Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez LIEBHERR-MINING EQUIPMENT COLMAR (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL

Préambule

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples, plus performantes, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité. De plus, le développement du télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations de travail et de l’équilibre entre performance économique et qualité sociale.

C’est dans ce contexte que Liebherr-Mining Equipment Colmar SAS et les partenaires sociaux ont expérimenté depuis l’été 2017 ce mode d’organisation du travail. Après 18 mois d’expérimentation le bilan est positif tant auprès des télétravailleurs que des managers de ces derniers.

Ainsi, l’accord télétravail est reconduit pour une durée indéterminée.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du site de Liebherr-Mining Equipment Colmar SAS et est applicable à tous les salariés répondant aux conditions d’éligibilités fixées à l’article 4.

Les parties au présent accord sont conscientes que le télétravail ne peut concerner toutes les situations de travail existantes dans l’entreprise et que cette différence de traitement est justifiée par des raisons objectives.

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la signature de ce dernier.

Il annule et remplace l’accord du 11 juillet 2017 sur le même thème.

Les parties conviennent de se réunir à la demande d’une ou l’autre des parties pour pratiquer d’éventuelles modifications de l’accord par voie d’avenant.

Article 3 : Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur où est affecté le salarié, est effectué à son domicile de façon régulière ou occasionnelle. Il résulte de la double volonté du salarié et de l’employeur.

La notion de « domicile » s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, en France, sous sa pleine responsabilité.

Les parties entendent rappeler que le télétravail est du temps de travail effectif où le salarié est placé à 100% sous l’autorité de l’employeur. Ce temps n’a pas pour vocation l’accomplissement d’activités personnelles durant le temps de travail (garde d’enfants, pratique de loisirs…).

Le refus du salarié de réaliser un télétravail n’est pas une cause de rupture du contrat de travail.

Article 4 : Conditions au télétravail

Article 4.1. Eligibilité au dispositif

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties s’entendent sur le fait que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Aussi les critères d’éligibilité du salarié au télétravail sont notamment les suivants :

• Titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80%. Les salariés titulaires d’un Contrat à Durée Déterminée ou ayant une durée de travail inférieure à 80% sont donc exclus du dispositif de télétravail.

• Justifiant, à la date de la demande, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans la fonction. Les périodes de mutations (provisoire ou définitive) sont prises en compte dans l’appréciation de la condition d’ancienneté dans la fonction.

• Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance (ce qui exclut les postes nécessitant l’utilisation de moyens matériels ne pouvant être déployés en dehors de l’entreprise).

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou la configuration de l’équipe de rattachement.

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour le télétravail.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité ci-dessus, pourront être notamment refusée, après examen conjoint par la hiérarchie et le Directeur des Ressources Humaines, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique sur le site de l’entreprise,

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données sensibles au poste de travail (données classifiées secret),

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Article 4.2. Environnement du télétravail

L’adéquation entre l’environnement du télétravailleur et la bonne réalisation de la prestation de travail est basée sur une attestation sur l’honneur que le salarié devra remplir et signer au moment de sa demande. Si l’environnement de travail ne répond pas aux 4 critères ci-dessous, la demande du salarié sera refusée.

Assurance habitation

Le salarié doit fournir à la société Liebherr-Mining Equipment Colmar SAS une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que l’activité en télétravail est couverte par la police d’assurance. Ainsi, en cas de dégâts occasionnés au domicile du salarié dont l’origine est l’activité professionnelle exercée en télétravail, l’assurance privée du salarié jouera.

Conformité de l’installation électrique

Pour des raisons de sécurité, le salarié devra s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail dans les conditions énumérées dans l’attestation sur l’honneur.

A défaut, le salarié ne pourra pas télétravailler.

Connexion haut-débit

Le collaborateur en télétravail doit avoir souscrit pour son lieu d’exercice du télétravail un contrat d’abonnement au haut-débit, c’est-à-dire de 8Mbits/s au minimum. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail.

Espace de travail

Il est rappelé que l’environnement de télétravail au domicile du salarié doit être propice à la concentration afin de permettre une bonne exécution des activités. A cet effet, le télétravailleur s’engage auprès de l’entreprise a alloué un espace dédié, conforme aux règles de sécurité.

Article 4.3. Quota de télétravailleurs

Aucun quota de télétravailleurs n’est instauré par le présent accord. Néanmoins, la demande d’un salarié tendant à pratiquer du télétravail peut être refusée en cas d’absences simultanées trop importantes dans le service ou le groupe d’appartenance. L’objectif du dispositif de télétravail n’est pas de générer de la frustration auprès des salariés mais de leur apporter des solutions plus souples d’organisation du travail. Le Directeur des Ressources Humaines s’engage donc, lors de chaque process de validation, à veiller à l’équité entre les salariés et au maintien d’un bon climat social.

