ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

2023 - 2025

Entre

La société NATIXIS SA, société anonyme au capital de 5.894.485.553,60 euros inscrite au RCS de Paris sous le numéro 542 044 524, dont le siège social est situé 7, promenade Germaine Sablon – 75013 PARIS, représentée par Cécile TRICON-BOSSARD, Directrice des Ressources Humaines de Natixis,

La société Natixis SA prise en la personne de son représentant légal

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives de NATIXIS SA, représentées par les Délégués Syndicaux dûment désignés à cet effet,

D’autre part,

Sommaire

Préambule : 4

Article 1- Etat des lieux 5

En matière de recrutement : 5

En matière de rémunération et d’égalité salariale : 6

En matière de promotion et déroulement de carrière : 8

En matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle : 10

En matière de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel : 10

Article 2 - Recrutement et mixité des emplois 11

2.1 - Objectifs de progression 11

2.2 - Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois 11

2.2.1 - Rédaction des offres d’emploi, processus et critères de recrutement 11

2.2.2 - Formation des parties prenantes 12

2.2.3 - Équilibre des recrutements 12

2.2.4 - Promotion de la mixité en dehors de l’entreprise 13

2.3 - Indicateurs de suivi 13

Article 3 - Rémunération - Égalité salariale 13

3.1 - Objectifs de progression 14

3.2 - Actions en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes 14

3.2.1 - Egalité salariale à l’embauche 14

3.2.2 - Traitement de la rémunération dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption 14

3.2.3 - Engagement dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations 15

3.2.4 - Budget spécifique destiné à la suppression des inégalités 15

3.2.5 - Possibilité pour les salariés de solliciter l’examen de leur situation dans le cadre du budget spécifique 16

3.3 - Indicateurs de suivi 17

Article 4 - Déroulement des carrières et promotion 17

4.1- Objectifs de progression 17

4.2 - Actions en faveur du déroulement de carrière et de la promotion des femmes 17

4.2.1 - Mobilités internes 17

4.2.2 - Gestion de carrière 18

4.2.3 - Environnement de travail inclusif 18

4.2.4 - Dispositif dédié spécifiquement aux femmes 19

4.3 - Indicateurs de suivi 19

Article 5 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et actions en faveur de la parentalité 19

5.1 Engagements 19

5.2. Actions en faveur de l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle et parentalité 20

5.2.1. Entretiens pré et post absence liée à la parentalité 20

5.2.2. Mise en place d’un dispositif renforcé d’accompagnement de la maternité et de la parentalité 20

5.2.3. Autres mesures d’accompagnement 21

5.2.4 - Ouverture du congé paternité et d’accueil de l’enfant aux nouvelles formes de parentalité 23

5.3 - Les actions en faveur des salariés à temps partiel ou à temps réduit 23

5.4 - Favoriser l’accès au congé de solidarité familiale ou « proche aidant » 24

5.5 - Indicateurs de suivi 24

Article 6 - Prévention, communication et sensibilisation 25

6.1 - Agissements sexistes, harcèlement sexuel et LGBT Phobies 25

6.1.1 - Référents prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel 25

6.1.2 - Protection des victimes et des témoins 25

6.2 - Actions de prévention, communication et sensibilisation 26

6.2.1 - Faciliter l’accès à nos outils et dispositifs 26

6.2.2 - Maintenir un équilibre entre les femmes et les hommes dans nos prises de parole 26

6.3 - Indicateurs de suivi 26

Article 7 – Commission de suivi de l’accord 27

Article 8 - Durée - Révision - Dénonciation – Dépôt 27

Préambule :

La Direction de Natixis SA et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise réaffirment leur attachement réciproque au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus généralement à la prévention de toute forme de discrimination dans l’emploi à raison du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité ou de l’expression de genre.

Si l’égalité de traitement constitue la base de l’égalité professionnelle, elle demande également de favoriser un environnement de travail inclusif et respectueux. Pour cela, il est nécessaire de rappeler les comportements interdits, de diffuser largement les bonnes pratiques et de donner à tous les moyens d’agir, au quotidien, en ce sens.

Ainsi, Natixis SA a fait de la diversité et de l’inclusion un des axes importants de sa politique ressources humaines. Des engagements spécifiques ont également été pris dans ce domaine dans le cadre du plan stratégique 2021-2024 ; ils concernent la progression de la mixité des cercles de leadership et la mise en œuvre de formations au leadership inclusif.

Les parties signataires conviennent de la nécessité de poursuivre et de renforcer les actions engagées dans le cadre des précédents accords portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord vise notamment à mettre en œuvre et suivre des actions tangibles sur les domaines suivants, jugés prioritaires :

• Le recrutement et la mixité des emplois,

• La rémunération et l'égalité salariale, 

• Le déroulement des carrières et la promotion,

• L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• La prévention, la communication et la sensibilisation.

Chacun de ces domaines d’action intègre des objectifs de progression, des actions pour les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

Au-delà du suivi de ces actions fixées sur les domaines d’action jugés prioritaires, cet accord a également pour objectifs de :

• Réduire l’impact des stéréotypes et préjugés ;

• Élargir la notion d’équilibre vie personnelle et vie professionnelle aux nouvelles formes de parentalité et de conjugalité ;

• Accompagner davantage la maternité, et plus largement la parentalité, afin qu’elle ne constitue pas un frein au déroulement de la carrière dans l’entreprise ;

• Poursuivre la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel.

Ces objectifs réaffirment la conviction de l’entreprise que la mixité est un facteur de performance et d’innovation. Ils traduisent également sa volonté de lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à un emploi et au déroulé d’une carrière au sein de l’entreprise à raison du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité ou de l’expression de genre.

Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations dans l’emploi.

Article 1- Etat des lieux

Afin de piloter plus finement les enjeux de mixité au sein de ses métiers, Natixis SA propose de présenter ses indicateurs par ligne métier ; reflet de l’organisation interne plutôt que par famille d’emplois ; précédemment choisis dans le dernier accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au 30 septembre 2022, la part des femmes dans les effectifs CDI des métiers de NCIB Front et de NCIB Support de NSA est de 42.4% et celles des hommes de 57,6% avec des disparités significatives dans quatre lignes métiers : Global Markets, Investment Banking, CIO NCIB et Risques majoritairement exercés par des hommes.

Ces quatre lignes métiers représentent 40% des effectifs de NCIB Front et NCIB Support.

Effectifs CDI par ligne métier et genre au 30/09/2022 :

En matière de recrutement :

Sur la période de janvier 2022 à septembre 2022, la part des femmes dans les recrutements CDI des métiers de NCIB Front est de 35% et celle des hommes est de 65%. Pour les métiers NCIB Support, la part des femmes est de 32% et celles des hommes est de 68%.

52% des recrutements CDI sur la période ont été réalisés sur les quatre lignes métiers les moins mixtes de ces 2 périmètres : Global Markets, Investment Banking, CIO NCIB et Risques. La part des femmes dans ces recrutements est de 20% et celles des hommes de 80%.

