Accord d'entreprise "Négociation Annuelle Obligatoire 2021" chez EVESA (Siège)

EVESA

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) 2021

Politique sociale, Temps de travail, Partage de la valeur ajoutée, Rémunération

A l'issue des réunions de négociations des 30 octobre, 16 novembre et 21 décembre 2020 avec la Direction, représentée par M. XX, Président, et Mme XX, Responsable des Ressources Humaines.

Les Organisations Syndicales :

• Fédération Générale Force Ouvrière Construction, 170 avenue Parmentier 75010 Paris représentée par M. XX, dûment mandaté.

• Fédération BATI-MAT-TP CFTC ayant son siège 251 rue du Faubourg Saint Martin, 75010 Paris, représentée par M. XX, dûment mandaté.

Il est convenu ce qui suit en matière de politique salariale, de politique sociale, d’aménagement du temps de travail et de partage de la valeur ajoutée.

Ont également pris part aux négociations : XX

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-5 du code du travail, cette négociation annuelle porte sur la rémunération collective (dont la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes), le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en entreprise.

A ces thèmes prévus par la réglementation, les parties à la présente négociation ont souhaité maintenir le volet politique sociale, traditionnellement traité lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.

L’accord sur l’égalité professionnelle a fait l’objet de négociations distinctes et a été conclu le 14 juin 2019, pour trois ans. Une commission de suivi sur cette thématique se réunit trimestriellement.

Un accord d’intéressement a également été conclu le 21 juin 2019 pour trois ans, il souligne la volonté d’associer l’ensemble des collaborateurs à la performance de la société.

La Direction tient à rappeler, en préambule, le contexte général difficile de l’année 2020 dans lequel se sont tenues les présentes négociations.

En raison de la crise sanitaire, l’année 2020 enregistre une grande récession mondiale. Malgré le maintien de l’activité des entreprises du BTP lors du deuxième confinement, le secteur des Travaux Publics devrait enregistrer une perte de chiffre d’affaires de 15% à 20% en fin d’année. L’inflation de l’année 2020 étant nulle par rapport à l’année dernière, les partenaires sociaux n’envisagent pas d’augmenter les salaires minimaux du secteur pour l’année 2021.

En parallèle, l’année 2021 marque la dernière année du contrat dont le terme a été décalé de 8 mois en raison de l’épidémie actuelle, soit jusqu’au 28 octobre 2021. Ce délai supplémentaire doit nous permettre de consolider les chantiers en cours, finaliser les travaux attendus par le client et maintenir la qualité de service attendue.

Grâce au dialogue social constant et mené en confiance avec les partenaires sociaux, différentes mesures ont été mises en place ces derniers mois afin de limiter au maximum les impacts de la crise sur les salariés de la société : anticipation du versement du 13^ème mois, solde des compteurs de congés payés, règlement des sommes au titre de l’intéressement et de la participation sur des délais optimisés, …

De même le maintien de l’activité sur nos interventions urgentes pendant le premier confinement et la décision de reprise d’une partie de notre travail dès le mois de mai en lien avec les partenaires sociaux ont été possibles grâce à l’état d’esprit remarquable de nos collaborateurs ainsi qu’à la détermination dont ils ont fait preuve.

La complexité du contexte actuel lié au renouvellement du contrat ainsi que la crise sanitaire demeurent, pour 2021, un défi à relever.

L’expérience de cette année 2020 met en relief les mutations nécessaires auxquelles les entreprises se sont adaptées en des temps records. Le recours massif au télétravail et le management à distance en sont des illustrations. La souplesse, l’autonomie, l’adaptabilité de tous a permis à EVESA d’affronter cette crise en confiance.

La Direction souhaite souligner l’effort des collaborateurs lors de la reprise de l’activité mais aussi pendant la première période de confinement où certains d’entre eux ont continué à travailler pour assurer la continuité du service public.

Aujourd’hui et plus que jamais EVESA compte sur la mobilisation de tous les collaborateurs pour continuer de répondre aux attentes et exigences du client et rester proactive vis-à-vis de ce dernier dans la perspective du prochain marché.

Les négociations se sont donc tenues dans un climat de confiance avec les partenaires sociaux.

POLITIQUE SALARIALE

Pour la Direction :

Après avoir recueilli les souhaits des Organisations Syndicales et après s’être informée de l’évolution des principaux indicateurs économiques, en particulier l’inflation qui est de 0,2% par rapport au mois de novembre 2019, ainsi que de la perception de l’évolution du coût de la vie, la Direction indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière salariale :

Salaires :

• Compte tenu du contexte économique actuel et de l’absence d’inflation cette année, l’augmentation des salaires en 2021 sera en moyenne de xx% de la masse salariale de la population courante, hors primes et hors promotions.

