CREDIT FONCIER

Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

& Qualité de vie au travail

Exercice 2018

SOMMAIRE

En péambule 3

Titre I – Dispositions générales 4

Article 1 - Cadre légal et conventionnel 4

Article 2 - Objet de l’accord 4

Article 3 - Champ d’application 4

Article 4 - Durée de l'accord 4

Titre II – Diagnostic et chiffres clés sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes..... 5

Article 5 - Diagnostic 5

Article 6 - Chiffres clés  extraits du Rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Exercice 2016) 5

Titre III – Thèmes retenus 7

Article 7 - L’embauche 7

Article 8 - La promotion professionnelle 7

Article 9 - La rémunération effective 8

Article 10 - L’articulation vie professionnelle/vie privée et qualité de vie au travail 9

Titre IV - Dispositions finales 12

Article 11 - Commission de suivi 12

Article 12 - Modification du cadre légal et conventionnel 12

Article 13 - Révision 12

Article 14 - Entrée en vigueur 12

Article 15 - Notification 12

Article 16 - Publicité 12

Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

& Qualité de vie au travail

Entre le Crédit Foncier de France, société anonyme dont le siège social est sis à Paris 1er, 19 rue des Capucines, représentée par °°°°°°, Directeur Général et °°°°°°, Directeur Général Adjoint Pôle Ressources,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

• la Fédération des Syndicats Banques et Assurances - Commission Nationale d’Entreprise du Crédit Foncier de France (C.F.D.T)

• le Syndicat National des Cadres et Techniciens du Crédit Foncier de France (C.F.E./C.G.C)

• le Syndicat Chrétien des Cadres et Employés du Crédit Foncier de France (C.F.T.C)

• le Syndicat National du Personnel F.O. du Crédit Foncier de France (FO)

• le Syndicat Unifié – Section Syndicat National Autonome du Personnel du Crédit Foncier de France (SU/SNA-UNSA)

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

En préambule

Le Crédit Foncier réaffirme sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur d’enrichissement collectif et rappelle son attachement aux principes fondamentaux suivants :

• égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les sexes (de manière directe ou indirecte),

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

À ce titre, la Direction porte une attention toute particulière, et depuis plusieurs années maintenant, à ce que chacun, femmes et hommes, puissent bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

C’est dans ce contexte que le présent accord, conclu avec les Organisations Syndicales Représentatives, en application des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail, a pour objectif de traduire et de définir les mesures visant à garantir et promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité au sein du Crédit Foncier, à toutes les étapes de la vie professionnelle, en corrélation avec la politique de qualité de vie au travail de l’entreprise.

Titre I – Dispositions générales

Article 1 - Cadre légal et conventionnel

À titre liminaire, il est précisé que le présent accord s'inscrit dans le cadre :

• de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012,

• de la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,

• du décret n°2016-868 du 29 juin 2016,

• de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

Il est rappelé que la Direction du Crédit Foncier et les Organisations Syndicales Représentatives ont signé le 18 décembre 2014 un accord triennal relatif à l’égalité professionnelle qui prenait effet le 1^er octobre 2014.

L’accord venant à échéance le 30 septembre 2017, c’est tout naturellement que la Direction du Crédit Foncier et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rapprochées afin de négocier ensemble un nouvel accord, et ce dans la volonté de poursuivre les actions mises en œuvre.

C’est dans ce contexte que la Direction du Crédit Foncier et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies le 17 novembre 2017, le 24 novembre 2017 et le 6 décembre 2017.

Article 2 - Objet de l’accord

Le présent accord vise à mettre en exergue les écarts de situation entre les femmes et les hommes et fixe des objectifs de progression, pour toute la durée de l’accord, dans les 4 domaines suivants :

• l'embauche,

• la promotion professionnelle,

• la rémunération effective,

• l'articulation vie professionnelle/vie privée et qualité de vie au travail.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés du Crédit Foncier, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 4 - Durée de l'accord

Les parties conviennent de proroger les dispositions de l’accord du 18 décembre 2014 jusqu’au 31 décembre 2017 (cf. article 14 ci-après).

Dans ce cadre, et conformément à l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et couvre la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018.

