Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur la Qualité de Vie au Travail et son équilibre entre vie professionnelle et personnelle" chez INEOS STYROLUTION FRANCE SAS (Siège)

Accord d’entreprise Sur la Qualité de Vie au Travail et son équilibre entre Vie Professionnelle et Personnelle Applicable aux membres du personnel des sociétés INEOS STYROLUTION France SAS & SYNTHOS WINGLES SAS Composant l’Unité Economique et Sociale de Wingles

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les sociétés INEOS STYROLUTION France SAS & SYNTHOS WINGLES SAS représentée au sein de l’Unité Economique et Sociale de Wingles (UES) par :

Monsieur XXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines de INEOS STYROLUTION France SAS, ayant reçu un mandat de négociation et de signature de la part de Synthos Wingles SAS,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales, représentatives au sein de l’UES au sens de l'article L.2121-1 & suivants du Code du Travail :

CFDT, représentée par Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical,

CGT-FO, représentée par Monsieur XXXXX, Délégué Syndical,

D’autre part,

1. PREAMBULE

Les sociétés « INEOS Styrolution France SAS » & « Synthos Wingles SAS » ont formé une unité économique et sociale depuis le 1^er Août 2011 par la signature d’un accord d’entreprise le 1^er septembre 2011, modifié par avenant le 06 octobre 2016 actualisant les entités en place.

L’Unité Economique et Sociale (UES) a été créée dans le but d’assurer une unité des règles mises en place dans la gestion sociale du site pour les deux entités juridiques présentes aujourd’hui que sont :

INEOS STYROLUTION France SAS et SYNTHOS Wingles SAS.

Dans ce cadre, les parties conviennent de préciser des règles existantes mais aussi nouvelles régissant la vie collective au sein du site de Wingles dans le cadre des relations de vie au travail, autrement appelées aujourd’hui, Qualité de Vie au travail (ci-après dénommée, QVT).

Ainsi, sans remettre en cause les différents accords existants, le présent accord assure le liant entre toutes ces données et accords de règles de vie collectives existants sur la plate-forme de Wingles en les actualisant et leur donnant un sens dynamique

Egalement, le présent accord, en relation avec l’accord Interprofessionnel du 19 juin 2013, augmente la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la QVT et fournit un cadre d’actions au quotidien en termes :

• D’amélioration de la qualité de l’emploi et de la compétitivité,

• Du bien-être au travail,

Ce cadre d’actions est « Gagnant - Gagnant » pour les différents acteurs que sont les entreprises qui composent l’UES, les différents salariés de ces deux structures, pour faire de la QVT, l’objet d’un dialogue social différent.

Ensuite, le présent accord est en phase avec l’ordonnance « Macron » du 22 septembre 2017 sur la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise (L.2312-26 CT), les conditions de travail, l’emploi, l’évolution des qualifications et les programmes de formation associés auxquels, ils renvoient.

Enfin, de par son champ d’application, le présent accord s’inscrit dans la politique sociale commune souhaitée par l’accord du 1er septembre 2011 créant l’Unité Economique et Sociale, modifié par l’avenant du 06 octobre 2016 précisant la composition de l’actuelle UES sur les deux sociétés la composant.

Cet accord créant l’UES avait déjà pour objectif de présenter entre les sociétés adhérentes à l’UES une politique économique et sociale commune, la mutualisation des moyens de représentations du personnel et l’accès par les salariés de manière indifférenciée aux avantages résultant de l’activité sociale du Comité d’Entreprise de l’UES de Wingles.

2. Champ d’application

Ainsi, le champ d’application du présent accord sur la QVT est celui du site de Wingles et de tous les salariés des deux entités composant l’UES, quelle que soit la forme de leurs contrats de travail (CDD ou CDI) et de leurs anciennetés.

Par définition, il ne s’applique pas, aux stagiaires, aux intérimaires et aux sous-traitants, n’étant pas revêtus d’un contrat de travail INEOS Styrolution ou SYNTHOS en tant que tel.

3. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de l’exercice 2019 s’ouvrant au 1^er janvier 2019.