• La Direction propose de porter une attention particulière aux plus bas salaires et de revaloriser le salaire minimum d’embauche à x€ brut mensuel. Il s’agit de répondre à une volonté partagée de tenir compte du coût de la vie puisque cette évolution représente une augmentation proche de x%.

• Tout collaborateur augmenté bénéficiera d’une augmentation mensuelle minimum de x€ brut (base temps plein).

• La Direction continuera d’ajuster, si nécessaire, cette conférence rémunération en juin 2021.

• La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité professionnelle femmes/hommes et s’engage, dans ce sens, à veiller à la correction des éventuelles inégalités salariales.

• Il sera rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé du retour
  de sa conférence rémunération, qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de février 2021.

• La Direction rappelle qu'elle reste fondamentalement attachée au principe d’une politique salariale individualisée et au mérite.

• L'augmentation doit s'appuyer sur des critères objectifs : la compétence, l’expérience, le professionnalisme, la motivation, la performance, le potentiel et le respect envers les femmes et les hommes et envers les biens.

• Dès lors, le principe de sélectivité est maintenu. De manière exceptionnelle, la Direction conservera
  la possibilité de ne pas augmenter un collaborateur, cette décision devant être motivée par des critères objectifs (embauche récente, sanction disciplinaire,…) et devant faire l’objet d’une explication par la hiérarchie (N+1 et N+2).

Primes :

• Au vu du contexte actuel particulièrement difficile, la décision de versement d’une prime repose sur la surperformance du collaborateur en relation avec ses responsabilités, les objectifs de l’année dont la sécurité et les résultats qu’il a obtenus.

• Ces primes ont un caractère individuel. Elles récompensent une performance et un engagement exceptionnels qui vont donc au-delà du travail pour lequel le collaborateur est déjà rémunéré.

• Les primes sont subordonnées au strict respect des règles de sécurité.

• La Direction maintient la prime trimestrielle mise en place en 2017 pour les ouvriers, comme suit :

Cette prime peut atteindre un montant de xx € brut par trimestre et sera attribuée aux collaborateurs selon le nombre de points obtenus, suivant le barème établi spécifiquement, conformément au support prévu à cet effet et modifié lors de la NAO 2019.

Ainsi, la prime s’articulera autour des 4 thèmes suivants xxxx. Chacun des thèmes sera évalué selon des critères objectifs définis par des situations concrètes qui attribueront un nombre de point précis aux collaborateurs.

Cette prime est attribuée par les chefs de service sur proposition de l’encadrement direct
du collaborateur ouvrier, et sera versée sur la paie du mois suivant le trimestre échu.

Comme pour les autres primes, il est convenu que des retours individuels, par l’encadrement direct, soient systématiquement réalisés à l’issue de chaque période sur le versement ou non de cette prime et avec toutes les explications nécessaires.

Pour EVESA

M X Mme X

Pour les ORGANISATIONS SYNDICALES

Syndicat National FO Syndicat CFTC

M. XX M.XX

POLITIQUE SOCIALE

Pour la Direction :

Après avoir examiné les différentes demandes des Organisations Syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule la Direction indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière sociale :

• Primes de paniers et Tickets restaurants

La Direction s’engage, pour 2021, à continuer à faire bénéficier aux collaborateurs du maximum
de la part patronale (60%) autorisé par les URSSAF dans les limites en valeur absolue (alignement sur le barème PLFSS 2021) fixé également par les URSSAF.

• Activités Sociales et Culturelles

La Direction revalorise la dotation aux Activités Sociales et Culturelles du Comité d’Entreprise à xx € par collaborateur (soit une augmentation de près de 6%).

• Forfait mobilités durables

Afin d’encourager les collaborateurs à recourir à des transports plus propres, particulièrement en cette période de crise sanitaire, la Direction s’engage à faire bénéficier aux collaborateurs du forfait mobilité durable, créé par la loi d’orientation des mobilités (LOM) du 24 décembre 2019 et instauré par le décret n°2020-541 du 9 mai 2020.

Ainsi EVESA prendra en charge à hauteur de 100 euros par an et par personne, les frais de transports personnels des collaborateurs qui utilisent un vélo électrique (ou non) pour effectuer leurs trajets domicile-travail.

Afin d’en bénéficier, le collaborateur devra :

• En faire la demande auprès de la direction des ressources humaines via le formulaire concerné

• Fournir pour chaque année civile la preuve d’utilisation des sommes allouées et selon le moyen de transport la facture de paiement ou de location, la copie des abonnements utilisés, une attestation sur l’honneur justifiant de l’utilisation des modes de transports mentionnés à l’article L3261-3-1 du Code du travail.

