ACCORD RELATIF À LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ ET DE L’ÉGALITÉ DES CHANCES, À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La Caisse d’Allocations Familiales du Doubs, représentée par son Directeur, (mandaté par décision du Conseil d’administration du 13 octobre 2017)

ET

Les Organisations syndicales 

CFDT Protection sociale Franche-Comté 

FO Organismes Sociaux du Doubs 

SUD protection sociale du Doubs 

PREAMBULE

Un accord national a été négocié et signé le 28 juin 2016 sur la promotion de la diversité et l’égalité des chances.

Différentes dispositions législatives réglementaires et conventionnelles, définissent le contenu des accords et plans d’actions relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la diversité et à l’égalité des chances.

Dans le cadre des valeurs définies par ces textes, la Caf du Doubs entend affirmer la responsabilité sociale de l’employeur en matière de promotion de la diversité, de la non-discrimination et de l’égalité des chances et de respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Ces valeurs s’expriment à travers la solidarité, le respect de la dignité de la personne, l’égalité et la justice sociale.

Au sens de l’article L 1132.1 du Code du Travail, modifié par la loi : n°2017-256 du 28 février 2017 - art. 70

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Dans chaque partie du présent accord, des mesures spécifiques seront négociées sur le handicap au travail.

PREMIÈRE PARTIE OBJET DE L’ACCORD

Article 1 – Objet de l’accord

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les (5 domaines suivants :

• recrutement et insertion professionnelle

• rémunération et évolution professionnelle

• conciliation vie professionnelle vie privée

• qualité de vie au travail

• stéréotypes et discriminations.

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes qui feront l’objet d’une évaluation à l’aide d’indicateurs clairement définis.

Ce protocole vise pour chaque thème abordé à :

• définir des engagements

• produire un état des lieux (Tableau de suivi 2016 du PA local du 19 mars 2015 relatif à la diversité, égalité des chances et égalité hommes/femmes - Rapport égalité hommes/femmes au 31/12/2016)

• définir des objectifs de maintien ou de progression.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées.

Les parties signataires entendent donner, par le présent accord, une traduction concrète au sein de la Caisse d’Allocations Familiales du Doubs, des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux principes d’égalité, de diversité, de non-discrimination et de qualité de vie au Travail.

Elles sont conscientes que la mise en œuvre de mesures dans les cinq domaines choisis constitue un enjeu primordial pour le développement de l’organisme.

DEUXIÈME PARTIE RÉALISATION D’UN ÉTAT DES LIEUX

Article 2 – État des lieux

Toute action visant à corriger les disparités suppose une connaissance précise des situations rencontrées. Les parties signataires sont convenues de dresser un état des lieux au sein de la Caisse d’Allocations Familiales du Doubs, sur la base d’indicateurs pertinents partagés dans le cadre de l’élaboration du tableau de suivi du protocole d’accord local diversité, égalité des chances et égalité hommes/femmes.

Concernant la thématique égalité hommes/femmes, un rapport de situation comparée de décembre 2016 est transmis à l’ensemble des participants à la négociation

TROISIÈME PARTIE RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

Article 3 – Recrutement et insertion professionnelle

La Caf du Doubs s’engage à ce que ses procédures de recrutement internes et externes répondent au principe d’égalité et de non-discrimination.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature de la formation du candidat et sa motivation.

Elle met en œuvre deux procédures de recrutement circonstanciées :

• Cas d’une réorganisation interne d’un service aboutissant à modifier un ou plusieurs emplois et leur libellé : dans la mesure où les salariés en place remplissent les compétences exigées par le nouveau poste, ils seront prioritaires dans la procédure de reclassement

• Cas d’une vacance de poste : un appel de candidatures interne et/ou externe est lancé systématiquement.

La Caf du Doubs s’engage à ne pas mentionner dans une offre d’emploi le sexe du candidat recherché et à ne pas prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe, la situation familiale ou l’état de grossesse comme critère de recrutement et ce, conformément aux dispositions de l’article L 1142.1 du code du travail.

La Caf du Doubs s’engage, dans le cadre des obligations conventionnelles, à maintenir dans son processus de recrutement les principes suivants :

• L’objectivation des décisions de recrutement,

• La transparence de la procédure de recrutement vis-à-vis des candidats et des IRP (Instances Représentatives du Personnel),

• La traçabilité des candidatures et des embauches,

• La diversification des moyens de recrutement.

Après avoir réalisé une procédure de recrutement, la Caf du Doubs s’engage à développer et formaliser une procédure d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés.

Les engagements à maintenir

• Tout recrutement se fait à partir d’un CV anonyme et sans photo.