Article 5 : Mise en place du télétravail

Pour rappel, le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire introduite par le salarié. Le double volontariat est la règle puisque le Manager ou le Directeur des Ressources Humaines peuvent refuser la demande introduite par ce dernier dans le cadre d’une procédure clairement définie et tenant à des éléments objectifs.

Article 5.1. Processus de candidature et d’acceptation de la demande

Le salarié volontaire complètera une demande de télétravail via le formulaire numérique disponible sous le SharePoint RH.

A la réception de cette demande, un entretien pourra être programmé dans les 15 jours par le Manager avec le salarié concerné. Cet entretien aura pour objet d’apprécier les raisons ayant motivé la demande du salarié, de discuter des modalités d’application du télétravail et de faire une première analyse de la recevabilité de cette demande.

Le manager ainsi que le Directeur des Ressources Humaines seront invités à se positionner sur la demande via le formulaire numérique et ce, dans un délai maximum d’un mois.

Ce délai commence à courir à compter de la réception de la demande du salarié.

La réponse du Manager doit toujours être motivée. En cas de réponse positive, il fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Un avenant au contrat de travail devra alors être signé.

Le salarié s’engage à réitérer sa demande en cas de changement de situation modifiant les conditions du télétravail afin de réexaminer les critères d’éligibilité au dispositif. Dans ce cadre, ce réexamen pourra donner lieu à la cessation de la relation du télétravail, dans les conditions et modalité de réversibilité visées ci-dessous.

Article 5.2. L’avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale d’un an.

L’éventuel renouvellement de l’avenant devra être demandé par écrit par le salarié au moins 1 mois avant le terme de l’avenant en vigueur. La demande de renouvellement conduit à l’application de la même procédure que celle applicable à demande initiale.

L’avenant précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail,

• Les modalités d’exécution (le jour convenu en télétravail ou le contingent annuel de jours de télétravail, les jours d’exclusion du télétravail …),

• La durée de la période d’adaptation,

• Les conditions de réversibilité,

• Le matériel mis à la disposition du salarié,

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques,

• Les règles en matière de confidentialité des données.

Article 5.3. Période d’adaptation et de réversibilité

Période d’adaptation :

Dès le passage en télétravail, il est institué une période d’adaptation d’une durée variable selon le rythme d’organisation du télétravail (cf. tableau ci-dessous).

La période d’adaptation vise à s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment à valider la capacité du salarié à travailler de manière autonome.

Durant cette période, le salarié ou le Manager pourront mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance pour l’employeur. Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la signature de l’avenant.

Réversibilité :

Passée la période d’adaptation, le salarié ou son Manager pourront mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit via mail à l’autre partie, le Directeur des Ressources Humaines devant être en copie. Cette décision doit être motivée.

Dans cette situation, l’avenant relatif au télétravail prend automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de Liebherr-Mining Equipment Colmar SAS.

Durées / Délais:

Rythme de télétravail	Durée période d’adaptation	Délai prévenance de l’employeur durant période d’adaptation	Durée période réversibilité	Délai prévenance de l’employeur durant période réversibilité
1 j / semaine	2 mois	15 j	1 an	15 j
Max 25 j /an *	3 mois	15 j	1 an	15 j

* ce rythme s’appliquera uniquement aux avenants signés postérieurement au 21/02/2019

Article 6 : Organisation du télétravail

6.1. Le rythme du télétravail

Dans le cadre du présent accord, deux modalités seront expérimentées :

Télétravail régulier : 1 jour fixe par semaine

Dans le cadre d’une programmation régulière, le salarié bénéficiant du dispositif télétravaillera un jour entier par semaine. Pour des raisons d’organisation, le Manager ou le Directeur des Ressources Humaines pourront exclure certains jours de la semaine du dispositif de télétravail.

Contingent annuel de télétravail : 25 jours par an

Dans le cadre d’un contingent annuel maximal de 25 jours de télétravail par an, le salarié programmera en accord avec son Manager les journées ou les demi-journées de télétravail. Le télétravailleur ne pourra pratiquer plus d’une journée par semaine en télétravail. Pour des raisons d’organisation, le Manager ou le Directeur des Ressources Humaines pourront exclure certains jours de la semaine du dispositif de télétravail.

Circonstances exceptionnelles

Il pourra être déroger aux deux rythmes énoncés précédemment en raisons de circonstances exceptionnelles.

Maintenir le lien avec l’entreprise

Quelque soit la modalité retenue, le Manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail (téléphone, mail…) et sera attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié (Skype ou autre).

Par ailleurs, le Manager veillera à ce que les salariés en situation de télétravail disposent de l’accès aux mêmes informations que celles qui sont diffusées auprès des salariés qui exercent dans les locaux de l’entreprise.

L’entretien professionnel portera notamment sur les conditions d’organisation et la charge du salarié télétravailleur.

