19/12/2022

ACCORD RELATIF À LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ ET DE L’ÉGALITÉ DES CHANCES, À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La Caisse d’Allocations Familiales du Doubs, représentée par son Directeur, Monsieur …., mandaté par décision du Conseil d’administration du….,

ET

Les Organisations syndicales :

CFDT Protection sociale Franche-Comté : représentée par …..

FO Organismes Sociaux du Doubs : représentée par …..

SUD protection sociale du Doubs : représentée par …..

PREAMBULE

Deux accords nationaux ont été signés le 22 février 2022 sur la promotion de la diversité et l’égalité des chances d’une part et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’autre part.

Différentes dispositions législatives réglementaires et conventionnelles définissent le contenu des accords et plans d’actions relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la diversité et à l’égalité des chances.

Dans le cadre des valeurs définies par ces textes, la Caf du Doubs entend affirmer la responsabilité sociale de l’employeur en matière de promotion de la diversité, de la non-discrimination et de l’égalité des chances et de respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces valeurs s’expriment à travers la solidarité, le respect de la dignité de la personne, l’égalité et la justice sociale.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines suivants :

➢ Recrutement, insertion durable et inclusion

➢ Employabilité tout au long de la carrière, rémunération et évolution professionnelle

➢ Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

➢ Egalité femmes/hommes

➢ Qualité de vie au travail

Elles sont conscientes que la mise en œuvre de mesures dans les 5 domaines choisis constitue un enjeu primordial pour le développement de l’organisme.

Article 1 - Objet de l’accord

Ce protocole vise pour chaque thème abordé à :

• Produire un état des lieux (Tableau de suivi de l’accord et Rapport égalité hommes/femmes)

• Définir des objectifs au niveau local

• Définir des actions

• Définir des indicateurs chiffrés de maintien ou de progression.

Article 2 - État des lieux

Toute action visant à corriger les disparités suppose une connaissance précise des situations rencontrées. Les parties signataires ont convenu de dresser un état des lieux au sein de la Caisse d’Allocations Familiales du Doubs, sur la base d’indicateurs pertinents partagés :

• Tableau de suivi du protocole d’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail applicable de 2018 à 2022 

• Bilan social 2021 

• Rapport de situation comparée de décembre 2021 

• Index égalité H/F 2021

PREMIERE PARTIE

RECRUTEMENT, INSERTION DURABLE et INCLUSION

La Caf du Doubs s’engage à ce que ses procédures de recrutement internes et externes répondent au principe d’égalité et de non-discrimination.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature de la formation du candidat et sa motivation.

La Caf du Doubs s’engage à ne pas mentionner dans une offre d’emploi le sexe du candidat recherché et à ne pas prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe, la situation familiale ou l’état de grossesse comme critère de recrutement et ce, conformément aux dispositions de l’article L 1142.1 du Code du travail.

Article 3 - Favoriser un recrutement diversifié

Article 3.1 - Les objectifs

La Caf du Doubs s’engage, dans le cadre des obligations conventionnelles, à maintenir dans son processus de recrutement les principes suivants :

• L’objectivation des décisions de recrutement,

• La transparence de la procédure de recrutement vis-à-vis des candidats et des IRP (Instances Représentatives du Personnel),

• La traçabilité des candidatures et des embauches,

• La diversification des recrutements et des moyens de recrutement.

Article 3.2 - Les actions et les indicateurs

Article 3.2.1 – Promotion locale de l'emploi

En s'appuyant sur les campagnes nationales de marque employeur, la Caf du Doubs met en place toute démarche de communication et tout partenariat permettant de mieux faire connaitre ses offres d'emploi et s’appuie sur les outils institutionnels.

- Maintenir l’affichage du respect de la diversité et de l’égalité au niveau de la rubrique recrutement

de notre site internet (caf.fr), avec une mention sur l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.

- Mener des campagnes de promotion des métiers de la Caf auprès des étudiants et des salons de

recrutement.

Indicateurs :

Nombre d’actions par année

Nombre de contacts

Article 3.2.2 – Diffusion d'offres d'emploi ouvertes à tout profil

La Caf du Doubs libelle de manière neutre, non-genrée et non discriminatoire les offres d'emploi, quelle que soit la nature de l'emploi proposé.

-La mention H/F est systématiquement utilisée.