• Aucune recherche de renseignement auprès d’ancien(s) employeur(s) ou d’éléments de la vie privée par quelque moyen que ce soit (dont les réseaux sociaux), est effectuée par l’employeur ou ses représentants

• Pour favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap, en particulier les offres seront systématiquement transmises à CAP emploi par le biais de la Bourse des emplois UCANSS ou de Pôle emploi.

• Pour rendre les offres accessibles et attractives aux femmes et aux hommes, la mention signalétique H/F est systématiquement utilisée.

• Les instances représentatives du personnel sont informées de toutes les publications d’appel à candidatures.

• Dans sa stratégie d’embauche (en CDD ou CDI), la Caf est attentive à diversifier le niveau de recrutement des candidats.

• Des partenariats avec des structures spécialisées (Mission Locale, Pôle emploi et centres de formation) sont en place et sont à maintenir.

• L’engagement de la Caf en faveur de la diversité, de l’égalité des chances, et de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, fait l’objet de communications.

• Pour favoriser l’égalité professionnelle, la Caf s’engage à continuer à diversifier la nature des diplômes demandés.

Article 3.1 – Les constats et objectifs dans la procédure de recrutement 

Nous constatons que les CV sont anonymisés avant examen, dans la majorité des cas.

• L’objectif est que 100 % des CV venant de l’extérieur soient traités dans une procédure anonyme. Nous constatons que certains CV sont envoyés avec photos.

• L’objectif est que 100 % des CV soient étudiés sans les photos.

Nous constatons qu’il existe une procédure de recrutement formalisée.

• L’objectif est que la procédure formalisée soit transmise aux IRP à chacune de ses réactualisations et que la mixité (femme/homme) des jurys soit un des éléments importants de cette procédure, ainsi que l’utilisation de méthodes et d’outils diversifiés.

• L’objectif est que 100 % des candidats soient informés des méthodes de recrutement.

Article 3.2 – Les constats et objectifs dans l’embauche de personnes en situation de handicap

Les signataires du présent accord constatent que la Caf du Doubs remplit son obligation légale concernant les personnes en situation de handicap et ce, depuis 2013.

Toutefois, nous constatons que sur des projets d’évolutions technologiques, des travaux de réorganisation de service, la question de l’adaptation des postes pour des personnes en situation de handicap n’apparaît pas.

• L’objectif est que, dans chaque projet de modification technologique, de travaux de réorganisation de service, les personnes en situation de handicap soient systématiquement consultées par la référente santé ou le référent ergonomie.. Échéance 2018.

• L’objectif est que pour toutes les personnes en situation de handicap, une fiche de suivi « aménagement de poste » soit effectuée par la référente santé et le référent ergonomie, en concertation avec le responsable hiérarchique et l’agent concerné. Cette fiche sera donnée à l’agent concerné et centralisée au niveau du service Ressources Humaines.

Nous constatons que les offres d’emploi sont communiquées systématiquement à CAP emploi, par le biais de la bourse des emplois ou de Pôle Emploi.

• L’objectif est de maintenir la communication des offres externes à CAP emploi à 100 %.

Article 3.3 – Les constats et objectifs dans l’utilisation de la mention signalétique H/F 

Nous constatons que dans 100 % des offres internes ou externes, la mention signalétique H/F est utilisée.

• L’objectif est de maintenir cette signalétique pour 100 % des offres internes et externes.

Article 3.4 – Les constats et objectifs dans les niveaux de recrutement 

Nous constatons qu’en 2017, 25 % des personnes recrutées avaient un niveau 4 de formation ou moins (égal au BAC ou moins) tandis que 75 % avaient un niveau 3 ou plus (égal au niveau BAC+2 ou plus).

• L’objectif est de maintenir au moins à 25 %, le nombre des agents recrutés avec un niveau inférieur au niveau 3.

Nous constatons qu’en 2016 les hommes représentaient une faible part des personnes présentant leur candidature et des personnes recrutées.

• L’objectif est d’augmenter le nombre d’homme se présentant aux postes de la Caf, par la réalisation de campagnes de promotion des métiers de la CAF ouverts aux hommes comme aux femmes. Ces campagnes d’informations aux métiers de la Caf, seront couplées aux campagnes d’information d’accès aux droits.

Article 3.5  – Les constats et objectifs dans l’affichage des principes de recrutement  

Nous constatons que les principes et engagements de recrutement de la Caf sont affichés sur le Caf.fr.

• L’objectif est de maintenir l’affichage au niveau de la rubrique recrutement de notre site internet (caf.fr), avec une mention sur l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.

Article 3.6 – Les constats et objectifs dans les profils recherchés à l’embauche 

Nous constatons que la Caf ouvre ses appels à candidatures à différentes filières.

• L’objectif, au niveau du profil recherché dans l’offre d’emploi, est de maintenir l’ouverture du poste à des candidatures issues de différentes filières.

