Accord d'entreprise "un Avenant n° 1 à l'accord collectif du 11 mars 2019 portant sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail" chez BOIRON FRERES (Siège)

AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF
SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société BOIRON FRERES, Société par Actions Simplifiée ayant son siège social 1 rue Brillat Savarin, Parc d’activités du 45^ème Parallèle 26300 Châteauneuf-sur-Isère, représentée par Monsieur ……………….., agissant en qualité de Directeur Général,

D’UNE PART,

ET :

Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur …………………….., agissant en qualité de Délégué Syndical dûment habilité,

D’AUTRE PART,

Titre 1 - contexte et objets du présent accord collectif

Article 1 - Contexte du présent accord collectif

 La société BOIRON FRERES a conclu le 11 mars 2019 avec le syndicat CFDT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise, un accord d’entreprise de substitution et sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

Dans le cadre de l’accord NAO conclu le 23 février 2021, les parties sont convenues d’engager d’ici fin 2021 une négociation collective tendant à permettre davantage de flexibilité du temps de travail pour les collaborateurs des services administratifs et à réformer en ce sens l’accord d’entreprise conclu le 11 mars 2019.

Dans le prolongement de cet engagement, un Groupe de travail regroupant des collaborateurs de différents services a été mis en place courant 2021 pour faire un état des lieux du fonctionnement de l’actuel accord.

Au regard des constats effectués par le groupe de travail et en application de l’article 15-3 de l’accord d’entreprise du 11 mars 2019, la société BOIRON FRERES a informé le syndicat CFDT par courrier remis en main propre du 16 novembre 2021 de son souhait d’engager la révision des dispositions de l’accord d’entreprise du 11 mars 2019.

Au terme de leurs échanges, les parties ont conclu le présent accord portant révision de l’accord d’entreprise du 11 mars 2019.

Article 2 - Objets du présent accord collectif

 Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société BOIRON FRERES. L’ensemble des mesures prévues s’inscrit dans une démarche de conciliation des intérêts de l’entreprise et de ses salariés.

En application de l’article L 2253-3 du Code du Travail, les dispositions du présent accord priment sur les dispositions ayant le même objet prévues par la Convention Collective Nationale des Industries de Produits Alimentaires élaborés.

 Le présent accord constitue également une révision de l’accord de substitution et sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail conclu le 11 mars 2019.

A compter de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord remplaceront toutes les dispositions de l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail conclu le 11 mars 2019, ainsi que tout engagement unilatéral ou usage conclu ou mis en place antérieurement au présent accord et qui auraient le même objet ou qui lui serait contraire.

Titre 2 – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL : DISPOSITIONS GENERALES

Article 3 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BOIRON FRERES, à l’exception des salariés ayant la qualité de « cadre dirigeant » au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail.

Ont la qualité de cadres dirigeants les salariés cadres participant à la direction de l’entreprise, auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquée dans l'entreprise ou établissement.

Article 4 - Notion de temps de travail effectif

 Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires pour le décompte du temps de travail du salarié et le calcul des durées maximales de travail.

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :

• la pause déjeuner.

• le temps de déplacement professionnel entre le domicile du salarié (comme point de départ ou point d’arrivée) et le lieu d'exécution du contrat de travail.

Ainsi et à titre d’exemples non exhaustifs, ne constituent pas du temps de travail effectif : le temps de déplacement entre le domicile du salarié et l’entreprise ; le temps de déplacement entre le domicile du salarié et un autre lieu que l’entreprise où le salarié doit se rendre pour son travail (rendez-vous client, réunion, salon professionnel…) ; le temps de déplacement depuis l’entreprise après le travail pour se rendre sur un lieu où il doit être présent pour son travail (déplacement à l’étranger, déplacement vers un lieu d’hébergement avant un rendez-vous professionnel le lendemain…).

La part du temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l'horaire de travail du salarié n'entraîne aucune perte de salaire.

Le temps de déplacement qui dépasse la durée normale du trajet aller-retour entre le domicile et le lieu habituel de travail ne constitue pas du temps de travail effectif mais ouvre droit, conformément aux dispositions légales, à une contrepartie en repos définie à l’article 8 du présent accord.

• le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage et le temps de douche pour les salariés dont les fonctions imposent le port de la tenue de travail en vertu du règlement intérieur de l’entreprise (salariés de l’usine et de l’entrepôt) d’une durée de 7 minutes par jour.

En contrepartie, et sous réserve de badgeage en tenue de travail, le temps d’habillage et de déshabillage donnera lieu à une contrepartie financière constituée par une indemnité forfaitaire pour chaque journée effectivement travaillée par le salarié.

 Les pauses de courte durée ne sont pas décomptées du temps de travail effectif du salarié dès lors qu’elles restent ponctuelles et limitées dans leur fréquence et leur durée (5 minutes).

Titre 3 – Les différentes modalités d’aménagement DU temps de travail

Les parties signataires reconnaissent que les modalités d’exécution du contrat de travail se différencient selon la nature des missions confiées, le degré d’initiative ou d’autonomie du salarié dans l’organisation de son activité.

