Entre :

La Caisse d’Allocations Familiales de l’Isère, sise 3 rue des Alliés, à Grenoble ;

Représentée par ………………………, Directrice,

Ci-après désignée « la Caf de l’Isère »,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Caf de l’Isère :

• La CFE – CGC, représentée par …………………………, Déléguée syndicale,

• La CGT, représentée par ……………………., Délégué syndical,

• La FO, représentée par …………………………., Déléguée syndicale,

Ci-après désignées « les organisations syndicales »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties signataires ».

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ARTICLE 1 PREAMBULE

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’ils véhiculent, les organismes de sécurité sociale portent une responsabilité sociale particulière en matière de promotion de la diversité, de la non-discrimination et d’égalité des chances.

La Caf de l’Isère a ouvert des négociations afin de conclure un accord avec les organisations syndicales, qui aura pour objectif de promouvoir la diversité, lutter contre toutes formes de discrimination et favoriser une égalité des chances pour tous. Ces négociations se sont inscrites dans la continuité de l’accord signé à la Caf de l’Isère en 2017, et dans l’objectif de s’inscrire dans une démarche plus globale de responsabilité sociale de l’entreprise (RSE).

Conscients de la nécessité d’assurer une égalité de traitement des salariés de la Caf de l’Isère et de lutter contre les discriminations, les signataires du présent accord affirment leur volonté :

• De prévenir et de lutter contre toutes formes de discriminations dans l’accès à l’emploi, dans l’évolution et tout au long de la vie professionnelle des salariés,

• De promouvoir la diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination.

• De favoriser l’égalité femmes-hommes

Les signataires ont en conséquence convenu des dispositions ci-après.

ARTICLE 2 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1. L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité et intégrer des objectifs et des actions permettant de réduire les écarts constatés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les 4 champs d’intervention retenus par les parties signataires sont :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle

• L’évolution professionnelle

• La rémunération

• La conciliation vie personnelle et vie professionnelle

Pour chaque champ d’intervention, les signataires ont convenu d’intégrer des mesures relatives à l’égalité hommes-femmes, démontrant ainsi leur volonté d’agir pour favoriser l’égalité femmes-hommes au sein de l’organisme.

Le présent accord s’applique aux salariés de la CAF de l’Isère, titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée, d’un Contrat à Durée Déterminée, d’un Contrat de Professionnalisation ou tout type de contrats aidés.

ARTICLE 3 : RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

• Article 3.1. Constats en matière de recrutement et d’insertion professionnelle

La Caf de l’Isère comptait en 2020, 620 salariés dont 12,58 % d’hommes (78 en nombre) et 87,42 % de femmes (542 en nombre). La population féminine est largement majoritaire, avec une légère diminution par rapport à 2016 (87,42% contre 88,86% en 2016), mais en hausse par rapport à 2019. On constate un très faible nombre de candidats masculins lors des recrutements pour la plupart des emplois proposés. Sur les 71 embauches (CDD et CDI) réalisées en 2020, 61 concernent des femmes (soit 85,92%) tandis que 10 concernent des hommes (soit 14,08%).

Les parties se sont donc attachés à inscrire dans le présent accord des mesures visant à favoriser un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes.

La Caf de l’Isère comptait en 2020, 54 travailleurs ayant une reconnaissance Travailleur Handicapé (TH), contre 45 en 2016.

L’adéquation entre le niveau à l’embauche et les missions confiées n’est pas toujours favorable à l’attractivité des métiers. Des travaux sur la pesée des emplois sont actuellement en cours au niveau du national et cette question est une préoccupation pour les acteurs à la négociation locale. Les parties souhaitent que des actions puissent être mises en place dès lors que les résultats de ces travaux seront communiqués en local

Les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que l’exercice d’un mandat (ex : électif, syndical) ne soit pas un frein à l’embauche, notamment en interne.

