Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes & Qualité de vie au travail - Exercice 2019" chez CFF - CREDIT FONCIER DE FRANCE

Cet accord signé entre la direction de CFF - CREDIT FONCIER DE FRANCE et le syndicat CFE-CGC et UNSA et CFDT et CGT-FO et CFTC le 2019-06-26 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et UNSA et CFDT et CGT-FO et CFTC

Numero : T09419003135
Date de signature : 2019-06-26
Nature : Accord
Raison sociale : CREDIT FONCIER DE FRANCE (Egalité Prof H-F - Accord)
Etablissement : 54202984802774

Égalité professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-06-26

CREDIT FONCIER

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

& Qualité de vie au travail

Exercice 2019

SOMMAIRE

En préambule 3

Article 1 - Cadre légal et conventionnel 4

Article 2 - Objet de l’accord 4

Article 3 - Champ d’application 5

Article 4 - Durée de l'accord 5

Article 5 - Diagnostic 5

Article 6 - Chiffres clés extraits du Rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Exercice 2018) 5

Article 7 – La formation professionnelle 7

Article 8 - La promotion professionnelle 8

Article 9 - La rémunération effective 9

Article 10 - L’articulation vie professionnelle/ vie privée et Qualité de vie au travail 10

Article 11 - Commission de suivi 12

Article 12 - Modification du cadre légal et conventionnel 12

Article 13 - Révision 13

Article 14 - Entrée en vigueur 13

Article 15 – Dépôt et publicité 13

Annexe 1………………………………………………………………………………………………….15

Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

& Qualité de vie au travail

Entre le Crédit Foncier de France, société anonyme dont le siège social est sis à Paris 1er, 19 rue des Capucines, représentée par , Directeur Général et , Directeur Général Adjoint Pôle Ressources,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

la Fédération des Syndicats Banques et Assurances - Commission Nationale d’Entreprise du Crédit Foncier de France (C.F.D.T)
le Syndicat National des Cadres et Techniciens du Crédit Foncier de France (C.F.E./C.G.C)
le Syndicat Chrétien des Cadres et Employés du Crédit Foncier de France (C.F.T.C)
le Syndicat National du Personnel F.O. du Crédit Foncier de France (FO)
le Syndicat Unifié – Section Syndicat National Autonome du Personnel du Crédit Foncier de France (SU/SNA-UNSA)

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

En préambule

Le Crédit Foncier réaffirme sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur d’enrichissement collectif et rappelle son attachement aux principes fondamentaux suivants :

égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les sexes (de manière directe ou indirecte),
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

À ce titre, la Direction porte une attention toute particulière, et depuis plusieurs années maintenant, à ce que chacun, femmes et hommes, puissent bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

C’est dans ce contexte que le présent accord, conclu avec les Organisations Syndicales Représentatives, en application des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail, a pour objectif de traduire et de définir les mesures visant à garantir et promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité au sein du Crédit Foncier, à toutes les étapes de la vie professionnelle, en corrélation avec la politique de qualité de vie au travail de l’entreprise.

Titre I – Dispositions générales

Article 1 - Cadre légal et conventionnel

À titre liminaire, il est précisé que le présent accord s'inscrit dans le cadre :

de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012,
de la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,
du décret n°2016-868 du 29 juin 2016,
de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017,
de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Il est rappelé que la Direction du Crédit Foncier et les Organisations Syndicales Représentatives ont signé le 19 décembre 2017 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes & Qualité de vie au travail pour une durée de un (1) an couvrant la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018.

L’accord venant à échéance le 31 décembre 2018, c’est tout naturellement que la Direction du Crédit Foncier et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rapprochées afin de négocier ensemble un nouvel accord, et ce dans la volonté de poursuivre les actions mises en œuvre.

C’est ainsi que la Direction du Crédit Foncier et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies le 17 décembre 2018, le 11 avril 2019, le 14 juin et le 26 juin 2019.

Il a été convenu avec les Organisations Syndicales Représentatives, compte tenu du contexte particulier de l’entreprise sur l’exercice 2019, de conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et Qualité de vie au travail pour une durée déterminée de un an du 1^er janvier au 31 décembre 2019.