Titre II – Diagnostic et chiffres clés sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Article 5 - Diagnostic

Le Crédit Foncier établit chaque année un rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément à l’article R.2323-12 du Code du travail. Ce rapport est présenté devant la commission Egalité professionnelle et soumis à la consultation du Comité d’Entreprise.

Il comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Son rôle est notamment :

1. d’établir un diagnostic global,

2. d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de réalisation,

3. d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

Il constitue une étape importante permettant d’apprécier la situation par rapport à l’égalité entre les femmes et les hommes, d’engager une réflexion sur les axes de progrès possibles et d’identifier les actions futures qu’il conviendrait de mettre en place.

Article 6 - Chiffres clés  extraits du Rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Exercice 2016)

Le diagnostic établi au titre de l’exercice 2016 fait apparaître les éléments suivants :

Concernant l’effectif

• Au 31 décembre 2016, l’effectif rémunéré de l’entreprise, tous types de contrat de travail confondus, est de 2 427 salariés, dont 1 545 femmes. La population féminine représente ainsi presque 64 % de l’effectif total.

• La répartition de l’effectif total rémunéré de l’entreprise (CDI + CDD), fait apparaitre que l’effectif est constitué de 31 % de femmes cadres, de 32 % de femmes Techniciens des Métiers de la Banque (TMB), de 28 % d’hommes cadres et de 9 % d’hommes TMB.

• Les femmes salariées de l’entreprise relèvent à 49,19 % d’entre elles de la catégorie des cadres (contre 47,99 % en 2015) et à 50,81 % d’entre elles de la catégorie TMB (contre 52,01 % en 2015).

• Les hommes salariés de l’entreprise relèvent à 75,62 % d’entre eux de la catégorie des cadres (contre 73,26 % en 2015) et à 24,38 % d’entre eux de la catégorie TMB (contre 26,74 % en 2015).

• En 2016, parmi tous les cadres de l’entreprise, 53,26 % d’entre eux sont des femmes (contre 53,07 % en 2015 et 52,49 % en 2014). Les femmes représentent 78,5 % des Techniciens des Métiers de la Banque (contre 77,06 % en 2015 et 77,07 % en 2014).

• L’ancienneté moyenne constatée en 2016 dans l’entreprise est égale à 18 ans et 11 mois. En 2016, l’ancienneté moyenne est plus élevée chez les femmes que chez les hommes, soit une différence d’ 1 an et 7 mois toutes catégories socio professionnelles confondues. Sur un an, l’ancienneté moyenne a progressé d’un mois chez les femmes et a diminué de deux mois chez les hommes.

Concernant les embauches

• En 2016, le Crédit Foncier a recruté 94 collaborateurs en CDI et 484 en CDD (incluant les contrats d’auxiliaires d’été au nombre de 219). Sur ces 578 embauches, 63 % sont des femmes (vs 66 % en 2015).

• 53 % de femmes et 47 % d’hommes recrutés en CDI, à comparer à l’effectif CDI de l’entreprise au 31/12/2016 réparti à raison de 63,3 % de femmes et 36,7 % d’hommes.

• Le recrutement des femmes, tous contrats confondus, a représenté 36 % des cadres recrutés et 66 % des TMB recrutés en 2016.

Concernant la rémunération

• Depuis 2007, une enveloppe budgétaire dédiée à la réduction des écarts salariaux entre les deux sexes a été mise en place au sein du Crédit Foncier. Au titre de l’exercice 2016, une enveloppe de 150 000 € a été octroyée pour réduire les écarts de rémunération. Dès lors, 2 enveloppes ont été constituées (benchmark + parité) réparties à 50% chacune. Dans ce cadre, 64 femmes ont bénéficié d’une évolution de leur rémunération.

• 1 femme se trouve parmi les 10 plus fortes rémunérations.

• En 2016, la rémunération moyenne mensuelle (base annuelle théorique/12 mois) des femmes à temps plein est de 3917 € contre 3858 € en 2015 et 5072 € pour les hommes à temps plein contre 4936 € en 2015.