Il pourra être modifié ou dénoncé selon les formes en vigueur au moment de la modification ou dénonciation, notamment en cas de changement du périmètre de l’UES.

4. Mesures destinées à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’égalité entre les Hommes et les Femmes, l’absence de discrimination, la qualité de vie au travail

   1. Organisation du travail

L’organisation du travail permet de borner les activités de travail et de mettre en place les règles de vie indispensables à la bonne marche de l’entreprise.

Il en est particulièrement ainsi d’un site regroupant plusieurs sociétés, de plus associées sous la forme d’une UES.

Plusieurs accords d’entreprise applicables aux sociétés composant l’UES sont présents et gèrent selon les règles de vie qui leur sont propres, les différentes populations du site.

1. Horaires variables de jour :

L’horaire variable de jour s’est mis en place sur le site de Wingles en 1993 et a été actualisé par l’accord « 35h » du 21 avril 2000.

Les personnes en horaires de jour sont gérées sous le mode de l’horaire variable avec plages fixes qui sont (hors déplacements professionnels) du lundi au vendredi de 9 heures à 12 heures le matin et de 14 heures à 16 heures l’après-midi.

Les règles de vie collectives imposent le respect de ces plages fixes d’horaires de travail, notamment pour l’organisation de réunions et autres travaux communs sans perturbations.

Il est également nécessaire de remplir les quotas d’heures demandés pour l’attribution du nombre de jours de RTT à l’année au nombre de 13 en année pleine, sous couvert que le personnel de jour, en application de l’annexe de l’accord « 35 heures » effectue un travail hebdomadaire de 37h30 minutes au minimum.

Conformément à la législation en vigueur, il est également nécessaire de conserver une amplitude horaire de travail suffisante mais pas excessive, ne dépassant pas habituellement 10 heures par jour et exceptionnellement et d’une manière justifiée, 12 heures par jour.

Le personnel de jour devant dépasser son horaire hebdomadaire habituel de travail devra, sauf urgence motivée par le maintien et/ou la mise en sécurité des installations, ne pas dépasser un horaire hebdomadaire de 48 heures sur une semaine déterminée et 44 heures sur 12 semaines consécutives glissantes.

La durée minimale de repos entre deux postes est au minimum de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les 11 heures entre deux postes. Ainsi, la durée minimale de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.

2. Travail posté

La particularité du process de production en continue, conduit pour le personnel affecté à cette mission, à effectuer un travail posté afin que la production s’effectue sans discontinuer 24h/24, à l’exclusion des périodes d’arrêts décidées réglementairement ou par la direction.

Le travail posté, dit en 5x8 a été précisé dans son mode d’exécution et de décompte dans l’accord « 35h » du 21 avril 2000, notamment dans les articles 7 et 14.

Pour assurer la continuité du travail, des équipes sont formées, qui se relaient en continue selon un planning qui est porté à la connaissance du personnel affecté à cette mission, annuellement.

La continuité du process de production, le maintien des installations et la mise en sécurité du site pour ses installations et les populations environnantes conduisent dans son principe premier, les membres de l’équipe de production, à assurer une continuité du travail.

Ainsi une attention toute particulière sera accordée au respect des horaires de travail permettant de libérer chaque membre de l’équipe qui précède. En cas d’absence, d’une personne en place sur l’équipe suivante, il appartiendra au chef d’équipe concerné qui prend son poste de prendre toutes les mesures qui s’imposent, notamment pour suppléer à l’absence inopinée de l’équipier.

Dans un cas tout à fait exceptionnel de sauvegarde des installations, le personnel en place finissant son poste pourra être requis jusqu’à son complet remplacement ou quand les mesures de sécurité seront garanties.

3. Cas particulier des forfaits jour,

Pour une certaine catégorie de cadres positionnés dont le coefficient est égal ou supérieur au coefficient 400 de la Convention collective Nationale des Industries chimiques, et exceptionnellement, pour les Ingénieurs du centre de recherche ou appartenant au groupe process, au coefficient d’accueil des salariés cadres au coefficient 350, il est prévu par accord d’entreprise signé le 17 novembre 2014, un décompte du temps de travail forfaitaire en jours.

Ce décompte s’effectue pour une année pleine et pour un temps plein sur une base de 216 jours, telle que calculée dans l’accord du 17 novembre 2014 (Article 2.3) rendu possible eu égard à la réelle autonomie dont ces populations de Cadres disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la nature de leurs fonctions qui ne les conduisent pas à suivre un horaire collectif attaché à une unité de travail.

Néanmoins, toutes les règles de vie sur le site s’appliquent à cette population, notamment en terme de respect des plages fixes détaillées ci-dessus (voir 4.1.1), de calcul des jours de RTT et aussi de limitations quotidienne, hebdomadaire et de cumul sur 12 semaines consécutives.

Egalement, les règles de repos applicables entre deux postes ou entre deux semaines s’appliquent pleinement à cette population dans le cadre d’une QVT et d’un équilibre Vie Professionnelle et personnelle.

4. Cas particulier du travail à temps partiel

Le temps de travail à temps partiel a été mis en place sur le site de Wingles par l’accord « 35h » du 21 avril 2000 (article 17) modifié par un accord du 17 mars 2003 qui fixe d’une manière générale les modalités d’accès au temps partiel.

Il est rappelé que cette faculté doit obtenir avant sa mise en place, l’accord de la hiérarchie aussi bien sur le volume du temps partiel, d’autant plus s’il est annualisé, que dans les modalités d’exécution de celui-ci.

Un avenant au contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée sera conclu entre la Direction et le/la salarié(e) concerné(e).

Les règles ci-dessus énoncées dans le cadre du décompte du temps de travail s’appliquent pour un temps plein et pour une année pleine. Il est évident qu’en présence d’un temps partiel, les règles de décompte du temps de travail en heures mais aussi en forfait jours se verront appliquées au prorata-temporis.

Par contre, les limitations journalières, de cumul hebdomadaire ou sur douze semaines ainsi que les temps de repos applicables entre deux postes ou entre deux semaines s’appliquent pleinement sans aucune dérogation.

5. Astreinte

Compte tenu de la nécessité d’assurer la sécurité et la continuité de fonctionnement des installations du site, il a été institué sur l’ensemble du site et pour les deux sociétés composant l’UES, un régime d’astreintes à la fois technique et de sécurité.

1. Astreintes GU/POI, DOI,

Dans le cadre du Plan Prévisionnel de Risque Technologique (PPRT) établi avec les autorités, et à cause du classement de notre site selon la norme Seveso (seuil haut), des équipes d’opérations internes sont requises sous forme d’astreintes hebdomadaires afin d’assurer, le cas échéant, les premières mesures d’intervention en situation de « Grande Urgence ».

Ces équipes composées de cadres et maîtrises du site mettent à disposition leurs compétences afin d’assurer le liant avec les équipes extérieures d’incendie et de secours (SDIS).

A ce titre, des équipes sont constituées, restent à disposition à leurs domiciles ou à proximité et se relaient tout au long de l’année pour couvrir le risque et intervenir dans un temps minimal si besoin.

2. Astreintes Techniques,

Dans le même cadre décrit précédemment, les équipes techniques assurent tout au long de l’année, une couverture technique par corporation.

Ces astreintes, de la même importance que celles décrites précédemment visent à concourir à rétablir le plus vite possible une situation normale sur leurs domaines de compétences.

Ils fonctionnent eux aussi selon un planning établi.

3. Cas particulier des Utilities,

Il existe sur le site des équipiers de production spécialement formés à la compétence chaufferie.

Ces équipiers de production en poste, ont acquis une compétence supplémentaire qui leur permettent d’intervenir en urgence pour concourir à rétablir une situation normale permettant la continuité des opérations de production.

Ces personnes, dénommées en interne « Octohoraire » interviennent dans leur planning normal de travail mais pendant la vacance de poste des deux titulaires et assurent un service minimum de sécurité et d’intervention en cas de déviance du process.

6. Règlement intérieur et procédures site et groupe

Il est simplement rappelé ici que chaque salarié du site appartenant à l’UES doit appliquer le règlement intérieur en vigueur, les notes et préconisations de la Direction ainsi que les différentes procédures site et groupe qui régissent les instructions de travail et les règles de vie de chaque salarié de l’UES.

A noter aussi que la partie Hygiène et Sécurité s’applique à tout intervenant extérieur sur le site.

En vertu de nos règles d’Hygiène, Sécurité, Environnement et Sureté, chaque salarié a le devoir d’interpeller les salariés intervenants sur le site, éventuellement par l’intermédiaire de leurs hiérarchies de tout comportement à risque, quel qu’en soit la nature.

La sécurité des biens et des personnes conduit la direction à rappeler le port strict des vêtements de travail dans les zones où son port est demandé.

Il est rappelé également que le port de vêtements personnels à l’extérieur des vêtements de travail est prohibé ainsi que tout élément personnel. Ceux-ci doivent être enlevés ou sécurisés, notamment pour les cheveux si ceux-ci sont portés longs, afin qu’ils ne puissent pas se coincer dans des équipements de travail.

2. Gestion de carrière

   7. Recrutement diversifié

La direction rappelle qu’une diversité de culture est une richesse pour les entreprises qui composent l’UES.

De même, l’absence de discrimination à l’embauche dans le cahier des charges défini pour un poste selon les différents critères légaux de la différenciation est indispensable.

Un recrutement sera ainsi basé sur :

• La construction d’une description de fonction ou l’actualisation de celle en place, le dépôt d’une annonce selon les canaux internes et externes connus et choisis pour leurs audiences,

• Le choix de candidats à recevoir en application stricte du cahier des charges établis à la fois dans la description de fonction et dans l’annonce, sans autre considération,

• Une organisation collégiale des entretiens permettant de croiser les avis vers une position commune,

• Une information de tous les candidats non retenus des décisions prises par l’entreprise dans le cadre de ce recrutement.

Au travers de ce processus, une absence de discrimination à l’embauche est garantie selon les différents critères de la loi du 27 mai 2008.

Une égalité de traitement dans le processus de recrutement est également mise en place pour garantir à l’embauche une égalité Homme / Femme dans une gestion saine des entreprises composant l’UES.

8. Parcours intégration des nouveaux embauchés

Lors de l’arrivée du (de la) nouveau (lle) collaborateur (trice), un processus d’intégration va se mettre en place pour présenter la nouvelle personne au sein de sa structure de travail mais aussi pour lui faire connaître les différents services des deux sociétés composant l’UES.

Dans ce cadre, il sera important pour chaque responsable de service, d’accorder le temps nécessaire au bon accueil du nouveau salarié et de passer un message complet sur la vie et les responsabilités des différents services des sociétés qui composent l’UES.

La Direction des Ressources Humaines souhaite dans un délai d’un an la construction d’un support de chaque service comme ligne directrice de cette présentation.

Ces supports seront ensuite disponibles sur le réseau à des fins d’approfondissements des discussions qui seront nées de ces présentations et de ce premier tour d’horizon.

Ces supports seront également insérés dans un futur livret d’accueil qui sera remis avec les documents obligatoires par les Ressources Humaines au nouvel employé(e).

9. Accès à la formation pour tous

La formation est indispensable pour tous, sans distinction de poste, ni de statut et permet l’acquisition et la montée en compétences nécessaires au bon accomplissement du travail.

Elle est particulièrement indispensable pour l’accueil de nouveaux salarié(e)s sur le site, leurs progressions dans l’acquisition des compétences, l’introduction dans une nouvelle fonction.

Des outils comme le « Management of Change » (MOC) ainsi que le « Système de gestion du Changement » (SGS) aident à recenser pour un poste les formations nécessaires à une fonction, les prioriser dans une démarche complète d’acquisition des compétences.

De même, on pourra s’aider de référentiels comme la description de fonction ou la grille de compétence pour identifier des points de formations potentiels vers les évolutions de postes désirés.

« L’entretien Professionnel », voulu par la loi de 2014 pose le principe d’un point individuel tous les deux ans avec le/la salarié(e), sur ses besoins de formations et d’évolutions professionnelles.

Ce dernier outil, voulu par la loi, est précieux dans le sens où il aide le/la salarié(e) à s’exprimer sur ses souhaits, notamment promotionnels et les formations nécessaires pour y parvenir.

Cet entretien professionnel aide ainsi à déceler des talents et à les accompagner dans la réalisation de leurs souhaits.

3. Politique de la non-discrimination

Le renforcement des valeurs de respect et de la tolérance passe par la considération de la différence.

Le respect et la tolérance ne doivent pas, à l’inverse, amener un comportement non adapté ou une discrimination positive dans l’exécution du travail.

10. Les revues de performance et les entretiens professionnels

L’application des revues annuelles de performance et les entretiens professionnels aident à la prise en compte de l’appréciation des compétences et au souhait d’évolution des salariés.

Les documents remis en Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) permettent un examen statistique et périodique de la non-différenciation sur le sexe ou sur un autre critère de différentiation de l’évolution des personnes.

Des cas individuels peuvent être portés à la connaissance de la Direction par les chefs de service ou les représentants du personnel. Ils sont dans ce cas, traités dans les conditions préservant strictement la confidentialité des données, conformément à la récente norme sur les données personnelles (RGPD).

11. Les représentants du personnel

La Direction tient à rappeler l’absence de frein à l’embauche ou de progression de carrière d’un représentant de salariés quel que soit son mandat.

En particulier, les représentants du personnel sont sensibilisés à ce qu’une équité soit présente aussi bien pour un représentant du personnel que pour un salarié ne possédant pas de mandat dans l’évolution de leurs compétences et leurs formations.

La présentation des plans de formation annuels auprès du Comité d’Entreprise, la gestion des grilles de compétence, les plans de formations présents dans le cas de changement de poste et/ou de fonction sont là pour matérialiser les situations en dehors de tout subjectivité.

12. Les autres mandats électifs

La Direction souligne la même garantie d’évolution des compétences et de fonctions qu’elle que soit la situation du salarié, ou son mandat électif.

Un service peut être amené à gérer des situations d’engagement civil au sein de Mairies, de corps de pompiers et autres engagements citoyens.

L’occupation qui peut parfois en découler, notamment en cas de prises de responsabilités doit être mis en rapport avec les fonctions qu’exercent initialement la personne au sein de son service.

Des entretiens périodiques sur la charge de travail de la personne au sein du service associé à sa prise de responsabilité dans son engagement citoyen auront pour but de trouver un équilibre entre la vie professionnelle et cette vie associative.

4. Renforcer la communication, la culture d’entreprise

   13. Comportement au travail.

Dans le cadre de notre culture d’entreprise, chacun s’attachera à respecter par ses attitudes et son comportement en général, comprenant également son élocution, un comportement respectueux à tous les niveaux envers ses collègues mais aussi les extérieurs travaillant sur le site.

Les éventuels écarts seront portés immédiatement à la connaissance de la voie hiérarchique qui analysera le comportement, notamment en relation avec l’article 3.4 du règlement intérieur en vigueur portant les agissements sexistes, le harcèlement moral ou sexuel et plus généralement la violence au travail.

Le management s’attachera dans le cas où un fait est porté à sa connaissance, à entamer sans délai et avec tout le sérieux nécessaire une analyse de la situation, notamment par une audition de tous les acteurs ou témoins concernés.

La Direction rappelle que les mesures dilatoires ne sont pas acceptables. Par contre, dans le cas où les faits sont avérés, le management s’emploiera à adopter une réponse graduée et adaptée au problème tout en restant vigilant sur l’évolution de celui-ci.

14. Droit d’expression des salariés

Renforcé par la mise en place de l’accord interprofessionnel sur la QVT du 19 juin 2013, le droit d’expression des salariés doit être vu comme un axe de renforcement des relations humaines, de discussions et d’échanges sur les sujets du travail dans un service.

Facteurs de motivation mais aussi de cohésion d’équipe, il est véritablement un facteur de compétitivité.

La Direction tient à rappeler le caractère fort d’une réelle communication périodique dans le service permettant de véhiculer des messages et aussi de se mettre à l’écoute d’éventuels disfonctionnements pour y apporter une réponse.

Centré sur une démarche de conditions de travail et du travail en lui-même, le contenu doit essentiellement être sur des sujets collectifs d’actualité et d’organisation du travail et dans un cadre sécurisé propice à une discussion.

Le droit d’expression des salariés s’ouvre à tous, sans distinction de fonction et/ou de responsabilité. Il doit être périodique.

Afin de redynamiser ce droit d’expression, chaque service s’emploiera à mettre en place une périodicité adaptée aux questions à traiter et en tout état de cause, se réunira au moins deux fois par an.

15. Groupe communication (issu de l’Employee Survey)

Dans le cadre d’une amélioration de la communication mise en évidence par l’enquête mondiale des employés du groupe INEOS, un groupe de communication au niveau de l’UES s’est mis en place pour traiter de sujets d’actualité ou périodiques.

La Direction tient à rappeler que le groupe de communications n’a pas vocation à se substituer à une représentation du personnel ou à la compléter. Les personnes qui la composent, n’ont pas de mandats électifs ou désignatifs qui leur permettent ce rôle.

La vocation de ce groupe sera de faire le lien entre les personnes et les services sur trois points principaux issus de « l’Employee Survey » :

• Une meilleure communication interservices,

• Une meilleure reconnaissance des salariés,

• Un meilleur investissement dans le possible développement des carrières.

  5. La prise en compte de l’état de santé du/de la salarié(e).

     16. Gestion du collaborateur pendant et après un arrêt de travail de longue durée

Par définition, pendant un arrêt de maladie de longue durée (> 6 mois en continue), l’employé(e) s’est coupé(e) de la vie de l’entreprise et n’a plus de contact que de par les affinités qu’il a pu entretenir ou pas avec ses collègues.

Egalement, le type de maladie ainsi que le contexte familial concourt à rendre chaque cas unique.

La hiérarchie directe prendra en compte ces différents éléments afin de s’obliger à garder un contact périodique avec le/la salarié(e) afin, tout d’abord, de garder le contact avec lui/elle et de prendre à minima des nouvelles de sa santé sans tourner son propos vers une période de retour possible.

A son retour, il est évident qu’après un arrêt de longue durée, la situation dans l’entreprise aura changé.

Dans le cadre de la législation, un entretien professionnel est prévu pour lequel la hiérarchie directe s’emploiera à prendre des nouvelles de l’état de santé du/de la salarié(e), combinant une éventuelle aptitude avec réserve avec l’évolution de la société et du service.

Un poste similaire devra lui être proposé avec les aménagements prévus dans le cadre d’une reprise de travail ou d’un reclassement, assorti éventuellement d’aménagements de poste.

17. Reclassement professionnel & maintien dans l’emploi

La direction tient à rappeler ses valeurs de maintien dans l’emploi du personnel à la suite de la dégradation de son état de santé pour offrir à chaque personne dans sa structure, un emploi adapté à chacun.

La détérioration de l’état de santé d’une personne quel que soit le motif (professionnel ou personnel) amène parfois à modifier son aptitude au poste de travail.

Dans le cadre de préconisations de la médecine du travail, notamment à l’aide de la nouvelle fiche d’aptitude mais aussi lors d’examens complémentaires ou d’études de postes adaptés, la direction s’efforcera de proposer au salarié un nouveau poste adapté à ses compétences mais aussi à sa nouvelle aptitude en fonction de ses possibilités de reclassement.

Eventuellement, une recherche sera faite d’un poste adapté ou de l’adaptation d’un poste existant à la nouvelle aptitude de la personne, avec, dans la mesure du possible, la mise en place d’horaires adaptés.

Dans le cas d’une invalidité partielle permanente, le service des ressources humaines peut fournir à la demande de l’employé(e) une aide aux démarches extérieures

18. Actions relatives à la prévention santé au travail

En relation avec la médecine du travail, un programme de prévention et de suivi des salariés est en place, notamment dans l’amélioration des conditions de travail et dans la prévention de la pénibilité par une amélioration constante des conditions de travail.

