Accord d'entreprise "Accord relatif au travail à distance" chez CAF 02 - CAISSE ALLOCATIONS FAMILIALES DE L AISNE (Siège)

Entre la Caf de l’Aisne, d’une part,

et

Les Organisations syndicales suivantes :

• La CFDT,

• L’UNSA,

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord :

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

Le télétravail s’inscrit dans le cadre de la politique de développement durable de la Caf de l’Aisne :

• Sur le volet environnemental, il permet une diminution des temps de transport et des pollutions ;

• Sur le volet social, il participe à la qualité de vie au travail et considère le droit à la déconnexion comme une composante essentielle.

C’est dans une démarche d’employeur socialement responsable que la Caf de l’Aisne et les organisations syndicales souhaitent manifester dans le protocole d’accord leur volonté de généraliser le télétravail, sur le principe du volontariat.

Le présent accord est conclu dans la lignée du protocole d’accord Ucanss sur le travail à distance signé le 28 novembre 2017.

ARTICLE 1 : DEFINITIONS

1. – Définition du télétravail

Le télétravail s’entend de toute forme d’organisation du travail dans laquelle, un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de travail pendulaire dans lesquelles, un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne :

• Soit à domicile ;

• Soit dans d’autres locaux de l’employeur ;

• Soit depuis les locaux d’un autre organisme de sécurité sociale dans le cadre d’une convention d’hébergement, ou depuis un site de coworking.

Il vise les salariés qui disposent de l’autonomie suffisante appréciée sur la base de critères d’éligibilité, indépendamment de la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

2. – Définition du télétravailleur

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la Caf de l’Aisne qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur, ainsi que les salariés en astreinte, pendant les situations d’astreintes.

L’organisation du télétravail dans le cadre du plan de continuité d’activité, mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

ARTICLE 2 : PRINCIPES D’ORGANISATION

1. – Volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié répondant aux définitions précitées (cf. dispositions 1.1 et 1.2) de solliciter l’accès au télétravail.

Toute demande de télétravail est soumise à l’accord de la ligne managériale, puis à la validation de la direction.

Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord pour une durée de trois ans, susceptible d’être réexaminée à tout moment, à la demande du salarié ou de l’employeur.

2. – Préservation du lien avec l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient, au moins trois jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Cette recherche d’équilibre entre les jours de présence dans le service et les jours de télétravail vaut également pour les congés. En effet, il convient de veiller à cet équilibre dans la prise de congé pour ne pas impacter les seuls jours de présence dans le service.

Pour autant, il peut y être dérogé dans les conditions suivantes :

• Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées ;

• Depuis la loi engagement et proximité du 27 décembre 2019, le télétravail doit aussi être favorisé pour les élus locaux des collectivités territoriales, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail.

Cet examen peut notamment conduire à déroger aux trois jours minimums de travail devant être effectués dans l’organisme, en particulier en cas de reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

3. – Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant, conclu pour une durée de trois ans, peut-être renouvelée autant de fois que de besoin, dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.

4. – Période d’adaptation et de réversibilité

Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée effective est de trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, pour toute demande initiale de télétravail ou tout changement de métier.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée à terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail, sous réserve de respecter un préavis de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Cette décision met automatiquement fin au télétravail et est notifié par écrit.

Situation en cas de changement de fonction ou de domicile

La poursuite du télétravail, en cas de changement de fonction ou de domicile, est subordonnée à l’accord des deux parties.

5. – Durée du travail et respect de la vie privée

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, ils bénéficient, tout comme les salariés sur site, des dispositions du règlement d’horaire variable.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Le salarié doit être joignable par l’organisme sur des plages qui correspondent a minima aux plages fixes définis dans le règlement d’horaire variable.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention au forfait.

6. – Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. Il repose sur le principe de jours flexibles dans la semaine (un à deux jours pour un salarié à temps complet et un jour pour un salarié à un temps partiel).

L’avenant au contrat de travail mentionne le nombre de jours de travail à distance par semaine pour chaque salarié.

Ce choix peut être revu par l’employeur, en fonction des contraintes de service. Cette révision est soumise à un délai de prévenance de 48 heures dans l’intérêt partagé des deux parties.

Dans le même temps, il est institué à la Caf de l’Aisne une journée sans télétravail dans la semaine.

Ce jour-là, aucun salarié ne peut être en télétravail. Indépendamment des absences choisies (congé) ou subie (maladie), cela signifie que les salariés peuvent être présents sur site dans l’organisme, en réunion ou en formation à l’extérieur de l’organisme.

7. – Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (exemples : incendie, inondation du lieu de télétravail, panne informatique…).

Dans ce cas, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail, dans un délai raisonnable.

8. – Suivi du télétravailleur

L'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l'organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.