• La rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle est de : 3128 € pour les hommes TMB et 3108 € pour les femmes TMB. Pour la catégorie cadre, cette rémunération est de 5630 € pour les hommes cadres et 4565 € pour les femmes cadres.

Concernant le positionnement dans l’entreprise par rapport à la classification

• En 2016, les femmes restent majoritaires dans les classifications E, F, G, H et I, à hauteur respective de 61 %, 78 %, 82 %, 65 % et 57 % de ces niveaux de classification. Chez les cadres, en 2016, on peut noter le nombre de femmes : 53,26 % des cadres sont des femmes (contre 53,07 % en 2015), 46,74 % des cadres sont des hommes (contre 46,93 % en 2015).

Concernant les promotions

• Sur les 119 promotions de 2016, 29 % concernent les TMB et 71 % les cadres, soit 70 femmes promues et 49 hommes promus.

Concernant la formation

• 95,11 % des salariés de l’entreprise ont bénéficié au moins d’une formation, contre 87,6 % l’année précédente,

• Sur ces salariés formés, 64 % sont des femmes et 36 % des hommes. Précisons que les effectifs au 31-12-2016 se répartissent à 63,7 % de femmes et 36,3 % d’hommes. Sur l’ensemble des salariés formés, 34 % de femmes TMB ont bénéficié d’une formation et 30 % de femmes cadres ont bénéficié d’une formation.

• Le pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une formation est en légère évolution sur les 3 dernières années (63,5 % en 2014, 63,6 % en 2015 et 63,9 % en 2016). La proportion de femmes managers ayant été formées rapportée à la population managériale est en cohérence avec le pourcentage de femmes managers de l’entreprise.

Concernant les modes d’organisation du travail (temps partiel, télétravail)

• Sur les salariés occupant un emploi à temps partiel ou à forfait jours réduits, hors aménagement médical, 95 % sont des femmes. En 2016, le régime de travail à temps partiel majoritairement exercé est le 4/5^ème de temps pour 89 % de la population à temps partiel choisi (hors forfait jours réduits cadres autonomes).

• La majorité des collaborateurs ayant recours au télétravail sont sur les classifications H, I, J et K.

Titre III – Thèmes retenus

Après analyse du diagnostic, les parties conviennent de retenir les 4 domaines suivants et ont défini ensemble des actions concrètes et chiffrées :

• l'embauche,

• la promotion professionnelle,

• la rémunération effective,

• l'articulation vie professionnelle et vie privée & Qualité de vie au travail.

Article 7 - L’embauche

Compte tenu de la forte représentativité des femmes dans les effectifs de l’entreprise, le Crédit Foncier s’attache à faire progresser la représentation équilibrée des femmes et des hommes à l’embauche en vue de tendre vers une parité femmes-hommes au niveau de l’effectif global.

• Dans ce cadre, les objectifs de progression retenus sont :

• d’ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes,

• à compétences, expériences équivalentes et profils équivalents, de retenir pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour tous les postes. Cet objectif doit être suivi sous réserve qu’au moins une candidature de chaque genre se soit présentée pour les postes à pourvoir.

Le Crédit Foncier se donne pour objectif d’atteindre au 31 décembre 2018, 61.5 % de femmes en CDI dans l’effectif global du Crédit Foncier.

• Les indicateurs de suivi sont par genre et pour tous les postes :

• le nombre de candidatures reçues,

• le nombre de candidatures retenues pour les entretiens,

• le nombre de candidats en phase finale de recrutement.

Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, le Crédit Foncier met en œuvre les mesures d’accompagnement suivantes :

• mise en œuvre des processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse,

• présentation des offres d’emploi dénuées de tout stéréotype lié au sexe,

• mise en œuvre d’une action de formation à la non-discrimination à destination des responsables emploi-carrière au moins une fois tous les quatre ans,

• mise en place annuelle auprès des nouveaux collaborateurs de la DDRH d’actions de sensibilisation à la mixité en entreprise.

Article 8 - La promotion professionnelle

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit se traduire par des perspectives d’évolution de carrière comparable.

Aussi, il est rappelé que les procédures de gestion et d’évolution des carrières sont similaires pour les femmes et les hommes. Le Crédit Foncier veille à promouvoir un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favorise la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.