Article 3.7 – Accueil et intégration des nouveaux embauchés

Nous constatons que la Caf n’a pas formalisé de procédure d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés.

• L’objectif est qu’en 2018, une procédure soit formalisée et présentée aux instances représentatives du personnel. Cette procédure intégrera notamment la communication d’un livret d’accueil mis à jour, une prise en main de l’environnement informatique, une présentation des instances représentatives du personnel, du dialogue social et des accords locaux.

QUATRIÈME PARTIE RÉMUNÉRATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 4 – Rémunération et évolution professionnelle

Tout comme le recrutement et l’insertion professionnelle, la rémunération et l’évolution professionnelle (dont la formation professionnelle) participent à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle et permettent de favoriser les parcours au sein de l’institution.

Les engagements

• Une étude analytique de la situation comparée des rémunérations femmes-hommes est réalisée chaque année.

• Une identification des personnes éventuellement concernées par un écart de salaire non justifié sera réalisée.

• Afin de favoriser l’évolution professionnelle des salariés, la Caf veillera à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés. Elle s’engage à permettre à tout salarié l’accès à la formation professionnelle.

Une attention particulière sera portée aux agents ayant été absents au moins 3 mois.

Article 4.1 – Les constats et objectifs dans le cadre de la rémunération

Nous constatons qu’un écart en faveur des hommes apparaît au niveau de la rémunération mensuelle moyenne.

• L’objectif est de réaliser, une étude analytique visant à vérifier les écarts éventuels sur les 2 axes suivants (comparaison femme/homme) :

• éventail des rémunérations par métier ou emploi générique,

• rémunération moyenne mensuelle brute par tranche de salaire en euros.

Article 4.2 – Les constats et objectifs dans le cadre de la formation professionnelle et de l’évolution professionnelle

Nous constatons que les agents de la Caf du Doubs ont accès à différents dispositifs de formation.

• L’objectif est de poursuivre la mise en œuvre de tout dispositif interne à la branche ou externe afin de favoriser la sécurisation du parcours professionnel.

• Au 31 décembre 2016, nous constatons que 1 salarié n’a pas suivi de formation depuis plus de 5 ans.

• L’objectif est de maintenir le recensement chaque année et systématiquement des salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis plus de 5 ans. Chaque salarié concerné se verra proposer un entretien par le service des ressources humaines.

Nous constatons que la communication sur les dispositifs de formation à l’initiative du salarié est à actualiser régulièrement.

• L’objectif est de continuer à dispenser à travers un support de communication ad hoc, une information à l’attention des salariés, relative aux modalités d’utilisation du BIC, du CPF, du CIF et de la VAE.

• L’objectif est de maintenir l’action proactive menée sur la VAE

Nous constatons que l’ensemble des agents absents depuis plus de 6 mois, bénéficie de manière systématique d’un entretien individuel à leur retour.

• L’objectif est de diminuer ce délai et de veiller à ce qu’une absence supérieure ou égale à 3 mois ne soit pas un facteur de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail et de prévoir systématiquement un entretien spécifique avec le responsable (N+1)au cours duquel seront évoqués les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, les besoins en formation ainsi que l’aménagement éventuel du contenu de l’emploi.

La formalisation de l’entretien sera communiquée au service RH par les managers.

CINQUIÈME PARTIE CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Article 5 – Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

La Caf s’engage à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les engagements

• La Caf intégrera dans le présent protocole d’accord deux dispositifs existants, jouant un rôle important dans la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle : l’accès au temps partiel et au télétravail.

• Le salarié pourra exprimer ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

• Rappel : le salarié peut utiliser les jours conventionnels «enfant malade» (à savoir 12 jours de congés pour un enfant malade de moins de 11 ans et 6 jours pour un enfant âgé de 11 à 18 ans) pour être auprès de son enfant malade et également en cas d’hospitalisation.

• La Caf réalisera régulièrement une communication sur les congés de parentalité

Article 5.1 – Les constats et objectifs dans le cadre du temps partiel

Nous constatons qu’à défaut d’accord, les conditions d’accès au temps partiel sont fixées chaque année par une note de service.

• L’objectif est d’intégrer les conditions d’accès dans le présent accord et de les stabiliser pour une durée de 4 ans. L’annexe 1 définissant les modalités du temps partiel fait partie intégrante du présent protocole d’accord.

Article 5.2 – Les constats et objectifs dans le cadre du travail à distance

Nous constatons que le travail à distance est mis en place depuis plusieurs années à la Caf du Doubs.et qu’il fait désormais l’objet de dispositions légales et d’un nouveau protocole d’accord national.

