Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle, la QVCT et la prévention des RPS" chez CFF - CREDIT FONCIER DE FRANCE

CREDIT FONCIER

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle, la QVCT

et la Prévention des RPS

Exercices 2023 - 2024 - 2025

Entre le Crédit Foncier de France, société anonyme dont le siège social est sis à Paris 13ème, 182 avenue de France, représentée par , Directeur Général et , Directeur Général Adjoint Pôle Ressources,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

• la Fédération des Syndicats Banques et Assurances - Commission Nationale d’Entreprise du Crédit Foncier de France (C.F.D.T)

• le Syndicat National des Cadres et Techniciens du Crédit Foncier de France (C.F.E./C.G.C)

• le Syndicat Chrétien des Cadres et Employés du Crédit Foncier de France (C.F.T.C)

• le Syndicat National du Personnel F.O. du Crédit Foncier de France (FO)

• le Syndicat Unifié – Section Syndicat National Autonome du Personnel du Crédit Foncier de France (SU/SNA-UNSA)

D’autre part.

Préambule

Depuis plusieurs années, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives affirment par la signature d’accords collectifs successifs relatifs à l’égalité professionnelle, leur attachement au principe fondamental d’égalité des droits entre les femmes et les hommes impliquant la non-discrimination entre les sexes de manière directe ou indirecte.

C’est ainsi que depuis 2016, le Crédit Foncier s’est engagé dans une démarche volontariste de labellisation « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » délivrée par l’AFNOR et a obtenu ce label ; labellisation qui a été renouvelée en 2020 pour une durée de 4 ans.

Le dernier accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la prévention des risques psycho-sociaux a été signé le 20/12/2019 par la Direction du CFF et les Organisations Syndicales Représentatives. Cet accord venant à échéance le 31 décembre 2022, la Direction du CFF et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies au cours du T4 2022 avec pour objectif de parvenir à la conclusion d’un nouvel accord applicable à compter du 1^er janvier 2023.

Dans le prolongement des accords précédents, les parties réaffirment leur volonté de garantir une égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

C’est ainsi que le présent accord est établi dans le respect des dispositions du Code du Travail relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans la continuité des précédents.

Ainsi, il vise à consolider et amplifier les mesures prises par les précédents accords tout en recherchant à identifier de nouvelles mesures contribuant à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle en corrélation avec la politique de qualité de vie au travail de l’entreprise et de prévention des risques psycho-sociaux.

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir dans le présent accord les domaines suivants :

• La promotion professionnelle,

• La rémunération effective,

• La formation professionnelle,

• L’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale,

• La qualité de vie et des conditions de travail,

• La prévention des RPS et de la santé au travail.

Ainsi, il est convenu ce qui suit :

Sommaire

Chapitre I : Dispositions générales

Article 1 : Diagnostic p.5

Article 2 : Objet de l’accord p.6

Article 3  : Champ d’application p.7

Article 4 : Durée de l’accord p.7

Article 5 : Commission de suivi p.7

Article 6 : Modalité d’évolution de l’accord p.7

Article 7 : Communication p.8

Article 8 : Formalités de signature, de dépôt et de publication p.8

Chapitre II : La promotion professionnelle

Article 9 : Objectifs de progression p.9

Article 10 : Mesures d’accompagnements en faveur de la promotion professionnelle p.9

Article 11 : Indicateurs de suivi p.9

Chapitre III : La rémunération effective

Article 12 : Objectifs de progression p.10

Article 13 : Mesures d’accompagnements en faveur de la rémunération effective p.10

Article 14 : Indicateurs de suivi p.10

Chapitre IV : La formation professionnelle

Article 15 : Objectifs de progression p.12

Article 16 : Mesures d’accompagnements en faveur de la formation professionnelle p.12

Article 17 : Indicateurs de suivi p.12

Chapitre V : L’articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et familiale

Article 18 : Objectifs de progression p.14

Article 19 : Mesures d’accompagnements en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle,

la vie personnelle et familiale p.14

Article 20 : Indicateurs de suivi p.15

Chapitre VI : La qualité de vie et des conditions de travail

Article 21 : Objectifs de progression p.16

Article 22 : Mesures d’accompagnements en faveur de la qualité de vie et des conditions

de travail p.16

Article 23 : Indicateurs de suivi p.17

Chapitre VII : la prévention des RPS et de la santé au travail

Article 24 : Objectifs de progression p.20

Article 25 : Mesures d’accompagnements en faveur de la prévention des RPS et de la santé au

travail p.20

Article 26 : Indicateurs de suivi p.21

**

Annexe 1 : Méthode de répartition de l’enveloppe budgétaire consacrée à la réduction des

écarts de rémunération entre les femmes et les hommes p.23

Annexe 2 : Indicateurs de prévention des risques psycho-sociaux p.25

Chapitre I - Dispositions générales

Article 1 - Diagnostic

Le Crédit Foncier établit chaque année un rapport comportant les indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise ainsi que son évolution. Il permet également d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ce rapport est présenté devant la commission égalité professionnelle et fait partie de la politique sociale soumise chaque année à la consultation du Comité Social et Economique (CSE).