Ce programme de prévention est assorti en tant que de besoin, en sus des visites périodiques d’aptitudes de la médecine du travail, d’actions ponctuelles de contrôles et d’analyses, notamment biologiques.

Des programmes spécifiques de formation ou d’information peuvent, dans un souci de sensibilisation, soit à de nouvelles règles à l’intérieur de l’UES, soit dans un souci de prévention et de sensibilisation, être mis en place, notamment sur les méfaits des différentes ivresses (Drogue, Alcool, médicaments, comportements addictifs, …)

6. Equilibre vie professionnelle / vie personnelle

   19. Télétravail temporaire

Le télétravail ne peut pas être considéré comme une forme naturelle de travail dans une industrie où la présence est la condition à la continuité des activités de production.

De fait, une partie de la population dédiée entièrement au fonctionnement des installations ne peut pas, par essence, prétendre à pouvoir effectuer ne serait-ce qu’une partie de son travail à l’extérieur des installations.

Par conséquent le télétravail ne peut être ouvert qu’à des personnes dont le régime de travail n’est pas en succession de postes destinés à garantir la continuité et la sauvegarde des installations.

La direction considère que cette forme particulière de travail ne peut, dans l’industrie, être exercé à temps plein et doit être réservée à des populations qui effectuent leurs missions en Fonctions Support, Recherche ou Process.

Ainsi, les modalités du télétravail ne peuvent se mettre en place que dans des cas déterminés privilégiant une efficience professionnelle.

A titre d’exemple, sans que cela soit limitatif, les conditions d’un télétravail, sous couvert de l’accord de la hiérarchie ne peuvent se mettre en place qu’exceptionnellement et avec un maximum de deux jours par semaines :

• Lorsque les conditions climatiques, détériorées, rendent les déplacements dangereux (tempête, inondations, fortes neiges, etc, …),

• Lorsque l’état de santé de la personne préconise de « rester à la maison » mais que ses facultés permettent une continuité du travail,

• Lorsque les déplacements professionnels programmés induisent une « perte de temps » dans les transports au détriment du travail en lui-même.

Un point particulier sera effectué individuellement lors des revues de performance pour mesurer l’impact du télétravail individuel sur le service concerné et sur l’efficience de la mesure ainsi que sur l’équilibre « Vie Professionnelle / Vie Personnelle ».

20. Du bon usage des outils numériques professionnels : le droit à la déconnexion

L’Equilibre vie professionnelle et vie personnelle s’accorde pour un temps dévolu à chaque chose.

Le travail sur écran et d’autant plus avec un matériel portable peut inciter par conscience professionnelle ou tout simplement parce que les échéances de travail se resserrent dans le temps à prolonger sa journée de travail plus que de raison afin « d’avancer » dans sa tâche, sa mission.

Cette situation peut être source de fatigue supplémentaire qui peut, par répétition ou abus engendrer une fatigue excessive, un manque de concentration ou pire un épuisement.

Dans le cadre d’un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la déconnexion des outils informatiques devient une nécessité pour accorder à chaque temps, la liberté nécessaire.

Ainsi, chacun prendra en compte en fonction des nécessités de service et des urgences toujours possibles, le nécessaire besoin de faire une pause dans son travail et de vaquer librement à ses activités personnelles.

21. Vie quotidienne du salarié

    4. Accompagner la parentalité

Tout salarié possède un Compte Epargne Temps qu’il peut utiliser, conformément à l’accord d’entreprise pour accompagner sa parentalité.

Dans ce cadre, des aménagements de congés sont possibles en fonction des nécessités du service pour satisfaire aux évènements de la vie familiale.

La direction n’est pas non plus opposée à des remplacements de personnes à compétence équivalente sous couvert de l’accord du responsable de service pour permettre le moment venu à la personne, de satisfaire à ses obligations personnelles.

5. Accompagner les aléas de la vie

   1. Don de congés enfant malade ou proche aidant

Le don de congés pour enfant malade ou proche aidant est strictement déterminé par la législation et en particulier par la dernière loi du 13 février 2018.

Ce schéma restrictif borne la situation à tout salarié, parent d’un enfant gravement malade, ou venant en aide à une personne proche en situation de handicap ou âgée ou encore en perte d’autonomie.