• L’objectif est de préciser les conditions spécifiques d’accès au travail à distance applicables à la Caf du Doubs et de les stabiliser pour une durée de 4 ans. L’annexe 2 définissant les modalités du travail à distance fait partie intégrante du présent protocole d’accord.

Article 5.3 – Les constats et objectifs dans l’expression des besoins de conciliation vie professionnelle vie personnelle

Nous constatons que dans le support EAEA, il est prévu un temps d’échange dans le domaine de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.

• L’objectif est de continuer à permettre aux salariés qui le souhaitent d’aborder ces questions lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement. Le guide d’évaluation mentionnera cette possibilité. Le support de l’entretien comportera une zone dédiée à cet effet.

Article 5.4 – Modalités particulières d’aménagement pour certaines catégories d’agents

Nous constatons que les diverses dispositions en vigueur ne prévoient pas les situations individuelles ponctuelles permettant de prendre en compte les situations suivantes :

• Les agents isolés ayant des enfants en garde alternée et ayant des enfants (considérés non à charge) dont la résidence n’est pas fixée à leur domicile.

• Les agents en situation de grand-parentalité.

• Les agents accompagnant un proche (conjoint, ascendant, descendant, frère ou sœur) gravement malade, porteur de handicap, ou atteint de dépendance.

• L’objectif est de permettre aux agents de solliciter une adaptation temporaire de leur temps de travail, soit en volume horaire par jour, soit en nombre de jour de travail hebdomadaire. Cette modification ne pourra excéder 2 mois au total par année civile.

Article 5.5 – Les constats et objectifs dans la communication sur les congés de parentalité

Nous constatons qu’une communication a été réalisée sur les congés parentalité.

• L’objectif est de maintenir une communication régulière à 100% des agents femmes ou hommes pouvant être concernés par un congé parentalité, afin de mieux informer, notamment les hommes, et d’encourager une meilleure répartition de ce type de congé par sexe.

SIXIÈME PARTIE

QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

La notion de qualité de vie au travail (QVT) correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, le sentiment de culture d’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie, et de responsabilisation, l’équité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective.

Article 6 – Qualité de vie au travail

La Caf s’engage à favoriser et développer la qualité de vie au travail.

Les engagements

• Le pilotage et l’accompagnement des changements seront renforcés ainsi que le soutien à la fonction managériale.

• La communication sur le sens au travail et les conditions de travail seront améliorées.

• La prévention et la détection des risques seront développées.

Article 6-1 – Les constats et objectifs dans le pilotage et l’accompagnement des changements et le soutien à la fonction managériale.

Nous constatons que 49% des salariés de la CAF du Doubs estiment que le processus de départementalisation n’est pas achevé.

• L’objectif est de réaliser en 2018, un bilan récapitulatif des points qu’il reste à travailler (notamment des harmonisations non encore effectuées) et de proposer en 2019 un plan d’actions.

Nous constatons que la direction a établi un plan d’actions en septembre 2017 relatif à l’écoulement de la charge du service Prestations.

• L’objectif est de réaliser un nouveau plan d’absorption de la charge, tenant compte des nouvelles données de la COG 2018-2022.

Nous constatons que les managers nouvellement embauchés n’ont pas tous suivi la formation institutionnelle de manager.

• L’objectif (déjà inscrit dans la procédure de recrutement de la Caf) est de procéder systématiquement à l’inscription des nouveaux managers à la formation SAM-MO et de renforcer leur accompagnement durant la formation

Nous constatons que les managers n’identifient pas toujours précisément leur rôle, responsabilités et positionnement au sein de la Caf.

• L’objectif est de mettre en place une formation action à partir du 2^ème semestre 2018 destinée à l’ensemble des managers de la Caf.

Nous constatons que les nouveaux outils d’aide au management, cartographie des compétences et management visuel ne sont pas encore mis à la disposition de l’ensemble des managers et équipes.

• L’objectif est de développer progressivement l’utilisation de ces outils, notamment dès 2018 pour les volontaires.

Nous constatons que la CNAF généralise un nouvel outil RH, SI Talents, de manière à améliorer pour l’ensemble des acteurs et notamment pour les managers, le suivi des entretiens annuels, la formation professionnelle et la GPEC de leur secteur d’activité.

• L’objectif est d’assurer l’opérationnalité de l’outil dès 2018, pour la date de démarrage de la campagne des EAEA.

Article 6-2 – Les constats et objectifs sur l’apport du sens au travail et sur les conditions de travail

Nous constatons que la communication interne de la Caf s’exerce essentiellement de manière « descendante » et n’est pas toujours connue de tous.

• L’objectif est de créer un groupe de communication interservices chargé de travailler sur la communication interne de la Caf, la rendre compréhensible, accessible et également de favoriser le droit d’expression des salariés.