• Article 3.2. Objectifs, actions et indicateurs en matière de recrutement : mesures générales

3.2.1 - Embauche et recrutement diversifiés
Objectifs poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Promotion, en termes de communication, des métiers de la CAF afin d’attirer de nouveaux salariés	Amplifier, auprès du grand public, les opérations de communication destinées à promouvoir les métiers de la Caf et les offres d’emploi :	Nombre de candidats retenus ayant eu connaissance de l’offre par l’un des deux canaux / Nombre de publications sur Linkedin et lasecurecrute.fr
	* via les sites internet www.lasecurecrute.fr et le réseau Linkedin	Nombre de candidats retenus ayant eu connaissance de l’offre par le biais de forums-salons / Nombre de participations à forums-salons
	*par des forums/salons organisés sur le département ou la région
S’assurer que les populations fragiles ou éloignées de l’emploi puissent accéder à nos offres d’emploi	Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi en proximité de ces populations et/ou spécialisés sur certains métiers pour capter des candidatures diversifiées	Nombre de candidats retenus ayant eu connaissance de l’offre par le biais d’une structure spécialisée/ Nombre de partenariats mis en place

3.2.2 - Embauche et transparence dans le processus de recrutement
Objectifs poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Assurer un recrutement fondé sur des critères objectifs et non discriminants	Veiller de façon permanente sur nos dispositifs de recrutement et notamment sur :	Acteurs du recrutement sensibilisés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
	- La mixité des jurys en termes de sexe, expérience, ancienneté, activité dans la mesure du possible.	% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant
	- Une définition de poste et une terminologie ne comportant aucune mention précisant un critère de sexe, de situation familiale ou critère de santé	Nombre d’observations émises par les agents, les partenaires et/ou les candidats externes.
	- La mention, dans le cahier des charges communiqué aux cabinets de recrutement, du nécessaire respect du principe de non-discrimination	Nombre de cahiers des charges mentionnant cette disposition
	La prise en compte au titre de l’expérience professionnelle, des activités exercées dans le cadre de mandats (ex : syndicaux, électifs, associatifs)	Proportion de salariés mandatés retenus par rapport à cette prise en compte

3.2.3 Embauche, stage, alternance et insertion durable dans l’organisme
Objectifs poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Garantir l’accueil et le suivi des stagiaires dans le cadre de la politique et du parcours d’accueil formalisés	Remettre systématiquement à chaque nouvel embauché dès son arrivée dans l’organisme un livret d’accueil précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme.	% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration
	Mettre en œuvre pour tout nouvel embauché le dispositif d’accueil et d’intégration des nouveaux arrivants de la CAF de l’ISERE	Nombre de journées nouveaux arrivants organisées
	Maintenir un taux d’accueil des stagiaires à hauteur de 3% de l’effectif annuel de la CAF de l’ISERE	% de stagiaires accueillis dans le cadre de leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion
Favoriser l’insertion professionnelle par les recrutements en contrat d’alternance (contrat professionnalisation/contrat d’apprentissage)	Développer l’insertion professionnelle par l’alternance au sein de la Caf dans son ensemble.	Évolution du nombre de contrats d’alternance conclus au terme de l’accord.
		Nombre de services accueillant des contrats d’alternance.
Favoriser l’embauche en CDI des stagiaires / titulaires d’un contrat d’alternance sur les postes où il existe un besoin	Proposer l’accès à l’offre d’emploi et l’intégration dans le processus de recrutement	Nombre de stagiaires-alternants postulants/nombre de postes proposés
		Nombre de stagiaires-alternants retenus/nombre de stagiaires-alternants postulants

• Article 3.3. Objectifs, actions et indicateurs en matière de handicap :

3.3.1 - Embauche et salariés handicapés
Objectifs poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap	Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment)	Nombre de partenariats
	Sensibiliser les managers et agents à la question du handicap	Nombre de formations ou d’actions de sensibilisation organisées sur le thème du handicap
	Maintenir un taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme	% de travailleurs handicapés dans l’organisme dont % des recrutements et sorties de travailleurs handicapés dans l’année
Garantie de l’accès à l’information relative à la RQTH pour tous les salariés	Communiquer sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ainsi que la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap	Nombre de sollicitations et nombre de RQTH enregistrées sur la durée de l’accord
Favoriser les mêmes chances de réussite aux salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé	Prise en compte de la Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé dans l’organisation des jurys ou entretiens de recrutement, en octroyant un temps supplémentaire à hauteur d’1/4 heure, à la demande du salarié, sur présentation d’un justificatif RQTH	Communication systématique de cette disposition aux candidats
		Nombre d’entretiens aménagés à la demande des salariés

• Article 3.4. Objectifs, actions et indicateurs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

3.4.1 - Egalité hommes / femmes :
Objectifs poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur perspective d’évolution	Agir sur l’évolution du ratio hommes/femmes sur les familles et catégories professionnelles dans lesquelles les hommes ou les femmes sont sous-représentés	Evolution du % d’hommes et de femmes par catégories et familles professionnelles
		Progression de 20% du nombre de candidatures masculines reçues

ARTICLE 4 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

• Article 4.1. Constats en matière d’évolution professionnelle

En 2020, 5,16% de la masse salariale ont été consacrés à la formation (source Bilan social 2020), soit une hausse par rapport à 2016 de 0,96% (4,2% en 2016).