Il recevra le montant du forfait sur son bulletin de paie le mois suivant son acceptation par la direction.

Cette mesure est susceptible de s’appliquer à tous les collaborateurs d’EVESA (CDI, CDD, alternant ayant une ancienneté supérieure à 6 mois). Les collaborateurs en temps partiels pourront également en bénéficier à hauteur de xx euros si leur temps partiel est supérieur ou égale à 50%, ce forfait est proratisé si le temps partiel est inférieur à 50%.

• Jours aidants

La Direction rappelle que les collaborateurs bénéficient de deux journées non rémunérées par an en cas d’absence pour enfant malade et trois en cas d’hospitalisation.

La Direction complète ce dispositif en maintenant les avantages négociés lors de la Négociations Annuelle Obligatoires de 2017. Ainsi les collaborateurs dont l’enfant à charge ou le conjoint est hospitalisé bénéficieront par an :

• D’une journée d’absence payée en cas d’hospitalisation d’une journée

• Trois jours d’absence payée si l’hospitalisation est supérieure à une journée

Cette absence se fera sous réserve d’une ancienneté d’un an et d’un certificat d’hospitalisation.

• Handicap

La Direction s’engage à accompagner ses propres collaborateurs en situation de handicap mais également à proposer les mesures suivantes au bénéfice des collaborateurs dont les enfants/ascendants seraient en situation de handicap.

La démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) ainsi que les renouvellements doivent être accompagnés.

Le service des Ressources Humaines peut apporter un soutien aux collaborateurs qui souhaitent s’engager dans cette démarche.

La Direction offre deux journées d’absence payées pour les collaborateurs engageant une démarche d’obtention ou de renouvellement de RQTH pour accomplir les démarches administratives et/ou médicales.

Par ailleurs, la Direction offre également une journée d’absence payée pour les collaborateurs qui auraient un enfant ou ascendant à charge en situation de handicap afin de se rendre à un rendez-vous médical.

• Prime de naissance

La Direction confirme le maintien du versement d’une prime de naissance d’un montant brut de xx€.

• Gestion de carrière

Afin de placer le collaborateur au cœur de sa carrière et le rendre acteur de son évolution professionnelle, la Direction s’engage à faire bénéficier à tous les collaborateurs des entretiens professionnels.

Ces entretiens sont menés volontairement par l’équipe des Ressources Humaines, qui a connaissance des opportunités professionnelles en interne. Il ne remplace pas l’Entretien Annuel d’Evaluation, mené par la hiérarchie, et dont le but est de fixer les objectifs du salarié et d’évaluer ses compétences.

L’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution professionnelle, c’est un moment privilégié donné au salarié pour :

• Dresser un bilan de son parcours professionnel, des formations suivies et de sa progression salariale

• D’identifier ses souhaits et besoins de formation à court et moyen terme, compte tenu des perspectives d’évolution évoquées,

• D’exprimer ses projets à court et moyen termes

Cet entretien professionnel est une réelle opportunité pour le collaborateur d’obtenir plus de visibilité sur sa carrière et d’identifier les opportunités professionnelles à saisir dans une démarche pro-active en participant, activement, à son évolution professionnelle.

En application de l’article L. 6315-1 du Code du travail, les collaborateurs Ouvriers, Etam et Cadres bénéficient tous les 2 ans d’un entretien professionnel consacré à leurs perspectives professionnelles. Par exception, la loi du 5 septembre 2018 dite « Loi Avenir Professionnel » offre la possibilité, par accord collectif, de négocier une périodicité différente.

Ainsi, à titre exceptionnel, les parties conviennent que les collaborateurs disposant d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 6 ans au 7 mars 2020, bénéficient, selon une fréquence qui ne peut être inférieure à 6 mois, d’au moins deux entretiens professionnels sur 6 ans, et d’au moins un bilan professionnel à 6 ans. Cette période de 6 ans se décompte par année civile. Pour les collaborateurs dont la période a démarré en mars 2014, cette période prendra fin le 30 juin 2020, délai allongé suite à l’ordonnance du 2 décembre 2020.

La loi prévoit la mise en place d’un bilan professionnel dit « état des lieux récapitulatif » tous les 6 ans pour les collaborateurs disposant d’une ancienneté société de 6 ans, la Direction s’engage à le mettre à la disposition de l’ensemble des collaborateurs Ouvriers, Etam et cadres, quelle que soit leur ancienneté et chaque année civile.

• Co-financement du Compte Personnel de Formation

Convaincues de la nécessité de permettre à chaque collaborateur de renforcer son employabilité, les parties à la présente négociation conviennent de prévoir des modalités de co-financement, si le parcours de formation s’inscrit dans un projet co-construit avec l’employeur. Cette co-construction d’un parcours de formation, fondée sur la définition d’un intérêt commun collaborateur/entreprise, doit répondre à un projet professionnel du salarié, tout en s’inscrivant dans les orientations stratégiques de l’entreprise et ses enjeux de développement.