Indicateur : 100% des offres portent la mention H/F

-La mention sans photo est systématiquement utilisée

Indicateur :100% des offres portent la mention sans photo

-La mention sur les aménagements possibles du poste est utilisée afin de favoriser la postulation de salariés porteurs de handicap.

Indicateur : 100% des offres d’emploi qui le permettent, comportent la mention « aménagements de poste possibles »

-Les offres sont systématiquement transmises à CAP emploi par le biais de la Bourse des emplois UCANSS ou de Pôle emploi afin de favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap.

-Les instances représentatives du personnel sont informées de toutes les publications d’appel à candidatures.

-Des partenariats avec des structures spécialisées (Mission Locale, Pôle emploi et centres de formation) sont en place et sont à maintenir.

-L’embauche de candidats d’un niveau de formation inférieur au niveau Bac +2 est à favoriser.

Indicateur : Nombre d’agents recrutés avec un niveau inférieur à bac+2 communiqué à la commission de suivi du présent protocole

Article 3.2.3 - Méthodes et outils de recrutement

-La procédure de recrutement permettant de prévenir toute forme de discrimination à l'embauche est à actualiser.

-Communication de ses évolutions aux IRP.

-Utilisation des méthodes et outils ad hoc (outil institutionnel de recrutement, méthode de recrutement par simulation, CV anonyme, méthode adaptée au handicap...) qui favorisent l'appréciation objective des compétences et des parcours des candidats.

Indicateur : 100 % des CV venant de l’extérieur pour les emplois d’une durée prévisionnelle supérieure à 6 mois sont traités dans une procédure sans photo.

-Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l'organisme.

Indicateur :100 % des candidats sont informés des méthodes de recrutement.

-Aucune recherche de renseignement auprès d’ancien(s) employeur(s) ou d’éléments de la vie privée par quelque moyen que ce soit (dont les réseaux sociaux), est effectuée par l’employeur ou ses représentants.

Article 3.2.4 - Participants aux opérations de recrutement

-La Caf veille à ce que l'ensemble des parties prenantes au recrutement (la fonction RH mais aussi les managers et les directions d'organisme) soit sensibilisé aux enjeux de la diversité, de l'égalité des chances et de non-discrimination et soit formé au recrutement.

Indicateurs :

50% des jurys sensibilisés à la diversité sur la durée de l’accord

75% des personnes formées au recrutement sur la durée de l’accord

-La mixité des jurys de sélection, la présence de représentants de différentes fonctions ou encore la présence de jurés seniors et juniors, sont recherchées pour favoriser une appréciation non stéréotypée des candidatures.

-Une clause de « respect de la diversité » figure dans les contrats signés avec tout prestataire chargé d’assister la Caf dans ses recrutements.

-La Caf développe des outils de sensibilisation permettant d'accompagner les parties prenantes à un recrutement.

Article 4 - Favoriser une insertion durable des collaborateurs

Article 4.1 - Organiser un parcours d'accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

-Le dispositif PASS (Parcours d'accueil à la Sécurité sociale) est mis en œuvre systématiquement pour les salariés embauchés pour une durée prévisionnelle supérieure à douze mois ou engagés dans un processus de qualification professionnelle.

-La Caf du Doubs a mis en place un parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l'organisme et leur équipe de travail.

Indicateur : mise à jour et suivi de l’application de la procédure au moins une fois sur la durée de l’accord.

-Un livret d'accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l'organisme, est remis à chaque nouvel embauché et disponible sur Cafcom.

Indicateur : mise à jour du livret au moins 1 fois par an

-Par ailleurs pendant les premières semaines suivant son arrivée, un parrain/marraine l'aide à s'intégrer dans l'organisme.

Article 4.2 - Développer une politique d'accueil des stagiaires et des services civiques

-La Caf du Doubs étudie les possibilités d'offres de stages et développe des partenariats avec des établissements d'enseignement ou de formation professionnelle de droit commun.

Ces partenariats doivent permettre d'accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.

-Un suivi de cette politique d'accueil est réalisé dans le cadre du bilan annuel de la formation professionnelle communiqué au CSE de la Caf

Article 4.3 - Développer l'insertion professionnelle par l'alternance

-La Caf du Doubs recrute depuis de nombreuses années des salariés dans le cadre de dispositifs de formation en alternance.

-Un bilan est inclus dans le bilan annuel de la formation professionnelle communiqué au CSE de la Caf.