34,58 heures annuelles en moyenne de formation pour les femmes (4,9 jours) contre 39,37 heures pour les hommes (5,6 jours). Ces proportions s’élevaient, en 2016, à 22,6 heures (3,22 jours) pour les femmes contre 14,5 heures (2,07 jours) pour les hommes.

33,33% des hommes ont bénéficié de mesures (points de compétence ou promotions) contre 29,70% des femmes en 2020. Ces proportions s’élevaient, en 2016, à 33,33% des hommes et 25,72% des femmes.

• Article 4.2. Objectifs, actions et indicateurs en matière d’accès à la formation :

4.2.1 – Accès à la formation
Objectifs poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Suivi d’au moins une formation (obligatoire ou à la demande du salarié) au cours des 4 dernières années pour tous les salariés	Recenser annuellement les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans afin de sensibiliser les managers qui feront leur EAEA.	% salariés n’ayant pas suivi de formation sur les 4 dernières années ans (évolution sur la durée de l’accord)
	Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans	% de salariés ayant bénéficié d’une formation alors qu’ils n’avaient pas suivi de formation sur les 4 dernières années

4.2.2 – Sur le volet égalité hommes/femmes
Objectifs poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Réduire les écarts d’accès à la formation entre les hommes et les femmes	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels	Ecart moyen d’heures de formation par an par sexe

• Article 4.3. Objectifs, actions et indicateurs en matière de favorisation des parcours professionnels :

4.3.1 – Favoriser l’expression et la mise en œuvre des projets de mobilité fonctionnelle
Objectifs poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels et fournir les informations nécessaires à leur mise en œuvre.	Examen par les services des ressources humaines de tous les souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels	% d’entretiens RH au regard du nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle
	Promouvoir auprès des salariés ayant un projet de mobilité les outils institutionnels relatifs à la mobilité professionnelle (site lasecuritesocialerecrute.fr) et proposer des actions conjointes avec d’autres organismes, par exemple (job dating) favorisant une découverte des métiers des organismes de la branche ou interbranches, et des actions permettant de découvrir les métiers au sein de l’organisme	Information / promotion des outils de mobilité
		Nombre d’actions proposées en interne et au niveau institutionnel.

• Article 4.4. Objectifs, actions et indicateurs en matière de prévention des risques liés à la désinsertion professionnelle

La prévention de la désinsertion professionnelle consiste à anticiper la perte d’une activité professionnelle pour des raisons de santé ou de situation de handicap. Le signalement d’une situation de désinsertion professionnelle doit être le plus précoce possible.

4.4.1 Prévenir la désinsertion professionnelle
Objectif poursuivi	Action mise en œuvre	Indicateurs chiffrés
Permettre, pour tous les salariés en situation de handicap, de bénéficier d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail.	Etudier et favoriser (CQVT) les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle	Nombre d’agents bénéficiaires / nombre d’agents concernés
Faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour longue durée	Poursuivre le dispositif de retour après une longue absence	Nombre d’agents bénéficiaires / nombre d’agents concernés
	Dès lors que le salarié est absent depuis 6 mois ou plus, il bénéficie d’un entretien permettant d’évoquer les mesures nécessaires à la reprise d’activité. Cet entretien vaut entretien professionnel	Nombre d’entretien réalisé annuellement / nombre de salariés absents depuis au moins 6 mois entre le 1/01/N et le 31/12/N

• Article 4.5. Objectifs, actions et indicateurs en matière d’articulation de l’évolution de carrière et l’attribution de mesures :

Afin de s’assurer d’une égalité dans l’évolution de carrière et les niveaux de rémunération, l’organisme met en œuvre les actions suivantes :