• Dans ce cadre, les objectifs de progression retenus sont :

• de veiller à un équilibre entre les femmes et les hommes concernant les postes de cadre,

• de veiller à ce que le nombre de femmes cadres tende à progresser proportionnellement au % de femmes dans l’effectif de l’entreprise,

• de veiller à ce que les mesures à temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière et à la promotion professionnelle,

• de veiller à ce que le taux de promotions entre les femmes et les hommes soit proportionnel.

• Les indicateurs de suivi sont :

• le nombre de promotions de femmes par classification rapporté au nombre de femmes par classification,

• le nombre de promotions d’hommes par classification rapporté au nombre d’hommes par classification,

• le nombre de femmes à temps partiel promues rapporté au nombre de femmes à temps partiel,

• le nombre de femmes à temps plein promues rapporté au nombre de femmes à temps plein.

Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, le Crédit Foncier met en œuvre les mesures d’accompagnement suivantes :

• identification des femmes à potentiel pour faire évoluer les étapes charnières telles que le passage vers le management intermédiaire et l’accès à des postes d’encadrement supérieur et de cadres dirigeants,

• définition et mise en œuvre de procédures RH reposant exclusivement sur l’évaluation des compétences, des résultats et capacités professionnelles. Les critères retenus pour toute promotion et mobilité Groupe ne sauront en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Ainsi à titre d’exemple : les absences pour congé maternité ou de paternité, d’adoption ainsi que la situation de famille, de même qu’une activité à temps partiel, ne sauront être prises en compte pour les processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilités,

• organisation d’entretien spécifique au retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel,

• proposer aux femmes de bénéficier d’une formation de type « réussir son entretien de mobilité »,

• organisation de conférence ou d’actions de sensibilisation sur le thème du leadership au féminin ou des stéréotypes en entreprises.

Article 9 - La rémunération effective

Il est rappelé que le système de rémunération du Crédit Foncier est construit de telle manière qu’il n’a pas vocation à être discriminant. Le Crédit Foncier réaffirme sa volonté de veiller à ce que les évolutions de salaire des collaborateurs tiennent compte des compétences mises en œuvre, responsabilité, résultats professionnels et ce sans distinction de sexe.

• Dans ce cadre, les objectifs de progression retenus sont :

• de veiller à assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle,

• de proposer une neutralisation des effets sur les droits à retraite, pour les collaborateurs à temps partiel (*),

• la possibilité d’octroyer une enveloppe budgétaire dédiée à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes lors de la NAO,

• de veiller à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein aux augmentations individuelles.

(*) Conformément à l’article L.241-3-1 du Code de la sécurité sociale, les cotisations d’assurance vieillesse des salariés à temps partiel peuvent être calculées sur la base d’un salaire à temps plein. Ces dispositions s’appliquent également pour les cadres autonomes en forfait réduit dans les conditions visées dans l’article susvisé.

• Les indicateurs de suivi sont :

• le salaire moyen à l’embauche des collaborateurs de même métier et de même classification comptant à l’embauche au minimum 2 hommes et 2 femmes,

• le pourcentage de salariés à temps partiel dont les cotisations vieillesse sont calculées sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein, rapporté à l’ensemble des salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel,

• la répartition de l’enveloppe budgétaire, le cas échéant, dédiée à la réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes,

• le nombre de femmes à temps partiel bénéficiant d’une augmentation individuelle rapporté à l’ensemble des femmes,

• le nombre de femmes à temps partiel bénéficiant d’une augmentation individuelle rapporté au nombre de femmes à temps partiel,

• le nombre de femmes à temps plein bénéficiant d’une augmentation individuelle rapporté au nombre de femmes à temps plein,

• le nombre d’hommes à temps plein bénéficiant d’une augmentation individuelle rapporté  à l’ensemble des hommes.

La mesure de la réalisation de l’objectif d’égalité de salaires entre les femmes et les hommes et de suppression des écarts de rémunération, est partie intégrante du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, bien que le différentiel global s’explique en grande partie par un déséquilibre structurel et une répartition hétérogène des femmes et des hommes dans les différentes filières métiers, le Crédit Foncier prend les mesures d’accompagnement nécessaires pour assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle :

• sensibiliser les managers et Responsables Emploi Carrière aux principes d’égalité salariale appliqués au sein du Crédit Foncier,

• veiller à ce que les absences pour maternité ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l’évolution des salaires,

• proposer aux salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel de cotiser pour les droits à retraite sur une base de salaire à temps plein.