Article 5 - Favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap

Afin d'accueillir et d'accompagner les salariés en situation de handicap, la Caf du Doubs met en place tout ou partie des mesures suivantes :

• Sensibilisation de l’équipe de travail à la question du handicap ;

• Veille à un accueil spécifique et adapté ;

• Veille au maintien dans l'emploi en associant la direction, le service RH, le référent Handicap et/ou Santé Sécurité au travail, les managers et si possible les services de santé au travail ;

• Communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l'organisme en matière de non- discrimination fondée sur le handicap ;

• Orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés ;

• Contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l'accessibilité aux outils informatiques) : prise de contact avec l'Agefiph, Cap emploi... ;

• Facilitation de l’accès aux locaux de la Caf et recherche d’un mode de transport adapté avec des structures ad hoc de transport et/ou participation éventuelle à la prise en charge de l'adaptation du véhicule utilisé par le salarié en situation de handicap ;

• Recours aux établissements ou services d'aide au travail et entreprises d'insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d'offre.

Dans chaque projet de modification technologique, de travaux de réorganisation de service, l’adaptation au handicap doit être étudiée et les personnes en situation de handicap consultées.

Un suivi des aménagements de poste est réalisé et communiqué régulièrement au CSE par l’intermédiaire de la CSSCT. Une procédure de vérification de la réalisation effective des aménagements est mise en œuvre.

Indicateur : Nombre de communications d’aménagements de postes réalisées dans l’année.

DEUXIEME PARTIE

EMPLOYABILITÉ TOUT AU LONG DE LA CARRIÈRE, REMUNERATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Tout comme le recrutement et l’insertion professionnelle, l’employabilité tout au long de la carrière, la rémunération et l’évolution professionnelle (dont la formation professionnelle) participent à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle et permettent de favoriser les parcours au sein de l’Institution.

Article 6 - Garantir l'accès à la formation professionnelle

- Afin de veiller à garantir l'égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la Caf du Doubs recense les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d'entretien professionnel.

Il favorise et organise la formation des salariés concernés.

Chaque salarié recensé se verra proposer un entretien par le service des ressources humaines.

Indicateurs :

Nombre annuel de salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans

Nombre annuel d’entretiens RH

- L’organisme met en œuvre des actions régulières d'information des salariés sur les modalités d'utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l'expérience.

Une action de communication sur l’ensemble des dispositifs sera réalisée chaque année.

Indicateur : Nombre de personnes reçues en entretien sur ces dispositifs

- Dans sa recherche d’organismes de formation, la Caf du Doubs favorisera les formations pouvant se réaliser en intra où à proximité du lieu de travail des agents, de manière à permettre l’accès à la formation professionnelle à tous.

-Elle s’engage à recueillir auprès du salarié les contraintes personnelles liées à la formation au moment de l’EAEA et à respecter un délai de prévenance suffisant (si possible 15 jours) avant le départ en formation.

- Elle poursuivra sa mise en œuvre de tout dispositif interne ou externe à la branche famille favorisant la sécurisation des parcours professionnels.

Objectif chiffré : 100% des agents hommes/femmes embauchés pour une durée prévisionnelle supérieure à douze mois, Conseillers service à l’usager (CSU), Gestionnaires Conseil Allocataires (GCA), Techniciens de Direction Comptable et Financière (TDCF) et nouveaux managers non titulaires d’un diplôme équivalent de management doivent être sécurisés dans leur parcours professionnel par un CQP.

Indicateurs : Nombre annuel de CQP obtenus pour chacun de ces emplois

Article 7 - Faciliter les parcours professionnels et l'inclusion

Article 7.1 - Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié

- La mobilité fonctionnelle, interne à l'organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d'un parcours professionnel. Dans cette perspective, la Caf du Doubs examine systématiquement les demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés. Elle les informe des résultats de leur démarche. Dès lors que le projet reçoit l'assentiment de l'employeur, un plan de développement des compétences est mis en place pour permettre d'acquérir le socle nécessaire à la réalisation du projet professionnel du salarié.

- Elle met en place une procédure de stage interservices de manière à mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues.

- Par ailleurs, l'organisme s'attache à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches et s'efforce d’accompagner ses salariés, en appui d'un projet de mobilité interbranches.

Article 7.2 - Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

Article 7.2.1 Gérer les absences de longue durée

- Les offres d'emploi au sein de l'organisme seront accessibles aux agents absents de longue durée selon des modalités techniques à déterminer.