Répartition par ligne métier et genre des recrutements en CDI
Période : janvier à septembre 2022 :

		Janvier - Sept 2022
		Entrées CDI
		H	F	Total
NCIB Front	Advisory & Coverage	8	89%	1	11%	9
	Distribution & Portfolio Management	3	60%	2	40%	5
	Executive management & CIB Platform	-	-	-	-	0
	Global Business Management	-	-	-	-	0
	Global Markets	18	75%	6	25%	24
	Global Trade	2	18%	9	82%	11
	Investment Banking	5	100%	0	0%	5
	Mergers & Acquisitions	-	-	-	-	0
	Real assets	1	50%	1	50%	2
	Research CIB	0	0%	1	100%	1
NCIB Front	37	64,9%	20	35,1%	57
NCIB Support	CIO NCIB	53	79%	14	21%	67
	COO NCIB	31	55%	25	45%	56
	DRH - Fonctions Sociales Etendues	0	-	0	-	0
	DRH NCIB	1	14%	6	86%	7
	Finance	7	78%	2	22%	9
	Inspection Générale	5	71%	2	29%	7
	Risques	39	81%	9	19%	48
	Secrétariat Général	13	52%	12	48%	25
NCIB Support		149	68%	70	32%	219
Total Corporate Investment Banking	186	67,4%	90	32,6%	276

En matière de rémunération et d’égalité salariale :

Au 30 septembre 2022, les écarts de rémunération sur le salaire conventionnel moyen fixe concernent davantage les femmes que les hommes pour les métiers de NCIB Front notamment sur les classifications I et J, au global, sans distinction du métier ou de l’emploi. Pour les métiers NCIB support, il n’est pas constaté d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes.

Suivi des écarts de rémunération fixe de base en % entre les hommes et les femmes (hors CDG et Senior Leaders) :

		30/09/2022
		Hommes	Femmes	Ecart salaire brut moyen en %
Ligne métier 2	Niveau	effectif	effectif
NCIB Front	E	-	1	-
	F	-	3	-
	G	1	13	nc
	H	71	110	-7,7%
	I	123	82	-12,2%
	J	192	96	-12,9%
	K	205	74	-9,5%
	Z	150	25	-3,0%
NCIB Support	B	1	-	-
	D	2	-	-
	E	3	6	10,3%
	F	7	15	11,5%
	G	24	77	4,0%
	H	274	351	0,2%
	I	414	309	-0,3%
	J	387	269	-1,1%
	K	180	131	0,8%
	Z	74	23	2,5%

Pour la rémunération globale portant sur l’année 2021, la répartition des femmes dans les classifications et leur faible représentation dans les métiers NCIB Front où les parts variables sont les plus significatives participent à la formation des écarts constatés sur les moyennes des rémunérations globales. Au sein de NCIB Support, on constate peu d’écart entre les femmes et les hommes.

Suivi des écarts de rémunération globale en % entre les hommes et les femmes (hors CDG et Senior Leaders) :

		31/12/2021
		Hommes	Femmes	Ecart salaire brut moyen en %
Ligne métier 2	Niveau	effectif	effectif
NCIB Front	F	-	4	-
	G	1	14	nc
	H	38	63	-13,9%
	I	91	58	-12,8%
	J	187	76	-18,4%
	K	185	62	-8,4%
	Z	146	23	-1,0%
NCIB Support	B	1	-	-
	E	3	4	-1,8%
	F	11	16	3,1%
	G	20	50	5,3%
	H	246	274	1,3%
	I	382	241	-3,4%
	J	324	201	-3,5%
	K	160	88	-1,6%
	Z	80	29	-2,9%

Dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations (ACR), 41% des femmes et 40% des hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle en 2021.

On note par ailleurs que le pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes et des hommes est équivalent sur les années 2019 et 2020. L’écart constaté pour l’exercice 2021 s’explique par le contexte particulier, notamment chez CIB, justifiant la revalorisation de profils masculins seniors clefs dans le cadre de rattrapages marché, d’actions de rétention ou de promotions.

Pourcentage d’augmentation moyen par genre dans le cadre de l’ACR :

NSA France	% d'augmentation moyen	% sélectivité AI
	( 0 inclus )
	F	H	F	H
ACR 2022 au titre de 2021	1,67%	1,97%	40,91%	39,97%
ACR 2021 au titre de 2020	1,37%	1,28%	39,11%	37,27%
ACR 2020 au titre de 2019	1,21%	1,11%	34,53%	32,93%

Concernant les mesures salariales au retour de congé maternité ou d’adoption, leur automatisation en paie a permis d’appliquer la garantie d’évolution salariale de toutes les situations, sans exception. Cette action se constate dans l’indicateur 4 de l’index égalité femmes hommes de Natixis SA (annexe n°3).

L’enveloppe d’égalité salariale sur les années 2020 à 2022 (trois ans), a représenté 2,3 millions d’euros, accordés à 926 femmes dans le cadre de mesures de rattrapage.

En matière de promotion et déroulement de carrière :

A date, la part des femmes au sein du Comité de Direction Générale est de 67%. Dans les deux principaux cercles de leadership du périmètre Global Financial Services, les femmes représentent 35% des Senior Leaders et 31% des Ambassador Leaders. Ces chiffres progressent.

Dans les rôles de leaders, la part des femmes a évolué positivement mais n’a pas encore permis de tendre vers une représentation qui corresponde à leur part dans les effectifs CDI de l’entreprise. Au 31 octobre 2022, la part des femmes dans le rôle de leader est de 32,6 %.

Le recrutement sur les rôles de leaders des dix premiers mois de 2022 qu’il soit interne ou externe représente 5% des positions. La féminisation sur les rôles de leaders en est rendue d’autant plus complexe.

Répartition par genre et par rôle de l’effectif CDI au 31/10/2022 (fct compris) :

Répartition par pôle :

Répartition par rôle de leader :

Recrutements/ Mobilités entrantes en CDI entre le 01/01/2022 et le 31/10/2022,
par genre et rôle de Leader :

En matière de promotion, lors de la revue annuelle de rémunération 2022 (avant la nouvelle organisation post Pléiade), le taux de promotion des femmes a été globalement supérieur à celui des hommes :

- Techniciens : 15,3 % pour les hommes et 16,3 % pour les femmes

- Cadres : 4,4 % pour les hommes et 5,4 % pour les femmes,

- Total : 4,7 % pour les hommes et 6,4 % pour les femmes.

L’ensemble de ces chiffres a évolué favorablement pour les femmes entre 2020 et 2022

Nos programmes de développement accueillent, en moyenne, autant d’hommes que de femmes.

En matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

Natixis SA dispose de nombreux dispositifs en faveur de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle dont les collaborateurs sont informés via notamment la rubrique « questions et demandes » du Purple Center : congés parentaux, accueil en crèche, absences rémunérées...

La présentation de ces dispositifs prend la forme d’articles dont la rédaction s’appuie sur des textes juridiques, dont la lisibilité pourrait être cependant renforcée pour une meilleure appréhension par les collaborateurs. C’est le cas, par exemple, du congé paternité et accueil de l’enfant, mobilisable par la femme conjointe de la mère de l’enfant.

Natixis SA a par ailleurs été précurseur au sein du groupe BPCE dans la mise en place du télétravail et pour ce faire, du déploiement d’outils collaboratifs ou de mobilité. Ces outils et dispositifs permettent une connexion en dehors du lieu habituel de travail favorisant ainsi une meilleure organisation face aux temps de transports devenus problématiques dans de nombreuses régions, notamment en Ile de France. La généralisation du télétravail associée au respect des règles de déconnexion telles que définies dans l’accord télétravail du 26 juin 2022 concourent à ces enjeux d’articulation des temps de vie.