De plus, la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives se sont engagées à ouvrir des négociations au cours du T4 2019 avec pour objectif de parvenir à la conclusion d’un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes & Qualité de vie au travail pour une durée de 3 années couvrant la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022.

Enfin, dans l’hypothèse où des actions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail, qu’elles soient issues de la démarche participative « Wisembly » ou demandées par les Organisations Syndicales Représentatives, celles-ci pourront faire l’objet d’une intégration dans le nouvel accord triennal susvisé ou dans des accords séparés.

La Direction de l’entreprise s’engage à ouvrir des négociations à compter du T3 2019.

Article 2 - Objet de l’accord

Le présent accord vise à mettre en exergue les écarts de situation entre les femmes et les hommes et fixe des objectifs de progression, pour toute la durée de l’accord, dans les 4 domaines suivants :

la formation,
la promotion professionnelle,
la rémunération effective,
l'articulation entre l’activité professionnelle/la vie personnelle et familiale et la qualité de vie au travail.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés du Crédit Foncier, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 4 - Durée de l'accord

Conformément à l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un (1) an et couvre la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

Titre II – Diagnostic et chiffres clés sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Article 5 - Diagnostic

Le Crédit Foncier établit chaque année un rapport comportant les indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution et également d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ce rapport est présenté devant la commission Egalité professionnelle et soumis à la consultation du Comité d’Entreprise, puis du Comité Social et Economique qui le remplacera.

Son objet est notamment :

d’établir un diagnostic global,
d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de réalisation,
d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

Il constitue une étape importante permettant d’apprécier la situation par rapport à l’égalité entre les femmes et les hommes, d’engager une réflexion sur les axes de progrès possibles et d’identifier les actions futures qu’il conviendrait de mettre en place.

Par ailleurs, il est rappelé que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit que les entreprises communiquent le résultat de leur index d’égalité professionnelle.

Il est à noter que le Crédit Foncier a communiqué et publié son index pour l’année 2018 au 1^er mars 2019. Au titre de 2018, le résultat est de 72/100.

Article 6 - Chiffres clés extraits du rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (exercice 2018)

L’intégralité du rapport égalité professionnelle est joint en annexe au présent accord.

Le diagnostic établi au titre de l’exercice 2018 fait apparaître les éléments suivants :

Concernant l’effectif

Au 31 décembre 2018, l’effectif rémunéré de l’entreprise, tous types de contrat de travail confondus, est de 2070 salariés, dont 1309 femmes. La population féminine représente 63,2% de l’effectif total.
La répartition de l’effectif total rémunéré de l’entreprise (CDI+CDD) fait apparaitre que l’effectif est constitué à 33,5% de femmes cadres, de 29,7% de femmes Techniciens des Métiers de la Banque (TMB), de 28,3% d’hommes cadres et de 8,5% d’hommes TMB.
Les femmes salariées de l’entreprise relèvent à 53% d’entre elles de la catégorie des cadres (contre 50% en 2017) et à 47% d’entre elles de la catégorie TMB (contre 50% en 2017).
Les hommes salariés de l’entreprise relèvent à 77% d’entre eux de la catégorie des cadres (contre 75% en 2017) et à 23% d’entre eux de la catégorie TMB (contre 25% en 2017).
En 2018, parmi tous les cadres de l’entreprise, 54,30 % d’entre eux sont des femmes (contre 53,8 % en 2017). Les femmes représentent 77,65 % des Techniciens des Métiers de la Banque (contre 77,8% en 2017).
L’âge moyen constaté en 2018 de 46 ans et 11 mois, a légèrement diminué par rapport à 2017 (vs 47 ans et 1 mois).
L’ancienneté moyenne constatée en 2018 dans l’entreprise est égale à 19 ans et 9 mois (contre 19 ans et 2 mois en 2017).

Concernant les embauches

En 2018, le Crédit Foncier a recruté 5 collaborateurs en CDI et 418 en CDD (incluant les contrats d’auxiliaires d’été au nombre de 216). Sur ces 423 embauches, 67% sont des femmes (vs 66% en 2017).
Parmi les cadres, 60% de femmes ont été recrutées, et parmi les TMB, 68% de femmes ont été recrutées, tous contrats confondus.