Pour les parcours de formation certifiants, lorsque ces derniers sont mis en œuvre :

• en mobilisant le Compte Personnel de Formation (CPF) ;

• pendant le temps de travail ;

• et sous réserve de la validation préalable de l’employeur ;

l’entreprise décide des 2 mesures suivantes :

• de maintenir la rémunération ;

• de cofinancer les coûts pédagogiques de la formation certifiante :

  • en complément du CPF mobilisé intégralement par le collaborateur en cas de coûts pédagogiques supérieurs au CPF ;

  • en complément de xx% des coûts pédagogiques pris en charge par le CPF du collaborateur concerné en cas de coûts pédagogiques inférieurs au CPF.

• Formation

La Direction réaffirme l’importance de la formation professionnelle dans le parcours professionnel
du collaborateur et rappelle l’existence d’EVES’AC, l’académie d’entreprise. Cette académie propose une offre de formation qui continue de se diversifier.

Il sera rappelé à l’ensemble des responsables que chaque collaborateur doit bénéficier d’un retour individualisé sur les formations retenues.

En parallèle, la Direction rappelle que la commission « formation professionnelle », instituée dans le cadre de la mise en place du Comité Social et Économique (CSE) se réunira 4 fois par an. Elle est notamment chargée de préparer les consultations du comité relatives à la politique sociale de l’entreprise et aux orientations stratégiques en matière de formation professionnelle. Elle informe les salariés en matière de formation et étudie les moyens d’amélioration de l’expression des salariés en la matière.

Enfin, la Direction rappelle que des comités carrières se réunissent afin d’identifier les collaborateurs clés et à potentiel et favorisent ainsi les évolutions professionnelles et les mobilités.

• Prime de cooptation

Afin de faire face aux enjeux actuels et à venir du recrutement, la Direction maintien l’existence d’une prime de cooptation applicable pour les embauches en contrat à durée indéterminée.

Les collaborateurs cooptant pourront bénéficier d’une prime de cooptation d’un montant brut de
xx€ versée le mois suivant la fin de la période d’essai du coopté.

• Prime de tutorat

La Direction maintient la prime de tutorat aux collaborateurs ayant un rôle d’accompagnateur en récompense de l’effort de formation fourni auprès des personnes en alternance.

Ces primes visent à valoriser l’investissement fait par les collaborateurs tuteurs qui accordent du temps à transmettre leurs connaissances à des jeunes en formation.

Ainsi :

Une prime de xx€ bruts sera versée à la fin de la 1^ère année d'alternance

Une prime de xx€ bruts sera versée à la fin de la 2^ème année d'alternance

Une prime de xx€ bruts sera versée à la fin de la 3^ème année d'alternance

Une majoration de xx€ sera versée si le jeune est embauché chez EVESA

La prime ne sera pas versée en cas de départ anticipé du jeune ou si le tuteur ne remplit pas son rôle.

• Revendications sur l’égalité hommes/femmes

La Direction rappelle que l’accord sur l’égalité professionnelle a été signé le 14 juin 2019.

Cet accord vise à garantir les principes fondamentaux de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle.

Tous les sujets traités dans l’accord sur l’égalité professionnelle font l’objet d’un suivi en commission égalité professionnelle (trimestriellement).

La Direction rappelle son attachement à l’égalité de traitement, à la mixité des métiers et à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes.

Enfin, ces sujets sont également suivis annuellement par l’index sur l’égalité professionnelle qui permet d’analyser les axes d’amélioration de l’entreprise sur ces thématiques.

• Retraite progressive

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs de 55 ans et plus, la Direction rappelle que le collaborateur peut, sur la base du volontariat et dès l’âge de 50 ans, demander à sa hiérarchie ou au Service des Ressources Humaines l’organisation d’un point carrière.

Plus largement la Direction s’engage à favoriser l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite en fixant des points individuels avec les collaborateurs concernés pour les accompagner dans ces démarches. Ces points seront l’occasion d’échanger au cas par cas sur les options qui s’offrent aux collaborateurs selon leur situation individuelle.

Des ateliers spécifiques avec des conseillers seront mis en place pendant l’année 2021 afin de présenter aux collaborateurs les différents dispositifs existants, de les orienter et répondre à leurs éventuels interrogations sur les démarches afférentes. Rappelons notamment que le système de retraite progressive peut être un moyen d’alléger le temps de travail du collaborateur sans devoir subir une baisse de revenu importante et tout en continuant de cotiser pour la retraite définitive.