4.5.1 Evolution de carrière et mesures
Objectif poursuivi	Action mise en œuvre	Indicateurs chiffrés
S’assurer que les procédures d’appréciation sont exemptes de toutes formes de discrimination	Elaborer, à l’occasion de chaque campagne d’évaluation, une lettre de cadrage annuelle rappelant les objectifs, principes et méthodologie des EAEA
	Dans un souci de transparence et d’objectivation la Direction de la CAF de l’Isère s’engage chaque année à :
	-  Communiquer dans le cadre d’une note Direction sur les critères d’attribution des mesures annuelles.	Nombre de salariés ne bénéficiant pas de mesure depuis plus de 3 ans
	-  Examiner en CODIR la liste des salariés n’ayant pas bénéficié des mesures (points de compétence ou parcours) depuis plus de trois ans.	Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de mesure depuis + de 3 ans qui bénéficient de mesures
Lutter contre les discriminations à l‘encontre des salariés ayant des mandats syndicaux et d’élus locaux ou associatifs	Application du protocole national et du code du travail, visant à ne pas exclure ces salariés des mesures classiques	Nombre d’élus ou mandatés bénéficiant de mesures liées au protocole national
		Nombre d’élus ou mandatés bénéficiant de mesures liées à loi Rebsamen
		Nombre d’élus associatifs/locaux et nombre de ces derniers bénéficiant de mesures

4.5.2 Sur le volet égalité hommes / femmes
Objectifs poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination, à compétence égale	Suivre le % d’hommes et de femmes bénéficiaires des mesures pour s’assurer d’un bon équilibre en cohérence avec la répartition Homme/Femme dans l’organisme.	% de salariés Hommes bénéficiaires de mesure / % Hommes dans l’organisme
	Sensibiliser la ligne managériale à la question de l’attribution des mesures sans discrimination de sexe.	Nombre de communications sur le sujet de l’égalité Homme/Femme.

ARTICLE 5 : LA REMUNERATION

• Article 5.1. Constats en matière de rémunération

En 2018, L’écart moyen de rémunération était de 2.10%. Cet écart était favorable aux Hommes.

En 2019, L’écart moyen de rémunération était de 2.70%. Cet écart était favorable aux Hommes.

En 2020, l’écart moyen de rémunération est de 2,7% (avec un écart pondéré de 1,1%). Cet écart est favorable aux Hommes (Source Bilan des indicateurs d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes).

• Article 5.2. Objectifs, actions et indicateurs en matière de politique salariale

5.2.1 En matière de politique salariale
Objectifs poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Informer tous les salariés en retour de congé maternité de l’attribution ou non de la garantie salariale	Adresser un courrier explicatif aux salariées de retour de congé de maternité les informant de l’attribution ou non de la garantie salariale	% de salariées de retour de congé de maternité ayant reçu un courrier

• Article 5.3. Objectifs, actions et indicateurs en matière d’égalité hommes femmes

5.3.1 En matière de politique salariale
Objectifs poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Tenir compte et agir sur l’ensemble des leviers (embauches, mesures, etc) afin de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes	Sensibiliser les managers et la Direction sur le sujet de l’égalité hommes / femmes pour tendre vers un maintien d’un écart de rémunération pondéré inférieur à 2%	Ecart de rémunération globale pondéré <2%

ARTICLE 6 : LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

• Article 6.1.: Constats en matière de conciliation vie professionnelle et vie personnelle

En 2020, 28,23% des salariés (175 personnes) travaillent à temps partiel, contre 26,57% en 2016. La majorité des salariés concernés par le temps partiel sont des femmes, 3 hommes travaillent à temps partiel en 2020.

En 2020, 14 salariés ont bénéficié d’un congé parental, 15 salariées ont bénéficié d’un congé maternité.

• Article 6.2.: Objectifs, actions et indicateurs en matière d’organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

Les parties à la négociation présentes renvoient aux dispositions du protocole Télétravail faisant référence à l’amélioration de la conciliation vie personnelle vie professionnelle.