Cette situation se matérialise en un don anonyme de jours de congés payés (pas de RTT, pas de Finan) à un collègue de travail, sans aucune contrepartie, conformément à la loi pour permettre :

• Soit, au parent, salarié de l’entreprise qui l’emploi de satisfaire à une présence continue ou à des soins contraignants de l’enfant,

• Soit, de venir en aide à un proche en situation de handicap ou âgé ou en perte d’autonomie temporaire ou définitive.

Bien évidemment, le service Ressources Humaines est là pour matérialiser concrètement les limites et modalités de donation et de prise de ce don et aussi aider dans les démarches à la fois du donateur mais aussi et surtout du récipiendaire de ces jours de congés supplémentaires.

2. Utilisation du CET pour enfant malade ou proche aidant

Tout salarié qui possède un Compte Epargne Temps peut l’utiliser, conformément à l’accord d’entreprise pour accompagner les aléas de la vie et notamment prendre un congé pour satisfaire aux obligations relatives à la garde d’un enfant malade ou pour accompagner un proche aidant.

Dans ce cadre, des aménagements seront possibles en fonction des nécessités du service pour aider le/la salarié(e) dans sa démarche.

6. Accompagnement au changement et Action logement.

Chaque entreprise composant l’UES participe au bon fonctionnement de l’action logement.

Chaque salarié peut bénéficier dans les conditions applicables au régime de l’action logement, à ces avantages dans le cadre de la recherche d’un logement, de l’installation, de sa mobilité, de travaux à effectuer.

Egalement, La direction peut aider, autant que faire se peut, à accompagner le changement du / de la salarié(e) dans sa vie professionnelle mais aussi dans sa vie personnelle.

5. Examen de l’évolution annuelle de la QVT

Dans le cadre de la mise en place de ce nouvel accord, les parties en présence s’accordent à effectuer annuellement un point sur l’évolution des mesures mises en place et en contrôler d’éventuelles dérives.

Les parties conviennent que ce point peut faire partie intégrante de la Négociation Annuelle Obligatoire sur l’égalité H/F, la politique de l’emploi etc….

Néanmoins, un point particulier pourra toujours être mise en place formellement à l’initiative de la partie la plus diligente en cas de dérive manifestement constatée.

Les parties en présence s’accordent sur le principe d’effectuer après deux ans de mise en place de l’accord une discussion en vue de mesurer les effets du présent accord et éventuellement de le compléter ou de le modifier dans une démarche de progrès, pour le rendre plus efficace.

6. Dispositions finales

   7. Révision / Dénonciation

Comme dit précédemment en son article 3, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de l’exercice 2019 s’ouvrant au 1er janvier 2019.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par entente entre l’ensemble des parties signataires au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous les mêmes formes que sa conclusion et sous respect d’un préavis de trois mois au cours duquel les parties signataires s’engagent à se réunir pour donner éventuellement une suite à l’accord, sous la forme présente et amendée ou sous une forme différente.

En cas de révision et/ou modification, un autre accord ou un avenant au présent accord est conclu entre les parties et suit les mêmes formalités de dépôts et de publicités que l’accord initial.

Toute modification au présent accord se substitueront de plein droit aux dispositions existantes an cas d’avenant ou de conclusion d’un nouvel accord.

En l’absence d’accord, les dispositions faisant parties de ce présent accord s’éteindront de plein droit à l’issu du préavis.

8. Notification, publication et dépôt

Le présent accord est déposé en ligne dans les quinze jours suivant la signature, conformément à la nouvelle procédure de dépôt en ligne du Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relative à la procédure de dépôt des accords collectifs.

Le présent accord est établi en un nombre d’exemplaire suffisant pour être notamment remis à chaque partie signataire.

Fait à Wingles, le 17 Décembre 2018

Pour L’UES composée des sociétés Pour la CFDT,

INEOS STYROLUTION France SAS & XXXXXX,

SYNTHOS WINGLES SAS, Délégué Syndical.

Le Directeur des Ressources Humaines, Pour la CGT-FO,

XXXXXXXX XXXXX,

Délégué Syndical.