Il ressort également que l’accompagnement de la parentalité notamment pour les primo-parents au départ ou au retour d’un congé maternité, adoption et parental ainsi que de leurs managers pouvait concourir à ce besoin d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

En matière de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel :

L’existence du référent « prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel », spécialement formé pour recevoir les demandes des collaborateurs a été portée à la connaissance de tous, lors d’actions de sensibilisation dédiées, pendant les journées internationales des droits des femmes (le 8 mars de chaque année).

Ces actions de sensibilisation qui ont pris la forme de 3 parcours de formation digitalisés (en 2020, 2021 et 2022) ont visé à faire comprendre ce que sont les agissements sexistes, l’agression sexuelle, le harcèlement sexuel et l’homophobie au travail (cette dernière reposant également sur un stéréotype de genre).

En outre, un leaflet rappelant la tolérance zéro sur cette thématique a été réalisé et communiqué par la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble des collaborateurs (annexe n°2).

Le 25 novembre 2022, à l’occasion de la journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, ce leaflet ainsi que la liste des référents prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel ont été de nouveau communiqués après avoir été mis à jour.

Par ailleurs, un bouton d’accès « Stop Discri » visant à faciliter l’accès aux dispositifs d’alerte figure désormais dans la page d’accès du Purple Center.

Article 2 - Recrutement et mixité des emplois

Les indicateurs permettant le suivi des objectifs de mixité porteront dorénavant sur les lignes métiers (Directions) des pôles NCIB Front et NCIB Support et familles d’emploi - reflet de l’organisation interne et permettant ainsi un pilotage plus efficace des enjeux d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par les lignes opérationnelles.

2.1 - Objectifs de progression

Natixis SA s’engage à ce que la part des femmes dans ses effectifs CDI des métiers Support et Front (42.4% à septembre 2022) progresse sur l’ensemble de la durée de l’accord tout en veillant à ce que :​

• La part des femmes au sein des effectifs CDI NCIB Front progresse ​

• La part des femmes au sein des effectifs CDI NCIB Support ne diminue pas​

Pour ce faire, Natixis SA s’engage à améliorer la féminisation des quatre lignes métiers pour lesquelles les femmes sont "sous-représentées" et qui représentent les effectifs les plus nombreux – à savoir Global Markets, Investment Banking, CIO NCIB et Risques - en s’engageant à ce que la part des femmes dans les recrutements CDI de chacune de ses quatre lignes métier représente 25% au minimum - et en mettant en place des plans actions spécifiques.

Enfin, la Direction s’engage à ce que les femmes et les hommes soient représentés à parité dans les contrats d’alternance.

2.2 - Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois

2.2.1 - Rédaction des offres d’emploi, processus et critères de recrutement

• Rédaction des offres

L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ne mentionnent aucun critère discriminatoire (direct ou indirect) précisés en annexe n°1.

Les offres d’emploi doivent ainsi permettre aux candidats dont les compétences rejoignent les besoins du poste de faire acte de candidature et ce, indépendamment de leur situation familiale, état de grossesse, sexe, orientation sexuelle, identité ou expression de genre.

Pour ce faire, le Talent Acquisition Hub et les Responsables Ressources Humaines s'assurent que les caractéristiques de l’emploi sont formulées de façon objective et non discriminatoire.

De plus, afin de favoriser une réelle mixité de ses recrutements, Natixis SA continue de rendre attractives ses offres d’emplois : les intitulés de postes sont rédigés au masculin, et à la fin de chaque intitulé, la mention « (H/F) » figure afin de rappeler que tous les postes sont ouverts tant aux femmes qu’aux hommes. Une mention précise également dans chaque offre nos engagements en matière d’inclusion.

• Processus et critères de recrutement

Les informations collectées lors des processus de recrutement doivent exclusivement servir à l’évaluation de la compétence et à objectiver chaque étape du recrutement. De fait, aucune information ayant trait à la situation personnelle du candidat n’a vocation à être mentionnée dans les comptes rendus d’entretiens ; ces informations n’ayant pas de lien avec la compétence.

De même, la proposition de rémunération sur le poste s’appuie sur les benchmarks internes et externes mis à la disposition du Responsable Ressources Humaines, et repose sur la formation, l’expérience acquise, les responsabilités confiées. La rémunération antérieure ne saurait déterminer à elle seule la rémunération proposée notamment lorsque celle-ci est inférieure aux benchmarks précédemment mentionnés.

Afin de permettre d’atteindre les objectifs de mixité, à compétences égales, les candidatures du genre sous représenté seront privilégiées pour les postes à pourvoir dans les quatre lignes métiers les moins mixtes mentionnées à l’article 2.1 du présent accord.

2.2.2 - Formation des parties prenantes

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à ce que les membres du Talent Acquisition Hub en charge du recrutement fassent l’objet d’une sensibilisation particulière sur les principes de non-discrimination au moins une fois tous les 3 ans et que les managers devant prendre une décision de recrutement soient sensibilisés à l’impact des biais (notamment de genre) dans leurs pratiques de recrutement et prises de décisions.

2.2.3 - Équilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Cet équilibre est recherché par Natixis SA qui s’engage, dans la mesure du possible, à ce que la proportion de candidats embauchés soit le reflet a minima de la représentativité des femmes et des hommes sur le marché de l’emploi des métiers considérés. A ce titre, à compétence égale, les candidatures féminines seront privilégiées pour les postes à pourvoir dans les quatre lignes métiers les moins mixtes mentionnées à l’article 2.1 du présent accord.

Afin d’inciter à agir sur l’équilibre des recrutements notamment dans les emplois les moins mixtes, des actions ci-dessous seront mises en place.

• Mobilisation des prestataires de recrutement

Dans le cadre du recours à des prestataires de recrutement (cabinet de recrutement et cabinets de chasse), l’entreprise s’engage à insérer une clause “mixité” dans les contrats de prestation, formalisant ainsi l’attachement de Natixis aux principes d’égalité professionnelle et de mixité de ses emplois.

Par ailleurs, ces mêmes contrats de prestation avec les cabinets de recrutement prévoient pour qu’il y ait, dans la mesure du possible, au minimum trois dossiers présentés pour chaque recherche et au moins une candidature féminine dans les profils proposés à l’entreprise.

Dans le cadre de ses missions de recrutement, le Talent Acquisition Hub s’efforce de présenter des candidatures permettant le rééquilibrage de la présence des femmes et des hommes en présentant au moins une candidature féminine dans les profils sélectionnés.

Il est également rappelé aux managers qu’ils doivent impérativement recevoir les femmes présentées dans la liste finale des candidatures pour les rôles de leader ou appartenant aux lignes métier peu féminisées.

• Cooptation

La politique de cooptation lancée en 2022 au sein de l’entreprise précisera également les règles de doublement de la prime de cooptation pour le recrutement d’un candidat dont le genre est sous représenté dans les métiers identifiés comme insuffisamment mixtes.

• Intégration

Dans les univers professionnels les moins mixtes, la période d’intégration doit être suivie de manière renforcée dès lors que le recrutement intègre des profils qui sont sous-représentés. C’est pourquoi, lors des rendez-vous de suivi d’intégration réalisés par les RRH auprès des collaboratrices ayant rejoint les métiers les moins mixtes, une attention particulière sera apportée sur les conditions de leur intégration. Un accompagnement dans ce sens sera proposé aux RRH exerçant sur ces lignes métiers.

2.2.4 - Promotion de la mixité en dehors de l’entreprise

Le développement de la mixité doit s’accompagner d’actions de sensibilisation des jeunes femmes aux carrières techniques et scientifiques où elles sont encore sous-représentées.

Depuis plusieurs années, l’entreprise s’est mobilisée pour rendre visible ses emplois auprès des jeunes femmes qui suivent un parcours de formation supérieure avec notamment l’opération « Women in Finance ». Cette opération conjugue une présentation des métiers de Natixis SA, du networking avec des femmes de l’entreprise et des job dating avec les membres du Talent Acquisition Hub.

Cette démarche est complétée par le témoignage de femmes « roles models » sur le site de recrutement de l’entreprise, la participation à des salons écoles dédiés et la participation de collaboratrices dans des programmes de mentorat ou des forums emploi/écoles.

Ce type d’actions déjà mis en place sera poursuivi pendant la durée du présent accord.

2.3 - Indicateurs de suivi

Au-delà des indicateurs de mixité publiés dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, les indicateurs de suivi annuels du présent accord sont les suivants :

• Répartition de l’effectif CDI par genre, ligne métier et famille d’emploi

• Répartition de l’effectif recruté en CDI par genre, ligne métier et famille d’emploi

• Répartition des contrats d’alternance par genre

• Nombre de candidatures externes reçues par genre, ligne métier et famille d’emploi

• Actions de communication externe concourant à l’attractivité de nos métiers les moins mixtes

• Nombre de primes de cooptation doublées

Article 3 - Rémunération - Égalité salariale

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération au sens de l'article L.3221-3 du Code du travail entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (Articles L.3221-2 et L.3221-4 du Code du travail).

La politique de rémunération de Natixis SA intègre à ce titre les objectifs fondamentaux d’égalité professionnelle et de non-discrimination poursuivis par l’entreprise.

3.1 - Objectifs de progression

Natixis SA réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste, niveau d’atteinte des objectifs/évaluation de la performance) ou des critères individuels objectifs (principalement niveau de formation, ancienneté, expériences professionnelles, etc.).

3.2 - Actions en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes

3.2.1 - Egalité salariale à l’embauche 

Natixis SA rappelle que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Les équipes ressources humaines veillent à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié embauché, indépendamment du genre.

Pour ce faire, les équipes RH disposent de données leur permettant d’encadrer la rémunération à l’embauche et de vérifier l’absence d’écart salarial non justifié, à savoir principalement de benchmarks internes et externes et à la possibilité d’accéder au détail de sa population (ancienneté, âge, emploi, classification, ligne métier, historique ACR...).

Un accompagnement spécifique des équipes RH permet par ailleurs de renforcer le pilotage de la rémunération lors de l’élaboration des propositions qui sont faites, par le biais de formations spécifiques leur permettant la connaissance du cadre légal et de la bonne utilisation des outils mis à leur disposition.

3.2.2 - Traitement de la rémunération dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption 

En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de l’article L.1225-26 du Code du travail, les salariés bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d’une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de leur niveau de classification ou de leur emploi dans leur niveau de classification, selon le plus favorable des deux.

Cette garantie d’évolution salariale est au moins équivalente au montant minimal appliqué pour les augmentations individuelles intervenant hors classification et définies lors des négociations salariales intervenues au sein du périmètre NI-GFS.

Pour ce faire, il est procédé à un examen systématique des augmentations pour chaque salarié à la fin du congé maternité ou d’adoption incluant les congés conventionnels supplémentaires.

La garantie d’évolution salariale est appliquée en date du 1^er jour du mois au cours duquel s’achève le congé maternité ou d’adoption incluant les congés conventionnels supplémentaires, même si le salarié n’est pas revenu physiquement dans l’entreprise.

Le bénéfice de la garantie n’est pas incompatible avec l’attribution de toute autre augmentation de salaire pendant l’année de référence.

Par ailleurs, la période d’absence liée à la maternité ou à l’adoption est considérée comme un temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération variable. Cette disposition ne s’applique pas pour le congé supplémentaire prévu à l’article 51 de la Convention Collective de la Banque (45 jours calendaires à plein salaire ou 90 jours calendaires à demi-salaire).

3.2.3 - Engagement dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations 

Natixis SA veille, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations (ACR), à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour l’attribution des augmentations individuelles qu’en matière de rémunération variable.

Natixis a renforcé son dispositif de pilotage, d’analyse et de réduction, le cas échéant, des écarts de rémunération fixe et globale entre les femmes et les hommes au moment de la campagne annuelle de revue des rémunérations.

Il revient à la Direction des Ressources Humaines d’entériner la revue annuelle des rémunérations après avoir vérifié que :

• La moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles) des salaires de base des femmes est au moins équivalente à la moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles) des salaires de base des hommes.

• Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est au moins équivalent au pourcentage des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines porte une attention particulière à un traitement équitable entre les femmes et les hommes lors de l’attribution des rémunérations variables.

Il en sera de même pour l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel. 

Pour aider les managers leaders dans la réalisation de cette revue annuelle, des analyses statistiques détaillées et des données comparatives leur sont communiquées par les Responsables Ressources Humaines, présentant notamment, pour leur périmètre, un état des lieux des rémunérations moyennes, fixes et variables, par genre, pôle et ligne métier, emploi et classification et ce en amont de l’ACR.

L’outil de gestion de l’ACR a fait l’objet d’évolutions pour permettre également de visualiser sur leur périmètre les écarts de rémunération fixe et globale constatés par genre au sein d’un panel (pôle, ligne métier, emploi et classification).

Ce même outil permet aux managers leaders, une fois leurs propositions élaborées, de constater, le cas échéant, les écarts par genre au sein d’un panel et de s’assurer, avant la finalisation de leur revue, que l’attribution des augmentations individuelles et des rémunérations variables a été réalisée de manière équitable entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre du présent accord et afin d’accompagner l’objectif de réduction des écarts de rémunération dans les pratiques d’ACR, une formation aux biais de genre sera proposée chaque année aux managers et ce, en amont des ACR.

Par ailleurs, les supports établis pour les comités de validation des rémunérations intégreront des données relatives à l’évolution de la rémunération des femmes et des hommes, et notamment la comparaison du niveau et de l’évolution des rémunérations variables moyennes des femmes et des hommes.

3.2.4 - Budget spécifique destiné à la suppression des inégalités 

Un budget annuel spécifique est alloué afin de supprimer les écarts de rémunération fixe identifiés et non justifiés, entre les femmes et les hommes. La Direction des Ressources Humaines pilote l’ensemble du process de répartition entre les pôles NCIB Front, NCIB Support et GFS Head Office et d’attributions individuelles de ce budget.

Ce budget annuel dédié, communiqué lors des négociations salariales organisées annuellement au sein de NI-GFS, correspond à 0,20 % des salaires fixes de Natixis SA au 1^er décembre de l’année N-1. Il est intégralement consacré à compenser les écarts de rémunérations fixes non justifiés qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes.

Le budget annuel sera réparti entre les pôles NCIB Front, NCIB Support et GFS Head Office par la Direction des Ressources Humaines en tenant compte de leur situation respective au regard des écarts de rémunération fixe.

Les attributions individuelles dans le cadre de ce budget seront communiquées aux bénéficiaires un mois après les mesures individuelles attribuées dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, avec une prise d’effet au 1^er janvier de l’année d’attribution.

Elles seront définies par la Direction des Ressources Humaines sur la base d’une analyse des situations individuelles, une fois terminée la revue annuelle des rémunérations avec les managers leaders.

Dans la mesure du possible, l’attribution individuelle devra permettre de résorber en une seule fois les écarts de rémunération fixe qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs.

Les salariées éligibles prioritairement à une augmentation de salaire fixe dans le cadre de ce budget seront celles dont la rémunération fixe est inférieure à la rémunération fixe moyenne des collaborateurs de l’autre genre de leur emploi et niveau de classification au sein de leur pôle et de leur métier, dès lors qu’une analyse approfondie des situations professionnelles ou des critères individuels objectifs visés à l’article 2.2 du présent accord ne permet pas de justifier l’écart observé.

Les Responsables Ressources Humaines disposeront d’un état des lieux concernant les rémunérations moyennes au sein de leur pôle et ligne métier, emploi et niveau de classification, avec la mise à disposition d’un benchmark externe et interne et une vision de l’ensemble de leur population avec l’historique des mesures versées lors de précédents ACR.

Ces outils permettront aux Responsables Ressources Humaines d’identifier les salariées subissant un écart de rémunération non justifié par des critères objectifs.

Il est précisé que l’octroi d’une augmentation de salaire fixe au titre du budget destiné à la suppression des écarts n’est pas exclusif d’une augmentation au titre des augmentations individuelles, qui tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle ne peut également pas avoir d’impact négatif sur le niveau de la rémunération variable. 

3.2.5 - Possibilité pour les salariés de solliciter l’examen de leur situation dans le cadre du budget spécifique 

Chaque salarié qui considère que sa rémunération fixe est en décalage par rapport à celle des salariés appartenant à l’autre genre, à situation professionnelle comparable, aura la possibilité de solliciter son Responsable Ressources Humaines pour un examen de sa situation. Cette demande devra être formalisée par écrit avant la campagne d’augmentation suivante. Dans ce courrier, le salarié devra présenter les éléments qui le conduisent à penser qu’il est dans cette situation.

Chaque situation fera l’objet d’une analyse par le Service Rémunérations de la Direction des Ressources humaines, en lien avec le Responsable Ressources humaines. Une réponse écrite et motivée sera communiquée au salarié, à l’issue de cet examen et ce dans le délai d’un mois. Si la demande est recevable, la situation du salarié sera re examinée et intégrée systématiquement lors de la campagne d’augmentation suivante au titre du budget égalité salariale.

3.3 - Indicateurs de suivi

Au-delà des indicateurs pertinents figurant au chapitre « rémunération » du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, les indicateurs de suivi annuel seront présentés par pôle métier NCIB Front et NCIB support de la façon suivante :

• Pourcentage d’Augmentation Individuelle moyen par genre (hors budget Egalité Salariale)

• Taux de sélectivité des Augmentations Individuelles par genre (hors budget Egalité Salariale)

• Répartition du budget d’Egalité Salariale en pourcentage de la masse salariale

• Nombre de bénéficiaires du budget Egalité Salariale

• Montant moyen d’une mesure d’Egalité Salariale

• Ecarts de rémunération fixe de base, en pourcentage, par genre, ligne métier et niveau de classification

• Ecarts de rémunération globale, en pourcentage, par genre, ligne métier et niveau de classification

Article 4 - Déroulement des carrières et promotion

4.1- Objectifs de progression

Natixis SA s’engage sur les objectifs suivants sur la période 2023 à 2025 :

• Atteindre 37% de femmes dans les rôles de leaders au global (en cohérence avec l’objectif de féminisation des cercles de leadership) sans qu’aucun rôle ne soit en deçà de 30% de femmes au global ;

• Que la part des femmes dans les rôles de leaders progresse dans chacun des 2 périmètres NCIB Front et NCIB Support ;

• Que la part des femmes dans les rôles de managers leaders atteigne 34% au global ;

• Que le taux de promotion des femmes soit au moins équivalent au taux de promotion des hommes ;

• Que le taux de promotion des femmes et celui des hommes soit équivalent au sein de chaque catégorie Techniciens et Cadres ;

• Que les programmes de développement soient à parité

4.2 - Actions en faveur du déroulement de carrière et de la promotion des femmes

4.2.1 - Mobilités internes

Pour favoriser l’émergence de candidatures féminines, sur les postes à pourvoir en interne, les Responsables Ressources Humaines constituent un vivier de candidatures féminines dans le cadre des revues de personnel, afin de faire connaître aux salariées les opportunités d’emplois disponibles.

Les Responsables Ressources Humaines s’appuient pour cela sur les entretiens annuels d’évaluation, les entretiens de développement professionnel et les entretiens RH.

Par ailleurs, ils valorisent auprès des femmes, les métiers à forte dominante masculine et auprès des hommes, les métiers à forte dominante féminine dans le cadre des dispositifs internes d’animation de la mobilité, menés par le Talent Acquisition Hub et les Responsables Ressources Humaines : forums métiers, comités mobilité, etc.

Dans le cadre de la politique de talent management, des plans de succession précisent les collaborateurs identifiés sur les postes « clés » ou à responsabilité. Afin de concourir à l’émergence des candidatures mixtes, chaque plan devra systématiquement prévoir l’identification d’au moins une femme.

4.2.2 - Gestion de carrière 

Natixis SA est attentive à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel, de classification et d’accès aux postes à responsabilité.

En conséquence, les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

De plus, Natixis SA favorise la promotion des carrières féminines. Elle veille à permettre l’accession des femmes à des postes à responsabilité, afin d’améliorer la représentation des femmes parmi les niveaux de classification les plus élevés de l’entreprise, ainsi que dans les différents cercles managériaux.

Natixis SA propose des candidatures féminines dans les programmes de développement GFS afin de faciliter l’évolution professionnelle des femmes.

Par ailleurs, le Talent Acquisition Hub s’engage à proposer une rencontre systématiquement aux femmes ayant suivi des programmes de développement.

La Direction prend l’engagement d’examiner systématiquement le dossier des femmes de 45 ans et plus, lors des revues du personnel. Cet examen est réalisé par le RRH en liaison avec le manager leader.

Dans le cadre de cet examen, en fonction des possibilités identifiées, il pourra être proposé un point carrière, une mobilité fonctionnelle ou un élargissement de leurs responsabilités, avec à l’appui une action de formation si elle s’avère nécessaire.

Enfin, le temps partiel ne devant pas être considéré comme un moindre engagement des salariés, il est rappelé que le fait de travailler à temps partiel ne saurait constituer un frein à la carrière des salariés. 

4.2.3 - Environnement de travail inclusif

Afin de favoriser un environnement de travail inclusif, favorisant la diversité et la mixité, créant un sentiment d’appartenance et l’acceptation de tous, Natixis SA s’est engagée à former l’ensemble des leaders au leadership inclusif par le biais d’un prestataires externe spécialisé, d’ici à 2024 (75% à fin 2023).

Les managers se verront ainsi proposer des modules de formation visant notamment à :

• Comprendre les enjeux de l’inclusion chez GFS,

• Explorer les différentes facettes de la diversité, notamment de genre, et comprendre ce que signifie être inclusif,

• Prendre conscience de son rôle en tant qu’acteur de l’inclusion

• Renforcer le lien entre inclusion et recrutement, rétention, motivation, performance et leadership,

• Identifier, challenger ses propres obstacles (stéréotypes, biais, préjugés) pour combattre toutes les formes d’exclusion (conscientes ou inconscientes) et créer un environnement de travail inclusif.

4.2.4 - Dispositif dédié spécifiquement aux femmes 

Natixis SA poursuit la mise en œuvre de deux dispositifs qui s’adressent spécifiquement aux femmes :

• « Réussir sa carrière au féminin ». Ce dispositif, mis en place en lien avec BPCE, est destiné aux femmes identifiées comme ayant un potentiel d’évolution lors des revues de personnel. Il permet aux participantes de développer leur leadership, de renforcer leur visibilité et leur impact, et les accompagner dans la clarification de leurs aspirations professionnelles. Il est animé par un prestataire externe.

• Le “Women sponsorhip program” qui s’adresse à des femmes à potentiel prêtes à évoluer vers des responsabilités de top management.

4.3 - Indicateurs de suivi

Au-delà des indicateurs figurant aux chapitres « gestion des carrières » ou « formation » du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, les indicateurs de suivi annuel sont les suivants :

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes promus par classification, en distinguant cadres et non-cadres ;

• Part des femmes dans les effectifs en CDI dans les rôles de Leaders

• Part des femmes recrutées en CDI dans les rôles de Leaders (recrutements externes et recrutements internes)

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes participant aux programmes de développement RH GFS

• Nombre de femmes ayant participé au dispositif « réussir sa carrière au féminin » et au « Women sponsorship program »

Article 5 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et actions en faveur de la parentalité

Natixis SA dispose depuis plusieurs années d’un dispositif de mesures qui facilitent l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle d’une part, et la prise en compte de la parentalité d’autre part.

Depuis le 1^er juillet 2021, le congé paternité et accueil de l’enfant a été doublé pour passer de 14 jours à 28 jours (incluant le congé de naissance). Afin de faciliter l’implication du co-parent dès la naissance ou l’accueil de l’enfant, Natixis SA maintient le salaire des collaborateurs éligibles à ce congé en complément des Indemnités Journalière de Sécurité Sociale.

5.1 Engagements

L’objectif de Natixis SA est de poursuivre son soutien aux dispositifs qui concourent au partage des responsabilités parentales entre les femmes et les hommes et plus largement entre les deux parents et ce, dès l’arrivée d’un enfant.

Natixis SA souhaite également accompagner à la fois les jeunes parents dans la conciliation entre vie personnelle et professionnelle afin que la parentalité ne soit pas perçue comme un frein dans une carrière professionnelle ; ainsi que leurs managers pour que la parentalité ne soit pas source d’inégalités de traitement.

Natixis SA veillera à ce que la formulation des dispositifs de parentalité et plus largement des dispositifs qui concourent à l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle soient rédigés de manière plus inclusive. Par exemple, les articles figurant sur « questions et demandes », relatifs au congé paternité et d’accueil de l’enfant, seront rédigés pour qu’ils s’adressent plus explicitement aux femmes éligibles au dispositif et plus généralement aux couples de même sexe.

5.2. Actions en faveur de l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle et parentalité

5.2.1. Entretiens pré et post absence liée à la parentalité

• Entretiens avant le départ pour parentalité

Les salariés bénéficiant d'un congé maternité, adoption ou parental d’éducation qui sont des absences de longue durée pour parentalité se voient proposer un entretien, avant leur départ en congé, par leur responsable hiérarchique et/ou responsable ressources humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.

Au cours de cet entretien, le salarié fait part, si possible, de ses projets en termes d'absence (modalités de prise du congé de maternité, prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et/ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel.

Cet entretien a pour objectif de préparer en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.

• Entretien à la reprise d'activité post parentalité :

Conformément à l’article L 6315-1 du code du travail, les salariés bénéficient tous les deux ans d’un entretien professionnel avec leur employeur. Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé d'adoption, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Cette information lui est précisée dans le courrier qui lui est remis lors de son départ en congés.

Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien a également pour but d’informer le salarié sur les droits et impacts financiers et sociaux du temps partiel, à la date de sa demande.

Pour convenir de cet entretien, le Responsable Ressources Humaines prend contact avec le salarié dans la semaine qui suit son retour.

5.2.2. Mise en place d’un dispositif renforcé d’accompagnement de la maternité et de la parentalité

Pour veiller à ce que la parentalité et particulièrement l’absence liée à la maternité ne soit pas un frein à la construction d’une trajectoire professionnelle, Natixis SA proposera aux collaborateurs « jeunes parents » un accompagnement renforcé par un prestataire externe.

Ainsi, les femmes au départ et au retour de congé maternité, et plus largement les collaborateurs « jeunes parents » au départ et au retour d’un congé d’accueil de l’enfant, parental ou d’adoption se verront proposer ce dispositif, sur la base du volontariat, sans distinction de genre et de nature de congé.

Cet accompagnement veillera également à cibler les managers des collaborateurs devenus parents afin de mieux préparer le départ et d’anticiper le retour du collaborateur.

Il prendra la forme de Webinars et d’accompagnements individualisés (de type coaching). L’inscription sera systématique pour les managers des collaborateurs concernés et ce, dès que l’arrivée au foyer d’un enfant sera portée à la connaissance de l’entreprise. Les thèmes des webinars s’articuleront autour de la maitrise du temps, la gestion de la culpabilité et de la carrière, le partage de bonnes pratiques entre parents et managers…

Cet accompagnement spécifique viendra compléter les dispositifs d’entretiens déjà mis en place au sein de l’entreprise.

5.2.3. Autres mesures d’accompagnement

• Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes :

Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction quotidienne du temps de travail de 30 minutes, portée à 45 minutes à partir du 6^ème mois de grossesse. Ces aménagements s'exerceront dans le respect des plages fixes prévues par l'accord relatif au régime et règlement des horaires variables du 15 février 2008.

Il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient d’une demi-journée par mois d'autorisation d'absence rémunérée pour effectuer les examens médicaux obligatoires.

Par ailleurs, pendant la durée de leur grossesse, les femmes peuvent demander à bénéficier d’une place de parking. Cette demande est examinée en priorité, dans la limite des places disponibles.

• Indemnisation de la maladie dans le cadre de la maternité :

Par dérogation aux dispositions de l’article 54 de la convention collective de la banque, il est convenu de ne pas appliquer le délai de carence prévu au 3^ème arrêt de travail, dès lors que la salariée a déclaré un état de grossesse et ce jusqu’au départ en congé maternité.

• Autorisation d’absence du conjoint (F/H) :

Le conjoint salarié qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme de la femme enceinte/accompagnée dans le cadre d’une procréation médicalement assistée (PMA) ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires. Ces absences sont rémunérées sur présentation d'un justificatif.

• Congé parental partagé,

Le congé parental peut être partagé entre les deux parents, selon les modalités fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a renforcé le partage équilibré des responsabilités parentales.

• Prise en compte de la période de congé maternité ou d’adoption pour certains droits :

Conformément au Code du travail et à la convention collective de la banque, les périodes d’absence (congé de maternité et congé supplémentaire conventionnel rémunéré prévu par la convention collective de la banque) sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement, de la participation, le calcul des congés payés, le 13^ème mois et les primes issues de dispositifs conventionnels.

• Complément familial et allocation de frais de garde d’enfants :

Natixis SA verse aux salariés en situation d'activité et assurant la charge effective et permanente d'un ou plusieurs enfants, un complément familial qui varie en fonction de l'âge de l'enfant selon les modalités prévues par l’accord relatif au complément familial du 15 février 2008.

L’accord relatif aux frais de garde d'enfants du 15 février 2008 prévoit le versement par le Comité Social et Economique, d'une allocation pour frais de garde d’enfants de deux mois à six ans, sur la base d'une subvention spécifique versée par la Direction. Cette allocation pour frais de garde est attribuée sous forme de remboursement de frais réels sur justificatifs, dans la limite d'un plafond défini par l'accord.

• Le maintien du lien avec l’entreprise :

Les salariés qui le souhaitent peuvent durant le congé maternité, adoption ou parental continuer à accéder aux principales informations concernant l’entreprise via un accès à distance à l’intranet de l’entreprise.

• Actions en faveur de l’articulation des temps de vie :

Dans le cadre de l’accord portant sur le télétravail signé le 24 juin 2022, l’entreprise rappelle les principes du droit à la déconnexion qui s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de ses horaires habituels de travail.

Il se traduit par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire, et répondre aux messages et appels/visioconférences en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Concernant l’organisation des réunions et déplacements professionnels, les actions de sensibilisation seront poursuivies afin de faire évoluer les pratiques vers davantage de respect des contraintes personnelles des salariés. Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions doivent se dérouler entre 9 heures et 18 heures.

Par ailleurs, toujours avec l’objectif de promouvoir un cadre de travail permettant aux salariés de travailler dans des conditions intégrant les nécessités associées à l’exercice des responsabilités familiales, l’entreprise a mis en place une souplesse horaire le jour de la rentrée des classes.

Les dispositifs légaux et conventionnels relatifs aux différents congés et absences (maternité, adoption, paternité et accueil de l’enfant, parental, partagé, examens médicaux etc.) sont explicités sur le portail RH de l’entreprise.

5.2.4 - Ouverture du congé paternité et d’accueil de l’enfant aux nouvelles formes de parentalité

L’égalité professionnelle repose sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité.

Depuis le 1^er juillet 2021, l’article L.1225-35 du Code du travail fixe la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à 25 jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance simple et à 32 jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé s’ajoute au congé de naissance d’une durée de 3 jours.

La législation sur le congé paternité prévoit l’indemnisation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières plafonnées :

• au père salarié

• et/ou à la personne salariée (femme ou homme) partageant la vie de la mère, dans le cadre d’un mariage, d’un pacte civil de solidarité ou d’un concubinage.

Au-delà des bénéficiaires mentionnés au paragraphe précédent et afin de favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité, Natixis SA souhaite pouvoir faire bénéficier à tout parent qui accueille un enfant, un congé d’accueil de l’enfant, rémunéré, à la condition :

• s’il / elle vit seul(e), de ne bénéficier d’aucun congé légal de maternité ou d’adoption,

• s’il / elle vit en couple, qu’aucun membre du couple ne bénéficie d’aucun congé légal de maternité ou d’adoption.

Natixis SA, s’engage à maintenir intégralement le salaire du bénéficiaire, déduction faite, le cas échéant, des IJSS versées par la Sécurité Sociale, sous réserve que le congé soit posé dans les délais prévus au Code du Travail.

Natixis SA rappelle que la période d’absence au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est prise en compte intégralement pour le calcul des droits aux congés payés et, par le présent accord, ceux liés à l’ancienneté.

Pour bénéficier de ce congé le ou la salariée doit justifier de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date d’accueil de l’enfant.

5.3 - Les actions en faveur des salariés à temps partiel ou à temps réduit

Natixis SA rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés quel que soit leur temps de travail.

Ainsi le temps partiel ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle. A cet égard, Natixis SA veille au principe d’égalité de traitement à l'égard des salariés travaillant à temps partiel, tant en termes d'évolution de carrière et de rémunération qu'en termes de formation.

Ainsi, les salariés à temps partiel ou à temps réduit bénéficient du complément familial prévu dans le cadre de l’accord du 15 février 2008 dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Les salariés à temps partiel ou à temps réduit doivent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’augmentations de salaire ou de primes, d'évolutions et de mobilités géographiques et fonctionnelles. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel prennent en compte son temps de travail.

Les salariés qui travaillent à temps partiel ou à temps réduit au sein de Natixis SA et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçus par leur Responsable Ressources Humaines pour faire un bilan de leur parcours et de leurs perspectives professionnelles au sein de Natixis SA.

• Le congé parental à temps partiel :

Afin de favoriser l’exercice de la parentalité, le salarié travaillant à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre d’un congé parental, peut cotiser sur la totalité de son salaire reconstitué pour la retraite complémentaire obligatoire AGIRC-ARRCO.

La répartition entre part patronale et part salariale de cotisations est identique à la répartition appliquée aux salariés travaillant à temps plein ; c’est à dire que le salarié prend à sa charge la part salariale assise sur la base du temps plein et l’employeur la part patronale correspondante. Le salaire pris en compte correspond au salaire de base conventionnel y compris les primes (complément familial …) reconstitué sur une base temps plein.

Cette faculté prend fin au plus tard à l’issue du congé parental. Chaque salarié doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

• Organisation et aménagement du temps de travail :

Natixis SA a mis en place un certain nombre de dispositifs visant à faciliter les conditions de travail des salariés et notamment des salariés à temps partiel et à temps réduit. 

Natixis SA a mis en place un dispositif d’horaires variables permettant aux salariés suivis en heures d’aménager leur temps de travail pendant les plages mobiles.

L'entreprise veille à ce que les modalités d'organisation du travail et notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salarié-e-s.

Lorsqu'une mutation géographique est envisagée, il est tenu compte des contraintes liées à l'exercice de la parentalité.

5.4 - Favoriser l’accès au congé de solidarité familiale ou « proche aidant »

Le congé de solidarité familiale, prévu à l’article L3142-16 du Code du travail, permet au salarié de s’absenter pour assister un proche (ascendant, descendant, frère ou sœur, personne partageant le même domicile ou ayant désigné le salarié comme personne de confiance) en fin de vie. Le proche doit se trouver en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).

Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré. Toutefois, le salarié bénéficiaire du congé peut percevoir l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP).

Le congé débute à l'initiative du salarié. Il peut être pris de manière continue ou fractionnée, à temps plein ou en temps de travail partiel. En l’absence de dispositifs conventionnels plus favorables, la durée de ce congé est de 3 mois renouvelable une fois.

Natixis SA, souhaitant favoriser la prise de ce congé, considère, dans le cadre du présent accord, l’ensemble de la durée de ce congé comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

5.5 - Indicateurs de suivi

Au-delà des indicateurs figurant au chapitre « parentalité » du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, les indicateurs de suivi annuel du présent accord sont les suivants :

• Nombre de jours de congés de paternité et accueil de l’enfant pris dans l’année, selon le genre, rapporté au nombre de jours théoriques ;

• Nombre de départs/retours maternité sur l’année civile

• Nombre d’entretiens départs/retours maternité sur l’année civile

• Nombre de participants aux webinars et coaching d’accompagnement de la parentalité

Article 6 - Prévention, communication et sensibilisation

6.1 - Agissements sexistes, harcèlement sexuel et LGBT Phobies

Le harcèlement sexuel, les agissements sexistes au travail et plus largement les comportements inappropriés basés sur les stéréotypes de genre ont des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés. Ils peuvent également impacter le fonctionnement et l’image de l’entreprise. Il est donc important de rappeler à chaque collaborateur qu’il doit adopter un comportement exemplaire pendant et en dehors du lieu et du temps de travail, sur des outils professionnels ou privés (téléphone personnel, messagerie Facebook…). Il est également nécessaire de prévenir les risques et de proposer des réponses rapides aux salariés victimes ou témoins.

C’est pourquoi, les règles de bonne conduite visant à prévenir les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et plus largement les discriminations fondées sur un stéréotype de genre sont rappelées dans le règlement intérieur et le code de conduite. Des actions de sensibilisation et de formation complètent ce dispositif de prévention.

6.1.1 - Référents prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel

En application de l’article L.1153-5-1 du Code du travail, Natixis SA est dotée d’un référent chargé « d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes », en la personne du Responsable des Conditions de Travail au sein de la Direction des Ressources Humaines.

Face à une situation de harcèlement sexuel, d’agression sexuelle ou d’agissements sexistes, un collaborateur (ou un collègue témoin) peut saisir au choix les interlocuteurs ci-après pour porter à la connaissance de l’employeur des faits de cette nature :  référent de l’entreprise, RRH, médecin du travail, représentant du personnel, notamment les référents désignés au sein du Comité Social et Economique, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le dispositif de lanceur d’alerte accessible notamment via l’intranet de l’entreprise peut également être activé.

Les coordonnées du référent de l’entreprise et des référents désignés au sein du Comité Social et Economique sont publiées sur le Purple Center de l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines pourra engager directement une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié mis en cause dès lors qu’elle dispose d’éléments concrets et probants (témoignages précis et concordants, preuve via des emails et/ou sms communiqués par les collaborateurs, etc.) ou à défaut d’éléments suffisamment précis et/ou probants, engager préalablement une procédure d’enquête interne (ou externe s’il y a lieu) pour instruire la situation et recueillir le cas échéant des témoignages et/ou éléments factuels plus précis.

6.1.2 - Protection des victimes et des témoins

Aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire preuve d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, d’évolution de carrière, de renouvellement de contrat de travail pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, ou pour avoir témoigné ou avoir relaté de tels agissements sous réserve de bonne foi.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs titulaires d’un mandat de représentation du personnel et ayant porté de tels faits à la connaissance de l’entreprise.

6.2 - Actions de prévention, communication et sensibilisation

Natixis SA s’est engagée à faire de la prévention des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et plus largement de la non-discrimination un axe de sa communication interne et réaffirme sa tolérance zéro sur ces sujets. Un bouton « stop discri » dans le purple center permet dorénavant aux collaborateurs d’accéder aux ressources qu’ils peuvent mobiliser pour déclarer des comportements inappropriés.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à poursuivre ses actions pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Ces actions se verront élargies à toute forme de discrimination liée à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre ou l’expression de genre.

Pour ce faire, l’entreprise continuera à mentionner la thématique LGBT dans ses communications internes en lien avec la non-discrimination, la diversité et plus largement l’inclusion.

6.2.1 - Faciliter l’accès à nos outils et dispositifs

Consciente des évolutions sociétales qui peuvent impacter l’environnement professionnel des collaborateurs, Natixis SA facilitera les démarches de changement de civilité et de prénom dans les outils internes de l’entreprise pour les collaborateurs ayant réalisé une transition de genre.

Si besoin, sous réserve d’une demande formalisée auprès de la Direction des Ressources Humaines, un accompagnement spécifique de type médiation ou sensibilisation pourra être proposé aux équipes concernées.

Plus largement, l’entreprise adoptera une communication plus « inclusive » dans la présentation de ses dispositifs de parentalité afin de permettre l’usage des avantages existants (autorisation d’absence pour évènements familiaux, congés spécifiques à l’entreprise) à toutes les formes de parentalité ou de conjugalité.

6.2.2 - Maintenir un équilibre entre les femmes et les hommes dans nos prises de parole

Dans ses communications internes et externes, Natixis SA :

• Veillera à ce que les visuels et messages choisis respectent un équilibre des sexes et des genres ;

• Assurera une prise de parole équilibrée entre les femmes et les hommes dans nos évènements internes et externes ;

• Proposera des témoignages de femmes issues de familles d’emploi majoritairement masculines (rôles models) afin de déconstruire les stéréotypes de genre sur les métiers et encourager les femmes à y postuler.

6.3 - Indicateurs de suivi

• Liste des actions ou dispositifs concourant à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel ; ​

• ​Liste des actions de communication portant sur les thèmes de la mixité, de la lutte contre les biais de genre.

Article 7 – Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée de représentants de la Direction et d’une délégation « Organisation Syndicales » constituée de 4 représentants par Organisation Syndicale Représentative, désignés pour une durée de trois ans à compter du 1^er janvier 2023 :

• 2 représentants « titulaires » par Organisation Syndicale Représentative

• 2 représentants « suppléants » par Organisation Syndicale Représentative qui ne participeront aux réunions de la commission qu’en l’absence d’un titulaire

En cas de nécessité, les Organisations Syndicales Représentatives pourront modifier leurs désignations au cours du cycle de trois ans.

Elle se réunira au deuxième trimestre de chaque année à compter de 2023 de façon à pouvoir disposer des données chiffrées correspondant à l’année civile antérieure.

Ces réunions permettront de présenter les indicateurs de l’accord et d’aborder toute question ou difficulté rencontrée dans sa mise en œuvre.

Les prérogatives de la commission de suivi ne se substituent pas à celles de la Commission Politique Sociale du Comité Social et Economique.

Article 8 - Durée - Révision - Dénonciation – Dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il prend effet à compter du 1^er janvier 2023 et prendra fin le 31 décembre 2025. A l'arrivée de ce terme, conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.

Les Organisations Syndicales seront conviées à une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à compter du 2^ème semestre 2025.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision ne pourra être engagée que par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l’issue de cette période, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, peu important qu’elles soient ou non signataires ou adhérentes de l’accord ;

• Les personnes visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail peuvent à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception, un document exposant les motifs de la demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement ;

• Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties et / ou les organisations syndicales habilitées à réviser l’accord ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;

• En cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou, à défaut, à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D. 2231-3 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet et transmise au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Paris, le

En signature électronique en 8 exemplaires

Pour la Direction de NATIXIS SA :

Cécile TRICON-BOSSARD - Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Pour la CFDT :

Pour la CFTC :

Pour la CGT :

Pour le SNB-CFE-CGC :

Pour l’UNSA :

ANNEXES :

Annexe 1 : Liste des critères discrimination interdits pas la loi

Annexe 2 : Leaflet

Annexe 3 : Evolution de l’index égalité femmes hommes