Ces différentes situations impliquent un traitement différencié dans le cadre de l’organisation du temps de travail.

Article 5 –Aménagement du temps de travail sur la semaine

Pour répondre à la demande des salariés concernés souhaitant bénéficier de plus de souplesse dans leur organisation personnelle et professionnelle, et après avis conforme du CSE rendu le 29 novembre 2021, il est convenu - dans le cadre des dispositions des articles L 3121-48 et suivants du Code du Travail - de mettre en place des horaires individualisés (ci-après horaires variables) selon les modalités fixées ci-après.

5.1 Dispositions communes

5.1.1 – Durée du travail – Repos : limites applicables

Le salarié est soumis à une durée du travail hebdomadaire de référence de 35 heures et il est tenu de respecter les limites et règles suivantes :

- pour un salarié travaillant à temps plein, l’horaire journalier de référence est de 7 heures, l’horaire hebdomadaire de référence est de 35 heures réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.

- la durée journalière du travail ne peut pas excéder 10 heures.

- la durée moyenne hebdomadaire du travail ne peut pas dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

- la durée hebdomadaire maximale absolue est de 48 heures au cours d’une même semaine, sauf exceptions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

- tout salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

- il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs, étant entendu que, sauf circonstances exceptionnelles, le repos hebdomadaire doit être pris le dimanche.

- dans le cadre du présent accord, il est convenu que chaque salarié pourra - moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires - être appelé à travailler le samedi, dans la limite de 8 samedis travaillés par année civile.

5.1.2 - Décompte du temps de travail

Le décompte par badgeage du temps de travail est obligatoire et nécessaire :

• pour le suivi des horaires de travail et afin de pouvoir justifier du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire auprès des services de l’Inspection du travail,

• pour le suivi et la gestion des heures supplémentaires réalisées à la demande du responsable hiérarchique,

Chaque salarié devra donc badger à chaque entrée et sortie de l’entreprise et à chaque fois qu’il quitte son poste pour une période pendant laquelle il peut vaquer librement à ses occupations (début et fin de journée de travail ; pause déjeuner, qu’elle soit prise dans l’enceinte de l’entreprise ou en-dehors…).

5.1.3 – Heures supplémentaires

 Sont considérées comme des heures supplémentaires les seules heures effectuées par le salarié au-delà de la durée du travail hebdomadaire de 35 heures à la demande expresse et préalable de l’employeur.

Pour les salariés en horaires variables, les heures de travail effectuées entre 35h et 40h résultant du seul choix par le salarié de ses horaires d’arrivée et de départ ne constituent donc pas des heures supplémentaires.

 Le contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être effectuées par chaque salarié moyennant information du Comité Social et Economique est fixé à 140 heures par année civile. Au-delà de ce contingent, le Comité Social et Economique devra être préalablement consulté.

 Toute heure supplémentaire donnera lieu au paiement des majorations légales en vigueur.

Le salarié devra choisir entre le paiement des heures supplémentaires ou du repos compensateur de remplacement au moment de l’accomplissement des heures supplémentaires et avant le 15 du mois civil suivant. En cas de silence du salarié, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations sera intégralement remplacé par du repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires et leurs majorations, dont le paiement aura été intégralement remplacé par un repos compensateur de remplacement, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ainsi et à titre d’exemple, le paiement d’une heure supplémentaire majorée à 25% peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de 1 heure 15, le paiement d’une heure supplémentaire majorée à 50% pouvant être remplacée par un repos compensateur de remplacement de 1 heure 30.

Le salarié devra prendre son repos compensateur de remplacement dans un délai de six mois à compter de la date à laquelle il aura cumulé 3,5 heures de repos compensateur de remplacement. Le repos compensateur de remplacement pris par le salarié sera décompté en heures. Ainsi, une journée de repos compensateur de remplacement sera décomptée pour 7 heures.

Le salarié sera informé sur ses droits à repos compensateur par le relevé d’heures remise en début de mois.

5.2 Dispositions spécifiques aux salaries en horaires individualisés (« horaires variables »)

5.2.1 - Salariés concernés

 Sont soumis aux horaires variables tous les salariés en CDD et CDI, à l’exception :

- des salariés à temps partiel puisqu’ils sont soumis à des horaires individualisés fixes, la répartition des jours et horaires de travail étant prévue par leur contrat de travail ;

- des salariés soumis à une durée du travail forfaitaire en heures ou en jours ou à l’annualisation de leur temps de travail ;

- les stagiaires, alternants et apprentis, lesquels sont soumis à un horaire de travail collectif ;

- les salariés soumis à des dispositions contractuelles spécifiques incompatibles avec les horaires variables, notamment les salariés en temps partiel thérapeutique devant respecter des horaires de travail ne permettant aucune flexibilité d’organisation du travail ;

La mise en œuvre des horaires variables sera formalisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail avec chaque salarié concerné.