- Par ailleurs, la Caf du Doubs veille à ce qu'une absence supérieure ou égale à six mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d'un mandat syndical), n'entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi.

Pour ce faire, le salarié bénéficie d'un entretien à son retour au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, les mesures d'accompagnement à la reprise d'activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. Cet entretien vaut entretien professionnel dans les cas visés par la loi.

Objectif chiffré : 100% des salariés hommes/femmes concernés

Indicateur : Pourcentage d’entretiens formalisés transmis au service RH

• Par ailleurs, un entretien spécifique avec le responsable (N+1), au cours duquel seront évoqués les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, pourra également être proposé aux salariés absents depuis plus de 3 mois.

Article 7.2.2 - Sensibiliser aux problématiques d'insertion et de désinsertion

Des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d'insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés des organismes à l'attention des managers sur la base de l'offre développée en interbranche.

Article 7.3 - Se doter d'outils adaptés

Article 7.3.1 - Veiller aux procédures d'évaluation des salariés

La Caf du Doubs veille à ce que ses procédures d'appréciation et d'évaluation des salariés soient exemptes de toute forme de discrimination. Dans le cas contraire, les mesures nécessaires sont prises pour remédier à cette situation.

Article 7.3.2 - Pilotage des mesures salariales des salariés en situation de handicap

L'organisme pilote les évolutions professionnelles et salariales des salariés porteurs de handicap. Son attention porte sur les augmentations individuelles, et les promotions dont bénéficient les intéressés.

Article 8 – Rémunération

Article 8.1 - La communication des mesures salariales
 
La Caf communique sur sa politique de rémunération ainsi que sur les mesures salariales prises.
L’évaluateur informe les agents des propositions qui sont transmises à la Direction avant arbitrage.

 
Article 8.2 - Sécuriser l’évolution salariale
 
La Caf s’engage à réaliser un suivi et un bilan RH pour tout agent sans mesure salariale depuis 5 ans et plus afin de conduire à des propositions d’accompagnement (formation, entretien).
 

Article 8.3 - Sécuriser les parcours des salariés exerçant un mandat électif
 
Afin d’assurer une juste évolution salariale aux salariés engagés dans les instances représentatives du personnel ou détenteur d’un mandat électif, la Caf s’engage à :

• adapter les objectifs d’évaluation au temps de présence,

• évaluer les compétences acquises et mises en œuvre dans le cadre des mandats.

TROISIEME PARTIE

CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Article 9 - Retenir une organisation du travail respectueuse du domaine de la vie personnelle du salarié

La Caf s’engage à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les parties signataires décident d’intégrer dans le présent protocole d’accord, l’accès au temps partiel (Cf annexe).

Le salarié pourra exprimer ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

La Caf réalisera régulièrement une communication sur les congés de parentalité

• Maintenir une communication régulière à 100% des agents femmes ou hommes pouvant être concernés par un congé parentalité, afin de mieux informer, notamment les hommes, et d’encourager une meilleure répartition de ce type de congé par sexe.

Article 9.1-Temps partiel

Les modalités d’accès et de demande du temps partiel sont définies dans l’annexe au présent accord afin de les stabiliser pour une durée de 4 ans.

Cette annexe fait partie intégrante du présent protocole d’accord.

Indicateur : Nombre de personnes à temps partiel hommes/femmes

Article 9.2 -Travail à distance

Les parties signataires du présent accord décident que les conditions spécifiques d’accès au travail à distance applicables à la Caf du Doubs feront l’objet d’un accord local spécifique.

Indicateur : Nombre de personnes en télétravail hommes/femmes

Article 9.3 - Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, la direction et le management veillent à respecter une plage horaire de réunion comprise entre 9H et 17h au niveau de l'organisme.

La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel.

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, est encouragé.

Article 9.4 - Développer des pratiques respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La Caf du Doubs s’engage à examiner les situations individuelles ponctuelles énumérées ci-dessous et permet aux agents concernés de solliciter une adaptation temporaire de leur temps de travail :

• les agents isolés ayant des enfants en garde alternée et ayant des enfants (considérés non à charge) dont la résidence n’est pas fixée à leur domicile,

• les agents en situation de grand-parentalité,

• les agents accompagnant un proche (conjoint, ascendant, descendant, frère ou sœur) gravement malade, porteur de handicap, ou atteint de dépendance.

Cette modification ne pourra excéder 6 mois au total par année civile.

