeuble Prélude - CS 41717 – 33081 Bordeaux Cedex, représenté par Monsieur X en sa qualité de Directeur Général par intérim.

D’une part

ET

• Monsieur X, membre titulaire du comité social et économique ;

• Madame X, membre titulaire du comité social et économique ;

D’autre part

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

Article 1. Préambule 4

Article 2. Congés spéciaux rémunérés 4

Article 3. Congés sans rémunération 5

Article 4. Accident du travail et maladie professionnelle 6

Article 5. Indemnisation complémentaire en cas d’arrêt maladie 6

Article 6. Rémunération 6

Article 7. Avancement, promotion et primes 7

Article 8. Formation continue 7

Article 9. Plan de développement des compétences (ex plan de formation) 8

Article 10. Indemnité de licenciement 8

Article 11. Départ ou mise à la retraite et indemnités 8

Article 12. Révision de l'accord 9

Article 13. Durée de l’accord 9

Article 14. Publicité 9

Article 15. Annexes 9

Annexe 1 : Grille des emplois, échelons et coefficients en vigueur dans la convention collective applicable à l’établissement 11

Annexe 2 : Définition des niveaux d’emploi selon la CCN Promotion-Construction 12

Préambule

Le présent accord a pour objet de faire bénéficier aux salariés de l’EPA Bordeaux Euratlantique des dispositions plus favorables que celles prévues par la loi.

Il a fait l’objet de négociation avec les membres du CSE de l’EPA Bordeaux Euratlantique.

En application des articles L. 2233-1 à L. 2233-3 du code du travail, le présent règlement a valeur d’accord d’entreprise établi dans un établissement public à caractère industriel et commercial. En conséquence :

• Il doit respecter les limites et contraintes fixées par le statut de l’établissement ;

• Il peut adapter les dispositions de la convention collective nationale de la promotion-construction n° 3248, celle-ci s’appliquant au personnel de l’établissement en toute matière qui ne serait pas explicitement couverte dans le présent règlement.

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas :

• aux stagiaires liés à l’établissement par une convention de stage entre celui-ci et une école, une université ou un organisme de formation ;

• aux intérimaires, au sens de l’article L. 124-1 du code du travail, c'est-à-dire mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.

Congés spéciaux rémunérés

Sans préjudice des dispositions légales concernant le congé accordé au salarié à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, des congés spéciaux peuvent être accordés à l’occasion d’événements familiaux dans les conditions ci-après :

• mariage ou pacs du salarié : 6 jours ouvrés ;

• mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés ;

• décès du père, de la mère, conjoint, partenaire de pacs ou concubin (idem pour la famille du conjoint) : 5 jours ;

• décès du frère ou de la sœur : dispositions du code du travail ;

• décès d’un enfant : dispositions du code du travail ;

• décès d’un parent ou allié au 2^ème degré : 2 jours ouvrés (1 jour ouvré pour la famille du conjoint) ;

• déménagement du salarié : 2 jours ouvrés ;

• naissance ou d’adoption : dispositions du code du travail ;

• paternité : dispositions du code du travail ;

• maternité : dispositions du code du travail.

Pendant la durée du congé de maternité légal, l’établissement accorde au salarié concerné le maintien intégral de sa rémunération, déduction faite des indemnités versées par la sécurité sociale et par tout autre régime complémentaire auquel l’établissement aurait contribué, à condition que celui-ci dispose d’une ancienneté d’au moins un an.

Ces congés ne sont attribués que sur justificatif et au moment de l’événement qui les motive. Ils ne sont pas fractionnables.

Des autorisations spéciales d’absence peuvent également être accordées aux parents dont la présence est requise auprès d’un enfant malade de moins de 12 ans dans la limite de 10 jours ouvrés par an prorata temporis.

Le salarié adresse alors sa demande d’autorisation à la Direction accompagné d’un justificatif indiquant la durée du congé.

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d’un proche (parents, grands-parents, enfant de moins de vingt ans, conjoint) (art. L. 1225-65-1 du code du travail) atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié qui souhaite donner une partie de ses congés et RTT peut le faire pour la durée excédant 20 jours ouvrés ; c’est-à-dire que le don ne peut avoir pour effet pour le salarié donneur de réduire sa période de congés annuels à moins de 20 jours.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le proche malade.