Article 10 - L’articulation vie professionnelle/ vie privée et Qualité de vie au travail

En préambule, les parties signataires rappellent l’importance de pérenniser et de développer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise en corrélation avec la politique de qualité de vie au travail de l’entreprise.

A ce titre, un certain nombre de dispositions conventionnelles ont vocation à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, telles que :

• Dispositions liées à la naissance ou à l’arrivée d’un enfant au foyer

• la possibilité, à l’issue du congé maternité, pour une salariée justifiant de 9 mois d’ancienneté au jour de la date présumée de l’accouchement, de demander un congé supplémentaire rémunéré de 60 jours calendaires à plein salaire ou de 105 jours calendaires à demi-salaire,

• le rachat de tout ou partie des droits épargnés dans le compte épargne temps en cas de naissance et adoption d’un enfant, sur la base de la rémunération perçue à la date de demande de paiement,

• le maintien du salaire pendant le congé de paternité dans les conditions prévues à l’article 39 du socle social.

• Aménagement des horaires femmes enceintes

• les salariées enceintes bénéficient d’une réduction de l’horaire quotidien de 45 minutes.

• Garde des jeunes enfants

• la réservation de berceaux dans les crèches multi-entreprises sur l’ensemble du territoire métropolitain,

• le versement d’allocation pour frais de garde aux salariés qui ont un enfant à charge de moins de 3 ans.

• Congés pour maladie d’un enfant

• la possibilité de bénéficier d’un congé rémunéré pour soins à un enfant malade âgé de moins de 16 ans.

De plus, d’autres actions sont mises en œuvre afin de permettre l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée, à savoir :

• veiller à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière,

• prendre en compte les contraintes familiales et trouver des solutions adaptées notamment dans l’organisation et l’aménagement des réunions de travail, des déplacements professionnels. Le Crédit Foncier propose en outre, en fonction des besoins dont il a connaissance, la mise en place de systèmes de services à la personne (la conciergerie, la salle de sport de Charenton…),

• s’assurer du bon suivi de la Charte de bonne conduite et de savoir-vivre mise en place au sein du Crédit Foncier, prévoyant notamment de privilégier des tranches horaires raisonnables pour les réunions.

Enfin, il est rappelé que dans le cadre de l’accord d’harmonisation relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 20 février 2017, l’entreprise a confirmé le droit individuel de chaque collaborateur à la déconnexion et l’importance d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Par ailleurs, il est rappelé que des actions favorisant la Qualité de Vie au Travail sont mises en œuvre depuis 2016, pour développer des conditions favorables au bien-être au travail des salariés, telles que :

• Une attention particulière est portée sur l’amélioration des espaces de travail individuels et collectifs (poste de travail, mobilier, éclairages, espace café,…), dans le but que ces derniers soient plus ergonomiques et plus conviviaux. Dans ce cadre, plusieurs actions ont été mises en place, telles que :

• l’implantation de nouveaux luminaires à leds dans les bureaux,

• le renouvellement des sièges de bureaux,

• la rénovation des cafétérias,

• la création d’espaces de confidentialité, dits « bulle » à Charenton,

• le réaménagement sur le site de Charenton de l’espace formation, du Service de Santé au travail,...

• la mise en ligne de vidéos telles que « comment se détendre devant son poste de travail »…

• Concernant la santé au travail, plusieurs actions de prévention existent au sein de l’entreprise. A titre d’illustration :

• la négociation entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives d’un accord sur la mise en œuvre d’un plan d’actions pour la prévention des risques psycho-sociaux au travail du 20 décembre 2011, et son avenant en date du 17 octobre 2014,

• la mise en place d’un process interne de déclaration de « mal-être », d’ « incivilités » internes/externes à destination des collaborateurs,

• l’animation d’ateliers de sensibilisation aux risques psycho-sociaux.