6.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le télétravailleur appliquera à son domicile les dispositions légales ou conventionnelles similaires à celles applicables dans l’entreprise.

Ainsi les mêmes plages de présence sont exigées. Durant ces plages, le salarié doit se tenir à la disposition des sollicitations qui peuvent lui être adressées par l’entreprise ou les clients.

Les durées maximales de travail ainsi que le temps de repos quotidien et hebdomadaire sont à appliquer strictement par le télétravailleur.

Pour les salariés en horaire fixe ou en horaire variables, il est demandé de pointer sur le PC via le logiciel Etemptation tout début et fin de période de travail. Les éventuels temps de pause (pause déjeuner comprise) devront également donner lieu à pointage.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, il est demandé d’informer le service des Ressource des Humaines du jour ou du demi-jour de télétravail via mail ainsi que de l’heure de démarrage du télétravail et l’heure de fin. Le Manager devra être en copie dudit mail.

Article 7 : Moyens fournis au télétravailleur

Article 7.1. Equipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement nécessaire à l’exercice des fonctions à domicile.

Au titre du télétravail, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, chaque télétravailleur se verra fournir :

• Un ordinateur portable,

• Un téléphone portable,

• Une carte « VPN » permettant un accès sécurisé et à distance au réseau de l’entreprise.

Il est rappelé que le matériel à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel, et qu’il reste la propriété de l’entreprise. A la fin de la situation de télétravail, les équipements sont restitués au service d’appartenance, à moins qu’ils ne continuent à être utilisés par le salarié pour les besoins de son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Article 7.2. Sensibilisation à l’ergonomie au poste de travail

Au moment de la signature de l’avenant, une plaquette sera distribuée au télétravailleur afin que ce dernier ait connaissance de conseils ergonomiques sur les postes de travail en bureau. Cela permettra au salarié de recréer à son domicile un poste de travail qui suit ces conseils et ainsi préserver sa santé. Le service HSE ainsi que le Médecin du Travail restent les référents en matière de conditions de travail et le salarié pourra solliciter un rendez-vous auprès d’eux pour approfondir ses connaissances en matière d’ergonomie.

Article 7.3. Indemnisation forfaitaire

Le salarié percevra forfaitairement une indemnité journalière de frais de télétravail à hauteur de 5 euros (cinq euros) pour les frais professionnels, au titre notamment de l’occupation professionnelle du domicile privé, des frais afférents à l’espace affecté pour les besoins de l’activité professionnelle (y compris l’assurance spécifique), des coûts d’électricité, de chauffage et d’entretien associés, des coûts liés à la souscription d’un abonnement internet…

Ladite indemnité est versée annuellement en fonction du nombre de jours ou demi-jours de télétravail réalisé par le salarié durant l’année. Le salarié tiendra à la disposition de l’entreprise les justificatifs de ses frais en lien avec le télétravail (factures détaillées à conserver pendant 4 ans).

Article 8 : Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du Manager

8.1. Droits individuels et collectifs

Pour chaque salarié en situation de télétravail, les garanties de parcours professionnel et de formation sont assurées. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

8.2. Protection de la vie privée du télétravailleur

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Le Manager s’engage à ne pas solliciter le salarié en dehors des plages fixes et mobiles.

8.3. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière de sécurité, en particulier informatique.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens (papier, oralement ou électroniquement).

Le télétravailleur s’engager à ne communiquer aucun accès ou aucune donnée appartenant à l’entreprise à un tiers.

8.4. Santé, sécurité et conditions de travail

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de Liebherr-Mining Equipment Colmar SAS, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L'employeur veille à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans.

De plus, le domicile est bien un lieu de travail les jours de télétravail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de Liebherr-Mining Equipment Colmar SAS pendant le temps de travail.

Ainsi en cas d’accident, il est nécessaire de prendre contact avec l’infirmerie de Liebherr-Mining Equipment Colmar SAS dans les 48 heures (par téléphone ou par mail) afin que cette dernière ouvre un dossier. Au retour dans les locaux de la société, le salarié concerné doit se rendre à l’infirmerie afin de compléter les éléments du dossier.

De plus, en cas d’accident grave ou d’incidents répétés ayant révélé un risque grave, le CHSCT peut diligenter une enquête au domicile du salarié. L’accès par l’employeur ou les membres CHSCT au domicile est néanmoins subordonné à une notification au salarié qui doit préalablement donner son accord.

Article 9 : Dispositions générales

Le présent accord prendra effet dès les formalités de dépôt réalisées pour une durée indéterminée.

Un original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, puis publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée conformément aux dispositions légales. Un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil de Prud’hommes de Colmar.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Il sera affiché sous le SharePoint Ressources Humaines accessible à tous les salariés.

Fait à Colmar, le 21/02/2019

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

C.F.D.T.

C.F.E. – C.G.C.

F.O.