Son objet est notamment :

• d’établir un diagnostic global,

• d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de réalisation,

• d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

Il constitue une étape importante permettant d’apprécier la situation par rapport à l’égalité entre les femmes et les hommes, d’engager une réflexion sur les axes de progrès possibles et d’identifier les actions futures qu’il conviendrait de mettre en place.

Par ailleurs, il est rappelé que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit que les entreprises communiquent le résultat de leur index d’égalité professionnelle.

Il est à noter que le Crédit Foncier a communiqué et publié son index pour l’année 2021 au 1^er mars 2022. Au titre de 2021, le résultat est de 88/100.

Le diagnostic établi au 31 décembre 2021 fait apparaître les éléments suivants :

Concernant l’effectif 

Au 31 décembre 2021, l’effectif rémunéré de l’entreprise (collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée) est de 499 salariés, dont 290 femmes.

La population féminine représente 58,12 % de l’effectif total.

La répartition de l’effectif total rémunéré de l’entreprise (CDI et CDD) fait apparaitre que l’effectif est constitué à 43 % de femmes cadres, de 15 % de femmes Techniciens des Métiers de la Banque (TMB), de 35 % d’hommes cadres et de 7 % d’hommes TMB.

Les femmes salariées de l’entreprise relèvent à 74 % d’entre elles de la catégorie des cadres et à 26 % d’entre elles de la catégorie TMB.

Les hommes salariés de l’entreprise relèvent à 83 % d’entre eux de la catégorie des cadres et à 17 % d’entre eux de la catégorie TMB.

Parmi tous les cadres de l’entreprise, 56 % d’entre eux sont des femmes. Celles-ci représentent 68 % des Techniciens des Métiers de la Banque.

La répartition par tranches d’âges de l’ensemble des collaborateurs est de :

• Moins de 35 ans : 51

• Entre 35 et 44 ans : 88

• Entre 45 et 54 ans : 153

• Entre 55 et 59 ans : 143

• Plus de 60 ans : 82

La répartition par ancienneté de l’ensemble des collaborateurs est de :

• 30 ans d’ancienneté et plus : 171

• Entre 20 et 29 ans d’ancienneté : 112

• Entre 10 et 19 ans d’ancienneté : 136

• Moins de 10 ans d’ancienneté : 98

Concernant la rémunération

Depuis 2007, une enveloppe budgétaire dédiée à la réduction des écarts salariaux entre les deux (2) sexes a été mise en place au sein du Crédit Foncier.

En 2021, une enveloppe de 75.000 € (45.000 € pour la parité et 30.000 € pour le benchmark) a été octroyée pour réduire les écarts de rémunération pour les collaborateurs sous contrat à durée indéterminée. Dans ce cadre, 74.485 € ont été distribués étant précisé que 55 collaboratrices ont bénéficié d’une évolution de leur rémunération comme suit :

Classification	Nombre de bénéficiaires	Montants
F	2	1 395 €
G	16	11 868 €
H	9	7 631€
I	5	6 848 €
J	17	23 270 €
K	6	9 461€
TOTAL	55	60 471€

A titre indicatif, la méthode appliquée en 2022 et 2023 est mentionnée en annexe 1 du présent accord.

Concernant le positionnement dans l’entreprise par rapport à la classification

Au 31 décembre 2021, les femmes sont positionnées dans les classifications F, G, H, I, J, K et HC à hauteur respective de 64 %, 77 %, 66 %, 66 %, 54 %, 39 % et 29 %.

Concernant les modes d’organisation du travail

Au 31 décembre 2021, le temps partiel ou à forfait jour réduit représente 12,57 % de l’effectif ; il concerne 65 collaborateurs dont 93 % de femmes.

Article 2 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objectif de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des mesures d’accompagnement permettant de les atteindre et des indicateurs de suivi.

Dans ce cadre, les Parties signataires sont convenues de retenir les domaines suivants :

• la promotion professionnelle (chapitre II),

• la rémunération effective (chapitre III),

• la formation professionnelle (chapitre IV),

• l’articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et familiale (chapitre V),

• la qualité de vie et des conditions de travail (chapitre VI),

• la prévention des RPS et la santé au travail (chapitre VII).

Article 3 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux collaborateurs du Crédit Foncier, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 4 - Durée de l'accord

Les Parties conviennent que le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans couvrant la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023 soit postérieurement aux formalités de dépôt prévues à l’article 8.

Article 5 - Commission de suivi

Il est institué une commission de suivi permettant notamment de dresser un bilan sur la mise en application du présent accord.

Lors de la réunion de cette commission, une présentation sera faite de l’analyse des indicateurs mis en place par le présent accord au titre des chapitres VI à VII, ainsi que des plans d’actions associés.

Cette commission de suivi, constituée des Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord, se réunira deux (2) fois par an (en juillet au titre du S1 de l’année en cours et en janvier au titre du S2 de l’année précédente).

