Accord d'entreprise "Négociations Annuelles Obligatoires 2020" chez INEOS STYROLUTION FRANCE SAS (Siège)

Unité Economique et Sociale

INEOS Styrolution France SAS – SYNTHOS WINGLES SAS

::::::::::::::::::::::::::::

Négociations Annuelles Obligatoires 2020

Accord suite aux réunions de négociations

avec les Organisations Syndicales CGT-FO & CFDT

Préambule :

La négociation annuelle obligatoire 2020 s’est ouverte le jeudi 06 février 2020 avec des réunions tenues les 06, 18 et 03 Mars 2020.

La première réunion a permis d’échanger sur la base documents préparatoires de la NAO et indicateurs et de vérifier les engagements pris dans le cadre de l’accord de l’année passée. Les deux syndicats en présence ont émis ensuite leurs différentes demandes sur une base complète formée d’augmentations salariales et de demandes complémentaires.

Au cours des réunions, les parties ont fait part de leurs positions et propositions de mesures ou demandes sur les différents thèmes de la NAO, comprenant notamment l’organisation et le temps de travail, l’égalité professionnelle Hommes/Femmes, et l’emploi des salariés handicapés dans l’UES, ainsi que l’évolution des rémunérations.

A l’issue de ces négociations, la Direction de l’UES et les Délégués des sections syndicales CGT-FO et CFDT sont parvenus à un accord matérialisé par leurs signatures sur les points suivants :

**********************

Inflation

Nous avons toujours décidé au cours de nos négociations annuelles depuis l’année 2012 de choisir un indicateur qui servirait de référence d’année en année et de base de comparaison de l’évolution de l’inflation.

En 2016, le schéma est devenu différent avec une simplification administrative qui nous oblige à changer d’indicateur, quittant la base 1998 pour se caler sur la base de l’année 2015 devenue la référence des indicateurs.

Par commun accord des parties au cours de cette négociation et parce qu’il nous faut aussi prendre une solution reconductible d’années en années, nous choisissons de prendre l’indicateur :

INSEE « Indice des Prix à la Consommation » (IPC)

« Ménages Urbains dont le chef est ouvrier ou employé ; Ensemble hors tabac »

du mois de décembre de chaque année pour avoir une vision d’ajustement de l’évolution des prix à la consommation sur une base 12 mois qui précèdent la négociation salariale. Ainsi, pour l’année 2019 qui vient de s’écouler, l’indicateur (base 100 en 2015 – IPC) est ressorti à : + 1,3%.

Egalité Hommes – Femmes

Le document fourni aux délégations syndicales en présence, comporte une analyse des données chiffrées tant en matière de recrutement, accès à la formation, promotion, rémunération et confirme d’une manière générale, que le traitement des salariés n’est pas différencié selon le sexe de la personne.

En particulier, la Direction de l’UES et les sections syndicales en présence s’attachent à analyser les données et les situations personnelles en considération des principes et des règles appliquées dans l’entreprise.

Également, par des informations et un suivi régulier auprès des Délégués Syndicaux, la Direction de l’UES veille, par d’éventuelles actions correctrices adaptées, à éviter tout dérèglement et écart.

En matière d’égalité professionnelle F-H, les parties ont convenu que l’application des politiques de rémunération et procédures internes, notamment augmentations individuelles, pratique des entretiens, progression des salaires après congés maternité…permettaient une gestion adaptée.

Les indicateurs chiffrés (notamment situations comparées, sous réserve que l’effectif analysé le permette, index égalité H-F) accompagnent cette démarche.

L’analyse régulière d’éventuels écarts et la correction des écarts non justifiés est à maintenir. Une amélioration de la mixité professionnelle des emplois est à poursuivre.

Emploi des personnes en situation de handicap et affectations aux postes adaptés

La Direction de l’UES renouvelle sa volonté de veiller au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ou possédant des restrictions médicales par un aménagement des postes.

En particulier, la politique de la Direction en matière de maintien dans l’emploi associée aux actions combinées avec la représentation syndicale permet depuis quelques années déjà d’offrir à tous à chacun, une possibilité précieuse de maintien dans un poste de l’entreprise malgré des possibles défaillances de santé.

**********************

Négociations concernant les rémunérations

• Augmentations salariales

La Direction considère que les augmentations salariales doivent être individuelles. Ainsi, le principe même, demandé par les partenaires sociaux depuis plusieurs années de la présence d’un « Talon », c’est-à-dire d’une augmentation plancher est, en lui-même, rejeté par la Direction.

Il existe une seule exception incluse dans l’article 20 de l’accord 35h signé au cours de l’année 2000, qui fixe pour le personnel ouvriers et employés, une « garantie d’une augmentation minimale égale à l’augmentation de l’indice INSEE ».

Ce faisant, la Direction répond, d’une certaine manière, aux souhaits des partenaires sociaux d’une augmentation minimale applicable au premier collège.

**********************

Par le présent accord, la Direction mettra en place à la suite des différentes discussions, une augmentation salariale individuelle, promotions incluses, applicable en moyenne à l’ensemble du personnel de :

2.3 % en masse, tout compris,

avec une augmentation minimale garantie pour le premier collège de :

1.8 % pour la note standard « A »,

La date d’application de ces augmentations pour l’année 2020 est fixée au 1^er mars 2020.

(Paie de mars 2020)

• Bonus

Les différents résultats atteints au cours de l’année 2019 permettent l’établissement d’un bonus sur résultats au titre de l’année 2019, payé en 2020 qui sera distribué sur la paie de mars 2020.

Le % de ce bonus, sera, comme chaque année, identique pour chaque avenant et la répartition à l’intérieur de chaque collège sera fonction du niveau de performance individuelle agréé dans les revues de performance de l’année 2019, effectuées en ce début de l’année 2020.

Le niveau de Bonus 2019 (payable en mars 2020) établi selon les règles de calcul de l’UES, a été annoncé au Comité Social et Economique du lundi 17 février 2020 et confirmé par une note au personnel avant la fin du mois de février 2020. Il sera en moyenne de 4.70 % qui rajouté à l’intéressement déjà versé correspond à plus d’un mois de salaire.

Comme discuté également lors de la première réunion de NAO du mercredi 06 février 2020, la Direction tient, d’ores et déjà, à s’engager sur la répartition du bonus 2019, payable en mars 2020 sur un

Ecart de (+)/(-) 0,5% par rapport à la note médiane « A+ » pour chaque collège de l’UES.

De fait, le versement dans ce contexte au cours de l’année 2020, d’un bonus au titre de l’année 2019 et à l’intéressement déjà perçu en février 2020 sur l’année 2019 est à prendre en compte dans les efforts de l’UES et de sa Direction dans sa démarche d’augmentation salariale.

**********************

Autres demandes faisant l’objet de la présente négociation :

• Attribution d'une prime Macron de 1,000 Euros pour tous au démarrage de WiMaP (demandes CGT-FO) - Attribution d’une prime exceptionnelle de 1000€ brut aux salariés pour le passage en « Prime product » de la ligne ABS en continue (Projet WiMaP) – (Demande CFDT).

L’attribution d’une « prime Macron » pour tous au démarrage de WiMaP n’est pas applicable à cette situation. De plus, il y a une condition de versement avant le 30 juin qui ne correspond pas au calendrier du projet.

Par contre, nous sommes favorables au versement d’une prime lors du passage en « prime product » pour les salariés qui par leurs fonctions ou postes auront directement participé et contribué à la réussite du projet.

• Répartition du bonus : nous demandons une répartition du bonus sur la base de +/- 0,5 % autour de la note médiane « A+ » (demandes CFDT) – nous demandons une répartition du bonus égale pour l’ensemble des salariés (Demande CGT-FO) :

La répartition égale du Bonus quelque-soit l’évaluation de performance n’est en soit pas recevable. Il est important de reconnaitre les efforts individuels au travers d’une variation de la rémunération en fonction de la revue de performance. La variation de +/-0.5% du bonus autour de la note médiane « A+ » est en soi recevable et acceptée par la direction.

La Direction rappelle que la notation « I » pour « performance insuffisante » ne donne pas de possibilités de bonus.

A l’inverse, la « performance Exceptionnelle », « E » permet de dépasser l’augmentation de + 0,5% autour de la valeur médiane.

• Congés Enfants Malades Mise en place d’un congé de trois jours enfants malades (de 0 à 13 ans) fractionnables par ½ journées sous condition de certificat médical ou bulletin d'hospitalisation (demande CFDT) :

Un accord de branche signé le 12 Février 2020 par la CFDT et la CFE-CGC attribue sous certaines conditions, une autorisation d’absence rémunérée pour enfant hospitalisé de

• 1 jour maximum pour une hospitalisation de jour

• 2 jours maximum pour une hospitalisation incluant au moins une nuit

• Et ce dans la limite de deux jours maximum par an et par salarié.

En complément des dispositions ci-dessus « enfants hospitalisés » mis en place par la branche, l’UES met en place une autorisation d’absence rémunérée d’un jour pour enfant malade (de 0 à 13 ans) sur présentation d’un certificat médical indiquant la présence nécessaire du parent et ce dans la limite de 1 fois par an et par salarié.

• Mutuelle, participation employeur : Passage à 3% du PMSS de la part employeur (demande CFDT) :

La réponse sera identique à celle formulée depuis maintenant plusieurs années.

Sur le principe, pour l’avoir déjà accordée par le passé, nous n’avons pas été opposés à une augmentation de la part patronale de la mutuelle Frais de santé parce que le contrat n’était pas à l’équilibre.

Nous étions à cette époque dans une démarche conjointe, donc aidée de la part de la Direction, d’arriver à un équilibre qui inscrit dans la durée un contrat de mutuelle frais de santé viable, ce qui est le cas aujourd’hui et ce, depuis plusieurs années maintenant.

Nous considérons aussi, pour l’avoir dit depuis plusieurs années, que le reste à charge de la cotisation mutuelle pour le salarié doit exister, être responsabilisant et apparaître équilibré et en lien avec la composition familiale du salarié.

Pour ces raisons, nous stabilisons notre prise en charge à la valeur actuelle du plafond moyen de la sécurité sociale (PMSS) qui rappelons le, évolue quand même d’années en années (+2% entre 2018 & 2019 et de 1,5% entre 2019 & 2020, soit + de 3,5% sur 2 ans)

Nous rappelons aussi que les différentes augmentations des prestations permises par la bonne santé actuelle du contrat garantissent un taux de couverture actuel proche de 95%, ce qui était loin d’être le cas dans le passé.

L’année 2019 a aussi vu la mise en place du contrat « 100% Santé » voulu par la loi Macron sur des restes à charge zéro sur certaines prestations spécifiques pour le 1er janvier 2020 au plus tard.

• Grille de compétence ou une description de poste pour tous ainsi que des perspectives d'évolutions pour tous. Nous demandons une grille de compétence ou une description de poste pour tous ainsi que des perspectives d'évolutions pour tous (demande CGT-FO) :

Il existe une description de poste pour chaque poste dans l'entreprise. La production possède en plus des grilles de compétences qui aident à l'évolution au sein du service pour les opérateurs. Des grilles de compétences ont aussi été développées dans d’autres secteurs. Il ne faut pas oublier que des passerelles existent aussi entre les services et certaines personnes ont déjà utilisées celles-ci pour évoluer dans d'autres secteurs de l'entreprise.

L’évolution n’est pas automatique. Elle est possible en fonction des possibilités du salarié et des investissements de celui-ci dans l’entreprise ainsi que des postes à pourvoir.

Les descriptions de fonctions ainsi que les grilles de compétences dans certains secteurs devront être revues suite au démarrage du projet WiMaP.

Mise en place d’un accord sur les primes d’astreinte conformément à l’article L3121-11 incluant au minimum les thématiques suivantes (Demande CFDT)

• Type d’astreinte exemple : POI, Maintenance…

• Indemnisations pécuniaire ou récupération en repos

• Temps passé en intervention

• Impact sur le pointage :

  • Intervention de nuit

  • Respect du repos journalier

  • Respect du repos hebdomadaire

Le principe d’ouvrir une négociation pour un accord « astreinte » est acceptable par la Direction.

Demande de revalorisation des primes d’astreintes POI et régulation. (Demande CGT-FO).

Devra faire l’objet de discussions dans le cadre d’une éventuelle mise en place d’un accord (voir demande précédente).

Nous demandons la mise en place d’un accord cadre :

Sur la mise en place du CSE et de la commission SSCT sur les moyens, missions et prérogatives ainsi que les délégations du CSE et CSSCT. (Demande CFDT).

Cette demande est effectivement recevable et nous nous attacherons à travailler ensemble au cours du 2^ième Trimestre 2020 afin de développer un proposition d’accord cadre couvrant ces différents domaines.

**********************

Fait à Wingles, le 03 Mars 2020, en 6 exemplaires originaux.

Directeur du site

Délégué Syndical CGT-FO Délégué syndical CFDT