Accord d'entreprise "AVENANT A L’ACCORD TELETRAVAIL DU 21 FEVRIER 2019" chez LIEBHERR-MINING EQUIPMENT COLMAR (Siège)

AVENANT A L’ACCORD TELETRAVAIL DU 21 FEVRIER 2019

Préambule 

La crise sanitaire liée à l’apparition du covid19 a été propice à l’expansion du télétravail.
C’est donc dans un esprit de développement et de modernisation de l’organisation du travail que Liebherr-Mining Equipment Colmar SAS et les partenaires sociaux ont souhaité apporter des modifications à l’accord télétravail existant depuis 2019.

De premières modifications, reprises dans le présent avenant, ont été négociées à l’occasion des négociations annuelles obligatoires de 2021.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du site de Liebherr-Mining Equipment Colmar SAS et est applicable à tous les salariés répondant aux conditions d’éligibilités fixées à l’article 4.

Les parties au présent accord sont conscientes que le télétravail ne peut concerner toutes les situations de travail existantes dans l’entreprise et que cette différence de traitement est justifiée par des raisons objectives.

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter de la signature de ce dernier.

Il annule et remplace les dispositions de l’accord du 21 février 2019 sur le même thème.

L’entrée en vigueur du présent avenant entraine la caducité de tout avenant au contrat de travail fondé sur l’accord télétravail tel que rédigé en date du 21 février 2019.

Article 3 : Révision

Les parties conviennent de se réunir à la demande d’une ou l’autre des parties pour pratiquer d’éventuelles modifications de l’accord par voie d’avenant.

Article 4 : Conditions au télétravail

L’article « 4.1 Eligibilité au dispositif » est modifié de la sorte :

« Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties s’entendent sur le fait que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Aussi les critères d’éligibilité du salarié au télétravail sont notamment les suivants :

• Titulaire d’un Contrat à Durée Déterminée (Contrat d’Apprentissage inclus) ou Indéterminée.

• Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance (ce qui exclut les postes nécessitant l’utilisation de moyens matériels ne pouvant être déployés en dehors de l’entreprise).

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou la configuration de l’équipe de rattachement.

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour le télétravail.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité ci-dessus, pourront être notamment refusée, après examen par la hiérarchie, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique sur le site de l’entreprise,

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données sensibles au poste de travail (données classifiées secret),

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique. »

Article 5 : Mise en place du télétravail

L’article « 5 : Mise en place du télétravail » est modifié de la sorte :

« Pour rappel, le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire introduite par le salarié. Le double volontariat est la règle puisque le Manager peut refuser la demande introduite par ce dernier dans le cadre d’une procédure clairement définie et tenant à des éléments objectifs.

Article 5.1. Processus de candidature et d’acceptation de la demande

Le salarié volontaire complètera une demande de télétravail via le formulaire numérique disponible sous le SharePoint RH.

Une fois la demande validée par le Service des Ressources Humaines, la demande parviendra au Manager.

En cas de refus de la demande, le Manager est tenu de fixer un entretien avec son collaborateur afin de motiver son refus.

En cas d’acceptation par le Manager, un avenant est généré à partir du formulaire de demande et sera signé par la Direction puis le salarié.

Le salarié s’engage à réitérer sa demande en cas de changement de situation modifiant les conditions du télétravail afin de réexaminer les critères d’éligibilité au dispositif. Dans ce cadre, ce réexamen pourra donner lieu à la cessation de la relation du télétravail, dans les conditions et modalité de réversibilité visées ci-dessous.

Article 5.3. Période d’adaptation et de réversibilité

Période d’adaptation :

Dès le passage en télétravail, il est institué une période d’adaptation de 12 jours de télétravail.

La période d’adaptation vise à s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment à valider la capacité du salarié à travailler de manière autonome.

Durant cette période, le salarié ou le Manager pourront mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur. Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la signature de l’avenant.

Réversibilité :

Passée la période d’adaptation, le salarié ou son Manager pourront mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit via mail à l’autre partie, le Directeur des Ressources Humaines devant être en copie. Cette décision doit être motivée.