Concernant la rémunération

Depuis 2007, une enveloppe budgétaire dédiée à la réduction des écarts salariaux entre les deux sexes a été mise en place au sein du Crédit Foncier. Au titre de l’année 2018, une enveloppe de 150 000€ a été octroyée pour réduire les écarts de rémunération dont 77,4% a été attribué à des femmes (contre 79,9% en 2017).
1 femme se trouve parmi les 10 plus fortes rémunérations.
En 2018, la rémunération moyenne mensuelle (base annuelle théorique/12 mois) des femmes à temps plein est de 3967€ contre 3919€ en 2017 et de 5055€ pour les hommes à temps plein contre 5047€ en 2017.
La rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle est de 3120€ pour les hommes TMB et de 3083€ pour les femmes TMB. Pour la catégorie cadre, cette rémunération est de 5574€ pour les hommes cadres et 4609€ pour les femmes cadres.

Concernant le positionnement dans l’entreprise par rapport à la classification

En 2018, les femmes restent majoritaires dans les classifications E, F, G, H et I, à hauteur respective de 61%, 74%, 82%, 68% et 54% de ces niveaux de classification.
Chez les cadres, en 2018, on peut noter la progression du nombre de femmes : 54,30% des cadres sont des femmes (contre 53,8 % en 2017) ; 45,70% des cadres sont des hommes (contre 46,16% en 2017).

Concernant les promotions

Sur les 149 promotions de 2018, 35 % concernent les TMB et 65 % les Cadres.
Sur les promotions dans la catégorie Cadre, 73 % d’entre elles concernent des femmes.

Concernant la formation

Sur les salariés formés en 2018, 64% sont des femmes et 36% des hommes. La proportion des salariés par genre ayant bénéficié d’une formation est similaire à la proportion des salariés par genre dans l’entreprise. Sur l’ensemble des salariés formés, 33% de femmes TMB ont bénéficié d’une formation et 31% de femmes cadres ont bénéficié d’une formation.
Le pourcentage des femmes ayant suivi une formation est quasi stable en 2018 avec 63.9%.
La proportion des femmes managers formées rapportée à la population managériale est en cohérence avec le pourcentage de femmes managers de l’entreprise.

Concernant les modes d’organisation du travail (temps partiel, télétravail)

En 2018, le temps partiel ou à forfait jour réduit représente 8,70% de l’effectif, en légère baisse par rapport à 2017 (9,64%).
Sur les salariés occupant un emploi à temps partiel ou à forfait jours réduits, hors aménagement médical, 97% sont des femmes.
En 2018, le régime de travail à temps partiel majoritairement exercé est le 4/5ème de temps pour 88% de la population à temps partiel choisi (hors forfait jours réduits cadres autonomes).
Entre 2017 et 2018, l’effectif travaillant en télétravail a évolué de 5% (124 vs 118 en 2017).
La majorité des collaborateurs ayant recours au télétravail sont sur les classifications H, I et J.

Titre III – Thèmes retenus

Après analyse du diagnostic, les parties conviennent de retenir les 4 domaines suivants et ont défini ensemble des actions concrètes et chiffrées :

la formation professionnelle,
la promotion professionnelle,
la rémunération effective,
l'articulation vie professionnelle et vie privée & Qualité de vie au travail.

Article 7 – La formation professionnelle

Le Crédit Foncier favorise les conditions d’un accès égal des hommes et des femmes aux dispositifs de formation professionnelle afin d’accompagner l’employabilité et l’évolution des compétences de l’ensemble des salariés, quel que soit leur sexe.

Dans ce cadre, les objectifs de progression retenus sont :

prendre toutes dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation,
veiller à proposer des candidatures féminines dans les programmes de formation.

Les indicateurs de suivi sont par genre hommes/femmes :

le pourcentage de femmes inscrites dans les programmes de formation rapporté aux salariés formés,
le pourcentage de femmes ayant suivi une formation rapporté à la population féminine,
le pourcentage de femmes inscrites dans les programmes de formation proposés par le Groupe,
le nombre de femmes à potentiel identifiées ayant suivi un cursus de formation « haut potentiel » du Groupe BPCE comparé au nombre d’hommes.

Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, le Crédit Foncier met en œuvre les mesures suivantes :

communication et sensibilisation sur les formations et sur les process de mobilisation des dispositifs existants : CPF, VAE …
identification d’un vivier de femmes à potentiel en vue de leur inscription aux programmes de formations proposés par le Groupe,
intervention de femmes sur le thème du dépassement de soi.

Article 8 - La promotion professionnelle

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit se traduire par des perspectives d’évolution de carrière comparable.

Aussi, il est rappelé que les procédures de gestion et d’évolution des carrières sont similaires pour les femmes et les hommes. Le Crédit Foncier veille à promouvoir un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favorise la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.

Dans ce cadre, les objectifs de progression retenus sont :

de veiller à ce que le nombre de femmes cadres tende à progresser proportionnellement au % de femmes dans l’effectif de l’entreprise,
de veiller à ce que les mesures à temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière et à la promotion professionnelle,
de veiller à ce que le taux de promotions entre les femmes et les hommes soit proportionnel,
de veiller à un équilibre entre les femmes et les hommes concernant les postes de TMB.

Les indicateurs de suivi sont :

le nombre de promotions de femmes par classification rapporté au nombre de femmes par classification,
le nombre de promotions d’hommes par classification rapporté au nombre d’hommes par classification,
le nombre de femmes à temps partiel promues rapporté au nombre de femmes à temps partiel,
le nombre de femmes à temps plein promues rapporté au nombre de femmes à temps plein.

Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, le Crédit Foncier met en œuvre les mesures d’accompagnement suivantes :

identification des femmes à potentiel pour faire évoluer les étapes charnières telles que le passage vers le management intermédiaire et l’accès à des postes d’encadrement supérieur et de cadres dirigeants,
définition et mise en œuvre de procédures RH reposant exclusivement sur l’évaluation des compétences, des résultats et capacités professionnelles. Les critères retenus pour toute promotion et mobilité Groupe ne sauront en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Ainsi à titre d’exemple : les absences pour congé maternité ou de paternité, d’adoption ainsi que la situation de famille, de même qu’une activité à temps partiel, ne sauront être prises en compte pour les processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilités,
organisation d’entretien spécifique au retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel,
proposer aux femmes de bénéficier d’une formation de type « réussir son entretien de mobilité »,
organisation de conférence ou d’actions de sensibilisation sur le thème du leadership au féminin ou des stéréotypes en entreprises.

Article 9 - La rémunération effective

Il est rappelé que le système de rémunération du Crédit Foncier est construit de telle manière qu’il n’a pas vocation à être discriminant. Le Crédit Foncier réaffirme sa volonté de veiller à ce que les évolutions de salaire des collaborateurs tiennent compte des compétences mises en œuvre, responsabilité, résultats professionnels et ce sans distinction de sexe.

Dans ce cadre, les objectifs de progression retenus sont :

de veiller à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein aux augmentations individuelles,
de maintenir une neutralisation des effets sur les droits à retraite, pour les collaborateurs à temps partiel¹,
de veiller à assurer à l’embauche CDD-CDI un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle,
la possibilité d’octroyer une enveloppe budgétaire dédiée à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes lors de la NAO.

Les indicateurs de suivi sont :

le pourcentage de salariés à temps partiel dont les cotisations vieillesse sont calculées sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein, rapporté à l’ensemble des salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel,
la répartition de l’enveloppe budgétaire, le cas échéant, dédiée à la réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes,
le nombre de femmes à temps partiel bénéficiant d’une augmentation individuelle rapporté à l’ensemble des femmes,
le nombre de femmes à temps partiel bénéficiant d’une augmentation individuelle rapporté au nombre de femmes à temps partiel,
le nombre de femmes à temps partiel bénéficiant d’une augmentation individuelle rapporté au nombre de femmes à temps plein bénéficiant d’une augmentation individuelle
le nombre de femmes à temps plein bénéficiant d’une augmentation individuelle rapporté au nombre de femmes à temps plein,
le nombre d’hommes à temps plein bénéficiant d’une augmentation individuelle rapporté à l’ensemble des hommes.

