Accord d'entreprise "Accord portant sur les modalités du télétravail ponctuel et occasionnel" chez DRAKA FILECA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DRAKA FILECA

PORTANT SUR LES MODALITES DU TELETRAVAIL

PONCTUEL ET EXCEPTIONNEL

L'entreprise DRAKA FILECA SAS, dont le siège social est situé Route Nationale 1 à SAINTE-GENEVIEVE -60730- siret n°526 420 294 000 13, représentée par Mme X agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines ;

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives :

Le Syndicat CFDT, représenté par M. X en sa qualité de Délégué Syndical,

Le Syndicat CFTC, représenté par M. X en sa qualité de Délégué Syndical,

Le Syndicat CGT, représenté par M. X en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Ci-après « les Partenaires Sociaux »

Préambule 

Au cours de leurs échanges portant sur la mise en place d’un mode d’organisation habituelle du travail pour partie en distanciel, et ce par suite des changements culturels opérés par la continuité d’activité mise en place dans le cadre contraint de la pandémie de la Covid 19,

Les parties ont mis en exergue l’absence de dispositif concerté visant à prévoir un télétravail dit exceptionnel et ponctuel.

Aussi, indépendamment des réflexions et négociation portant sur la mise en place d’une organisation habituelle du travail pour partie en distanciel, les parties entendent par le présent accord couvrir les situations exceptionnelles nécessitant l’exécution temporaire et/ou exceptionnelle d’un travail dit « télétravail ».

Il est précisé que le télétravail dit organisationnel est distinct des présentes dispositions mais peuvent se cumuler eu égard à leur objet couvrant des situations indépendantes.

Article 1 : Définition du télétravail

Le code du travail définit le télétravail comme : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. ».

Il peut s’entendre trois types de situation de télétravail :

- le télétravail à titre principal,

- le télétravail à titre accessoire ou dit ponctuel,

- le télétravail à titre occasionnel ou dit exceptionnel.

1.1 Le télétravail à titre principal

Le télétravail à titre principal est une modalité d’organisation du travail de manière habituelle au domicile ou dans un espace de travail externe.

Cette forme d’organisation du travail relève du contrat de travail signé entre la Société et le salarié, et doit répondre aux exigences légales telles que l’indemnisation des frais de domiciliation du bureau à domicile, les remboursements de frais spécifiques, les garanties d’assurances, etc.

Ce mode d’organisation ne sera pas l’objet du présent accord.

1.2 Le télétravail à titre accessoire ou ponctuel

Le télétravail à titre accessoire est une modalité d’organisation du travail mixte, permettant une articulation des lieux de travail de façon habituelle ou ponctuelle.

Dans le cadre du présent accord les parties entendent définir et mettre en place cette modalité d’organisation du travail, pour répondre à des enjeux de conciliation des temps de vie spécifique, et ainsi de :

- permettre à un travailleur handicapé d’accéder à un emploi ou de le conserver ;

- permettre à un salarié en situation d’aptitude « sous réserves temporaires » consécutivement ou non à un arrêt de travail (sur seule décision du salarié qui souhaite poursuivre son activité à distance car son état de santé le permettrait (production d’un document établi par un médecin))

- permettre à une salariée enceinte de poursuivre son activité tout en adaptant son rythme de déplacement et une meilleure articulation entre temps de travail et examens obligatoires ;

- permettre un aménagement dans le prolongement des modalités des congés de présence parentale, de proche aidant ou de solidarité familiale.

Cette liste n’est pas exhaustive, d’autres cas ponctuels peuvent se rencontrer et feront l’objet d’un échange entre le Responsable Ressources Humaines et le salarié afin d’en fixer les modalités.

Ce recours ponctuel au télétravail devra se faire par journée complète ou demi-journée notamment selon l’objet « thérapeutique » de cette organisation.

1.3 Le télétravail à titre occasionnel ou exceptionnel

Le télétravail à titre occasionnel (ou exceptionnel) est une modalité d’organisation du travail permettant de répondre à un besoin très exceptionnel, le plus souvent imprévisible et externe.

Cette modalité d’organisation du travail peut permettre la poursuite de l’activité malgré un évènement extérieur à l’entreprise compromettant le déplacement du salarié sur son lieu de travail, tels que :

- des conditions climatiques spécifiques (neige, verglas, tempête,…) ;

- des grèves importantes sur les réseaux de transports urbains ;

- des grèves importantes dans les crèches ou établissements scolaires de maternelle et/ou de primaires ;

- des cas de menaces épidémiologiques ;

- la force majeure.

Cette liste n’est pas exhaustive.

Article 2 : les salariés éligibles au télétravail

Seront éligibles les emplois administratifs et ceux venant en support aux opérations.

Par définition, les emplois nécessitant une intervention ou l’accès à des installations ou applications sur site et des interactions physiques sont exclus du champ d’application.