Congés sans rémunération

A titre exceptionnel et après 1 an de service effectif dans l’établissement, un salarié peut bénéficier à sa demande d’un congé sans rémunération :

• après justification et pour une durée maximale de 1 an, dans le cas d’accident ou de maladie grave du conjoint, concubin, co-contractant d’un Pacs, ou d’un enfant ;

• après décision favorable de la Direction Générale et pour une durée maximale de 1 an, pour convenance personnelle.

Avant un an d’ancienneté, à titre exceptionnel, un salarié peut bénéficier de congés sans solde pour une durée maximale de 4 semaines, après en avoir effectué une demande écrite et avoir reçu l’accord de la Direction Générale.

Ces facultés ne sont ouvertes qu’aux fonctionnaires détachés et aux personnels titulaires d’un contrat à durée indéterminée.

Un salarié peut bénéficier d'un congé sabbatique sous réserve des conditions suivantes :

• disposer d’une ancienneté dans l'établissement  d'au moins 36 mois ; l'ancienneté prise en compte peut être considérée sur plusieurs périodes de travail non consécutives au sein de l’EPA.

• avoir déjà effectué 6 années d’activité professionnelle au cours de sa carrière.

Le salarié doit informer la Direction Générale de l’établissement de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. Sa demande doit être effectuée par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de congé.

La durée minimale du congé sabbatique est fixée à 6 mois et sa durée maximale à 12 mois. Pendant toute la durée du congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le congé sabbatique n'est pas rémunéré.

Les congés accordés sans rémunération ne sont pas comptabilisés dans la période de travail effective prise en considération pour la détermination des congés annuels, des indemnités de licenciement et des indemnités de fin de carrière. En effet, durant ces congés, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Accident du travail et maladie professionnelle

Tout salarié victime d’un accident du travail ou qui contracte une maladie professionnelle a droit au maintien intégral de son salaire jusqu’à la consolidation de sa blessure ou à sa guérison complète, au sens des dispositions du Code de la sécurité sociale.

Le maintien du salaire peut être assuré cumulativement par des versements provenant de l’établissement, du régime général de sécurité sociale et de tout autre régime complémentaire auquel l’établissement aurait contribué.

Indemnisation complémentaire en cas d’arrêt maladie

Tout salarié en fonction au sein de l’établissement totalisant au minimum 4 mois de présence au premier jour de l’arrêt de travail, a droit à une indemnité servie de telle sorte que, au cours d’une période quelconque de 12 mois consécutifs, le salarié conserve le bénéfice de sa rémunération intégrale pendant les 3 premiers mois de maladie (consécutifs ou non) et la moitié de cette rémunération pendant les 6 mois suivants (consécutifs ou non).

En outre, pour les affections de longue durée visées à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, une indemnité destinée à maintenir la rémunération intégrale du salarié est servie pendant une période de 3 ans calculée de date à date pour chaque affection.

Dans le cas d’interruption suivie de reprise du travail, il est ouvert un nouveau délai de 3 ans dès l’instant où ladite reprise a été d’au moins 1 an.

Dans tous les cas, les prestations versées au salarié au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime complémentaire auquel l’établissement aurait contribué sont déduites du montant du traitement ou du demi-traitement.

Pour bénéficier des avantages prévus au présent article, le salarié intéressé doit prévenir l’établissement dans un délai maximum de 2 jours ouvrables en indiquant le lieu où il est soigné.

En cas de prolongation de l’interruption de travail, il doit adresser un nouveau certificat médical, au maximum 2 jours ouvrables et fournir un justificatif.

Rémunération

La rémunération se compose d’un salaire de base et d’éventuelles primes non reconductibles dont le montant est variable et personnel, attribuées par la Direction Générale.

Le salaire de base est fixé compte tenu de l’emploi occupé. Il est dépendant de l’emploi et du niveau. Ce mode de calcul est interne à l’établissement et n’est indexée sur aucun paramètre extérieur (notamment pas sur le point d’indice de la fonction publique).

La grille des salaires annexée au présent accord peut être revalorisée collectivement chaque année, sur décision de la Direction Générale, après visa du contrôleur général de l’établissement et consultation des représentants du personnel.

Sans préjudice des éventuelles primes mentionnées à l’article suivant, la rémunération est versée en 12 mensualités, à l’exclusion de tout « treizième mois ».

Avancement, promotion et primes

La Direction Générale peut prononcer l’avancement ou la promotion d’un salarié après avis du supérieur hiérarchique du salarié. La Direction Générale ou son représentant en informe le CSE lors de la première réunion qui suit cette décision.

L’avancement est la progression individuelle à un salaire supérieur dans un même niveau.

La promotion est l’accès à un niveau supérieur dans un même emploi ou l’accès à un nouvel emploi mieux classé dans la grille avec ou sans changement de niveau. Elle est prononcée sur la base des certificats, brevets ou diplômes obtenus par l’agent depuis son entrée en fonction dans l’établissement, de l’expérience professionnelle acquise, des travaux exécutés et de l’appréciation des supérieurs hiérarchiques.

La promotion ne s’accompagne pas nécessairement d’une augmentation de salaire.

Chaque salarié peut bénéficier d’un avancement à la condition qu’il ait occupé sa position précédente pendant au moins 12 mois.

Indépendamment de ce qui précède, la Direction Générale peut accorder au salarié une prime exceptionnelle non reconductible.

Les évolutions salariales sont établies dans les limites de l’enveloppe budgétaire allouée aux dépenses de personnel de l’établissement.

Un salarié conserve le bénéfice de sa rémunération habituelle s’il est amené, à titre exceptionnel et notamment pour pallier à une vacance, à occuper temporairement un emploi de niveau inférieur à celui qu’il occupe habituellement.

Formation continue

Les « actions de formation professionnelle » au sens du présent accord sont celles définies par l’article L. 6313-1 du code du travail. Elles peuvent être organisées par l’établissement lui-même ou par des prestataires extérieurs identifiés auprès de l’administration compétente.

L’établissement verse chaque année des cotisations, assises sur sa masse salariale, destinées au financement de la formation professionnelle et de l’alternance. Il peut aussi directement prendre en charge certaines dépenses.

Les cotisations sont ainsi versées à un opérateur de compétences (OPCO), au titre du financement de la formation professionnelle et de l’alternance. En l’espèce, l’EPA verse ses cotisations à l’OPCO EP (OPérateur de COmpétences des Entreprises de Proximité), dont il dépend de par sa convention collective (brochure n° 3248 - IDCC n° 1512 de la promotion immobilière).

Plan de développement des compétences (ex plan de formation)

Depuis le 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation. L’établissement établit un plan de développement des compétences récapitulant les actions envisagées à court et moyen terme.

Le plan de développement des compétences constitue le document d’orientation de référence, sur lequel se fondent les décisions de la Direction de proposer des modules de formation aux salariés et de répondre, favorablement ou non, aux demandes de formation présentées par les salariés.

44. Les lignes directrices du plan de développement des compétences font l’objet d’une présentation annuelle au comité social et économique de l’établissement.

Indemnité de licenciement

45. Sauf en cas de faute grave ou lourde et à l’exception des fonctionnaires détachés, tout salarié licencié, titulaire d’un contrat à durée indéterminée, a droit à une indemnité de licenciement égale au produit des trois quarts de sa dernière rémunération mensuelle brute par son nombre d’années de présence, dans la limite de 12 fois le dernier salaire mensuel.

46. Pour l’application du précédent alinéa :

• Une année incomplète est prise en compte prorata temporis ;

• Les 12 derniers mois sont ceux qui précèdent la rupture effective du contrat de travail, que le préavis ait été exécuté en totalité ou non.

Départ ou mise à la retraite et indemnités

47. Les salariés peuvent, lorsqu’ils remplissent les conditions fixées par la législation et la réglementation des régimes de retraite, faire valoir leur droit à la retraite.

48. Les salariés reconnus inaptes au regard des règles de l’assurance vieillesse de la sécurité sociale sont admis à la retraite à l’âge légal.

49. La Direction Générale peut prononcer la mise à la retraite de tout agent remplissant les conditions d’ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein et ayant atteint l’âge minimum prévu par le régime d’assurance vieillesse à la date de cessation du contrat de travail.

50. L’indemnité de départ à la retraite est calculée de la même manière que l’indemnité de licenciement mais est limitée à 6 fois le dernier salaire mensuel.

Révision de l'accord

51. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

52. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

53. Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Durée de l’accord

54. Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature.

55. L’employeur informera le comité social et économique de sa volonté ou non de négocier un nouvel accord trois mois avant la date du terme du présent accord.

56. L’employeur informera également chaque salarié concerné par écrit trois mois avant la date du terme du présent accord.

Publicité

57. Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives qui disposeront d’un délai de 8 jours à compter de la notification pour exercer leur droit d’opposition.

58. Après l’expiration de ce délai, et en l’absence d’opposition, l’Etablissement déposera une version électronique à la Direccte via le portail du Ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/)

59. Un exemplaire original sera ensuite déposé au Conseil de Prud’Hommes compétent dont dépend l’EPA.

60. Il sera rendu public et publié sur la base des données nationales et consultable sur internet à l’adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do. Seront rendus confidentiels les noms des membres du CSE, signataires du présent accord.

61. Au sein de l’établissement, le présent accord fait l’objet d’une diffusion et d’une mise à disposition du personnel.

Annexes

62. Le présent accord comprend les annexes suivantes :

• Annexe 1 : Grille des emplois, échelons et coefficients en vigueur dans l’Etablissement ;

• Annexe 2 : Définition des niveaux d’emploi selon la CCN Promotion-Construction.

Fait à Bordeaux, le

En cinq exemplaires originaux.

Pour l’EPA Bordeaux Euratlantique	Monsieur X, Membre titulaire du CSE
Monsieur X Directeur Général par intérim	Madame X, Membre titulaire du CSE

Annexe 1 : Grille des emplois, échelons et coefficients en vigueur dans la convention collective applicable à l’établissement

Niveau   Échelon	Coefficient	Salaire mensuel minimum   coefficient 100 par application   de la 1ère valeur de point	Complément de salaire   par application   de la 2ème valeur de point	Total   pour 35 heures
1.1	100	1 543	0	1 543
1.2	110	1 543	39	1 582
2.1	123	1 543	90	1 633
2.2	143	1 543	168	1 711
2.3	163	1 543	246	1 789
3.1	176	1 543	296	1 839
3.2	203	1 543	401	1 944
4.1	300	1 543	778	2 321
4.2	390	1 543	1 129	2 672
5.1	457	1 543	1 389	2 932
5.2	590	1 543	1 907	3 450
5.3	723	1 543	2 424	3 967
6	787	1 543	2 673	4 216

Annexe 2 : Définition des niveaux d’emploi selon la CCN Promotion-Construction

Niveau d’emploi	Echelon et coefficient
Niveau 1 D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer, il exécute des tâches facilement contrôlables caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur similitude conformément à des procédures indiquées. Il est placé sous le contrôle direct d'un agent autre auprès duquel il peut avoir un recours permanent. Le travail demandé correspond au niveau de la scolarité obligatoire. Exemples d’emplois : - personnel de nettoyage et d'entretien ; - coursier ; - employé de bureau ; - dactylo ; - reprographe ; - télécopiste ; - employé de service ; - standardiste ; - hôtesse standardiste ; - hôtesse d'accueil.	Echelon 1 (coefficient 100) Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations simples répondant à des exigences clairement définies de qualité et rapidité. Les consignes détaillées imposent le mode opératoire. Le contrôle est limité à une vérification de conformité. Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas une semaine.
	Echelon 2 (coefficient 110) Le travail est caractérisé par la combinaison et la succession d'opérations diverses nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variété. Les consignes détaillées fixent le mode opératoire. Les interventions portent sur les vérifications de conformité. Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas un mois.
Niveau 2  D'après des instructions indiquant les tâches à accomplir, il exécute un travail qualifié se composant d'opérations variées à enchaîner de façon cohérente, il est amené à prendre des initiatives. Le travail demandé correspond au niveau de fin d'études secondaires. Exemples d’emplois : - employé de bureau ; - sténo-dactylo ; - aide-comptable ; - hôtesse standardiste ; - comptable ; - secrétaire ; - pupitreur ; - vérificateur ; - dessinateur ; - métreur ; - hôtesse de vente ; - télé-vendeuse ; - négociateur ou vendeur 1er degré ; - prospecteur foncier.	Echelon 1 (coefficient 123) Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations nécessitant des connaissances professionnelles. La recherche de la conformité du travail peut comporter des difficultés courantes impliquant une prise d'initiatives dans le cadre des instructions reçues ou nécessiter des opérations de vérification. Le contrôle immédiat du travail peut être différé dans le temps.
	Echelon 2 (coefficient 143) Le travail nécessite de solides connaissances professionnelles ou de l'expérience et se caractérise par l'exécution de tâches qualifiées. La solution des difficultés nécessite une prise d'initiatives.
	Echelon 3 (coefficient 163) Le travail se caractérise par l'exécution de tâches très qualifiées nécessitant une compétence complète dans la fonction ou une bonne expérience et des connaissances dans les activités connexes. Lorsqu'il y a responsabilité technique du travail réalisé par un personnel de moindre qualification, elle peut comporter l'organisation et le contrôle des personnes dirigées. Le salarié classé à ce niveau doit savoir faire preuve d'initiative, doit savoir choisir les moyens d'exécution appropriés et les mettre en œuvre en vue de l'objectif à atteindre.
Niveau 3 Placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, lequel peut être le chef d'entreprise lui-même, d'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe selon l'échelon. L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de projets ou produits, ou de moyens ou de procédés comportant une part d'innovation. Ces travaux nécessitent la prise en compte de données et de contraintes d'ordre technique, commercial, administratif et économique ainsi que du coût des solutions proposées. Exemples d’emplois : - comptable 2e échelon ; - secrétaire de direction ; - adjoint administratif, technique, commercial, financier ou juridique ; - analyste programmeur ; - surveillant de travaux ; - coordonnateur de travaux ; - inspecteur de travaux ; - agent foncier ; - négociateur ou vendeur 2e degré ; - attaché commercial.	Echelon 1 (coefficient 176) Le travail est caractérisé par la responsabilité d'activités diversifiées, la conception des méthodes et de l'organisation du travail afin de parvenir aux objectifs dans les meilleures conditions de temps et de coût. Le recours à l'autorité hiérarchique est de règle en cas de difficulté technique ou de divergence par rapport aux objectifs.
	Echelon 2 (coefficient 203) Le travail est caractérisé par un esprit d'initiative et d'adaptation. L'élaboration de solutions adaptées peut mener à proposer des modifications de certaines caractéristiques des dispositions initialement arrêtées.
Niveau 4 Cadre diplômé débutant ou bénéficiant d'un statut de cadre en raison de son expérience. Il participe à l'organisation et au fonctionnement d'un service. S'il a été nommé cadre en raison de son expérience, il peut aussi diriger une équipe ou un service.	Echelon 1 (coefficient 300) Cadre diplômé débutant ou cadre acquérant cette qualité en raison notamment de son expérience.
	Echelon 2 (coefficient 390) Cadre justifiant d'une certaine maîtrise des connaissances et des techniques nécessaires à l'exercice de sa fonction.
Niveau 5 Ce niveau correspond à un niveau de cadre expérimenté. C'est un cadre qui assume la responsabilité de l'organisation, de l'activité, de la discipline et en général du fonctionnement d'un service ou de plusieurs services.	Echelon 1 (coefficient 457) Cadre confirmé qui dirige un service qui éventuellement peut être limité à une seule personne.
	Echelon 2 (coefficient 590) Cadre très confirmé ayant la responsabilité d'un service important par son caractère stratégique ou éventuellement par son effectif, voire d'une direction.
	Echelon 3 (coefficient 723) Cadre de niveau supérieur ayant la responsabilité d'une direction.
Niveau 6 Dans les entreprises disposant de structures importantes, collaborateur direct du chef d'entreprise qui participe à la direction générale de l'entreprise.