Nous constatons que les réunions de service, d’unité et de groupe sont réalisées à périodicité variable selon les services et que la direction y participe rarement.

• L’objectif est d’organiser régulièrement des échanges des agents avec leurs cadres à minima 1 fois par mois selon les modalités à déterminer au sein du service (débriefing, réunion, routine, etc.).

• L’objectif est que l’agent de direction du secteur concerné participe au moins à une réunion par an, en contact direct avec les agents, afin de communiquer de manière plus interactive sur les évolutions stratégiques et de donner de la visibilité et du sens au travail des agents.

Nous constatons que seulement 37 % des salariés jugent l’organisation du travail satisfaisante et 44 % estiment que les procédures mises en place améliorent l’efficacité du travail.

• L’objectif est de mettre en place un groupe de travail chargé de mener une réflexion sur l’organisation de travail, les procédures et de manière générale, sur le comment mieux travailler ensemble. Un plan d’actions devra être proposé.

Nous constatons que 8 % des salariés ne sont pas satisfaits de leurs conditions matérielles de travail (aménagement de leur bureau, déplacements, etc.)

• L’objectif est de mettre en place une démarche visant à développer l’ergonomie des postes de travail : information des agents, vérification systématique des installations matérielles et suivi par le référent ergonomie de la Caf.

>L’objectif est de pouvoir poursuivre l’équipement informatique (ex visio mobile) et sa maintenance, et d’équiper l’ensemble des postes informatiques de la solution « webex » (afin notamment de faciliter la cohésion multi sites et de limiter les déplacements entre les sites)

Nous constatons que la Caf mène depuis plusieurs années, une politique de conciliation vie professionnelle et vie personnelle notamment en favorisant le temps partiel et le télétravail de ses salariés.

• L’objectif est de maintenir cette politique de conciliation tout en l’adaptant aux nouvelles dispositions légales et conventionnelles parues en 2017.

Nous constatons que 49 % des salariés estiment avoir un stress trop important au travail.

• L’objectif est de diversifier les actions de prévention en mettant en place en 2018

des séances de relaxation sur le temps de travail : séances individuelles de massage assis, et collectives de sophrologie.

• L’objectif est d’engager un travail sur le sens de nos missions et de notre travail.

• L’objectif est de formuler des propositions au cours de la période.

Article 6-3 – Les constats et objectifs en matière de prévention et détection de risques

Nous constatons que la Caf du Doubs a mis en place en 2017, une formation à la prévention des risques psychosociaux ainsi qu’une sensibilisation à la discrimination, à destination des managers, des membres des instances représentatives du personnel et des membres des services RH.

• L’objectif est de sensibiliser à ces 2 risques, les autres personnels de la Caf. Et de poursuivre la sensibilisation de manière à ce que l’ensemble du personnel ait pu en bénéficier d’ici la fin du présent accord.

Nous constatons que la Caf du Doubs dispose d’un document unique d’évaluation des risques (DUER) régulièrement mis à jour.

• L’objectif est de maintenir son actualisation régulière et de le spécialiser par sites (Besançon, Montbéliard et Pontarlier) de manière à lui donner une plus grande lisibilité et à mieux visualiser les actions à mettre en œuvre dans chaque site.

Nous constatons que la Caf du Doubs doit faire face à une augmentation des incivilités à l’accueil (accueil physique et téléphonique).

• L’objectif est de maintenir la présence physique à l’accueil de Besançon et Montbéliard, de 2 agents de sécurité (agents mutualisés avec les autres organismes) et de pouvoir aménager l’espace dédié à ceux-ci.

• L’objectif est de mettre en place, d’ici le 4ème trimestre 2019, un dispositif de surveillance, permettant d’enregistrer les allées et venues autour de différents points stratégiques de l’accueil.

• L’objectif est de finaliser d’ici le 4ème trimestre 2019 les travaux de sécurisation des accès aux locaux du personnel de Besançon et de créer des locaux de repli en cas de risques et ou menaces diverses. Une réflexion sera menée sur l’aménagement de l’accueil à Montbéliard.

• L’objectif est de maintenir le groupe de travail « incivilité » mis en place en 2017, de manière à continuer à enrichir et suivre le plan d’actions réalisé sur cette question. Il sera notamment prévu pour 2018, la suite de la formation-action des personnels d’accueil, la mise à jour du livret incivilité, la création d’un outil davantage opérationnel en cas d’agression, etc.

• L’objectif est également de maintenir et de veiller à une bonne utilisation de l’outil statistique national RECIT, à sa complétude, à son actualisation et à une communication régulière sur ses modalités d’utilisation et son utilité.

En matière de santé, nous constatons que la Caf du Doubs a nommé un référent santé et que celui-ci est régulièrement sollicité.