5.2.2 : Principes du système d’horaires variables

 Les horaires variables conduisent à fractionner la journée de travail en plages horaires fixes et variables et permettent au salarié d’adapter ses heures de prise de poste et de départ.

Les plages horaires dites « fixes » correspondent à des plages horaires durant lesquelles le salarié doit impérativement être à son poste de travail.

Les plages horaires dites « variables » correspondent à des plages horaires permettant l’aménagement de l’heure de prise ou de fin de poste, à des horaires laissés au choix du salarié.

L’horaire variable permet donc aux salariés de bénéficier d’une souplesse dans leurs horaires de travail pour tenir compte de leurs besoins ou contraintes personnelles. Il s’agit d’un outil permettant de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.

 Les plages horaires sont définies comme suit :

		Horaires
MATIN	Plage variable	7h30-9h
	Plage fixe	9h-12h
PAUSE REPAS	Plage variable	12h-14h
APRES	Plage fixe	14h-16h
MIDI	Plage variable	16h-19h

Une pause minimum de 30 minutes sera prise pour le repas sur la plage horaire de midi à 14 heures. Cette pause sera automatiquement déduite du temps de travail même si la pause réelle est inférieure à 30 minutes.

 La pérennité du système d’horaires variables suppose le respect par chaque salarié des règles suivantes :

- la présence du salarié à son poste sur l’intégralité des plages horaires fixes ;

- pour le suivi des horaires de travail et afin de pouvoir justifier du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire auprès des services de l’Inspection du travail, le salarié doit se soumettre au contrôle de sa durée du travail.

Ce contrôle de la durée du travail s’effectuera par un logiciel de suivi du temps de travail mis à la disposition du salarié.

Le salarié s’engage à une transmission fidèle à la réalité de sa durée du travail, et à se mettre immédiatement au travail après son badgeage et à badger en début et fin de chaque pause.

 Cette souplesse dans l'organisation des horaires de travail doit permettre d'assurer la continuité du fonctionnement des services.

Une permanence devra être organisée dans les services dont le fonctionnement nécessite d’assurer la continuité du service.

Le sens des responsabilités de chacun et l'esprit d'équipe doivent faciliter l'organisation des temps de présence permettant d’assurer cette permanence nécessaire au bon fonctionnement du service.

A défaut, le responsable de service pourra établir un planning de permanence et devra en informer les salariés concernés avec un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

5.2.3 – Crédit et débit d’heures – cumul et report – solde du compteur

 Le report d’heures d’une semaine sur l’autre ne peut pas dépasser 5 heures. Un salarié peut donc – selon son heure de prise de poste et de départ sur une semaine civile, faire varier sa durée hebdomadaire du travail entre 30 heures (5 heures au débit) et 40 heures (5 heures au crédit).

Lorsque le décompte des heures travaillées sur la semaine est inférieur à 35 heures, on parle de débit d'heures. Ce débit ne peut pas excéder 5 heures sur une même semaine. Le débit d'heures est déduit de la valeur du compteur Débit/Crédit.

Si le nombre d’heures au débit sur une même semaine est supérieur à 5 heures et ne correspond pas à une absence justifiée, le salarié devra adapter ses horaires de travail afin de réduire son débit à 5 heures maximum. A défaut, le delta sera considéré comme une absence injustifiée et donnera lieu à une déduction correspondante sur la rémunération mensuelle.

Lorsque le décompte des heures travaillées sur la semaine est supérieur à 35 heures, on parle de crédit d'heures.

Ce crédit ne peut pas excéder 5 heures sur une même semaine. Le crédit d'heures est ajouté à la valeur du compteur Débit/Crédit.

Les heures au crédit sur le compteur ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent donc lieu à aucun supplément de rémunération.

 Le salarié peut cumuler jusqu’à 7 heures au débit et jusqu’à 14 heures au crédit de son compteur.

Les heures de débit ou de crédit pourront être reportées d’une semaine sur l’autre, dans la limite de l’année civile.

La récupération des heures reportées devra s’effectuer :

- par principe sur les plages d’horaires variables pour les heures au débit et au crédit ;

- à titre exceptionnel pour les heures au crédit : après autorisation expresse et préalable du responsable hiérarchique, par la récupération d’une demi-journée (3h30) ou d’une journée (7h) ;

 Le salarié doit assurer le suivi de son compteur d’heures et veiller à ce que son compteur d’heures ne dépasse pas les limites fixées ci-dessus.

Aucun report ne sera accepté d’une année civile sur l’autre, le compteur devant donc impérativement être remis à zéro au 1^er janvier de chaque année.

A ce titre, le compteur d’horaires variables sera traité comme suit au 31 décembre de chaque année :

- les heures figurant au débit d’heures donneront lieu à une retenue sur le salaire ;

- les heures figurant au crédit d’heures pourront, au choix du salarié, être affectées au CET selon les modalités fixées par l’accord CET, ou donner lieu à paiement avec application des majorations suivantes : 25% pour chacune des 8 premières heures et 50% pour chacune des heures au-delà de 8 heures.