Dans cette situation, l’avenant relatif au télétravail prend automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de Liebherr-Mining Equipment Colmar SAS. »

L’article 5.2 est supprimé. L’article 5.3 devient 5.2.

Article 6 : Organisation du télétravail

L’article « 6 : Organisation du télétravail » est modifié comme suit :

« 6.1. Le rythme du télétravail

Dans le cadre d’un contingent annuel maximal de 90 jours de télétravail par an, le salarié programmera, via le logiciel eTemptation et sous réserve de la validation de son Manager, les journées ou les demi-journées de télétravail. Le télétravailleur devra être présent au sein de l’entreprise au moins deux jours complets par semaine.

Circonstances exceptionnelles

Il pourra être dérogé à ce rythme en raisons de circonstances exceptionnelles.

Les situations visées ici sont les suivantes :

• Difficultés temporaires de transport liées à un mouvement de grève ou un évènement climatique.

• Situation épidémique

• Difficultés de mobilité temporaires liées à une situation personnelle.

• Les salariés aidants familiaux, les salariées en situation de grossesse, les salariés en situation de handicap temporaire nécessitant un aménagement particulier.

Dans ces situations le collaborateur doit faire une demande par mail à son manager. Celui-ci formalise par retour de mail son accord pour une durée déterminée avec copie au service Ressources Humaines.

Maintenir le lien avec l’entreprise

Quel que soit la modalité retenue, le Manager veillera à assurer un contact hebdomadaire avec le salarié en situation de télétravail (téléphone, mail…).

Le Manager pourra s’appuyer sur la formation e-learning mise à sa disposition.

Concernant les réunions, les moyens technologiques donnés chez Liebherr-Mining Equipment Colmar SAS sont suffisants pour permettre l’organisation de réunion dont tout ou partie des participants se trouveraient en distanciel. Dans ce cas, l’organisateur de la réunion intègre l’outil de visio (Ex : Teams). Cependant l’organisateur de la réunion peut demander à ce qu’elle ait lieu exclusivement en présentiel s’il juge que la nature de la réunion le justifie.

Par ailleurs, le Manager veillera à ce que les salariés en situation de télétravail disposent de l’accès aux mêmes informations que celles qui sont diffusées auprès des salariés qui exercent dans les locaux de l’entreprise.

L’entretien professionnel portera notamment sur les conditions d’organisation et la charge du salarié télétravailleur.

6.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le télétravailleur appliquera à son domicile les dispositions légales ou conventionnelles similaires à celles applicables dans l’entreprise.

Ainsi les mêmes plages de présence sont exigées. Durant ces plages, le salarié doit se tenir à la disposition des sollicitations qui peuvent lui être adressées par l’entreprise ou les clients.

Les durées maximales de travail ainsi que le temps de repos quotidien et hebdomadaire sont à appliquer strictement par le télétravailleur.

Il est demandé de pointer sur le PC via le logiciel eTemptation le début et la fin de la période de travail, ainsi que les pauses déjeuner de plus de 45 minutes.

Pour les salariés en horaire fixe ou en horaire variables, les éventuels temps de pause devront également donner lieu à pointage. »

Article 7 : Moyens fournis au télétravailleur

L’article « 7 : Moyens fournis au télétravailleur » est modifié comme suit :

« Article 7.1. Equipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement nécessaire à l’exercice des fonctions à domicile.

Au titre du télétravail, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, chaque télétravailleur se verra fournir :

• Un ordinateur,

• Une carte « VPN » permettant un accès sécurisé et à distance au réseau de l’entreprise.