• L’objectif est qu’un bilan des sollicitations et des aménagements de poste réalisés, soit établi et communiqué annuellement au CHSCT.

Nous constatons que la déconnexion est désormais un droit.

• L’objectif est de veiller à l’application de ce droit et à ne pas solliciter les agents dont le contrat est suspendu.

SEPTIÈME PARTIE STÉRÉOTYPE ET DISCRIMINATIONS

Article 7 : Stéréotypes et discriminations

Les engagements 

Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent un frein important à l’évolution des mentalités et participent à l’inégalité. Les stéréotypes jouent également un rôle important en matière de « sexisme ordinaire ». Dans le domaine des discriminations, les stéréotypes jouent là encore un rôle important en matière de racisme et stigmatisation.

La Caisse s’engage à lutter contre les stéréotypes et contre toute forme de discrimination.

Article 7.1 – Les constats et objectifs en matière de sensibilisation à la discrimination

Nous constatons que les managers, agents de direction et agents du service RH ont été sensibilisés à la non-discrimination.

• L’objectif est d’élargir à l’ensemble des personnels volontaires, cette action de sensibilisation destinée à prendre conscience de l’existence de stéréotypes et discriminations.

Article 7.2 – Les constats et objectifs en matière de communication interne

Nous constatons qu’une vigilance doit être exercée dans les propos et communications internes émanant de la Caisse.

• L’objectif est de maintenir au sein de la Caisse un agent référent ayant pour mission de rechercher, dans l’ensemble des documents produits par la caisse, les propos sexistes, racistes ou xénophobes.

• Un bilan de cette activité sera réalisé.

HUITIÈME PARTIE DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 8 : Dispositions générales

Cette huitième partie de l’accord a pour objet notamment de fixer la durée de l’accord et ses modalités de suivi.

Article 8.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et pourra être révisé dans les conditions fixées par le code du travail.

Article 8.2 – Entrée en vigueur

Le présent accord est applicable à compter de la date de son agrément.

Les dispositions prévues dans cet accord se substituent de plein droit aux dispositions existantes, résultant soit d’accords collectifs locaux, soit de décisions unilatérales de l’employeur et d’usages antérieurs.

Article 8.3 – Commission de suivi

Afin de veiller à une bonne application de cet accord, il est constitué entre les parties une commission de suivi.

Elle sera composée paritairement des représentants des signataires de l’accord, ainsi que du ou des secrétaires des instances représentatives du personnel et des membres de la commission de l’égalité professionnelle. Elle se réunira au moins une fois par an.

Elle sera destinataire des informations lui permettant le suivi de l’accord et sera compétente pour :

• veiller à sa bonne application pratique en disposant notamment d’un droit d’alerte des IRP et de la direction ;

• résoudre les difficultés d’application et de mise en œuvre.

Article 8.4 – Information du personnel

L’information au personnel sera assurée par le Directeur. La commission de l’égalité professionnelle aura la possibilité de proposer des modalités de communication du protocole aux agents.

L’accord pourra être consulté sur l’Intranet de la Caisse (P2I / Ressources Humaines / Accords et Règlements).

Article 8.5 – Communication de cet accord (dépôt légal et publicité)

Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales dotées d’un délégué syndical ou d’un représentant de la section syndicale, aux Instances Représentatives du Personnel* à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, au Greffe du Conseil des Prud’hommes de la ville, à la Caisse Nationale d’Allocations Familiales ainsi qu’à la Mission Nationale de Contrôle et d’Audit, compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel.

Fait à Montbéliard, le 5 mars 2018

En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.

LE DELEGUE SYNDICAL CFDT PROTECTION SOCIALE FRANCHE COMTE	LA DELEGUEE SYNDICALE FO ORGANISMES SOCIAUX DU DOUBS	LA DELEGUEE SYNDICALE SUD PROTECTION SOCIALE DU DOUBS
	LE DIRECTEUR de la CAF

ANNEXE 1 TEMPS PARTIEL

La direction s’engage à accéder aux demandes de travail à temps partiel dans la mesure où, après analyse par service (la définition des services est celle qui figure dans « l’état mensuel récapitulatif des effectifs budgétaires »), la totalité des heures « chômées » au titre du temps partiel n’excèdent pas 5 % de la totalité des heures théoriques de travail hebdomadaire (hors heures encadrement). Ces autorisations devront toutefois respecter quotidiennement les obligations de service de toutes les unités de travail notamment en matière d’accueil physique et téléphonique.

Si pour l’un ou l’autre service, notamment ceux ayant des difficultés d’écoulement de la charge de travail, ce taux devait dépasser 5 %, la direction demandera aux agents de ce service de se concerter pour ramener leurs prétentions à cette hauteur. Des modalités alternatives seront également recherchées si le nombre d’agents appartenant au même service et demandant le temps partiel, devait avoir pour effet de ne pas respecter la règle de présentéisme de 50 %.