Indicateur : Nombre de demandes et pourcentage de refus

Article 9.5 - Garantir un droit à la déconnexion

L’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. Il s'agit du droit pour les salariés de ne pas être connectés et joignables via les outils informatiques et téléphonique nomades professionnels, pendant les temps de repos ou congés.

Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée afin de préserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l'importance et l'urgence du sujet traité. En tout état de cause, le salarié n'est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail (horaires individualisés).

La Caf du Doubs définit les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.

Indicateur : Elaboration d’un guide de bonnes pratiques avant la fin du présent accord

Article 10 - Entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement

Dans le support EAEA, il est prévu un temps d’échange dans le domaine de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.

Indicateur : 100% des entretiens réalisés abordent la question de conciliation vie professionnelle et personnelle

Article 11 - Accompagner les engagements et solidarités familiales

Article 11.1 - Mesures spécifiques pour faciliter l'organisation de la garde des enfants en situation de handicap en cas de départ en formation

Conscients des engagements liés au fait d'avoir un enfant en situation de handicap, les salariés qui participent à une formation acceptée par l'employeur, réalisée en dehors de leurs jours de travail habituels ou de leurs amplitudes horaires de travail habituelle, bénéficient du remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20 euros par journée de formation, en compensation des frais de garde supplémentaires d'un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d'une affection de longue durée.

La Direction s’engage à informer l’ensemble du personnel de cette possibilité.

Article 11.2 - Don de jours de repos

Les parties signataires s’accordent pour que l’organisme permette aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d'un de leurs collègues, a minima et dans le cadre défini par le Code du travail, définissant les bénéficiaires du don de jours, à savoir :

-Un parent d'enfant gravement malade ou décédé (article L.1225-65-1) : salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; salarié dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.

-Un parent dont l’enfant fait l’objet d’investigations médicales contraignantes.

-Un proche aidant (article L. 3142-25-1) : salarié qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, lorsque cette personne est l'une de celles mentionnées à l'article L.3142-16 du Code du travail (conjoint ; concubin ; partenaire lié par un Pacs ; ascendant ; descendant ; enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du Code de la sécurité sociale ; collatéral jusqu'au quatrième degré ; ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne).

-Un salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle (article L.3142-94-1).

-Un salarié ayant souscrit un engagement de pompier volontaire.

Article 12 - Concilier vie professionnelle et engagements citoyens/ humanitaire

Article 12.1 - Exercice d'un mandat électif externe

Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions.

Ce crédit d’heures est ajustable en fonction des responsabilités et/ou des besoins ponctuels.

Article 12.2 - Mécénat de compétences

Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d'associations, les compétences de salariés volontaires.

L'employeur propose au salarié, s'il l'accepte, d'intervenir, sur son temps de travail, dans le cadre d'une mission précise auprès d'une association.

Le mécénat de compétences peut être mis en œuvre selon deux modalités distinctes :

1. Identification des associations et des missions à l'initiative de l'organisme. Le salarié répond à un appel à volontariat diffusé par l'organisme.

2. Identification des associations et des missions sur proposition des salariés, après sollicitation de l'employeur. Les opérations de mécénat de compétences proposées sont étudiées et validées par l'organisme.

Le mécénat de compétences se déroule sur le temps de travail au bénéficie d'une mission précise d'une association.

Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des droits attachés à son contrat de travail.

L'organisme mobilise le kit d'accompagnement mis à disposition par l'Ucanss.

Article 12.3 – Engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.

Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'organisme prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.

QUATRIEME PARTIE

EGALITE FEMMES/HOMMES

Article 13 - Piloter la situation salariale comparée entre les femmes et les hommes

La Caf du Doubs veille à une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l'embauche et tout au long de la carrière professionnelle.

Elle pilote, dans le cadre de sa politique salariale, la réduction des écarts de rémunérations, s'ils existent, entre les femmes et les hommes. Cette démarche prend appui sur les dispositifs légaux en vigueur :

-Dans le cadre de l'obligation annuelle de consultation du CSE et de négociation les partenaires sociaux dressent le constat de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base des indicateurs chiffrés mis à disposition dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et négocient sur les actions pouvant être menées pour réduire les écarts salariaux s'ils existent. A défaut d'accord, la Caf met en place un plan d'action visant à corriger les écarts.

-Chaque année la Caf publie l'index légal relatif à l'égalité salariale entre femme et homme, qui dresse le constat de la situation comparée des salaires.