L’employeur s’engage à ce que, la charge de travail et les délais d’exécution du télétravail, soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE

Les demandes de télétravail sont examinées par l’employeur, au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles, au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

Cet examen a lieu pour toutes les premières demandes de télétravail ou à l’occasion d’un changement de métier.

Toute demande validée par l’employeur donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail, conclu pour une durée de trois ans, et qui peut être renouvelé autant de fois que de besoin, dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.

1. – Critères d’éligibilité

Lorsque qu’une demande est exprimée, celle-ci est examinée selon les critères suivants.

Tous les emplois sont éligibles au télétravail, à l’exception des activités de la logistique et du patrimoine, du courrier, des accueils physique et téléphonique et des salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur, ainsi que des salariés en astreinte, pendant les situations d’astreintes.

Une réflexion sera engagée pour étudier les possibilités de limiter ces exclusions, en particulier pour les métiers d’accueil.

Sinon, les critères retenus sont les suivants : Critères d’éligibilité des postes concernés :

• Le poste est dématérialisé en grande partie ;

• Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail ;

• La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe.

Critères d’éligibilité des salariés concernés :

• Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance ;

• Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail ;

• Le salarié a une bonne connaissance de l’environnement informatique.

Critères d’éligibilité du domicile des salariés concernés (dans le cas du travail à domicile) :

• Le domicile du salarié répond aux normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail ;

• Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit.

L’ensemble de ces critères est cumulatif.

La Direction arbitrera les demandes de télétravail sur la base de ces critères classants.

2. – La procédure d’accès au télétravail

La demande de télétravail

La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée. Elle est formalisée au travers d’un dossier de candidature, dans lequel le salarié expose ses motivations pour ce dispositif.

L’examen de la demande

La demande de télétravail est transmise pour avis à la ligne managériale puis à l’agent de direction de rattachement et à l’agent de direction en charge des ressources qui s’assurent notamment du respect des critères d’éligibilité et de la disponibilité des ressources.

La direction examine l’ensemble des demandes une fois par an. Néanmoins, la direction se réserve le droit d’examiner toute demande exceptionnelle en cours d’année.

La réponse à la demande

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. Le réexamen de la demande

Dans le cas d’un refus, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours, suivant la notification de la décision initiale.

La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours, suivant la réception du courrier du salarié.

L’acceptation de la demande

En cas d’acceptation, et lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile, cette décision est prise sous réserve de l’éligibilité de la connexion internet et de la fourniture ou de la tenue à disposition des documents suivants :

• L’attestation d’assurance multirisques habitation ;

• L’attestation sur l’honneur du salarié sur la conformité de l’installation électrique du domicile du salarié.

La formalisation de l’acceptation

Le passage en télétravail n’est possible qu’après l’accord formel de la direction.

ARTICLE 4 : CONDITIONS D’EXERCICE

1. – Les modalités de contrôle du temps de travail

A domicile, le télétravailleur enregistre ses horaires sur un formulaire dédié. Sur un autre site, il badge comme à l’habitude.

2. – Disponibilité des locaux de l’organisme

Tout salarié en situation de télétravail sait que son poste de travail peut être utilisé par un autre agent durant son absence, et sous réserve de sa disponibilité technique. Par ailleurs, la direction se réserve le droit de disposer des places de parking qui seraient disponibles.

3. – Organisation du travail en cas de pics de pollution ou d’aléas climatiques

En cas de période dite de « pic de pollution », faisant l’objet de mesures prises par le Préfet et notamment des restrictions de circulation en voiture, l’employeur propose aux salariés déjà télétravailleurs, de modifier leurs jours de travail ou de prolonger leur activité de télétravail au- delà des jours normalement autorisés.

Cette disposition est également applicable en situation d’aléas climatiques. Elle est déclenchée par la direction, en cas d’alerte due aux aléas climatiques de la Préfecture (« grand froid » niveau 2, « canicule » niveau 3, ou « forte pluie ») ou au passage en vigilance orange sur la carte de Météo France (prévision de phénomènes dangereux).

ARTICLE 5 : ASSURANCE

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit tenir à disposition de son organisme une attestation d’assurance multirisque habitation.

ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL FOURNIS PAR L’EMPLOYEUR

Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utilisent leur abonnement internet personnel. La connexion internet du salarié doit offrir un débit suffisant, car à défaut, le télétravail ne pourra être mis en œuvre.

Pour le télétravail à domicile

L’employeur met à disposition le matériel suivant, selon l’une des deux configurations retenues par la Caisse nationale des Allocations familiales. Le télétravailleur utilise le même matériel sur site Caf et à son domicile. A ce titre, le salarié doit être équipé :

• D’une unité centrale, une alimentation électrique, d’écran(s), un clavier, une souris sur site Caf ; et une alimentation électrique, d’écran(s), un clavier, une souris et une clé USB wifi (sauf si unité centrale équipée du wifi) ou un câble réseau à domicile. Le salarié transporte alors seulement l’unité centrale entre le site Caf et son domicile ;

Ou

• D’un ordinateur portable, une station d’accueil, d’écrans, un clavier, une souris sur site Caf ; et une alimentation électrique, d’écrans, un clavier, une souris à son domicile. Le salarié transporte alors seulement l’ordinateur portable entre le site Caf et son domicile.