Si la concertation ne devait pas aboutir, la direction évitera au maximum des refus aux personnes entrant dans les critères.

- Dispositions relatives aux cotisations patronales et salariales pour les agents à temps partiels

-ayant un enfant à charge de moins de 15 ans,

-ayant opté pour une retraite progressive,

-remplissant les conditions de retraite à taux plein,

- étant âgés d’au moins 57 ans.

Pour ces agents, les cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein.

Les durées minimales de travail pour les deux premiers cas doivent correspondre respectivement à au moins 4/5^ème ou au moins 3/5 ^ème e d’un temps plein.

Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un temps plein et celles calculées sur la base d’un temps partiel, sont prises en charge par l’employeur.

- Par ailleurs, pour bénéficier de l’accès au temps partiel, les agents devront répondre à l’une des conditions énumérées ci-dessous.

La direction étudiera ces demandes dans la limite d’un taux d’absence maximum autorisé par service égal à 5 %, en prenant en compte les critères suivants :

• agents ayant enfant de moins de 3 ans (dispositif légal)

• agents ayant un enfant gravement malade ou porteur de handicap. Cette condition s’applique

sur présentation d’un certificat médical,

• agents ayant un enfant à charge de moins de 16 ans au 01/09 de l’année de la demande,

• agents ayant un ascendant gravement malade, porteur de handicap ou atteint de dépendance. Cette condition s’applique sur présentation d’un certificat médical,

• agents âgés de 55 ans et plus au 01/09 de l’année de la demande,

• agents étant dans une situation particulière dûment motivée. L’application de cette condition est à l’appréciation du comité de direction, au regard de la motivation de la demande.

Si le pourcentage des 5 % n’est pas atteint, d’autres autorisations de travail à temps partiel pourront être accordées sans critères particuliers.

Par ailleurs, le temps partiel n’est pas cumulable avec la formule complémentaire de télétravail.

En tout état de cause, il ne peut pas être accordé la journée du jeudi, en temps partiel, jour de présence obligatoire sur site.

- Modalités pour effectuer la demande d’autorisation de travail à temps partiel

Les agents présentent leur demande de temps partiel à la direction avant le 30 avril de chaque

année, pour une application au 1er septembre.

La demande doit comporter :

• l’horaire journalier (trois possibilités sont offertes par jour : 7h06, 7h30 ou 8h00),

• l’horaire hebdomadaire,

• la répartition des jours travaillés dans la semaine, (un minimum de 24 heures travaillées par semaine, étant demandé (sauf dérogations légales et conventionnelles).

ANNEXE 2 TRAVAIL À DISTANCE

Le travail à distance s’exerce en application des dispositions légales et du protocole d’accord national du 28 novembre 2017, conclu entre l’Ucanss et les organisations syndicales signataires.

Les présentes dispositions ont pour objet de préciser son application locale.

1 - Dispositions générales

La direction s'engage à accepter le travail à distance pour les différents personnels autorisés qui en font la demande, dans les conditions suivantes :

- Le télétravail est ouvert à la Caf du Doubs à l'ensemble des salariés de la Caisse, à l'exception à ce jour des trois métiers suivants : CSU, Comptables et personnels des haltes garderies (position pouvant évoluer pour les deux premiers métiers en fonction des évolutions techniques).

Pour permettre cette modalité de travail, l'ensemble des conditions suivantes doit être respecté :

- liaison informatique adaptée au débit requis pour le transfert de données

-aménagement d'un espace dédié à l'activité au domicile (possible d'être vérifié par l’employeur et le CHSCT)

-l’agent doit déclarer et faire couvrir par son assurance, son activité à domicile, la Caf assurant le matériel.

Des règles de fonctionnement du télétravail sont fixées en matière de connexion et/ou de problème informatique :

Un agent ne pouvant se connecter au système d'information pour réaliser son activité prend contact avec le service informatique. Il essaie d’analyser le problème et communique à l’agent les informations qu’il possède. S'il y a impossibilité de connexion avant 9 heures, l'agent contacte son cadre qui lui indique s’il doit revenir sur son site habituel de travail ou, si l’agent le souhaite, il peut demander à poser une journée de congé ou de RTT.

En cas de dysfonctionnement informatique répété, la direction peut être amenée à suspendre ou modifier les modalités du télétravail.

Les agents présentent leur demande de travail à distance à la direction avant le 30 avril de chaque année, pour une application au 1er septembre.

Les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le télétravailleur et son responsable.

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée au salarié en télétravail.