Au-delà de cette éligibilité, il est rappelé que le déploiement du télétravail implique pour le salarié concerné de :

> disposer d’une capacité à organiser son travail, associé à une latitude de gestion de son temps de travail,

> disposer d’une expérience professionnelle suffisante (hors période d’intégration dans les 6 mois, hors stage et alternance ou mobilité professionnelle sur un nouveau poste pendant les 4 premiers mois),

> disposer dans le cadre de ses fonctions d’outils informatiques nomades ou pouvant en bénéficier sur demande en fonction du besoin identifié de télétravail,

> disposer d’une bonne maitrise des équipements informatiques indispensables à l’exercice de son emploi.

Par ailleurs, le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’équipe de rattachement.

Sont exclus du dispositif les salariés à temps partiel inférieur à 60% (temps partiel contractuel, hors cas de temps partiel thérapeutique), les salariés en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) ainsi que les stagiaires, les salariés en période d’essai ou en préavis.

Dans le cadre du présent accord, il n’est pas fait de liste exhaustive des motifs nécessitant le télétravail, le salarié devra en informer son manager et le service RH.

Un suivi au semestre sera fait en CSE afin de suivre les demandes, les jours télétravaillés, et les hypothèses de refus.

Article 3 : Les modalités de mise en œuvre du télétravail

3.1 Le consentement

En aucun cas le télétravail ne pourra être imposé au salarié ou à l’employeur.

Ce mode d’organisation du travail, basé sur la confiance, requiert un consentement mutuel.

3.2 La demande

3.2.1 Télétravail ponctuel ou accessoire

Le salarié souhaitant recourir au télétravail ponctuel ou dit accessoire (« en prévision de »), doit informer par écrit (mail ou courrier) leur Responsable RH et leur manager.

Le Responsable RH confirmera par retour de mail la bonne prise en compte de la demande, et en cas de refus devra en préciser les motifs.

Le Responsable RH répondra à cette demande dans les 15 jours ouvrés.

3.2.2 Télétravail à titre exceptionnel

Par définition, le besoin de recourir au télétravail exceptionnel repose sur un évènement extérieur et imprévisible ou peu prévisible. Aussi autant que cela soit possible, le salarié devra le plus en amont possible informer son employeur du recours au télétravail, a minima au moyen d’un appel téléphonique et email.

Le Responsable RH ou le manager confirmera par retour de mail la bonne prise en compte de la demande.

3.3 Durée

3.3.1 Télétravail à titre ponctuel ou accessoire

L’objectif du télétravail à titre ponctuel ou dit accessoire est de répondre à un besoin spécifique ponctuel du salarié.

Aussi ce mode d’organisation pourra être organisé pour une période d’au plus 3 mois continus ou discontinus, renouvelable une fois.

Pour principe et par différenciation avec un régime de télétravail habituel, le salarié devra être présent au moins deux jours par semaine sur son lieu de travail, sauf accord entre les parties dans le cadre d’un télétravail total sur une durée déterminée.

En cas de situation spécifique pour un travailleur handicapé au sens du code du travail ou apte avec réserves, ces périodes peuvent être adaptées.

3.3.2 Télétravail occasionnel ou dit exceptionnel

Par définition, le télétravail exceptionnel répond à un besoin « imprévisible », et ne pourra être mis en place que ponctuellement, à raison de 10 (dix) jours par année civile.

Ces jours sont fractionnables en demi-journée avec l’accord de la hiérarchie. Le salarié pourra prendre jusqu’à deux jours consécutifs.

3.4 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail à titre ponctuel ou accessoire

> Le déploiement concret de ce mode de télétravail s’accompagne d’une période d’adaptation d’une durée d’un (1) mois.

Cette période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de s’assurer de son adaptation à cette forme d’organisation du travail et de vérifier que celle-ci est bien compatible non seulement avec les souhaits du salarié, mais aussi avec les nécessités du bon fonctionnement du service et du bon dimensionnement des équipements mis à disposition.

Si en cours ou à l’issue de cette période d’adaptation, la compatibilité attendue ne devait pas être confirmée, il sera mis fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Un entretien sera réalisé entre le responsable Ressources Humaines et le salarié permettant d’expliquer les raisons de l’arrêt du télétravail. Le salarié réintégrera dans ce cas son poste de travail dans les conditions qui étaient les siennes à la date de début de la période de télétravail.

> A l’issue de la période d’adaptation, seul le salarié peut mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sur demande écrite et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

En cas de cessation de la situation de télétravail, le salarié réintégrera son poste de travail dans les conditions qui étaient les siennes antérieurement à la date de début de son télétravail.

Un entretien sera réalisé par le Responsable RH permettant d’expliquer les raisons de l’arrêt du télétravail.