6.2.1– Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié
Objectifs poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Mettre en œuvre le protocole Télétravail	Suivi de mise en œuvre du protocole Télétravail	Bilan du protocole Télétravail
Permettre aux salariés d’avoir des temps d’activités socio-culturelles ou sportives	Mise à disposition de salles ou autres moyens matériels pour la réalisation d’activités socio-culturelles ou sportives, sur la pause déjeuner	Activités organisées et moyens matériels mis à disposition

• Article 6.3.: Objectifs, actions et indicateurs en matière de droit à la déconnexion

6.3.1– Mener des actions de sensibilisation à la déconnexion
Objectifs poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateur
Information de tous les salariés sur les modalités d’application du droit à la déconnexion	Elaborer un support sur le bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de permettre le respect du droit à la déconnexion.	Support et date de diffusion des bonnes pratiques et recensement des « dérives »
	Dispositif d’alerte du non-respect des bonnes pratiques	Enquête anonyme sur la déconnexion
Sensibiliser les cadres au risque d’hyper connectivité et favoriser la déculpabilisation des cadres	Communiquer auprès des managers sur le sujet de la déconnexion en comité managers	Communication réalisée en comité managers
	Organiser une action de sensibilisation avec le soutien de la Carsat	Action de sensibilisation avec la Carsat réalisée

• Article 6.4.: Objectifs, actions et indicateurs en matière de prise en compte des engagements familiaux

6.4.1– Mettre en place des actions visant à prendre en compte les engagements familiaux
Objectifs poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s)	Favoriser l’accès du Schéma horaire 72h (par quinzaine : 1 semaine 4 jours, 1 semaine 5 jours) aux parents concernés par la garde alternée.	Taux annuel des agents à 72h
Respect d’un délai de prévenance suffisant pour tous les départs en formation ou tout changement d’affectation, afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle	Informer les salariés des horaires de formation ou de tout changement d’affectation (renfort accueil) avec un délai de prévenance adapté et suffisant, d’au moins 15 jours.	Nombre d’informations délivrées tardivement
	En cas d’urgence due à la continuité de service, il peut être fait appel à des salariés dans un délai plus court en tenant compte de leurs contraintes personnelles.	Nombre de situations signalées au service RH QVT dès lors que l’agent n’a pas pu trouver préalablement une solution avec la ligne managériale (M+1/M+2)

• Article 6.5.: Objectifs, actions et indicateurs en matière d’aide aux aidants familiaux

6.5.1– Mener des actions visant à favoriser l’aide aux aidants
Objectifs poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Information de tous les salariés sur les mesures visant à favoriser l’aide aux aidants	Communiquer sur les dispositions mises en œuvre à destination des salariés aidants :	Nombre de demande de congé solidarité / proche aidant par an et sur la durée de l’accord
	-       Congé de solidarité familiale / proche aidant
	-       Don de jours de RTT

• Article 6.6.: Objectifs, actions et indicateurs en matière de conciliation vie professionnelle/citoyenneté

6.6.1 – Mécénat de compétences
Objectif poursuivi	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Mise en œuvre d’un mécénat de compétence, c’est-à-dire mettre à disposition d’associations, les compétences de salariés volontaires	Réaliser une campagne d’information annuelle et recueillir les demandes	Au moins 1 campagne d’information et de recueil des demandes/an
		Nombre d’accords /Nb de demandes

6.6.2 – En matière d’égalité hommes femmes
Objectif poursuivi	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Développer l’accès au congé parental pour les hommes	Informer et sensibiliser les salariés des droits au congé parental	Nombre d’informations réalisé
		Nombre de congés pris / Nombre de droits potentiel

ARTICLE 7 : MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

• 7.1 Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives à la négociation ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

• 7.2 - Procédure d’agrément et de communication de l’accord

Dès signature de l’accord, il sera

→ déposé auprès de la Direction de la Sécurité sociale, pour agrément

→ sera mis en ligne sur le Portail interne et fera l’objet d’une note d’information adressée aux délégués syndicaux, aux organisations syndicales, au Comité social économique.

Le présent accord sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

• 7.3 Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, chaque année.

Un bilan annuel sera réalisé et présenté au CSE.

ARTICLE 8 : DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent protocole est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, dont l’expiration est fixée au 31/12/2023.

Il pourra être révisé à l’initiative des parties (à la demande de la Direction et/ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme ayant signé le protocole) durant sa durée d’applicabilité par voie d’avenant conclu selon les dispositions légales en vigueur et ce, notamment en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles.

ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR DU PROTOCOLE

Le présent protocole entre en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L.123-1 et L.123-2 du code de la sécurité sociale).

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de l’inspection du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à Grenoble, le 22/07/2021,

La Directrice Les organisations syndicales :

……………….. CFE - CGC,

Représentée par ………………….

CGT,

Représentée par ……………………………

FO,

Représentée par ………………………….