Si elle atteint un score inférieur à 75 points/100, elle est tenue de mettre en place un plan d'actions pour résorber les écarts.

Si elle atteint un score inférieur à 85 points/100, elle fixe et publie sur son site internet les objectifs de progression pour les critères où le maximum de points n’a pas été atteint.

Indicateurs :

Maintenir un index salarial > 75 points

Mesure de l'écart salarial entre femme et homme : indicateur de suivi annuel

Assurer l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celles des salariés à temps plein

• Suivi de l'effectif à temps partiel par niveau de qualification et par genre

• Suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié de points de compétences

• Suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié d'une promotion

Article 14 - Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail

Le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail.

Article 14.1 – Traitement des situations

La Caf met en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail.

-La Caf désigne un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

-Parallèlement, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du comité

-Les coordonnées et modalités de saisine des référents discrimination et harcèlements sexuels doivent être communiquées par voie d’affichage et par voie électronique.

-La Caf s'engage à étudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, si la situation l'exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.

-Dans le cadre de la prise en compte des violences intra-familiales, la direction s'engage à traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d'éloignement géographique.

Article 14.2 - Communication interne

Une vigilance doit être exercée dans les propos et communications internes émanant de la Caisse.

- Un agent référent a pour mission de rechercher, dans l’ensemble des documents produits par la caisse, les propos sexistes, racistes ou xénophobes et de réaliser un bilan annuel.

Indicateur : Réalisation d’un bilan annuel par le référent

- La Caf du Doubs déploie des campagnes de sensibilisation locales et relaie des campagnes nationales relatives à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.

- Elle communique sur le rôle de la plateforme téléphonique « Proconsulte » qui, au-delà de son objet plus large d'écoute des salariés en difficultés, peut également prendre en charge l'écoute et l'orientation de victimes de violence familiales ou de violences sexistes ou sexuelles au travail.

-Une sensibilisation des salariés aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les femmes et les hommes est à mettre en œuvre durant les deux premières années d’application de l'accord.

CINQUIEME PARTIE

QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

La notion de qualité de vie au travail (QVT) correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, le sentiment de culture d’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie, et de responsabilisation, l’équité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective.

Article 15 – Qualité de vie au travail

La Caf s’engage à favoriser et développer la qualité de vie au travail.

-La communication sur le sens au travail et les conditions de travail seront améliorées.

-La prévention et la détection des risques seront développées.

Article 15.1 – La communication sur le sens au travail et conditions de travail

-L’employeur utilise un outil unique (Cafcom) pour la communication interne à l’entreprise et accompagne les salariés à l’utilisation de cet outil. Le groupe de communication interservices actuellement en place poursuit son accompagnement des actions de communication de la Caf.

Indicateur :

Nombre d’actions du groupe

-Des échanges des agents avec leurs cadres sont régulièrement organisés, a minima une fois par mois selon les modalités à déterminer au sein du service (débriefing, réunion, routine, etc.) et en utilisant les outils adaptés.

Indicateur :

Nombre de réunions de service par an

-L’agent de direction du secteur concerné participe au moins à une réunion par an, en contact direct avec les agents, afin de communiquer de manière plus interactive sur les évolutions stratégiques et de donner de la visibilité et du sens au travail des agents.

Indicateur :

Nombre de participations de l’agent de direction

-Une évaluation des modalités de communication métier sera menée afin d’améliorer le processus de diffusion de l’information métier, l’objectif étant de lutter contre la charge cognitive des agents.

Indicateur :

Action d’évaluation sur les modalités de communication métier au sein des services

-55% des salariés estiment avoir un stress trop important au travail. L’objectif est de diversifier les actions de prévention en mettant en place des séances de relaxation sur le lieu de travail.

Indicateurs :

Nombre de séances proposées/an

Nombre de participants / an

Article 15.2 – La prévention et la détection de risques

Article 15.2.1 - Prévention des TMS

Une démarche visant à développer l’ergonomie des postes de travail est mise en place : information des agents, vérification à la demande des installations matérielles et suivi par le référent ergonomie de la Caf.

Indicateurs :

Formation d’un second référent ergonomie pour la Caf du Doubs (sur le site de Montbéliard) d’ici la fin de la durée de l’accord

Distribution au moment de l’embauche d’une fiche de prévention des TMS et des risques oculaires

Mise à disposition de documentation sur CafCom

Article 15.2.2 - Prévention des RPS

La Caf du Doubs maintient une formation à la prévention des risques psychosociaux ainsi qu’une sensibilisation à la discrimination, à destination de tous les agents.