• Qualité de vie au Travail

Considérant que la qualité de vie au travail est nécessaire pour le bien-être au travail de l’ensemble des salariés, la direction rappelle que l’ensemble des collaborateurs doit être exemplaire et veiller à adopter un comportement respectueux, en toute circonstance.

Les campagnes de sensibilisation sur les comportements à risques seront redéployées dès que la situation le permettra.

De même, tout collaborateur ayant procédé à des agissements caractérisant le harcèlement moral ou sexuel et l’agissement sexiste, au sens des dispositions du code du travail est passible d’une sanction disciplinaire conformément aux mesures prévues par le règlement intérieur.

C’est dans ce cadre qu’avaient été désignés des référents chargés d’informer et d’accompagner les collaborateurs en matière en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Outre le référent RH, ces deux référents sont issus du Comité Social et Economique.

Pour EVESA

M X Mme X

Pour les ORGANISATIONS SYNDICALES

Syndicat National FO Syndicat CFTC

M. XX M.XX

TEMPS DE TRAVAIL

Pour la Direction :

Après avoir examiné les différentes demandes des Organisations Syndicales en matière d’organisation du temps de travail et en vertu de l’accord sur l’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur et de son avenant signé le 3 mai 2018, la Direction répond :

• Aménagement du temps de travail

La Direction rappelle que les collaborateurs Cadres et ETAM bénéficient de 11 jours de RTT.

La Direction propose que la mise en place d’un Compte Epargne Temps assorti du passage aux 37 heures avec l’attribution de RTT aux collaborateurs ouvriers fasse l’objet d’une discussion xxx.

La Direction rappelle son attachement au principe de la modulation du temps de travail, indispensable à l’activité d’EVESA.

• Majoration de nuit

La Direction étend la majoration des nuits programmées à xx% pour les collaborateurs amenés à travailler de nuit en dehors de leur rythme habituel de travail, à l’année.

• Travail à distance

Au vu des mesures nationales prises par le gouvernement pour endiguer la crise sanitaire actuelle et de l’évolution des pratiques, le travail à distance a été mis en place. Face à ce constat, des mesures d’accompagnement spécifiques sont déployées auprès des collaborateurs concernés par le télétravail.

Un guide des bonnes pratiques en télétravail sera prochainement diffusé aux collaborateurs concernés ; il aborde la façon optimale d’aménager son espace de travail, des conseils pratiques pour les journées de télétravail, la prévention des troubles musculo-squelettiques et de la fatigue visuelle ainsi que des exercices à effectuer.

Par ailleurs, comme le télétravail modifie profondément les relations de travail, la Direction souhaite accompagner les managers dont les équipes sont les plus concernées par le travail à distance.

A ce titre, des formations seront délivrées aux chefs de services afin d’adapter leur management à ces évolutions actuelles.

La Direction propose d’ouvrir les négociations autour d’un accord à ce sujet si le gouvernement le prévoit.

• Forfait jour réduit

Afin de mettre au cœur de sa politique la sécurité, la santé, la qualité de vie au travail et la conciliation de la vie privée avec la vie professionnelle, et dans le contexte actuel sanitaire, la Direction souhaite contribuer à valoriser l’investissement et l’engagement des collaborateurs, quel que soit leur organisation du travail (présentiel/télétravail) mais aussi quel que soit leur temps de travail (temps plein/temps partiel).

Ainsi la Direction s’engage à ouvrir les négociations en 2021 sur la mise en place d’un système innovant de passage en « temps partiel » pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours dénommé « forfait jours réduit ».

Ce dispositif offrirait de la souplesse dans la gestion de l’organisation du temps réduit des collaborateurs qui pourront bénéficier d’un compteur de jours non travaillés à utiliser librement sur une période de référence (44 jours pour les 80% - 22 jours pour les 90%) et d’un maintien de droits, notamment en matière de protection sociale, pris en charge par l’entreprise.

Pour EVESA

M X Mme X

Pour les ORGANISATIONS SYNDICALES

Syndicat National FO Syndicat CFTC

M. XX M.XX

PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties tiennent à rappeler l’existence du dispositif de la participation permettant d’associer
les collaborateurs à la performance économique de la société :

Pour la Direction :

Après avoir examiné cette demande des Organisations Syndicales, la Direction propose :

• Accord d’intéressement

Comme cela avait été négocié lors de la NAO 2019, la Direction et les partenaires sociaux ont signé le 21 juin 2019 un accord d’intéressement. Cet accord a été signé pour trois ans.

En vertu des dispositions de l’article L.3312-1 du Code du travail: « l’intéressement a pour objet d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Il présente un caractère aléatoire et résulte d’une formule de calcul liée à ces résultats ou performances».