Le salarié devra signaler son choix avant le 15 janvier. A défaut de choix, les heures figurant au crédit seront payées avec application des majorations suivantes : 25% pour chacune des 8 premières heures et 50% pour chacune des heures au-delà de 8 heures ;

 En cas de rupture du contrat de travail, le salarié devra régulariser le crédit ou le débit d'heures de son compteur avant le terme du préavis.

A défaut ou en l’absence de préavis, le débit d'heures sera retenu et le crédit sera payé avec application des majorations suivantes : 25% pour chacune des 8 premières heures et 50% pour chacune des heures au-delà de 8 heures.

5.3 Dispositions spécifiques aux Salariés non soumis aux horaires variables

Les salariés non soumis aux horaires variables devront se conformer aux horaires collectifs applicables dans leur service ou aux horaires de travail fixés par leur contrat de travail.

L’évolution des horaires collectifs applicables à un service pourra se faire par note de service, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires.

Aucun salarié soumis à un horaire de travail fixe ne pourra être présent en dehors des horaires de travail auxquels il est soumis, sauf si des heures supplémentaires lui ont été expressément demandées par son responsable hiérarchique.

Article 6 – aménagement du temps de travail sur l’annee (annualisation du temps de travail)

6.1 – Justifications du recours à l’aménagement du temps de travail sur l’année

L’évolution de la demande et des volumes de commandes traités impose d’organiser l’activité de production en 2X8 ou en 3x8 selon la planification de la production, avec l’application d’horaires de travail hebdomadaires en équipe du matin, d’après-midi et, le cas échéant, de nuit.

Le temps de travail hebdomadaire de l’équipe de nuit étant inférieur à celui des horaires d’équipe du matin et d’après-midi, il n’est pas possible de prévoir une durée hebdomadaire fixe pour les fonctions liées à la production.

C’est pourquoi la durée du travail des salariés visés ci-après sera annualisée.

6.2 – salariés concernés

Sont soumis à l’annualisation du temps de travail, les salariés occupant des fonctions dont la nature ou les tâches dépendent de la planification de la production.

6.3 – principes de l’aménagement du temps de travail sur l’année

6.3.1 – Période de référence - durée du travail

 La période de référence pour la détermination et le décompte du temps de travail sera l’année civile.

La durée du travail du salarié est fixée à 1.607 heures sur une année civile, journée de solidarité comprise, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Cette durée du travail a été déterminée après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés annuels et des jours fériés.

 En cas d’entrée dans les effectifs en cours d’année, le nombre d’heures devant être travaillées sera fixé au prorata de la période restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile en cours.

 La durée hebdomadaire du travail d’un salarié pourra varier dans les limites suivantes :

- limite basse de la durée hebdomadaire du travail : 21 heures

- limite haute de durée hebdomadaire du travail : 40 heures

Les périodes de haute et basse activité se compensent pour que la durée hebdomadaire moyenne du travail soit de 35 heures sur l’année.

La rémunération du salarié sera lissée, de sorte que les variations de durée du travail selon les mois n’impactent pas le montant de la rémunération mensuelle.

6.3.2 – Horaires de travail

Les horaires de travail de chaque salarié seront affichés avec un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

Un rythme régulier devra être privilégié.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu que chaque salarié soumis à l’annualisation du temps de travail pourra - moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires - être appelé à travailler le samedi, dans la limite de 8 samedis travaillés par année civile.

6.3.3 – Décompte du temps de travail

6.3.3.1 - Dispositions applicables à tous les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail

Le décompte du temps de travail sera réalisé par badgeage. Le salarié devra badger à sa prise de poste, en fin de journée de travail et à chaque fois qu’il quitte son poste pour une période pendant laquelle il peut vaquer librement à ses occupations (par ex : pause, qu’elle soit prise dans l’enceinte de l’entreprise ou en-dehors…).

Chaque salarié soumis à l’annualisation du temps de travail dont la durée de travail effectif sur une journée est supérieure à 6 heures bénéficiera sur cette même journée de travail d’une pause non rémunérée d’une heure incluant la pause méridienne.

6.3.3.2 - Disposition spécifique aux salariés postés ou travaillant en équipe

Pour le salarié posté ou travaillant en équipe dont la durée de travail effectif sur une journée est supérieure à 6 heures et qui est empêché de prendre sur cette même journée une pause supérieure à 30 minutes en raison des contraintes de planning ou de poste, cette pause de 30 minutes sera payée.

6.3.4 - Durée maximale du travail ; repos quotidien et hebdomadaire

 Il est rappelé que les dispositions légales en vigueur à la date du présent accord sont les suivantes :

La durée journalière du travail ne peut pas excéder 10 heures.

La durée moyenne hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

La durée hebdomadaire maximale absolue est de 48 heures au cours d’une même semaine, sauf exceptions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

 Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs, étant entendu que, sauf circonstances exceptionnelles, le repos hebdomadaire doit être pris le dimanche.