Elle est égale, en fonction du nombre de jours effectivement travaillés, à 10 € pour une journée en télétravail par semaine, 20 € pour 2 jours de télétravail et 30 € pour 3 jours par semaine de télétravail.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

L’intéressé(e) doit être joignable et disponible lorsqu’il est badgé et travaille à domicile. L’employeur s’engage à respecter sa vie privée.

Conformément à la loi, la charge de travail et les indicateurs d’activités du télétravailleur sont

Identiques à ceux des agents oeuvrant dans les locaux de l’organisme.

2 – Adaptation du nouveau dispositif

L’ouverture au télé-travail impose de mettre en place de nouveaux modes d’organisation de travail dans l’entreprise afin de maintenir de la cohésion dans les équipes, dans les services, au sein de l’entreprise. Cette disposition contribue au maintien d’une vision collective et partagée des activités professionnelles.

Afin de maintenir cette cohésion, une journée de présence obligatoire sur site est mise en place, fixée le jeudi pour l'ensemble du personnel de la Caisse. Seules les absences pour congés seront acceptées sur ce jour.

Les agents en télétravail n’auront plus forcément d’espaces de travail personnel dédiés sur site. Les agents de la Caisse qui, ne pouvant bénéficier ou qui n’ont pas fait le choix du télétravail, se verront attribuer un espace de travail dédié.

La mise a disposition des outils informatiques pourra également être modifiée et les agents pourront être amené à transporter leur UC entre le site et leur habitation en fonction des jours de télétravail.

3 - Formules proposées

Un effectif minimum par service est requis dans les locaux de l’organisme afin de permettre de réaliser l'ensemble des activités d’accueil des allocataires (ou des agents pour les services supports).

L'organisation du télétravail et du temps partiel doit tenir compte de ce nombre d’agents minimum requis, et les jours de télétravail seront accordés en fonction des effectifs minimums, nécessaires par journée.

La direction s'engage à accepter le télétravail selon les modalités suivantes avec maintien d'une présence minimale de deux jours par semaine sur site.

En conséquence, n’ont accès au télétravail que les agents travaillant au moins 3 jours par semaine.

A - Formule de base

Un jour fixe de télétravail par semaine pour tous les salariés qui en font la demande (à l’exception des métiers exclus ci-dessus). En ce qui concerne les cadres (managers et cadres fonctionnels), cette journée pourra être attribuée de façon fixe ou de façon flottante, en fonction de leur activité.

B - Formule complémentaire

Il sera possible chaque année (hormis pour les managers) de compléter la formule de base, en fonction de l’organisation du service et des métiers, de deux jours fixes de télétravail par mois à deux jours fixes de télétravail par semaine, selon les modalités suivantes :

- Département prestations : deux jours par mois

- Service MDR et référent fraude: deux jours par semaine,

- Service recouvrement : un jour par semaine,

- Service administratif action sociale : un jour par semaine,

- Service administration générale : un jour par semaine,

- Service Direction (assistantes, chargée d’étude, chef de projet, conseiller juridique spécialisée): un jour par semaine.

Ces modalités pourront évoluer annuellement en concertation avec la commission de suivi de l’exécution du protocole d’accord.

D - Autres dispositions

- Les différentes formules de télétravail seront suspendues pendant les vacances scolaires de la zone du département du Doubs.

- les agents bénéficiant de la formule complémentaire ne pourront pas bénéficier du Temps partiel

- les jours de télétravail non pris ne seront pas récupérés ultérieurement

- en cas de circonstances exceptionnelles (Ex : PCA), la direction pourra être amenée à suspendre les formules de télétravail pour un service, ou pour l’ensemble de la Caisse. Dans ce cas, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté (hors cadre PCA).

4 - Travail à distance sur un autre site de la Caisse

En ce qui concerne le travail à distance depuis un autre site de la Caisse, sa durée est limitée à deux jours par semaine.

S’agissant du cumul du télétravail à domicile et du travail à distance sur un autre site de la Caf du Doubs, celui-ci est limité à trois jours.

5 – Travail à distance pour des agents d’autres Caisses

La Caf du Doubs est prête à accueillir des agents d’une autre Caisse ou d’un autre organisme de la Sécurité Sociale sous réserve des disponibilités physique et technique sur le site concerné (Besançon, Montbéliard, Pontarlier). Cet accord sera matérialisé par une convention entre les deux organismes selon les mêmes dispositions de l’article 4.

6 - Dispositions raisons médicales et handicap

Les agents en situation de handicap ou gravement malade sur une longue durée ou introduisant une demande de télétravail pour raisons médicales, entrent dans un autre dispositif relatif aux mesures d’aménagement de poste pour raison médicale ou pour handicap.

Cette possibilité de télétravail s’applique sur demande du médecin de travail.

La direction se réserve le droit de solliciter l’avis du médecin du travail pour des précisions, et notamment sur le nombre de jour de télétravail.