La mesure de la réalisation de l’objectif d’égalité de salaires entre les femmes et les hommes et de suppression des écarts de rémunération, est partie intégrante du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le Crédit Foncier prend les mesures d’accompagnement nécessaires pour assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle :

sensibiliser les managers et Responsables Emploi Carrière aux principes d’égalité salariale appliqués au sein du Crédit Foncier,
veiller à ce que les absences pour maternité ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l’évolution des salaires,
proposer aux salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel de cotiser pour les droits à retraite sur une base de salaire à temps plein.

Article 10 - L’articulation vie professionnelle/ vie privée et Qualité de vie au travail

En préambule, les parties signataires rappellent l’importance de pérenniser et de développer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise en corrélation avec la politique de qualité de vie au travail de l’entreprise.

A ce titre, un certain nombre de dispositions conventionnelles ont vocation à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, telles que :

Dispositions liées à la naissance ou à l’arrivée d’un enfant au foyer

la possibilité, à l’issue du congé maternité, pour une salariée justifiant de 9 mois d’ancienneté au jour de la date présumée de l’accouchement, de demander un congé supplémentaire rémunéré de 60 jours calendaires à plein salaire ou de 105 jours calendaires à demi-salaire,
le rachat de tout ou partie des droits épargnés dans le compte épargne temps en cas de naissance et adoption d’un enfant, sur la base de la rémunération perçue à la date de demande de paiement,
le maintien du salaire pendant le congé de paternité dans les conditions prévues à l’article 39 du socle social.

Aménagement des horaires femmes enceintes

les salariées enceintes bénéficient d’une réduction de l’horaire quotidien de 45 minutes,
concernant les femmes enceintes cadres autonomes, il sera prévu un entretien avec le manager afin de réduire la charge de travail.

Garde des jeunes enfants

la réservation de berceaux dans les crèches multi-entreprises,
le versement d’allocation pour frais de garde aux salariés qui ont un enfant à charge de moins de 3 ans.

Congés pour maladie d’un enfant

la possibilité de bénéficier d’un congé rémunéré pour soins à un enfant malade âgé de moins de 16 ans (cf article 34.1 du socle social du Crédit Foncier du 20 février 2017).

De plus, d’autres actions sont mises en œuvre afin de permettre l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée, à savoir :

veiller à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière,
prendre en compte les contraintes familiales et trouver des solutions adaptées notamment dans l’organisation et l’aménagement des réunions de travail, des déplacements professionnels. Le Crédit Foncier propose en outre, en fonction des besoins dont il a connaissance, la mise en place de systèmes de services à la personne (la conciergerie, la salle de sport de Charenton…),
s’assurer du bon suivi de la Charte de bonne conduite et de savoir-vivre mise en place au sein du Crédit Foncier, prévoyant notamment de privilégier des tranches horaires raisonnables pour les réunions.

Enfin, il est rappelé que dans le cadre de l’accord d’harmonisation relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 20 février 2017, l’entreprise a confirmé le droit individuel de chaque collaborateur à la déconnexion et l’importance d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Par ailleurs, il est rappelé que des actions favorisant la Qualité de Vie au Travail sont mises en œuvre depuis 2016, pour développer des conditions favorables au bien-être au travail des salariés, telles que :

Une attention particulière est portée sur l’amélioration des espaces de travail individuels et collectifs (poste de travail, mobilier, éclairages, espace café,…), dans le but que ces derniers soient plus ergonomiques et plus conviviaux.
Concernant la santé au travail, plusieurs actions de prévention existent au sein de l’entreprise. A titre d’illustration :

la négociation entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives d’un accord sur la mise en œuvre d’un plan d’actions pour la prévention des risques psycho-sociaux au travail du 20 décembre 2011, et son avenant en date du 17 octobre 2014,
la mise en place d’un process interne de déclaration de « mal-être », d’ « incivilités » internes/externes à destination des collaborateurs,
l’animation d’ateliers de sensibilisation aux risques psycho-sociaux.