L’intéressement traduit une volonté d’associer collectivement les collaborateurs à la réussite de l’entreprise et constitue un moyen privilégié de reconnaître concrètement la contribution de chacun à l’amélioration constante de l’entreprise.

L’intéressement est donc mis en place pour maintenir, développer et accroître la motivation des salariés à la bonne marche de l’entreprise tout en assurant sa pérennité.

Une décision unilatérale sera mise en œuvre à l’attribution du Marché Global de Performance afin de créer une prime supplémentaire de xx € brut.

Il est convenu qu’un avenant à l’accord d’intéressement soit négocié afin de modifier le critère sillage en 2021 suite à l’attribution du Marché Global de Performance.

• Accord de Participation

L’accord de participation a été signé le 10 janvier 2014 et ses dispositions sont maintenues en l’état.

A titre d’illustration, le montant de la prime de participation versée en 2020 aux collaborateurs EVESA s’est élevé à xx € brut.

Pour EVESA

M X Mme X

Pour les ORGANISATIONS SYNDICALES

Syndicat National FO Syndicat CFTC

M. XX M.XX

PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.

Il est applicable à compter du 1^er janvier 2021.

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires et sera :

• notifié à l'ensemble des parties ;

• déposé en deux exemplaires, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l'Emploi (DIRECCTE) – Unité territoriale de Paris en version électronique et en format signé PDF

• déposé en un exemplaire en version électronique anonymisé word (docx) sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris

Fait à Paris, le 21 décembre 2020

Pour EVESA

M. X

Mme X

Pour les ORGANISATIONS SYNDICALES

Syndicat National FO

M. X

Syndicat CFTC

M. X

REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

PREAMBULE

L’organisation syndicale FO rappelle :

La FO accueille cette nouvelle négociation 2021 avec détermination Et notre volonté d’être incontournable auprès de tous nos collaborateurs

Au vu des nombreux changements au sein d’EVESA tous les collaborateurs font beaucoup d’efforts pour mener à bien leurs missions il est important de ne pas perdre leurs motivations

Pour ces Négociations de 2021 la FO demande à la direction de prendre en considération d’une année 2020 très difficile de l’arrivé du COVID 19 une année très dure pour tous nos collaborateurs et pour la direction

L’organisation syndicale CFTC rappelle :

C'est au travers de l'ensemble de cette négociation que la CFTC adresse à la Direction un message très fort sur l'attente des collaborateurs concernant cette NAO 2021.

Nos sollicitations sont construites sur la base des recommandations de nos élus, tous métiers confondus, et correspondent aux attentes de l’ensemble des salariés, Ouvriers, Etam et Cadres.

Les objectifs premiers sont de motiver, d’impliquer et de fidéliser toutes les forces vives de notre entreprise.

Elles sont donc orientées en priorité sur la reconnaissance de chacun et la qualité de vie au travail au quotidien.

Nous avons traversé des événements compliqués à gérer, les grèves de transports, les manifestations gilets jaunes et le confinement avec la pandémie actuelle pour ne citer que les plus marquants. Nous avons pourtant réussi à maintenir une activité soutenue avec une grande réactivité.

Pour préserver les meilleures compétences, les considérations financières sont essentielles évidement. Il ne faut cependant pas négliger les aspects sociaux.

Il est aujourd’hui plus que prudent d’anticiper des stratégies sociales adaptées aux nouvelles contraintes du monde du travail et prévoir des organisations faciles à mettre en œuvre rapidement.

La motivation reste un atout MAJEUR de réussite pour notre prochain engagement !

POLITIQUE SALARIALE

L’organisation syndicale FO demande :

Pour 2021 une augmentation générale de 5%. Sur les salaires sans distinction, 

Car il est nécessaire de consolider la masse salariale en termes d'effectif et ainsi que le savoir-faire nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise dans le cadre du renouvellement du contrat. Cette augmentation sera perçue nettement comme étant un réel marqueur de confiance auprès des salariés, quand a la volonté de perspective entrepreneurial.

• Le maintien du cout de la vie des collaborateurs doit être assuré.

• Une prime ne peut se substituer à une augmentation de salaire.

• Explications individuelle par le responsable direct et si nulle, accompagné du N+2

• L’augmentations des salaires minimum chez EVESA à 1750 euros brut, pour les nouveaux embauché(e)s. Ceci répond au besoin d'être une société attractive dans le cadre de l'embauche et ainsi facilité ce besoin constant. 

• Revalorisation à 300 euros de la prime trimestrielle pour les agents.