6.3.5 – Traitement des heures supplémentaires

 Les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures par semaine et jusqu’à la limite haute (40 heures) ne constituent pas des heures supplémentaires et ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

 Le contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être effectuées par chaque salarié au-delà de la limite haute hebdomadaire (40 heures par semaine) moyennant information du comité social et économique, est fixé à 140 heures par année civile. Au-delà de ce contingent, le comité social et économique de l’entreprise devra être préalablement consulté.

 Constituent des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de 40 heures par semaine. Ces heures supplémentaires donneront lieu au paiement des majorations légales en vigueur.

Le salarié devra choisir entre le paiement des heures supplémentaires ou du repos compensateur de remplacement au moment de l’accomplissement des heures supplémentaires et avant le 15 du mois suivant. En cas de silence du salarié, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations sera intégralement remplacé par du repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires et leurs majorations, dont le paiement aura été intégralement remplacé par un repos compensateur de remplacement, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ainsi et à titre d’exemple, le paiement d’une heure supplémentaire majorée à 25% peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de 1 heure 15, le paiement d’une heure supplémentaire majorée à 50% pouvant être remplacée par un repos compensateur de remplacement de 1 heure 30.

Le salarié devra prendre son repos compensateur de remplacement dans un délai de six mois à compter de la date à laquelle il aura cumulé 3,5 heures de repos compensateur de remplacement. Le repos compensateur de remplacement pris par le salarié sera décompté en heures. Ainsi, une journée de repos compensateur de remplacement sera décomptée pour 7 heures.

Le salarié sera informé sur ses droits à repos compensateur par le relevé d’heures du salarié remis chaque début de mois.

 Constituent également des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1.607 heures (journée de solidarité comprise) et constatées au 31 décembre, après déduction des heures supplémentaires déjà comptabilisées et traitées en cours d’année (heures travaillées au-delà de la limite haute de 40 heures).

Ces heures supplémentaires constatées au 31 décembre et non traitées en cours d’année donneront lieu au paiement des majorations légales applicables.

6.3.6 – Incidence des absences en cours d’année

Conformément aux dispositions légales et à la Jurisprudence actuelle, en cas d’absence pour maladie du salarié sur les périodes de limite haute d’activité, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires de ce salarié sera déterminé en déduisant du seuil normal (1.607 heures) la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne sur l’année (35 heures).

Article 7 – durée du travail forfaitaire annuelle en jours

7.1 - Définition des salariés concernés

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont les suivants :

• Le salarié cadre qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permettent pas de suivre un horaire de travail prédéterminé ou des plages horaires fixes   ;

• Le salarié non-cadre dont la durée du temps de travail ne peut pas être quantifiée à l’avance et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées.

  2. Principes du forfait annuel en jours

7.2.1- Durée du travail

 La durée du travail est fixée forfaitairement à 212 jours minimum sur l’année civile, auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit 213 jours au total. Cette durée du travail s’entend une fois déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés légaux et les jours fériés chômés.

Ce forfait de 213 jours (journée de solidarité comprise) correspond à une année complète travaillée pour les salariés bénéficiant de droits complets en matière de congés payés.

 Un forfait jours annuel réduit inférieur à 212 jours (hors journée de solidarité) peut être convenu avec le salarié si cela est compatible avec les exigences liées à ses fonctions.

 La durée du travail du salarié soumis au forfait annuel en jours ne pourra pas dépasser 221 jours travaillés sur l’année civile, journée de solidarité comprise, étant précisé que le travail du salarié au-delà de 213 jours (journée de solidarité comprise) sur l’année civile ne pourra intervenir que par une renonciation de ce dernier aux jours de repos (jours RTT) nécessaires, le paiement de ces jours de repos étant majoré de 10% conformément aux dispositions légales en vigueur.

Cette renonciation devra être acceptée par l’employeur et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

7.2.2- Suivi du temps de travail ; repos quotidien et hebdomadaire

 Le décompte de la durée du travail se fera par journée travaillée. Le décompte d’une journée travaillée nécessite l’accomplissement de deux demi-journées de travail, consécutives ou non.

Est considérée comme demi-journée de travail la période de travail se terminant avant 13 heures ou débutant à compter de 13 heures.

Les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail seront comptabilisées comme si le salarié soumis au forfait annuel en jours avait effectivement travaillé.

 Le salarié sera informé sur ses droits de jours RTT via le relevé remis chaque début de mois.

Le salarié devra badger afin d’assurer le suivi du nombre de journées et demi-journées travaillées et du respect des temps de repos quotidien.

Chaque salarié devra badger au début de sa journée de travail et à la fin de sa journée de travail.

 Les salariés en forfait jours doivent respecter un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Le nombre de jours consécutivement travaillés est de 6 jours maximum et doit permettre la prise d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas pu bénéficier du repos quotidien ou hebdomadaire, il lui revient d’en informer sans délai son responsable hiérarchique.