Objectif chiffré : 40% de l’effectif sur la durée de cet accord

Indicateurs :

Nombre de personnes sensibilisées aux RPS

Pourcentage de l’effectif sensibilisé sur la durée de l’accord

Article 15.2.3 - Prévention des incivilités

-La Caf du Doubs doit faire face à une augmentation des incivilités à l’accueil (accueil physique et téléphonique).

L’objectif est de maintenir la présence physique à l’accueil d’un agent de sécurité par site (Besançon, Montbéliard et Pontarlier) et de pouvoir aménager l’espace dédié à ceux-ci.

Objectif chiffré : 100% des jours d’accueil réalisés avec la présence d’un agent de sécurité

Indicateur : Nombre de jours d’absence des agents de sécurité

-Le groupe de travail « incivilité » est maintenu de manière à continuer à enrichir et suivre le plan d’actions réalisé sur cette question. Il sera notamment prévu la formation des personnels d’accueil et la mise à jour du livret incivilité, a minima une fois sur la durée de l’accord. Une réflexion sera également menée sur l’aménagement de l’accueil de Montbéliard en vue d’améliorer la sécurité.

Indicateurs :

Nombre de personnes ayant suivi la formation

Pourcentage de managers sensibilisés

-L’objectif est également de maintenir et de veiller à une bonne utilisation de l’outil statistique national RECIT, à sa complétude, à son actualisation et à une communication régulière sur ses modalités d’utilisation et son utilité.

Objectif chiffré : 100% des managers formés à l’utilisation de l’outil RECIT sur la durée de l’accord

Indicateur : Pourcentage de managers formés à l’outil

-La Caf du Doubs communique auprès des salariés sur la procédure de saisine du référent santé et sécurité au travail.

Indicateur : une action de communication sur la procédure de saisine sur la période de durée de l’accord

15.2.4 - Suivi et évaluation des risques

La Caf du Doubs dispose d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) régulièrement mis à jour.

L’objectif est de maintenir son actualisation régulière et par sites (Besançon, Montbéliard, Pontarlier et les Haltes Garderies) de manière à lui donner une plus grande lisibilité et à mieux visualiser les actions à mettre en œuvre sur chaque site.

Indicateur : Nombre d’actualisations du DUERP sur la durée de l’accord

SIXIEME PARTIE

DISPOSITIONS DIVERSES

Cette sixième partie de l’accord a pour objet notamment de fixer la durée de l’accord et ses modalités de suivi.

Article 16 - Durée et modalités de suivi et d'accompagnement à la mise en œuvre de l'accord

Article 16.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il pourra être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail.

Article 16.2 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à la date de son agrément ministériel.

Les dispositions prévues dans cet accord se substituent de plein droit aux dispositions existantes, résultant soit d’accords collectifs locaux, soit de décisions unilatérales de l’employeur et d’usages antérieurs.

Article 16.3 – Suivi de l'accord

Afin de veiller à une bonne application de cet accord, il est constitué entre les parties une commission de suivi.

Elle sera composée paritairement des représentants des signataires de l’accord, ainsi que des secrétaires du CSE et de la CSSCT, de la secrétaire adjointe en charge de la CSSCT et des membres de la commission « Egalité, discrimination et politique salariale ». Elle se réunira au moins une fois par an.

Elle sera destinataire des informations lui permettant le suivi de l’accord et sera compétente pour :

• veiller à sa bonne application pratique en disposant notamment d’un droit d’alerte des IRP et de la direction ;

• résoudre les difficultés d’application et de mise en œuvre.

.

Article 16.4 – Information du personnel

L’information au personnel sera assurée par le Directeur. La commission de l’égalité professionnelle aura la possibilité de proposer des modalités de communication du protocole aux agents.

L’accord pourra être consulté sur Cafcom/ vie au travail/ accords locaux.

Article 16.5 – Communication de cet accord (dépôt légal et publicité)

Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales dotées d’un délégué syndical ou d’un représentant de la section syndicale, aux Instances Représentatives du Personnel à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, au Greffe du Conseil des Prud’hommes de la ville, à la Caisse Nationale d’Allocations Familiales ainsi qu’à la Mission Nationale de Contrôle et d’Audit, compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel.

Fait à Montbéliard, le

En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.