• Augmentation de la prime d’astreinte à hauteur de 60 Euros journalière. Les besoins de l'entreprise concernant le bon maintien du réseau SLT/EP ne cesse d'être constante et croissante. La technicité de nos différents réseaux en constante évolution, la mise à disposition de l'entreprise à travers l'astreinte EP ou SLT d'un technicien 24h/7jrs, doit se traduire par une constante réévaluation salariale.  Mais celle-ci ne s'est traduite en 10 ans d'activités qu'à une seule et unique revalorisation. Il est urgent et nécessaire de renouveler la considération de la spécificité de nos métiers ainsi que la confiance que vous pouvez témoigner aux techniciens EP/SLT. 

• Prime journalière "Travailleur isolé" de 5 Euros/jrs pour les techniciens SLT, celle-ci étant lié aux conditions particulières dans l'exercice de leur activité :

  • Risque lors de leurs différentes activités de réaliser une opération de maintenance ou curatif d'être en situation d'isolement prolongé ou ponctuel

  • L’isolement peut être à la fois physique et psychique, mais en cas d’accident, l’absence d’assistance fait qu’il est dans tous les cas un facteur d’aggravation des dommages pour le salarié.

L’organisation syndicale CFTC demande :

• Rémunération :

Une revue de rémunération globale en janvier 2021 pour tous les collaborateurs présents dans l’entreprise depuis 12 mois à cette date.

La CFTC encourage la direction à penser aux salaires d’embauche qui sont toujours trop bas et non attractifs au vue du marché de recrutement actuel.

Au vue d’une année charnière, une augmentation de salaire moyen de :

4% HORS PRIMES ET PROMOTION, pour toutes les populations avec un minima de 50 €.

La CFTC demande de porter une attention particulière aux collaborateurs ayant les salaires les plus bas afin de les fidéliser dans l’entreprise.

La CFTC souligne les efforts et encourage la direction à les poursuivre sur l’égalité des salaires entre Femmes et Hommes, engagée dans l’accord « égalité professionnelle homme/femme ».

• En plus du pourcentage d’augmentation dans cette Négociation Annuelle Obligatoire.

La possibilité pour certains collaborateurs de pouvoir bénéficier d’une augmentation en juin (nouvel embauché ou rattrapage).

Que les primes de surperformance ne se substituent pas aux augmentations annuelles.

Le maintien de la prime trimestrielle de 250 euros avec l’application « juste » des critères et la présentation du tableau des notes à chaque collaborateur noté par son N+1.

Revoir la grille de notation des primes trimestrielles.

Mise en place d’une prime de conduite Poids Lourd de 10 euros par jour de conduite occasionnelle.

Mise en place d’une prime d’ancienneté (sous forme de chèque cadeau ou autre…), pour récompenser les collaborateurs les plus fidèles, 10 ans, 15 ans, 20 ans…

POLITIQUE SOCIALE

L’organisation syndicale FO demande :

• Que les cadres à l’exploitation passent aux primes paniers au même titre que les collaborateurs

• Augmentation de la part patronale dans la cotisation de la Mutuelle

• Majoration de la part de l'activité sociale et culturelle à (6%) Par salariés

• Budget formation revalorisé et une meilleure prise en compte de leurs demandes ainsi que la justification d'un refus

• Revalorisation de l'indemnité transport de 12 euros à 20 euros brut par journée travaillée sur la plage horaire défini. (Horaire décalé)

• Mise en place de 6 jours payés par an pour enfants malades et 5 jours supplémentaires si hospitalisation, ceci permet de répondre à un réel besoin de la part des collaborateurs terrain (ouvriers). En effet elle permet de répondre à ce besoin, lorsque des difficultés familiales apparaissent puissent à travers le soutient de l'entreprise y faire face sans à ce que cela se traduise nécessairement par l'utilisation de Congé annuel (essentiellement utilisé pour les vacances scolaires ou non, RDV et voire une formation professionnelle). D'autres part il permet d'introduire une meilleure parité et répartition au sein d'un couple de l'absentéismes pour raison médical. A travers différentes études mené dans les différents milieux professionnels. Il fut constaté que les femmes étaient plus souvent concernées par l'obligation de s'absentée, ceci répond régulièrement à deux critères, Culturel et Salariale (Le salaire mensuel net moyen des femmes en France est, selon l'INSEE, de 19,0% inférieur à celui des hommes). La volonté de l'entreprise de réduire cet écart, est réel mais doit persévérer et être innovante. Cette nécessité de soutenir le salarié et d'autant plus vrai lorsque celui-ci se trouve dans un schéma familial de type monoparentale.

• Mise en place de 6 jours payés par an pour hospitalisation d'un conjoint ou concubin

• Handicap

• 3 jours payés pour effectuer les démarches administratives spécifiques.

• En cas de reprise suite à un accident du travail, des postes adaptés au handicap et prévoir des indemnisations

• Egalite professionnelle

Maintenir les dispositions en vigueur au sujet de l'égalité professionnelle des salaires femmes/hommes à profil comparable.

• Seniors

• Mise en place d'un accompagnement sur les démarches à suivre pour la retraite.

• Possibilité de mettre en place une retraite progressive si le salarié le demande

L’organisation syndicale de la CFTC demande :

• Gestion de carrière :

Mise en place d’un fichier de suivi personnalisé pour les demandes des collaborateurs de formation et ce depuis 2012.

La CFTC demande une attention particulière sur les formations « Hors Réglementaire ».

Intégration de l’entretien professionnel à l’entretien individuel annuel.

La mise en place d’un point carrière au personnel de plus de 50 ans.

• Activités sociales et culturelles :

La revalorisation de la dotation aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise à 390 Euros par collaborateur.

• Tickets restaurant, paniers, :

Maintien du ticket restaurant et de la prime panier à hauteur de l’évolution de la loi de finances.

• Prime de transport :

Le maintien de l’indemnité de transport avec une revalorisation à 15 euros par journée travaillée pour les collaborateurs devant utiliser leur propre véhicule pour se rendre sur leurs lieux de travail en l’absence de transport en commun sur les horaires définis.

La CFTC demande qu’une aide financière soit octroyée au collaborateur désirant acheter un vélo électrique pour effectuer le trajet domicile travail.

• Primes :

Revalorisation de la prime d’astreinte à 35€ par jour de semaine et 70€ par jour de week-end et jour férié.

Revalorisation de la prime d’astreinte cadre à 150 euros.

Prime de naissance :

Revalorisation de la prime à 300 euros brut par enfant.

Prime de cooptation :

Le maintien de cette prime à 1000 euros.

Prime de tutorat :

Le maintien de la prime avec suivi et transparence.

TEMPS DE TRAVAIL

L’organisation syndicale FO demande :

• Recours au travail intérimaire qualifie

• La mise en place d’un 12^ème jour de RTT offert, Lundi de la pentecôte.

L’organisation syndicale CFTC demande :

Absence pour événements familiaux :

• 2 jours d’autorisation d’absence rémunérés pour enfant malade par an sur présentation d’un certificat médical.

• 3 jours d’autorisation d’absence rémunérés pour enfant ou conjoint hospitalisé à partir d’un jour, pour les collaborateurs qui ont au moins un an d’ancienneté, sous réserve d’en faire la demande et en accompagnant celle-ci d’un certificat d’hospitalisation.

• La mise en place, en cas de décès familial (du père, de la mère, du frère, de la sœur ou des grands parents), d’une journée payée supplémentaire si le déplacement est supérieur à 200 kilomètres.

• Maintien de la journée d’absence payé pour les collaborateurs engageant une démarche d’obtention ou renouvellement de RQTH pour accomplir les démarches administratives et / ou médicales.

• Passage à 37 H pour tous les collèges associés à 12 jours de RTT pour l’ensemble des salariés avec le lundi de pentecôte imposé.

L’ouverture d’une négociation pour la création d’un accord sur le compte épargne temps (CET) avec une application au 1er trimestre 2021.

L’ouverture d’une négociation pour la création d’un accord télétravail (occasionnel, exceptionnel et régulier) avec une application au 1er trimestre 2021.

Passage des majorations de nuits à 50%, pour toute l’année et pour tous les collaborateurs, afin de tenir compte de la pénibilité et des contraintes ainsi que de motiver les collaborateurs pour les mois et années à venir.

Porter le délai de prévenance à 6 jours ouvrés pour le travail de nuit.

La majoration à 20 % sur la 1ère heure pour tous les collaborateurs commençant à 6h.

La majoration pour le travail du samedi à 20 % pour toute l’année et pour tous les collaborateurs.

PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

L’organisation syndicale FO demande :

L’organisation syndicale de la CFTC demande :

• Prime de participation : Le maintien de cette prime avec le critère égalitaire.

• Prime d’intéressement : Le maintien de cette prime avec le critère égalitaire, avec la suppression du critère numéro 4 (sillage) qui est inatteignable avec notre charge de travail.

• La reconduction de la prime exceptionnelle du pouvoir d’achat avec l’assouplissement des critères afin d’englober tout le personnel, suite à la perte de salaire dû à la pandémie du COVID 19.

• Ouverture d’une négociation pour les droits syndicaux.

• Négocier un avenant concernant l’accord de mise en place du CSE signé le 23 juillet 2018 pour l’augmentation du nombre d’heures de délégation pour la commission Sécurité et l’attribution d’heures aux RS.

• Réflexion pour la généralisation de la distribution de bouteille d’eau.

• Le maintien après la COVID de tout le dispositif sanitaire (sauf masques).