Les Parties conviennent par ailleurs que le suivi spécifique des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (cf. chapitres II à V) sera réalisé à l’occasion de la réunion annuelle de la commission égalité professionnelle, dans le cadre des attributions du Comité Social Economique (CSE).

Article 6 - Modalités d’évolution de l’accord

6.1 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise ou par une Organisation Syndicale habilitée au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles sera invité l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise, devront s'ouvrir au plus tard dans les trois (3) mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l'ensemble des Parties. Dans la mesure où il y aurait des dates de réception différentes, seule serait retenue la plus tardive de toutes.

Toute modification de l’accord fera obligatoirement l’objet d’un avenant conclu, déposé et immédiatement communiqué à l’ensemble du personnel selon les mêmes modalités que l’accord initial.

6.2 Dénonciation

Le présent accord collectif pourra être dénoncé à tout moment par l'une des Parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L.2222-6, L.2261-9 à 11 et L.2261-13 à 14 du Code du travail moyennant un préavis de trois (3) mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de l’autorité administrative compétente.

La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des chapitres, articles du présent accord collectif. A contrario, la dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs chapitres et/ou articles de l’accord susvisé.

Toute modification de l’accord fera obligatoirement l’objet d’un avenant conclu, déposé et immédiatement communiqué à l’ensemble du personnel selon les mêmes modalités que l’accord initial.

Article 7 - Communication

Le présent accord est mis à disposition des salariés et est consultable sur l’intranet de l’entreprise.

Article 8 - Signature, Dépôt de l’accord et publicité

8.1 - Signature

Dans le cadre de la démarche environnementale et de la digitalisation des processus de l’entreprise, les Parties conviennent de procéder à la signature du présent accord par voie électronique (nom du prestataire : Docusign).

Il est rappelé que la signature électronique confère la même valeur légale que la signature manuscrite et procure ainsi force obligatoire au présent accord.

8.2 - Dépôt

Les formalités de dépôt du présent accord sont réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• un exemplaire est déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent,

• un dépôt est réalisé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail.

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, est remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

8.3 - Publication sur la base de données nationale des accords collectifs

Le présent accord est rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationales, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

***

Chapitre II - La promotion professionnelle

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit se traduire par des perspectives d’évolution de carrière comparable.

Les procédures de gestion et d’évolution des carrières sont similaires pour les femmes et les hommes. Le Crédit Foncier veille à promouvoir un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favorise la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.

Article 9 - Objectifs de progression

Dans ce cadre, les objectifs de progression retenus sont de :

• veiller à ce que le nombre de femmes cadres tende à progresser proportionnellement au % de femmes dans l’effectif de l’entreprise,

• s’assurer que les mesures à temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière et à la promotion professionnelle,

• veiller à ce que le taux de promotions entre les femmes et les hommes soit proportionnel,

• veiller à un équilibre entre les femmes et les hommes concernant les postes de TMB.

Article 10 - Mesures d’accompagnement en faveur de la promotion professionnelle

Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, le Crédit Foncier met en œuvre les mesures d’accompagnement suivantes :

• identifier les femmes à potentiel afin de leur permettre d’accéder à des postes de management intermédiaire, à des postes d’encadrement supérieur et de cadres dirigeants,

• définir et mettre en œuvre des procédures RH reposant exclusivement sur l’évaluation des compétences, des résultats et capacités professionnelles. Les critères retenus pour toute promotion et mobilité Groupe ne sauront en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Ainsi à titre d’exemple : les absences pour congé maternité ou de paternité, d’adoption ainsi que la situation de famille, de même qu’une activité à temps partiel, ne sauront être prises en compte pour les processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilités,

• organiser un entretien spécifique au retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel,

• proposer aux femmes de bénéficier d’une formation de nature « réussir son entretien de mobilité ».

Article 11 - Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont :

• le pourcentage des promotions par classification comparé entre les femmes et les hommes,

• le pourcentage de femmes à temps partiel promues comparé au pourcentage de femmes à temps plein promues.

Chapitre III - La rémunération effective

Il est rappelé que le système de rémunération du Crédit Foncier est construit de telle manière qu’il n’a pas vocation à être discriminant. Le Crédit Foncier réaffirme sa volonté de veiller à ce que les évolutions de salaire des collaborateurs tiennent compte des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels et ce sans distinction de sexe.

Article 12 - Objectifs de progression

Dans ce cadre, les objectifs de progression retenus sont :

• de veiller à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein aux augmentations individuelles,

• de maintenir la possibilité de neutraliser les effets sur les droits à retraite, pour les collaborateurs à temps partiel¹,

• de veiller à assurer à l’embauche CDD/CDI un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle,

• la possibilité d’octroyer une enveloppe budgétaire dédiée à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes lors de la NAO. Le cas échéant, celle-ci sera calculée dans les mêmes conditions que mentionnées en annexe 1.

Article 13 - Mesures d’accompagnement en faveur de la rémunération effective

Le Crédit Foncier prend les mesures d’accompagnement nécessaires pour assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle :

• inciter les managers et Responsables Emploi Carrière aux principes d’égalité salariale appliqués au sein du Crédit Foncier,

• veiller à ce que les absences pour maternité ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l’évolution des salaires,

• proposer aux salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel de cotiser pour les droits à retraite sur une base de salaire à temps plein.

Article 14 - Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont :

• la répartition de l’enveloppe budgétaire parité et sa consommation par Directions Comex,

• le pourcentage d’augmentation individuelle par classification comparé entre les femmes et les hommes,

• le pourcentage de femmes à temps partiel bénéficiant d’une augmentation individuelle rapporté au pourcentage de femmes à temps plein bénéficiant d’une augmentation individuelle.

La mesure de la réalisation de l’objectif d’égalité de salaires entre les femmes et les hommes et de suppression des écarts de rémunération, est partie intégrante du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

***

Chapitre IV - La formation professionnelle

Le Crédit Foncier favorise les conditions d’un accès égal des femmes et des hommes aux dispositifs de formation professionnelle afin d’accompagner l’employabilité et l’évolution des compétences de l’ensemble des salariés, quel que soit leur sexe.

Article 15 - Objectifs de progression

Dans ce cadre, les objectifs de progression retenus sont :

• assurer un accès équilibré entre les femmes et les hommes, sans considération d’âge, à la formation professionnelle afin de leur permettre d’acquérir tout au long de leur carrière professionnelle de nouvelles compétences,

• favoriser l’employabilité de tous les collaborateurs en proposant des parcours de formation qualifiante et/ou certifiante,

• proposer à tous les collaborateurs de développer des compétences linguistiques en anglais,

• accompagner les femmes managers dans la réalisation de leurs fonctions en proposant des actions spécifiques,

• proposer aux collaboratrices, identifiées comme potentiel, souhaitant exercer des fonctions de managers, une formation adaptée.

Article 16 - Mesures d’accompagnement en faveur de la formation professionnelle

Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, le Crédit Foncier met en œuvre les mesures suivantes :

• communication et sensibilisation sur les formations et sur les process de mobilisation des dispositifs existants : CPF, VAE …

• accompagnement individualisé des collaborateurs dans des parcours de formation qualifiante et/ou certifiante,

• accès (hors plages fixes) des collaborateurs à une plateforme de formation linguistique en anglais,

• mise en œuvre d’actions de formation spécifiques dédiées aux managers.

Article 17 - Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont par genre femmes/hommes :

• le pourcentage de salariés ayant suivi une formation comparé entre les femmes et les hommes,

• le pourcentage de femmes managers bénéficiaires de formation rapporté au nombre de managers formés,

• le pourcentage de salariés ayant suivi une formation certifiante et/ou qualifiante comparé entre les femmes et les hommes.

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Chapitre V - L’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale

Les parties signataires rappellent l’importance de pérenniser et de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise tout en favorisant, autant que possible, la mise en place de dispositifs facilitant la conciliation entre la vie privée, les responsabilités familiales et la vie professionnelle.

A ce titre, plusieurs dispositions conventionnelles sont d’ores et déjà mises en place au sein du CFF telles que  :

Dispositions liées à la naissance ou à l’arrivée d’un enfant au foyer

• la possibilité, à l’issue du congé maternité, pour une salariée justifiant de neuf (9) mois d’ancienneté au jour de la date présumée de l’accouchement, de demander un congé supplémentaire rémunéré de soixante (60) jours calendaires à plein salaire ou de cent cinq (105) jours calendaires à demi-salaire,

• le maintien du salaire pendant le congé de paternité (cf.infra),

• l’indemnisation du congé parental d’éducation à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant dans les conditions prévues par l’accord relatif au CET du 15 mars 2021.

Aménagement des horaires femmes enceintes

• les salariées enceintes bénéficient d’une réduction de l’horaire quotidien de quarante-cinq (45) minutes,

• concernant les femmes enceintes cadres autonomes, il est prévu un entretien avec le manager afin de réduire la charge de travail.

Garde des jeunes enfants

• la réservation de berceaux dans des crèches multi-entreprises,

• le versement d’allocation pour frais de garde aux salariés qui ont un enfant à charge de moins de trois (3) ans,

• l’accès à une plateforme de services d’accompagnement à la parentalité.

Congés pour maladie d’un enfant

• la possibilité de bénéficier d’un congé rémunéré pour soins à un enfant malade âgé de moins de seize (16) ans (cf. article 34.1 du socle social du Crédit Foncier du 20 février 2017).

Congés pour soin à des proches de salariés

• la possibilité de bénéficier du congé dit de « proche aidant » et d’un congé complémentaire non rémunéré d’une durée de six (6) mois (cf. article 34.3 du socle social du Crédit Foncier du 20 février 2017),

• l’indemnisation du « congé de proche aidant » dans les conditions prévues par l’accord relatif au CET du 15 mars 2021,

• l’indemnisation du congé de solidarité familiale et du congé de présence parentale avec une suspension totale du contrat de travail dans les conditions prévues par l’accord relatif au CET du 15 mars 2021.

De plus, d’autres actions sont mises en œuvre afin de permettre l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée, à savoir :

• veiller à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière,

• prendre en compte les contraintes familiales et trouver des solutions adaptées notamment dans l’organisation et l’aménagement des réunions de travail, des déplacements professionnels,

• s’assurer du bon suivi de la Charte du savoir-vivre et travailler ensemble mise en œuvre depuis 2020 présentant les bonnes pratiques à adopter, en présentiel ou à distance, compte tenu de l’évolution des modes de travail avec la généralisation du travail hybride et l’utilisation de nouveaux outils numériques ; charte qui sera mise à jour dans le cadre de notre déménagement et de la pratique du flex office,

• dans le cadre de l’accord d’harmonisation relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 20 février 2017, l’entreprise a confirmé le droit individuel de chaque collaborateur à la déconnexion et l’importance d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle,

• l’accord du 15 mars 2021 a institué un nouveau dispositif de télétravail à effet du 1^er avril 2021 permettant aux collaborateurs de bénéficier d’un jour minimum de télétravail par semaine pouvant aller jusqu’à trois (3) jours maximum par semaine pour un collaborateur à temps plein avec un nombre de jours de télétravail plafonné à dix (10) jours par mois.

Article 18 - Objectifs de progression

Ceci étant rappelé, les objectifs de progression retenus sont de :

• poursuivre les efforts de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée,

• sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la parentalité,

• neutraliser les effets du travail à temps partiel sur les droits à retraite,

• informer les collaborateurs sur les thèmes des congés paternité, maternité ou d’adoption,

• encourager les salariés père à utiliser leur congé paternité dans son intégralité,

• développer le soutien aux salariés proches aidants.

Article 19 - Mesures d’accompagnement en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale

Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, le Crédit Foncier met en œuvre les mesures d’accompagnement suivantes :

• organisation d’une conférence par an dont le thème peut porter sur la parentalité, les proches aidants, les violences familiales…

• organisation de dons de jours de congés et de RTT par des salariés volontaires donateurs à des salariés :

  • assumant la charge d’un enfant de moins de vingt (20) ans gravement malade,

  • proches aidants de personnes atteintes d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap,

• indemnisation dans les conditions prévues par l’accord relatif au CET, des suspensions totales du contrat de travail en cas de congé de proche aidant, congé de solidarité familiale et congé de présence parentale,

• maintien d’une rubrique spécifique sur la famille et la parentalité, au sein de l’intranet RH,

• indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la SS et le montant de la rémunération brute, pour tout salarié en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale, sans condition d’ancienneté. Cette mesure se substitue en intégralité à l’article 39 du socle social du 20 février 2017,

• mise en œuvre d’actions d’information et d’accompagnement des salariés proches aidants :

  • sensibilisation des REC et du management à ces situations,

  • présentation des dispositifs existants, internes et externes.

Article 20 - Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont :

• les actions de sensibilisation mises en œuvre sur le thème de la parentalité,

• le nombre de jours de congés paternité pris dans l’année avec une répartition TMB / cadres et nombre de salariés concernés (ayant eu une naissance dans l’année),

• les actions mises en œuvre en faveur des salariés proches aidants.

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Chapitre VI - La qualité de vie et des conditions de travail

La qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs constitue une ressource essentielle pour la performance sociale et économique du Crédit Foncier. L’ amélioration de la QVCT des collaborateurs est une des priorités d’action de l’entreprise.

Article 21 - Objectifs de progression

Ceci étant rappelé, les objectifs de progression retenus sont de :

• poursuivre le développement d’actions en faveur de la qualité de vie au travail,

• mettre en place une proposition d’entretien pour les salariés partant en congé maternité, en congé d’adoption, en congé parental d’éducation, par le responsable hiérarchique et/ou un REC afin de préparer en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi,

• recevoir à leur retour et de façon prioritaire les salariés revenant d’un arrêt de longue durée pour raison médicale ; cet entretien avec un REC a notamment pour objet de pouvoir déterminer et mettre en place les formations nécessaires à la reprise des fonctions,

• faire évoluer la « charte de savoir vivre et travailler ensemble » en prenant en compte la co-construction de la charte du savoir-vivre en flex-office et la généralisation du travail hybride.

Article 22 - Mesures d’accompagnement en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail

Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, le Crédit Foncier met en œuvre les mesures d’accompagnement suivantes :

• mise à jour « de la charte du savoir vivre et travailler ensemble »,

• après échanges entre les Directeurs Comex et la DRH, organisation d’ateliers collectifs de courte durée, assimilés à des formations collectives, favorisant la qualité de vie et des conditions de travail,

• proposition d’un accompagnement individualisé lors de la reprise d’activité professionnelle à l’issue d’un congé de longue durée (congé maternité, congé parental d’éducation, congé pour longue maladie, etc.),

• organisation d’un droit d’expression directe et collective des salariés par la mise en place d’outils tels qu’:

  • un sondage interne a minima tous les deux (2) ans, auprès de tous les collaborateurs CDI de l’entreprise. Ce questionnaire réalisé de façon numérique et confié à un institut indépendant garantira l’anonymat et la confidentialité des réponses. Les résultats feront l’objet d’une présentation en CSE.

  • une réunion annuelle avec le membre du Comex et ses équipes afin de permettre aux collaborateurs de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et d’organisation de leur travail auprès de leur ligne managériale.

Article 23 - Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont :

• les actions mises en place en matière de qualité de vie au travail,

• le nombre d’entretiens tenus préalablement aux départs de collaborateurs en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation rapporté au nombre de collaborateurs concernés par ces situations,

• le nombre d’entretiens tenus de façon prioritaire avec des collaborateurs de retour de congé de longue maladie rapporté au nombre de collaborateurs concernés par ces situations.

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Chapitre VII - La prévention des RPS & de la santé au travail

La prévention des risques psycho-sociaux constitue pour le CFF un engagement permanent, visant à garantir un environnement de travail sécurisant, respectueux de la santé physique et mentale, de l’intégrité et de la dignité des collaborateurs.

Cet engagement est partagé à tous les niveaux de la ligne managériale et incarné par une pluralité d’acteurs :

• Les Ressources Humaines qui accompagnent les managers et les salariés en particulier dans la mise en œuvre des processus RH dont elles sont les garants. Elles contribuent à l’animation de démarches destinées à promouvoir des conditions de vie au travail favorables.

Au sein des RH, sont également désignés :

• un référent RPS qui prévient, conseille et met en place les actions de prévention des risques psychosociaux,

• un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui oriente, informe et accompagne les salariés.

• Les managers qui contribuent à la cohésion au sein de leurs équipes et à la qualité des relations humaines, tout en veillant au respect des règles de sécurité.

• Les représentants du personnel dont l’une des missions principales est de veiller à la pertinence des actions de prévention déployées et de contribuer à l’amélioration des conditions de vie au travail des salariés. Ils jouent également un rôle de signalement des situations individuelles ou collectives sensibles.

Au sein du CSE, est également désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui oriente, informe et accompagne les salariés.

La liste nominative des acteurs, leur rôle et leurs coordonnées sont publiés sous l’intranet et font l’objet d’une actualisation si nécessaire.

Dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux, plusieurs dispositions conventionnelles sont d’ores et déjà mises en place au sein du CFF telles que   :

Incivilités

Les incivilités peuvent prendre différentes formes, physiques, comportementales, verbales ou écrites. Il existe au sein du CFF, un dispositif de traitement des incivilités, consultable sur l’intranet RH.

Organisation du travail

L’organisation et la charge de travail peuvent potentiellement être génératrices de risques psycho-sociaux. A ce titre, la DRH veille :

• au remplacement des salariés absents lorsque la durée de cette absence est suffisamment longue, ou face à l’adaptation des effectifs en cas de surcroît temporaire d’activité,

• à ce que les effectifs soient en adéquation avec le volume d’activité,

• à ce que, dans le cadre des Entretiens Annuels d’Appréciation (EAA), l’échange porte également sur la charge de travail.

Etant précisé que le métier reste le principal acteur de l’évaluation de la charge de travail, notamment en cas de départ d’un salarié, et du rééquilibrage nécessaire.

Conduite du changement

En cas de projets d’évolution significative de l’organisation d’une direction justifiant une Information/Consultation en CSE, la direction métier concernée est associée dès la conception du projet.

Dans ces conditions, le dossier de présentation au CSE, prévoit notamment un volet social intégrant :

• l’identification des changements organisationnels,

• les impacts sociaux avec la matrice de passage correspondante,

• le cas échéant, les mesures d’accompagnement des salariés notamment en termes de formation,

• le calendrier de mise en œuvre.

Sensibilisation et formation

Afin que la démarche de prévention soit partagée par tous, il apparaît nécessaire de sensibiliser et/ou de former le plus largement possible les collaborateurs. Cette sensibilisation et/ou formation est réalisée grâce à la mise en œuvre, sur le temps de travail, d’actions régulières :

• Actions de sensibilisation sur les « risques psycho sociaux » notamment sur les risques liés au stress, ainsi que sur la prévention et la lutte contre le harcèlement moral et sexuel, les agissements sexistes et toutes les discriminations.

La DRH, en charge de l’organisation de cette action, veillera par ailleurs à ce que tout nouvel entrant bénéficie de cette sensibilisation.

• Actions de formation telles que « mieux gérer son stress », « gérer son temps et son organisation » ainsi que des actions sur les incivilités sont proposées. Par ailleurs, des actions de formation spécifiques pour les managers viennent enrichir l’offre de formation managériale pour mieux reconnaître et prévenir notamment les risques psychosociaux.

Dispositif d’alerte

Lorsque certaines situations de risques sont identifiées, il convient, en complément des actions de prévention exposées, ci-dessus, de mettre en œuvre des mesures d’accompagnement et de suivi des salariés concernés.

Dans ce cadre, une déclaration d’alerte doit être effectuée auprès de la DRH étant précisé qu’il est indispensable que les faits soient suffisamment précis afin de lui permettre d’identifier la ou les personne(s) concernée(s).

Une fois saisie, la DRH, sous réserve d’éléments probants, mène sous couvert de la confidentialité, différentes actions adaptées au contexte en y associant, le cas échéant, un représentant de tout ou partie des acteurs mentionnés supra.

• Enquête

Une enquête est menée par la DRH permettant d’établir un diagnostic. Cette enquête peut nécessiter le concours de plusieurs intervenants internes ou externes à l’entreprise.

• Actions

Tenant compte des résultats de l’enquête et du diagnostic établi, la DRH étudie la mise en place d’actions adaptées. Il peut s’agir d’actions d’accompagnement individuel (entretiens RH, formation, coaching, etc.) ou collectif (médiation, formation, coaching, etc.).

La DRH veille à tenir informés aussi bien l’auteur de l’alerte que la direction métier. Ces informations sont confidentielles par nature.

Enfin, dans l’hypothèse où l’enquête menée par la DRH révèle des faits graves établis par des éléments probants, tangibles, passibles d’une sanction à l’égard du ou des auteurs présumés de ces faits, la DRH engagera une procédure disciplinaire.

Article 24 - Objectifs de progression

Ceci étant rappelé, les objectifs de progression retenus sont de :

• poursuivre les actions de prévention des RPS déjà existantes, et en engager de nouvelles si nécessaire, dans le cadre de la politique globale de l’entreprise sur la protection de la santé des collaborateurs,

• dans le cadre des actions de prévention, lorsque certaines situations à risque sont identifiées, mettre en œuvre des mesures d’accompagnement et de suivi des salariés concernés,

• mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires dans le cadre de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,

• poursuivre les actions de communication et de sensibilisation des collaborateurs sur le sujet de l’égalité professionnelle, de la mixité, du sexisme, des stéréotypes de genre et de la non-discrimination, afin de faire évoluer les mentalités des femmes et des hommes,

• au regard de la démographie de l’entreprise, favoriser les conditions de travail des séniors et prévenir les problèmes de santé.

Article 25 - Mesures d’accompagnement en faveur de la prévention des RPS et de la santé au travail

Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, le Crédit Foncier met en œuvre les mesures d’accompagnement suivantes :

• organisation de dispositifs relatifs à la prévention de la santé pour les seniors,

• pour les salariés âgés de 58 ans et plus, autorisation d’absence d’une demi-journée du poste de travail pour réaliser un bilan de santé dans les centres agréés par la sécurité sociale, sous réserve de production des justificatifs,

• enrichissement de la partie « prévention des RPS » dans l’intranet RH par des informations relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (communication des coordonnées des deux (2) référents et des autorités et services compétents en matière de harcèlement),

• dans le cadre de la prévention des RPS, mise en œuvre d’actions de prévention adaptées,

• le contrat de frais de soin de santé comprenant l’option « Santé Clair » est complété, à compter du 1^er janvier 2023, d’une nouvelle prestation intitulée « bien dans ma tête » (cf. intranet RH),

• mise en place d’actions en termes de sensibilisation et de communication telles que :

  • sensibilisations sur les discriminations, les stéréotypes de genre, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, notamment lors des journées d’accueil des nouveaux alternants et à l’occasion de la remise du dossier d’accueil à toute nouvelle embauche,

  • intégration dans le parcours de formation des nouveaux managers d’une formation /sensibilisation sur ces thèmes,

  • organisation de la semaine de la mixité à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes (une communication spécifique sera effectuée par bal info RH),

  • inscription des questions de prévention et de lutte contre les propos et agissements sexistes , le harcèlement sexuel, dans le plan de prévention annuel et dans le DUERP (document unique d’évaluation des risques psycho-sociaux),

• suivi tous les cinq (5) ans, a minima, de la formation « recruter sans discriminer » par les REC.

Article 26 - Indicateurs de suivi

Les Parties conviennent de définir des indicateurs permettant de détecter, évaluer et prévenir des situations potentielles de risques psycho-sociaux collectifs et/ou individuels, et leur analyse.

La définition des indicateurs figure en annexe 2 du présent accord.

***

Fait à Paris, le 21 décembre 2022

Pour le Crédit Foncier :

Le Directeur Général

Le Directeur Général Adjoint Pôle Ressources

Pour les Organisations Syndicales Représentatives (cf. page 22)

• La C.F.D.T - Fédération des Syndicats banques et sociétés financières (Commission Nationale d’Entreprise du Crédit Foncier de France), représentée par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :

Déléguée syndicale Délégué syndical

• Le Syndicat National des Cadres et Techniciens du Crédit Foncier de France (C.F.E. / C.G.C), représenté par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :

Déléguée syndicale Délégué syndical

• Le Syndicat Chrétien des Cadres et Employés du Crédit Foncier de France (C.F.T.C), représenté par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :

Déléguée syndicale Déléguée syndicale

• Le Syndicat National du Personnel F.O. du Crédit Foncier de France (FO) représenté par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :

Déléguée syndicale

• Le Syndicat Unifié – Section Syndicat National Autonome du Personnel du Crédit Foncier de France (SU/SNA-UNSA) représenté par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :

Déléguée syndicale Délégué syndical

Annexe 1

Méthode de répartition de l’enveloppe budgétaire

consacrée à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

En 2022 ainsi qu’en 2023, une enveloppe de 100.000 € a été octroyée pour réduire les écarts de rémunération pour les collaborateurs (hors embauches sur n-1 et AI/promotion) dont les postes n’étaient pas supprimés. Dès lors, deux (2) enveloppes ont été constituées réparties sur la base de 70 % pour la parité et 30 % pour le benchmark.

ENVELOPPE PARITE F/H - ELIGIBILITE ET PRINCIPES RETENUS

La répartition de l’enveloppe parité H/F est conforme aux dispositions de la loi du 05/09/18 et au décret du 08/01/19.

Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d’âge et par catégorie de postes équivalents.

Les tranches d’âge sont les suivantes :

• moins de 30 ans ;

• 30 à 39 ans ;

• 40 à 49 ans ;

• 50 ans et plus.

S’agissant des catégories de postes équivalents, il est retenu la classification individuelle.

Seuls les groupes (hors Directeurs métiers) comprenant au moins trois (3) hommes et au moins trois (3) femmes sont pris en compte.

La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitué en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salarié puis en faisant la moyenne.

Il est considéré comme rémunération moyenne :

• la rémunération annuelle théorique (base 100) au 31/12 de n-1,

• la rémunération variable versée au cours de l’exercice n-1.

L’enveloppe Parité n’est pas fongible avec l’enveloppe AI/promo.

ENVELOPPE BENCHMARK EXTERNE / INTERNE - ELIGIBILITE ET PRINCIPES RETENUS

L’enveloppe budgétaire est consacrée à l’étude des situations salariales en écart significatif par rapport aux tendances du marché du travail et des rémunérations internes.

Processus du benchmark Externe :

Pour tous les collaborateurs, une médiane individualisée est réalisée selon les standards du marché (âge / niveau de responsabilité / classification individuelle) avec une mise en évidence des éventuels écarts par rapport au salaire de base pratiqué en interne.

Processus du benchmark Interne :

Une médiane interne a été retenue selon la méthodologie suivante :

L’échantillon de la population par emploi doit être supérieur à trois (3) individus et une médiane est calculée par emploi et par classification individuelle. Toutefois, si l’échantillon retenu ne permet pas d’avoir trois (3) individus sur une même classification individuelle, alors on prend la médiane uniquement sur l’emploi.

Méthode d’éligibilité des collaborateurs sur ce budget dédié

Regroupement des salariés par fourchette d’écart par rapport à la médiane marché.

Regroupement des salariés par fourchette d’écart par rapport à la médiane interne.

Hors périmètre :

• les collaborateurs « Chargé de mission » dont l’emploi n’est pas comparable au marché,

• les Directeurs métiers et les collaborateurs HC dont la rémunération marché est dépendante de la taille de l’entreprise.

Une collaboratrice ne peut pas bénéficier sur le même exercice de l’enveloppe Parité et de l’enveloppe Benchmark.

En cas d’éligibilité potentielle sur les deux (2) enveloppes, alors l’enveloppe Parité est prioritaire.

***

Annexe 2

Indicateurs de prévention des risques psycho-sociaux

Les indicateurs de prévention de risques psycho-sociaux retenus doivent permettre de mettre en évidence une éventuelle détérioration de la santé des salariés.

Ces indicateurs seront susceptibles d’évoluer et de s’enrichir sur proposition de la commission de suivi du présent accord.

L’ensemble des indicateurs, ci-dessous, seront présentés par Direction Comex.

INDICATEURS SEMESTRIELS

Absentéisme

Taux d’absentéisme total par statut (cadre/TMB) et par sexe, dont :

• taux d’absentéisme lié à la maladie (avec une précision sur le taux en prévoyance),

• taux d’absentéisme lié à la maternité ou adoption,

• taux d’absentéisme lié à l’accident du travail et de trajet.

Démissions(*)

Nombre de démissions par statut (cadre/TMB) et par sexe.

Accidents du travail(*)

Nombre total d’accidents du travail par statut (cadre/TMB) et par sexe (avec et sans arrêt).

Nombre de visites spontanées pour motif de mal-être au travail

• auprès de l’infirmière,

• auprès de l’assistante sociale.

Nombre et motifs des alertes (individuelles et collectives) formulées auprès de la DRH

Nombre des incivilités déclarées et formulées auprès de la DRH (*)

Nombre d’actions de sensibilisation contre les discriminations, les stéréotypes de genre, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Actions de sensibilisation relatives à la prévention de la santé des séniors

Nombre de demandes d’absence pour réaliser un bilan de santé pour les salariés de 58 ans et plus (centre agréé par la sécurité sociale)

(*) ces indicateurs seront présentés trimestriellement en CSSCT.

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1. Conformément à l’article L.241-3-1 du Code de la sécurité sociale, les cotisations d’assurance vieillesse des salariés à temps partiel peuvent être calculées sur la base d’un salaire à temps plein. Ces dispositions s’appliquent également pour les cadres autonomes en forfait réduit dans les conditions visées dans l’article susvisé.↩