Article 4 : Organisation du travail

4.1 : Plages de « joignabilité »

Le télétravail n’est pas exclusif du respect des temps de repos quotidien (11h), hebdomadaires (35 heures) et de la durée maximale journalière de travail (10h).

En tout état de cause, le télétravail n’impactera pas la charge de travail habituelle du salarié et n’entrainera pas de surcroit de travail.

En particulier, au regard de son statut et de l’autonomie requise attachée, le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions qui lui sont applicables.

S’agissant des salariés travaillant en journée en horaires variables une réflexion en vue de faire évoluer la mise en place d’un système de badgeage à distance est en cours.

Afin toutefois d’assurer les conditions de bon fonctionnement du service, il est défini des plages durant lesquelles l'employeur pourra être en mesure de contacter habituellement le salarié en télétravail et sur lesquelles le salarié devra rester joignable (par défaut horaires collectifs habituels de travail).

Le responsable hiérarchique et le salarié pourront s’accorder sur des plages horaires différentes en fonction des besoins du service et en tenant compte d’éventuels décalages horaires en s’assurant cependant que l’amplitude horaire des plages définies permette impérativement au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures).

4.2 : Sécurisation des systèmes informatiques et électriques

Les connexions au réseau de la Société et la messagerie professionnelle nécessitent au préalable que les lieux dans lesquels sera déployé le télétravail soient équipés d’un accès internet dont le salarié s’assurera en amont de sa mise en place effective.

Sur cette base, la Société met à disposition du salarié télétravailleur les équipements et solutions nécessaires au télétravail, et prendra en charge les frais associés par commande directe ou sur note de frais avec accord préalable (consommables, papier, fournitures de bureau diverses)

En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir sans délai son responsable, et au besoin définir les conditions de poursuite de l’activité en télétravail.

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'employeur dans les plus brefs délais.

Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur doit veiller à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition. Aussi, en cas d’absence à son poste de télétravail, il veillera à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.

Le salarié doit également respecter les termes de la charte informatique qu’il soit en situation de télétravail ou non, en particulier il ne devra pas utilisé des ressources externes (clefs USB,…) non compatibles ou non autorisées par les services informatiques.

4.3 : Assurance professionnelle  

Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique des locaux où il exercera son activité en télétravail.

Le salarié s’engage à être couvert par son assurance habitation pour du télétravail à titre non habituel, et à remettre à l’employeur une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile dans ce cadre.

Le salarié veillera à ce que l’espace dédié à son activité professionnelle soit bien éclairé et bien aéré. L’espace devra être adapté à l’accomplissement de la prestation de travail et conforme aux principes d’ergonomie du poste de travail.

4.4 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’accident qui surviendrait au salarié sera présumé, jusqu’à preuve du contraire, survenu sur le lieu convenu pour l’exercice du télétravail et pendant l’exécution du contrat de travail. Le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail doit en informer l'Entreprise par tous moyens.

4.5 : Statut du télétravailleur

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise (tickets restaurant, indemnité forfaitaire base URSSAF) (hors indemnisation trajet conformément aux règles URSSAF en vigueur).

Article 5 Modalités de suivi

L’ensemble des mesures prises au travers du présent accord sera suivi annuellement dans le cadre des bilans faits en ouverture des NAO.

Une information annuelle de suivi sera également faite auprès du CSE.

Article 6 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il produira ses effets à compter de son entrée en vigueur qui interviendra à l’issue de la réalisation des formalités de publicité et de dépôt.

Cet accord entrera en application opérationnelle à compter du 1^er décembre 2021.

Article 7 Révision

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Organisations Syndicales signataires.

La demande de révision doit obligatoirement être accompagnée de propositions sur les domaines dont il est demandé la révision.

Si un avenant de révision est valablement conclu conformément aux dispositions de l'article L.2251-7 du Code du travail, ces dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l'accord qu'il modifie.

Article 8 Dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord, signée par les parties, sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société auprès :

• De la DREETS : deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail. Pour ce faire, la Direction adressera à la DREETS un exemplaire de cet accord dans sa version intégrale sous format non réutilisable (.pdf) signée des parties et un autre exemplaire dans sa version anonyme, sous format réutilisable (.docx). Par version anonyme, il faut entendre une version dépourvue des éléments d’identification des signataires (nom, prénom, signature, paraphe).

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « TéléAccords ».

Les parties entendent n’émettre aucune réserve sur la diffusion du présent accord.

• Du Conseil de prud'hommes de Beauvais : un exemplaire sera déposé au greffe.

Fait à Sainte-Geneviève, le 25 novembre 2021

Pour la Direction :

Madame X

Responsable Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

Le Syndicat CFDT, représenté par M. X

Le Syndicat CFTC, représenté par M. X

Le Syndicat CGT, représenté par M. X