3. - principes d’acquisition et de prise des jours RTT

7.3.1 – Acquisition des jours RTT

La réduction du temps de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours se fait par la prise de jours RTT dont le nombre, pour une année civile complète travaillée, est fixé chaque année et dépend du positionnement des jours fériés.

Pour chaque mois travaillé, le salarié soumis au forfait annuel en jours acquiert 1/12^ème du nombre total de jours RTT prévu pour l’année civile.

Les absences du salarié qui sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif n’ont pas de conséquence sur l’acquisition des jours RTT par le salarié, qui acquiert donc les jours RTT correspondant à sa période d’absence.

7.3.2 – Prise des jours RTT 

 Les jours RTT devront impérativement être pris au cours de l’année civile de leur acquisition.

 Les jours RTT seront pris au choix du salarié, par journée entière ou demi journée, en tenant compte des contraintes de fonctionnement de la société BOIRON FRERES, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires.

Les jours RTT pourront être accolés à des jours de congés.

Dans l’hypothèse où la date souhaitée par le salarié pour prendre son/ses jours RTT ne serait pas compatible avec l’organisation du service auquel il appartient (par exemple, simultanéité d’absences de plusieurs salariés…), la direction pourra demander au salarié de choisir une autre date.

4. - Entrée et sortie en cours d’année

En cas d’entrée dans les effectifs en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait est fixé au prorata de la période restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile en cours.

De même, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours RTT dont bénéficie le salarié est déterminé au prorata de la période effectivement travaillée.

7.5 - Contrôle et suivi de la charge de travail droit a la déconnexion

 Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, un entretien a lieu chaque année avec le salarié soumis au forfait annuel en jours pour examiner notamment la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

Cet entretien pourra se faire dans le cadre de l’entretien professionnel annuel.

 L’évaluation et le suivi de la charge de travail du salarié sont également effectués durant l’année via les points périodiques du salarié avec le responsable hiérarchique sur son activité (, points d’activité, réunions d’équipe…).

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié en forfait annuel jours dans l’organisation de son emploi du temps, il doit être acteur dans la gestion de sa charge de travail.

Ainsi, en cas par exemple de surcharge anormale de travail ou de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique sans délai afin que des mesures adaptées puissent être mise en place de façon concertée.

Le responsable hiérarchique pourra également alerter le salarié ou provoquer un entretien avec lui s’il constate une anomalie dans l’organisation du travail ou une charge de travail aboutissant à une situation anormale.

 Les parties réaffirment l’importance du droit à la déconnexion du salarié en forfait jours, permettant à ce dernier un usage raisonné des outils de travail technologiques mis à sa disposition (mails, téléphone portable, connexion à distance, applications, logiciels, internet, intranet) et le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Afin de garantir son droit à la déconnexion, il est rappelé que l’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel est limitée aux heures de travail et que le salarié n’est pas tenu et s’oblige à ne pas consulter ni répondre aux appels et mails ni de se connecter à son adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc. ;

Par exception, dans des circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le salarié – compte tenu des fonctions occupées – peut être amené à être contacté ou à contacter un salarié de l’entreprise par téléphone ou par email.

Titre IV – AUTRES DISPOSITIONS LIEES A LA DUREE DU TRAVAIL

article 8 - Temps de déplacement professionnel

8.1 - Principes

Le temps de déplacement professionnel dépassant la durée normale de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail ne constitue pas du temps de travail effectif mais ouvre droit à une contrepartie en repos fixée ci-après.

Le temps normal de trajet aller-retour entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail est fixé à une heure, quel que soit le mode de transport et en tenant compte des aléas possibles de circulation.

8.2 – Contrepartie en repos pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

 Le temps de déplacement professionnel réalisé en-dehors de l’horaire de travail excédant une heure (aller-retour) ouvre droit, pour chaque heure dépassant une heure de trajet, à une heure de repos, lorsque le départ en déplacement est effectué depuis le domicile du salarié.

Ainsi et à titre d’exemple, le salarié qui, après son horaire de travail, a 4 heures de déplacement professionnel, bénéficiera de 3 heures de repos (4 heures de déplacement – 1 heure).

 Le temps de déplacement sera décompté à compter de la fin de l’horaire de travail jusqu’à l’heure estimée d’arrivée à destination du salarié.

Pour le salarié se déplaçant en voiture, le temps de déplacement professionnel sera décompté sur la base du temps moyen de trajet estimé par des sites Internet tels que ViaMichelin ou Mappy.

Pour le salarié empruntant des moyens de transport (train, avion) le salarié devra fournir tout document justificatif permettant de déterminer l’heure d’arrivée à destination (exemples : billets de train ou d’avion, note de frais de taxi mentionnant l’heure d’arrivée…).

Dans l’hypothèse où le temps de déplacement serait rallongé pour des raisons indépendantes du salarié (difficultés de circulation en voiture, retard de train ou d’avion), le salarié devra fournir un document permettant de déterminer l’heure réelle d’arrivée à destination (exemples : tickets de péage, bon de retard pour la SNCF…).