• Dans le cadre de la qualité de vie au travail, d’autres actions sont mises en place, sous différents formats, portant sur des sujets variés tels que les conditions de travail, la santé au travail, le réseau professionnel, la communication, …

Ceci étant rappelé :

• Les objectifs de progression retenus sont :

• de poursuivre les efforts de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée,

• de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la parentalité,

• de neutraliser les effets du travail à temps partiel sur les droits à retraite,

• de poursuivre le développement d’actions en faveur de la qualité de vie au travail.

• Les indicateurs de suivi sont :

• le % de salariés à temps partiel évoluant d’un temps plein à un temps partiel et ayant choisi de cotiser pour les droits à retraite sur la base d’un salaire temps plein,

• les actions de sensibilisation mises en œuvre sur le thème de la parentalité,

• les actions mises en place en matière de qualité de vie au travail.

Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, le Crédit Foncier met en œuvre les mesures d’accompagnement suivantes :

• organisation de dons de jours de congés et de RTT par des salariés volontaires donateurs à des salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade,

• rachat de tout ou partie des droits épargnés dans le compte épargne temps en cas de mise en œuvre du congé de proche aidant,

• organisation d’une conférence par an et/ou de groupes d’échanges entre parents sur le thème de la parentalité,

• maintien d’une rubrique spécifique sur la famille et la parentalité, au sein de l’intranet Ressources Humaines :

  • précisant les dispositions afférentes au partage de la prestation de libre choix d’activité,

  • présentant les dispositifs existants dans le cadre de la lutte contre les violences familiales,

  • contenant un guide sur la parentalité consacré à l’accueil de l’enfant pour tout parent.

Titre IV – Dispositions finales

Article 11 - Commission de suivi

Les parties conviennent que le suivi du présent accord sera réalisé à l’occasion de la réunion annuelle de la commission égalité professionnelle, dans le cadre des attributions du Comité d’Entreprise.

Article 12 - Modification du cadre légal et conventionnel

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

Article 13 - Révision

Toute demande de révision par l’une des parties signataires de l’accord collectif devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception indiquant les dispositions sur lesquelles porte la demande.

Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles sera invité l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise, devront s’ouvrir au plus tard dans les 3 mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l’ensemble des parties. Dans la mesure où il y aurait des dates de réception différentes, seule serait retenue la plus tardive de toutes.

Article 14 - Entrée en vigueur

Les parties conviennent que le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2018 pour une durée de 1 an, soit jusqu’au 31 décembre 2018.

Dans ce cadre, et dans un souci de simplification de lecture et d’analyse des objectifs et indicateurs du présent accord, ainsi que de ceux figurant dans l’accord signé en date du 18 décembre 2014, les parties conviennent que les objectifs et indicateurs prévus dans l’accord du 18 décembre 2014, perdureront jusqu’au 31 décembre 2017.

Article 15 - Notification

Conformément à l'article du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise.

Article 16 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, le présent accord sera porté à la connaissance des salariés du Crédit Foncier via le réseau Intranet.

Fait à Charenton-le-Pont, le 19 décembre 2017

En 8 exemplaires dont un pour chaque partie

Pour le Crédit Foncier :

Le Directeur Général °°°°°°	Le Directeur Général Adjoint Pôle Ressources °°°°°°

• la C.F.D.T - Fédération des Syndicats banques et sociétés financières (Commission Nationale d’Entreprise du Crédit Foncier de France), représentée par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :

Délégué syndical Délégué syndical

• le Syndicat National des Cadres et Techniciens du Crédit Foncier de France (C.F.E. / C.G.C), représenté par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :

Délégué syndical Délégué syndical

• le Syndicat Chrétien des Cadres et Employés du Crédit Foncier de France (C.F.T.C), représenté par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :

Délégué syndical Délégué syndical

• le Syndicat National du Personnel F.O. du Crédit Foncier de France (FO) représenté par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :

Délégué syndical Délégué syndical

• le Syndicat Unifié – Section Syndicat National Autonome du Personnel du Crédit Foncier de France (SU/SNA-UNSA) représenté par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :

Délégué syndical Délégué syndical