Il est rappelé que le matériel à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel, et qu’il reste la propriété de l’entreprise. A la fin de la situation de télétravail, les équipements sont restitués au service d’appartenance, à moins qu’ils ne continuent à être utilisés par le salarié pour les besoins de son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Article 7.2. Sensibilisation à l’ergonomie au poste de travail

Au moment de la signature de l’avenant, une plaquette sera distribuée au télétravailleur afin que ce dernier ait connaissance de conseils ergonomiques sur les postes de travail en bureau. Cela permettra au salarié de recréer à son domicile un poste de travail qui suit ces conseils et ainsi préserver sa santé. Le service HSE ainsi que le Médecin du Travail restent les référents en matière de conditions de travail et le salarié pourra solliciter un rendez-vous auprès d’eux pour approfondir ses connaissances en matière d’ergonomie.

Article 7.3. Indemnisation forfaitaire

L’indemnisation du télétravail s’élève à deux euros cinquante (2,50€) par jours télétravaillés.

S’agissant des demi-journée télétravaillées, un euros vingt-cinq (1,25€) sera versé, à l’exception de la situation où la seconde demi-journée est effectuée sur site auquel cas seule la prime de transport ou le forfait mobilités durables sera versé.

Cette indemnisation est perçue pour les frais professionnels, au titre notamment de l’occupation professionnelle du domicile privé, des frais afférents à l’espace affecté pour les besoins de l’activité professionnelle (y compris l’assurance spécifique), des coûts d’électricité, de chauffage et d’entretien associés, des coûts liés à la souscription d’un abonnement internet…

Ladite indemnité est versée mensuellement en fonction du nombre de jours ou demi-jours de télétravail réalisé par le salarié durant le mois. »

Article 8 : Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du Manager

La mention « CHSCT » sont remplacés par la mention « CSSCT » au sein de l’article 8.4 « Santé, sécurité et conditions de travail ».

Article 9 : Droit à la déconnexion

Liebherr-Mining Equipment Colmar SAS reconnait le droit à la déconnexion de chaque collaborateur.
L’usage des technologies de l’information et de la communication est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise, et ceux d’autant plus depuis l’expansion du télétravail.

Toutefois leur utilisation doit être régulé afin d’assurer le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ainsi que des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail.

Article 9.1. Définition

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique (Outlook, Teams…), logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

Concernant les salariés soumis à une convention de forfait en jours, ce temps désigne les jours pendant lesquelles le salarié est à disposition de l’entreprise dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

De manière générale, en sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 9.2. Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Les salariés, et plus particulièrement les managers devront veiller au respect de ce droit notamment en s’attachant à ne pas attendre de réponses ou de courriels en dehors des heures habituelles de travail.

Il est rappelé à chaque salarié de :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

- pour les absences, indiquer l’absence du bureau sur la messagerie électronique.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels, l’utilisation du système VPN, ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter les dimanches et jours fériés, ainsi qu’entre 21 heures et 6 heures du matin.

Les communications de toutes sortes doivent être privilégiées entre 7h et 18h. Cette plage horaire correspond à l’horaire variable en vigueur dans l’entreprise.

S’agissant des appels téléphoniques, les salariés en déplacement professionnel à l’étranger devront prendre en considération la différence de fuseau horaire afin de respecter les plages horaires évoquées ci-dessus, dans la mesure du possible.

Les restrictions évoquées ci-dessus ne sont pas applicables aux cas particulier d’astreinte, de travail en équipe ou de travail de nuit.

Article 9.3 Utilisation des outils informatiques

Les outils de communication fournis par l’entreprise ont un usage strictement professionnel.

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

- à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

- à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Dans un esprit de bon équilibre entre vie personnelle et professionnelle ainsi que de respect de l’environnement, chaque salarié prendra soin d’éteindre son PC et son téléphone professionnel en dehors de ses heures de travail.

Article 10 : Dispositions générales

Le présent avenant prendra effet dès les formalités de dépôt réalisées pour une durée indéterminée.

Conformément à la loi, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, puis publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée conformément aux dispositions légales. Un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil de Prud’hommes de Colmar.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

L’accord télétravail du 21 février 2019 tel que modifié par le présent avenant sera affiché sous le SharePoint Ressources Humaines accessible à tous les salariés.

Fait à Colmar, le 28.06.2021

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

C.F.D.T.

C.F.E. – C.G.C.

F.O.