LA DELEGUEE SYNDICALE CFDT PROTECTION SOCIALE FRANCHE-COMTE …..	LA DELEGUEE SYNDICALE FO ORGANISMES SOCIAUX DU DOUBS …..	LA DELEGUEE SYNDICALE SUD PROTECTION SOCIALE DU DOUBS …..
	LE DIRECTEUR de la CAF …..

ANNEXE RELATIVE AU TEMPS PARTIEL

La direction s’engage à accéder aux demandes de travail à temps partiel dans la mesure où, après analyse par service (la définition des services est celle qui figure dans « l’état mensuel récapitulatif des effectifs budgétaires »), la totalité des heures « chômées » au titre du temps partiel n’excèdent pas 5 % de la totalité des heures théoriques de travail hebdomadaire (hors heures encadrement). Ces autorisations devront toutefois respecter quotidiennement les obligations de service de toutes les unités de travail notamment en matière d’accueil physique et téléphonique.

Si pour l’un ou l’autre service, notamment ceux ayant des difficultés d’écoulement de la charge de travail, ce taux devait dépasser 5 %, la direction demandera aux agents de ce service de se concerter pour ramener leurs prétentions à cette hauteur. Des modalités alternatives seront également recherchées si le nombre d’agents appartenant au même service et demandant le temps partiel, devait avoir pour effet de ne pas respecter la règle de présentéisme de 50 %.

Si la concertation ne devait pas aboutir, la direction évitera au maximum des refus aux personnes entrant dans les critères.

Disposition relative aux cotisations patronales et salariales pour les agents à temps partiels

• ayant un enfant à charge de moins de 15 ans,

• ayant opté pour une retraite progressive,

• remplissant les conditions de retraite à taux plein,

• étant âgés d’au moins 57 ans.

Pour ces agents, les cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein.

Les durées minimales de travail pour les deux premiers cas doivent correspondre respectivement à au moins 4/5^ème ou au moins 3/5^ème d’un temps plein.

Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un temps plein et celles calculées sur la base d’un temps partiel, sont prises en charge par l’employeur.

Disposition spécifique relative à la prise en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s'occupant d'un enfant en situation de handicap

Les salariés travaillant à temps partiel pour s'occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de la branche Famille de la Sécurité Sociale, bénéficier d'une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l'AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer) et ce, jusqu'au 20 ans de leur enfant.

En complément, le bénéfice de cette prestation légale ouvre droit pour les salariés à temps partiel, sur leur demande effectuée au cours de la durée du présent accord, à une prise en charge par l'employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base temps plein.

Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise d'effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée.

Par ailleurs, pour bénéficier de l’accès au temps partiel, les agents devront répondre à l’une des conditions énumérées ci-dessous.

La direction étudiera ces demandes dans la limite d’un taux d’absence maximum autorisé par service égal à 5 %, en prenant en compte les critères suivants :

• agents ayant enfant de moins de 3 ans (dispositif légal) ;

• agents ayant un enfant gravement malade ou porteur de handicap. Cette condition s’applique sur présentation d’un certificat médical ;

• agents ayant un enfant à charge de moins de 16 ans au 1^er septembre de l’année de la demande ;

• agents ayant un ascendant gravement malade, porteur de handicap ou atteint de dépendance ; cette condition s’applique sur présentation d’un certificat médical ;

• agents âgés de 55 ans et plus au 01/09 de l’année de la demande ;

• agents étant dans une situation particulière dûment motivée ; l’application de cette condition est à l’appréciation du comité de direction, au regard de la motivation de la demande.

Si le pourcentage des 5 % n’est pas atteint, d’autres autorisations de travail à temps partiel pourront être accordées sans critères particuliers.

Le temps partiel est cumulable avec le télétravail dans la limite des conditions fixées dans l’accord local « travail à distance ».

En tout état de cause, il ne peut pas être accordé, en temps partiel, le jour de cohésion déterminé au niveau de l’équipe (jour de présence obligatoire sur site).

Modalités pour effectuer la demande d’autorisation de travail à temps partiel

Les agents présentent leur demande de temps partiel à la direction avant le 30 avril de chaque année, pour une application au 1er septembre.

La demande doit comporter :

• l’horaire journalier (trois possibilités sont offertes par jour : 7h06, 7h30 ou 8h),

• l’horaire hebdomadaire,

• la répartition des jours travaillés dans la semaine, (un minimum de 24 heures travaillées par semaine étant demandé sauf dérogations légales et conventionnelles).