 A compter de la date à laquelle le salarié aura cumulé 3,5 heures de contreparties en repos, le repos correspondant devra être pris dans les six mois.

8.3 – Contrepartie en repos pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours

Le temps de déplacement professionnel accompli du lundi au vendredi par le salarié soumis à un forfait annuel en jours n’ouvre pas droit à une contrepartie en repos, puisqu’il s’agit de jours habituellement travaillés, la notion de forfait excluant par ailleurs toute comptabilisation horaire.

La contrepartie en repos s’appliquera donc aux déplacements professionnels accomplis en-dehors des jours habituellement travaillés.

Sont donc ici concernés les temps de déplacement professionnels effectués sur le samedi, le dimanche ou sur un jour férié pour les besoins du travail (exemples : temps de déplacement vers l’étranger pour se rendre sur un salon professionnel ou à un rendez-vous professionnel).

Pour chaque demi-journée ou journée du samedi, du dimanche ou d’un jour férié passée en déplacement professionnel, le salarié bénéficiera d’une contrepartie en repos équivalente, à savoir une demi-journée ou une journée.

Le repos acquis par le salarié au titre d’un déplacement professionnel prévu au présent article devra être pris dans un délai de six mois.

article 9 - Compte Epargne Temps

Il existe un dispositif de Compte Epargne Temps, dont les conditions et modalités de fonctionnement sont fixées par un accord collectif spécifique.

article 10 – Journée de solidarité

La loi du 30 juin 2004 a instauré une journée de solidarité à la charge de chaque salarié, prenant la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée.

La journée de solidarité (dans la limite de 7 heures de travail) sera positionnée pour tous les salariés le Lundi de Pentecôte.

S’agissant des salariés travaillant à la production, l’entrepôt, le laboratoire ou au pôle technique, si la charge d’activité conduit à ce qu’aucune production ne soit planifiée le Lundi de Pentecôte, la journée de solidarité devra être accomplie à un autre moment de l’année sur une journée qui n’est normalement pas travaillée.

article 11 - Congés payés

11.1 – Période de référence

Conformément aux dispositions de l’article L3141-10 du Code du Travail applicables aux accords d’entreprise prévoyant un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, il est convenu par le présent accord que la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés sera l’année civile.

11.2 – Règles d’acquisition et de prise des congés payés

 Chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés pour une année civile complète travaillée.

 Il est rappelé que la période de prise des congés payés et les dates de congés des salariés sont fixées par l’employeur dans le cadre des dispositions légales (art. L3141-16 Code du Travail).

Les congés payés acquis au titre de l’année N devront être pris entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année N+1. Sauf exceptions prévues par la loi, aucun report pour la prise des congés payés acquis en année N ne sera admis au-delà du 31 décembre de l’année N+1.

Les congés payés doivent être pris au moins en deux temps :

- le congé principal, de 10 jours ouvrés continus au minimum et de 20 jours ouvrés

Il est convenu par le présent accord et en application de l’article L3141-19 du Code du Travail que le fractionnement du congé principal ne donnera droit à aucun congé supplémentaire (« jour de fractionnement »).

- la cinquième semaine de congés payés, qui ne peut pas être accolée au congé principal ;

 Si, pour des raisons liées à l’organisation du service, la société impose à un salarié de ne pas prendre plus de 10 jours ouvrés continus de son congé principal sur la période du 15 juin au 15 septembre, le salarié bénéficiera de deux jours de congés supplémentaires (« jours de fractionnement ») qui devront être pris avant le 31 décembre de l’année en cours.

article 12 - l’astreinte

12.1- Principes de l’astreinte

 Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, en se rendant sur le lieu de travail au maximum dans l’heure suivant la demande d’intervention.

La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

 Une astreinte est organisée pour assurer, si besoin, des interventions de maintenance sur les périodes pendant lesquelles aucun salarié du service de maintenance n’est présent, à savoir :

• Le week-end : sur la période du vendredi (ou du samedi en cas de travail le samedi) à compter de l’heure de fin de service du dernier technicien de maintenance, jusqu’à l’heure de prise de service du premier technicien de maintenance le lundi ;

• la nuit : si les équipes de maintenance ne travaillent pas en 3x8 sur la période concernée : en semaine du lundi au vendredi matin, à compter de l’heure de fin de service du dernier technicien de maintenance en soirée et jusqu’à l’heure de prise de service du premier technicien de maintenance le matin suivant ;

• ou tout autre cas où aucun salarié du service de maintenance n’est présent (exemples : jour férié non travaillé en production, pont…) ;

12.2- mise en place et organisation

^ La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 5 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié concerné en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

 Durant la période d’astreinte, le salarié concerné devra rester joignable via le téléphone portable d’astreinte mis à sa disposition par l’entreprise.

Le salarié appelé pour une astreinte doit se présenter sur le site au plus tard une heure après avoir été contacté.