Par ailleurs, tout télétravailleur dispose d’une ligne téléphonique professionnelle, via les outils numériques mis à disposition par l’employeur.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique ainsi que sa ligne managériale.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Le télétravailleur est attentif aux conditions de transport du matériel mis à disposition et à ne pas le laisser visible lorsqu’il se déplace en voiture. En cas de vol, il signale immédiatement les faits à sa ligne managériale, ainsi qu’au service informatique et au Mssi.

L’employeur prend en compte les recommandations de la médecine du travail en cas d’adaptation nécessaire du poste de travail à domicile, sous réserve de la faisabilité technique et des possibilités budgétaires.

Pour le télétravail sur un autre site de l’organisme

Il est privilégié l’utilisation du matériel déjà sur place. Des adaptations du poste de travail peuvent être envisagées, selon les besoins des intéressés et les possibilités de l’organisme.

Retour des matériels sur site

Tout salarié en télétravail devra se conformer aux demandes du service informatique concernant les retours impératifs et urgents du matériel sur site pour mise à jour de son poste de travail (unité centrale ou PC portable). Certaines demandes peuvent nécessiter un retour rapide indispensable sur site.

A cet effet, un prêt de matériel peut être éventuellement envisagé si la durée de mise en œuvre est trop longue.

Il en est de même pour tout agent qui quitte l’organisme (fin de période d’essai, fin de contrat…). Le salarié en télétravail doit rapporter son matériel selon les procédures en vigueur.

ARTICLE 7 : FRAIS PROFESSIONNELS

L’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

• Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur.

En sus, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle est celle prévue par l’accord national, elle est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés :

• Elle est de 10,39 euros par mois pour une journée en télétravail par semaine ;

• Elle est de 20,79 euros par mois pour deux journées en télétravail par semaine.

Elle est versée sur 10,5 mois, afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu, en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé sabbatique…).

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année, en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « logement, eau, gaz et combustible ».

L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de cette indemnité forfaitaire.

ARTICLE 8 : PROTECTION DES DONNEES

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisée à des fins professionnelles.

Le télétravailleur à son domicile s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile, et il a interdiction de laisser un tiers visualiser, consulter ou accéder aux données du système d’information, sous peine de sanctions prévues au règlement intérieur de l’organisme.

ARTICLE 9 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables au salarié, les jours où il est en situation de télétravail.

Le télétravailleur bénéficie des titres restaurant.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le Code du travail.

ARTICLE 10 : RELATIONS SOCIALES

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes d’heures de délégation ou d’heures syndicales.

Ces heures peuvent être utilisées, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

ARTICLE 11 : CONSULTATION DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable de la représentation du personnel.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté. Il comprend notamment des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celles des autres salariés.

ARTICLE 12 : SANTE AU TRAVAIL

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent avoir accès au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut-être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement des travaux de remise aux normes.

En cas d’accident survenu au domicile du télétravailleur, du fait ou à l’occasion du travail, le régime des accidents du travail s’applique de la même façon que si l’accident était survenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident du travail et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures.

L’employeur peut toujours contester la présomption d’accident du travail s’il estime que l’accident a été causé par une cause étrangère au travail.

ARTICLE 13 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Formation des télétravailleurs

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition.

Formation des managers

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés, si nécessaire, afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

ARTICLE 14 : LES DISPOSITIONS GENERALES

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter de la date d’agrément.

Conditions de suivi et périodicité des rendez-vous

Pour garantir le suivi de l’accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans durant l’application du présent accord, pour identifier les éventuelles difficultés d’application qu’elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail (article L 2261-9).

Entrée en vigueur

Le présent accord est applicable dès son agrément et se substitue de plein droit à compter de cette date à l’ensemble des dispositions, usages, décisions unilatérales ou accords atypiques portant sur le même objet en vigueur à la Caf de l’Aisne.

Information au personnel

Le présent accord est porté à la connaissance du personnel via l’espace numérique Cafcom. Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord est transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel. L’accord collectif est transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

Par ailleurs, et conformément aux mesures légales de publicité, le présent accord fait l’objet d’un dépôt sur la plateforme dématérialisée de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) et d’un envoi papier au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Saint Quentin.

Fait à Saint Quentin, le 22 juin 2021

En trois exemplaires originaux, dont un pour chaque partie La Directrice,

Prénom et Nom	Signature

Les organisations syndicales représentatives,

Organisations syndicales	Prénom et nom	Signature
CFDT
UNSA