Dans le cadre de la qualité de vie au travail, d’autres actions sont mises en place, sous différents formats, portant sur des sujets variés tels que les conditions de travail, la santé au travail, le réseau professionnel, la communication, …

Ceci étant rappelé :

Les objectifs de progression retenus sont :

de poursuivre les efforts de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée,
de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la parentalité,
de neutraliser les effets du travail à temps partiel sur les droits à retraite,
de poursuivre le développement d’actions en faveur de la qualité de vie au travail,
de mettre en place une proposition d’entretien pour les salariés partant en congé maternité, en congé d’adoption, en congé parental d’éducation, par le responsable hiérarchique et/ou un responsable RH afin de préparer en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi,
de recevoir à leur retour et de façon prioritaire les salariés revenant d’un arrêt de longue durée pour raison médicale ; cet entretien avec un responsable RH a notamment pour objet de pouvoir déterminer et mettre en place les formations nécessaires à la reprise des fonctions,
d’informer les collaborateurs contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les indicateurs de suivi sont :

le % de salariés à temps partiel évoluant d’un temps plein à un temps partiel et ayant choisi de cotiser pour les droits à retraite sur la base d’un salaire temps plein,
les actions de sensibilisation mises en œuvre sur le thème de la parentalité,
les actions mises en place en matière de qualité de vie au travail,
le nombre d’entretiens tenus préalables aux départs de collaborateurs en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation rapporté au nombre de collaborateurs concernés par ces situations,
le nombre d’entretiens tenus de façon prioritaire avec des collaborateurs de retour de congé de longue maladie rapporté au nombre de collaborateurs concernés par ces situations,
les actions de sensibilisation mises en place sur le thème de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, le Crédit Foncier met en œuvre les mesures d’accompagnement suivantes :

organisation d’une conférence par an dont le thème peut porter sur la parentalité, les proches aidants, les violences familiales…
organisation de dons de jours de congés et de RTT par des salariés volontaires donateurs à des salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade,
organisation de dons de jours de congés et de RTT par des salariés volontaires donateurs à des salariés proches aidants de personnes atteintes d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap,
proposition d’un accompagnement individualisé lors de la reprise d’activité professionnelle à l’issue d’un congé de longue durée (congé maternité, congé parental d’éducation, congé pour longue maladie),
rachat de tout ou partie des droits épargnés dans le compte épargne temps en cas de mise en œuvre du congé de proche aidant,
enrichissement de la partie « QVT et prévention des RPS » au sein de l’intranet RH par des informations relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, portant notamment sur la communication des coordonnées des 2 référents (référent désigné par l’employeur et référent désigné par le CSE) et des autorités et services compétents en matière de harcèlement,
maintien d’une rubrique spécifique sur la famille et la parentalité, au sein de l’intranet Ressources Humaines :
- précisant les dispositions afférentes au partage de la prestation de libre choix d’activité,
- présentant les dispositifs existants dans le cadre de la lutte contre les violences familiales,
- contenant un guide sur la parentalité consacré à l’accueil de l’enfant pour tout parent.

Titre IV – Dispositions finales

Article 11 - Commission de suivi

Les parties conviennent que le suivi du présent accord sera réalisé à l’occasion de la réunion annuelle de la commission égalité professionnelle, dans le cadre des attributions du Comité d’Entreprise puis du Comité Social Economique lorsqu’il sera constitué.

Article 12 - Modification du cadre légal et conventionnel

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

Article 13 - Révision

Toute demande de révision par l’une des parties signataires de l’accord collectif devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception indiquant les dispositions sur lesquelles porte la demande.

Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles sera invité l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise, devront s’ouvrir au plus tard dans les 3 mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l’ensemble des parties. Dans la mesure où il y aurait des dates de réception différentes, seule serait retenue la plus tardive de toutes.

Article 14 - Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès des services de la DIRECCTE, avec effet rétroactif au 1^er janvier 2019.

Article 15 – Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 9 exemplaires, dont un pour chacune des Parties.

Le présent accord est notifié par la Direction, au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives, signataires ou non.

Les formalités de publicité et de dépôt de l’accord seront réalisées par la Direction conformément aux dispositions légales en vigueur et notamment celles de l’article R. 2231-1-1 du Code du travail dans la mesure où les parties entendent faire une publication partielle de cet accord.

Enfin, le présent accord sera publié sur l’intranet RH du Crédit Foncier de France.

Fait à Charenton-le-Pont, le 26 juin 2019

En 9 exemplaires dont un pour chaque partie

Pour le Crédit Foncier :

la C.F.D.T - Fédération des Syndicats banques et sociétés financières (Commission Nationale d’Entreprise du Crédit Foncier de France), représentée par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :