Accord d'entreprise "Avenant à l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances, à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail du 5 mars 2018" chez CAF 25 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DU DOUBS (Siège)

20 mai 2021

AVENANT A L’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES, A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL du 5 mars 2018

ENTRE

La Caisse d’Allocations Familiales du Doubs, représentée par son Directeur, xxxxxxxxxxxx (mandaté par décision du Conseil d’administration du 19 mars 2021)

d’une part,

ET

Les Organisations syndicales :

CFDT Protection sociale Franche-Comté représentée par xxxxx

FO Organismes Sociaux du Doubs représentée par xxxxxxx

SUD protection sociale du Doubs représentée par xxxxx

d’autre part,

Préambule

La période de pandémie covid-19 ayant permis de développer une organisation de travail intégrant davantage le télétravail, il a paru opportun de renégocier les modalités de travail à distance figurant dans les annexes du protocole d’accord local du 5 mars 2018 sans attendre l’échéance de l’accord local fixée au 4 mars 2022.

Sans envisager de pérenniser les formules adoptées lors de la crise sanitaire, les parties prenantes conviennent que les conditions sont satisfaites pour permettre une ouverture plus importante du télétravail par rapport à ce qui est déjà consenti dans l’accord local en vigueur à ce jour.

Il est par ailleurs également visé une simplification des règles.

Ces nouvelles dispositions ont vocation à s’appliquer hors crise sanitaire durant laquelle des mesures dérogatoires peuvent être prises.

ARTICLE 1 – Objet de l’avenant

Les parties signataires décident de conclure un avenant à l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail conclu le 5 mars 2018 pour une durée de quatre ans.

ARTICLE 2 – Le présent article modifie l’annexe I de l’accord du 5 mars 2018 relative au temps partiel

L’avant dernier et dernier paragraphe de la partie deux de l’annexe I sont remplacés par :

Par ailleurs, le temps partiel n’est pas cumulable avec la formule C de télétravail. (Cf Article 3.8 du présent avenant).

En tout état de cause, il ne peut pas être accordé en temps partiel le jour de présence obligatoire sur site défini par l’unité de travail.

ARTICLE 3 – Le présent article annule et remplace l’annexe II de l’accord du 5 mars 2018 relative au travail à distance

ANNEXE 2 TRAVAIL À DISTANCE

Le travail à distance est une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de la Caf, est effectué par un salarié en dehors des locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il n’a pas vocation à se substituer à un mode de garde ou à un temps partiel.

Il s’exerce dans le cadre des dispositions légales et du protocole d’accord national du 28 novembre 2017, conclu entre l’Ucanss et les organisations syndicales signataires.

1 - Conditions d’accès du télétravail

Le télétravail est ouvert à l'ensemble des salariés de la Caf du Doubs, à l'exception des agents des haltes garderies pour lesquels la nature de l’emploi nécessite une présence sur place.

La direction s'engage à accepter le travail à distance pour les différents personnels autorisés qui en font la demande si l'ensemble des conditions suivantes est respecté :

• avoir une ancienneté d’au moins 6 mois de présence effective à la Caf, à la date de la demande, de manière à garantir la nécessité de pouvoir télétravailler en autonomie,

(s’agissant d’agents recrutés par mutation d’une autre Caf, le télétravail ne pourra être accordé qu’après validation du stage probatoire).

• ne pas suivre une formation qualifiante

• avoir une liaison informatique adaptée au débit, requise pour le transfert de données

• disposer d'un espace utilisé pour le télétravail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail (vérifiable par l’employeur et la CSSCT qui pourront accompagner l’agent dans l’aménagement de son poste de travail)

2 - Conditions de mise en place

• Assurances : déclarer et faire couvrir par son assurance personnelle, son activité professionnelle à domicile et fournir une attestation de l’assureur à l’employeur (qui de son côté assure le matériel).

• Conformité électrique : fournir une attestation de conformité électrique à la réglementation en vigueur établie par un diagnostiqueur professionnel lors de sa demande initiale (coût du diagnostic pris en charge par l’employeur), en cas de changement de lieu habituel de télétravail (coût à la charge du salarié) ou fournir une attestation sur l’honneur de conformité en dehors de ces cas.

• Connexions : en cas d’impossibilité de connexion, le salarié doit prendre contact avec le service informatique qui analyse le problème et communique à l’agent les informations qu’il possède. S'il y a impossibilité de connexion avant 9 heures, l'agent contacte son cadre qui lui indique s’il doit revenir sur son site habituel de travail ou, si l’agent le souhaite, il peut demander à poser une journée de congé ou de RTT.

3 - Espaces de travail et équipements

Les agents en télétravail n’auront plus forcément d’espaces de travail personnel dédiés sur site. Les agents de la Caf ne pouvant bénéficier, ou qui n’ont pas fait le choix du télétravail, se verront attribuer un espace de travail dédié.

L’employeur fournit les outils informatiques nécessaires à l’exercice de l’emploi.

Cependant, les agents pourront être amenés à transporter leur UC entre le site et leur habitation en fonction des jours de télétravail.

La possibilité de bénéficier d’un deuxième écran à domicile sera ouverte sur demande.

Les demandes d’équipements complémentaires seront étudiées au cas par cas.

Par ailleurs, l’ensemble des aménagements de postes prescrits par la médecine du travail ou pour handicap seront réalisés par l’employeur.

4 – Périodicité

Les agents présentent leur demande de travail à distance à la direction avant le 30 avril de chaque année, pour une application au 1er septembre

Les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le télétravailleur et son responsable dans le respect du principe d’équité de traitement entre les salariés.

5 - Indemnisation

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée au salarié en télétravail.

Elle est égale au jour de la signature du présent avenant à 10,39 €/mois pour une journée en télétravail par semaine, 20,79 €/mois pour 2 jours de télétravail et 31,18 €/mois pour 3 jours par semaine de télétravail.

Elle est revalorisée au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

L’indemnisation de télétravail est suspendue en cas d’absence supérieure à un mois.

6 - Suspension du télétravail

- En cas de dysfonctionnement informatique répété, la direction peut être amenée à suspendre ou modifier les modalités du télétravail.

- Par ailleurs, le télétravail sera suspendu dans les cas suivants :

. Activités impliquant obligatoirement une présence sur site (exemples : Accueil physique, astreintes, RV partenaires ou fournisseurs et imprévus).

. Organisation de l’assemblée générale du personnel et de tout autre événementiel interne ou externe dépassant le cadre du service ou de l’unité de travail

. Participation à des actions de formation ou à des réunions organisées en présentiel, notamment avec des partenaires, moyennant un délai de prévenance de 48 heures.

. Participation à un groupe de travail pour lequel le pilote a décidé de prévoir la réunion en présentiel, moyennant un délai de prévenance de 48 heures.

- En cas de circonstances exceptionnelles (Ex : PCA), la direction pourra être amenée à suspendre les formules de télétravail pour un service, ou pour l’ensemble de la Caisse. Dans ce cas, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté (hors cadre PCA).

7 - Adaptation du nouveau dispositif

Journée de cohésion : l’ouverture au télétravail impose de mettre en place de nouveaux modes d’organisation de travail dans l’entreprise afin de maintenir de la cohésion dans les équipes, dans les services, au sein de l’entreprise.

Cette disposition contribue au maintien d’une vision collective et partagée des activités professionnelles.

Afin de maintenir cette cohésion, une journée de présence par semaine obligatoire sur site est mise en place.

Elle est fixée pour l’année, par le manager, soit le lundi, le mardi ou le jeudi au niveau de son unité de travail (équipe regroupant des agents rattachés au même manager).

Seules les absences pour congés seront acceptées sur ce jour.

8 - Formules proposées

Un effectif minimum par service est requis dans les locaux de l’organisme afin de permettre de réaliser l'ensemble des activités d’accueil des allocataires (ou des agents pour les services supports).

L'organisation du télétravail et du temps partiel doit tenir compte de ce nombre d’agents minimum requis, et les jours de télétravail seront accordés en fonction des effectifs minimums, nécessaires par journée.

La direction s'engage à accepter le télétravail selon les modalités suivantes avec une obligation de présence minimale de deux jours par semaine sur site y compris pour les temps partiels.

En conséquence, il est proposé trois formules de télétravail qui diffèrent en fonction du nombre de jours télétravaillés choisi et de la nature de l’emploi exercé :

A - un jour fixe de télétravail par semaine

ou

B – un jour fixe + un deuxième jour fixe ou flottant par semaine

ou

C – un jour fixe + un deuxième jour fixe ou flottant + un troisième jour flottant par semaine sauf pour les managers, conseillers territoriaux, travailleurs sociaux en raison de la nature de leur emploi et pour les temps partiels, en raison d’une présence obligatoire sur site de deux jours.

Par ailleurs, le télétravail par demi-journée fixe, ne sera permis que dans les deux cas suivants :

• Un salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là

• Un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine.

9 - Modalités d’exercice du télétravail

La large ouverture du télétravail consentie dans le cadre de cet avenant nécessite la mise en œuvre de bonnes pratiques, notamment :

• Il est entendu que les salariés en situation de télétravail sont tenus de réaliser la totalité des activités « télétravaillables » requises par leur emploi.

• L’intéressé(e) doit être joignable et disponible lorsqu’il est badgé et travaille à domicile. L’employeur s’engage à respecter sa vie privée

• Conformément à la loi, la charge de travail et les indicateurs d’activités du télétravailleur sont identiques à ceux des agents oeuvrant dans les locaux de l’organisme.

• Par ailleurs, il est demandé aux agents de faire preuve d’adaptation notamment lors de l’élaboration des plannings de fonctionnement des services sur site (ex : planning d’accueil et d’astreinte).

• Les jours de télétravail non pris pourront exceptionnellement être déplacés dans le mois uniquement par dérogation accordée par le N+1

Ces modalités d’exercice pourront évoluer annuellement en concertation avec la commission de suivi de l’exécution du protocole d’accord.

10 - Travail à distance sur un autre site de la Caisse

En ce qui concerne le travail à distance depuis un autre site de la Caisse, sa durée est limitée à deux jours par semaine.

S’agissant du cumul du télétravail à domicile et du travail à distance sur un autre site de la Caf du Doubs, celui-ci est limité à trois jours.

11 - Travail à distance pour des agents d’autres Caisses

La Caf du Doubs est prête à accueillir des agents d’une autre Caisse ou d’un autre organisme de la Sécurité Sociale sous réserve des disponibilités physique et technique sur le site concerné (Besançon, Montbéliard, Pontarlier). Cet accord sera matérialisé par une convention entre les deux organismes selon les mêmes dispositions que l’article 10.

12 - Dispositions raisons médicales et handicap

Les agents en situation de handicap ou gravement malade sur une longue durée produisant une demande de télétravail pour raisons médicales, entrent dans un autre dispositif relatif aux mesures d’aménagement de poste pour raison médicale ou pour handicap. Cette possibilité de télétravail s’applique sur demande du médecin de travail.

La direction se réserve le droit de solliciter l’avis du médecin du travail pour des précisions, et notamment sur le nombre de jour de télétravail.

13 - Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles (pic de pollution, menace épidémique, fortes intempéries, grèves des transports ou autres cas de force majeure) un télétravail exceptionnel peut être mis en place par la direction pour une durée limitée afin de garantir la protection des salariés et la continuité de l’activité de l’entreprise.

Par ailleurs, la direction pourra également, en cas de circonstances exceptionnelles, autoriser un agent à télétravailler sur un lieu privé différent de son domicile pour une période limitée à définir avec le cadre de proximité, à condition que l’adresse soit déclarée à la direction, qu’elle soit stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle. Le diagnostic électrique de ce lieu de travail sera à la charge du salarié.

Si le salarié se trouve dans l’impossibilité de télétravailler et de revenir sur site, il devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou d’un congé sans solde.

ARTICLE 4 – Durée de validité de l’avenant

Le présent avenant s’applique à la date de son agrément ministériel.

Sa durée de validité correspond à celle du protocole d’accord initial qu’il modifie.

ARTICLE 5 – Information du personnel

Une information du personnel sera assurée par note de service du Directeur.

Le présent avenant sera adressé à chaque salarié et pourra également être consulté sur l’intranet de la CAF du Doubs.

ARTICLE 6 – Communication de cet avenant (dépôt légal et publicité)

Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales dotées d’un délégué syndical ou d’un représentant de la section syndicale, aux Instances Représentatives du Personnel à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) au Greffe du Conseil des Prud’hommes de la ville, à la Caisse Nationale des Allocations Familiales ainsi qu’à la Mission Nationale de Contrôle et d’Audit compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel.

Fait à xxxxxxxx, le 20 mai 2021

en 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.

LA DELEGUEE SYNDICALE CFDT PROTECTION SOCIALE FRANCHE COMTE	LA DELEGUEE SYNDICALE FO ORGANISMES SOCIAUX DU DOUBS	LA DELEGUEE SYNDICALE SUD PROTECTION SOCIALE DU DOUBS
	LE DIRECTEUR DE LA CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES DU DOUBS