12.3- Indemnisation de l’astreinte

 La période d’astreinte (le fait pour le salarié de devoir rester joignable et disponible sur une période donnée) sera indemnisée par le versement d’une indemnité forfaitaire pour chaque période d’astreinte réalisée par le salarié.

 Le temps de déplacement du salarié appelé pour intervenir dans l’entreprise pendant la période d’astreinte sera indemnisé si, après l’intervention, le salarié retourne à son domicile et n’enchaîne donc pas sa journée de travail immédiatement après le temps d’intervention.

Les frais de déplacement du salarié depuis son domicile jusqu’à l’entreprise donneront lieu au versement, sur présentation d’une note de frais, d’une indemnité kilométrique si, après l’intervention, le salarié retourne à son domicile et n’enchaîne donc pas sa journée de travail immédiatement après le temps d’intervention. L’indemnité kilométrique sera fixée sur la base d’un tableau récapitulant la distance et le temps de trajet entre l’entreprise et le domicile de chaque salarié concerné par l’astreinte.

 Le temps d’intervention proprement dit étant du temps de travail effectif, il sera rémunéré au salaire horaire brut normal.

Dans l’hypothèse où le temps d’intervention se situe entre 21 heures et 6 heures du matin, ou le dimanche ou pendant un jour férié le salaire horaire sera majoré selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.

 Les périodes d’astreinte effectuées par le salarié seront récapitulées mensuellement sur le relevé d’heures remis chaque début de mois.

article 13 - travail à temps partiel

13.1- Définition

Sont considérés, pour l’application du présent accord, comme travaillant à temps partiel :

• pour les salariés relevant de l’horaire collectif : ceux dont la durée du travail prévue au contrat de travail est inférieure à 35 hebdomadaires ;

• pour les salariés relevant de la modulation du temps de travail : ceux dont la durée annuelle du travail prévue au contrat de travail est inférieure à 1.607 heures (journée de solidarité comprise) pour une année civile complète travaillée ;

13.2 - Modalités spécifiques au passage à temps complet ou à temps partiel

Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ainsi que le salarié à temps complet qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi appartenant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

A cet effet, dans la mesure du possible, la liste des emplois disponibles de la société BOIRON FRERES est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le passage de temps plein à temps partiel, ou inversement, doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Il est rappelé que les demandes de passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation sont régies par les seules dispositions légales en vigueur, et n’entrent donc pas dans le cadre exposé ci-dessus.

13.3 - Autres garanties

 La rémunération du salarié à temps partiel est celle que ce salarié aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein, au prorata de son temps de travail. Il en va de même, le cas échéant, des primes et des indemnités conventionnelles.

La journée de solidarité sera réduite proportionnellement à la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié.

 Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d’une priorité pour l’attribution de tout emploi qui viendrait à être créé ou à devenir vacant, dès lors que sa qualification initiale, acquise ou qu’il aurait la possibilité d’acquérir rapidement moyennant une formation de simple adaptation, lui permettrait d’occuper.

titre V - DISPOSITIONS FINALES

article 14 - entrée en vigueur et durée de l’accord

14.1- Consultation préalable des instances représentatives du personnel

Le Comité Social et Economique de la société BOIRON FRERES a été informé et consulté sur le projet d’accord et a donné son avis au terme de sa réunion du 29 novembre 2021.

14.2- Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

14.3- Révision

 Chaque partie signataire pourra demander une révision du présent accord collectif. Toute demande de révision devra être motivée, l’autre partie signataire devant en être informée par lettre remise en main propre contre signature ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une négociation devra être engagée par la société BOIRON FRERES dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, à l’initiative de la société BOIRON FRERES.

A compter de la première réunion de négociation, les parties disposeront d’un délai de trois mois pour conclure un avenant de révision. A défaut de signature d’un avenant de révision dans ce délai de trois mois, le présent accord collectif restera en vigueur.

 Dans l’hypothèse où l’évolution des dispositions légales ou réglementaires remettrait en cause l’équilibre du présent accord, les parties signataires s’engagent à se réunir en vue d’examiner les éventuelles modifications à apporter à l’accord.

14.4- Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l'une des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation partielle est soumise aux conditions spécifiques suivantes :

- la partie qui dénonce doit respecter un préavis de 3 mois ;

- la dénonciation peut concerner uniquement les dispositions du présent accord relatives aux modalités d’aménagement du temps de travail (articles 5-6 et 7) ;

- la partie à l’origine de la dénonciation doit préciser explicitement et par écrit les dispositions dénoncées ;

14.5 - Notification – Publicité et dépôt

Le présent accord est notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives existantes dans l’entreprise, à savoir ici l’organisation syndicale CFDT par l’intermédiaire de son délégué syndical.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la société BOIRON FRERES, sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de VALENCE.

Un exemplaire original du présent accord sera également remis à chaque partie signataire.

Fait à Châteauneuf-sur-Isère, le 30 novembre 2021

Pour la société BOIRON FRERES Pour le Syndicat CFDT

Monsieur ……………………..¹ Monsieur …………………………..¹

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1. Parapher chaque page et signer en dernière page↩