Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SONY MUSIC - SONY MUSIC ENTERTAINMENT FRANCE SAS (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société Sony Music Entertainment France SAS dont le siège social est situé 52/54 rue de Châteaudun – 75432 Paris Cedex 09, représentée par , dument mandaté à cet effet,

Ci-après désignée la « Société »,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

• Le syndicat FO, représenté par , en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule 

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Bien que s’accordant sur le constat de l’absence de différences tangibles de traitement hommes/femmes dans l’entreprise, les parties signataires de l'accord affirment leur volonté de veiller au respect de l’égalité salariale et professionnelle, leur attachement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. La mixité dans les emplois à tous les niveaux étant source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Pour ce faire, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle applicables, les parties conviennent de retenir pour la durée d’application de l’accord les domaines d’actions suivants en matière d’égalité professionnelle H/F : la rémunération effective : l'égalité salariale femmes-hommes (article I), la promotion professionnelle et la gestion de carrière : assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes (article II) et l’embauche : poursuivre l'égalité professionnelle dans le recrutement (article III).

Ces domaines d’actions sont assortis d’objectif(s) de progression auxquels sont associés des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs qualitatifs ou quantitatifs permettant de les atteindre, de l’évaluation de leur cout lorsque cela est pertinent et de l’échéancier. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes, constituant un outil de pilotage et de suivi de l’évolution de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, sera réalisé chaque année.

Cet accord conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du code du travail exonère l’entreprise de la pénalité financière prévue à l’article L.2242-8 du code du travail.

ARTICLE I : REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste avec un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

a). Egalité salariale H/F

A l’embauche

Pour rappel, la grille de rémunération de la convention collective nationale de l’édition phonographique applicable au sein de l’entreprise est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires minimas conventionnels sont strictement égaux entre les sexes.

Au sein de la société, la rémunération effective à l’embauche est uniquement liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun compte du sexe de la personne recrutée.

L’entreprise garantit par ailleurs un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour l’ensemble des catégories professionnelles, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Au cours de la carrière

La Société réaffirme que la politique de rémunération de l’entreprise est construite sur des principes d’équité et d’objectivité.

L’évolution de la rémunération des salariés est basée uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats, l’expertise et les performances dans la fonction occupée, sans considération liée au sexe.

Constat :

Une comparaison des salaires homme/femme fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle sur les salaires.

Suite à la présentation du rapport de situation comparée femmes/hommes au 31 décembre 2020, il n’est pas constaté d’écart significatif en terme de rémunération des femmes et des hommes.

Les écarts pouvant être constatés entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes sur certaines fonctions s’expliquent par différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes ou la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois.

L’étude comparative réalisée par fonction fait ressortir que les écarts éventuels non significatifs s’inversent selon le type de fonction. On peut notamment relever un écart structurel lié à la moindre présence de femmes au sein de certaines fonctions, et inversement.

Objectif de progression :

L’entreprise s’attachera à réduire les écarts de rémunération pouvant être constatés au sein de certains métiers, en raison par exemple de la différence d’ancienneté moyenne des hommes et des femmes ou de la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois.

Les familles de métiers concernées sont les suivantes :

Poste de Direction (effectif et ancienneté)

Assistant.e (ancienneté)

Attaché.e de presse (effectif)

A cette fin :

• Lors des campagnes annuelles d’augmentations individuelles, il sera ainsi rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise par le biais d’une note écrite afin de leur demander de faire preuve d’une vigilance accrue lors de l’attribution des augmentations.

Indicateurs associés :

• Bilan annuel des embauches H/F à l’occasion du rapport de situation comparée

• Comparaison annuelle des rémunérations mensuelles moyennes, par sexe et par catégorie professionnelle (statut et emploi repère), par ancienneté, sous condition d’effectif d’au moins 3 femmes et 3 hommes par catégories étudiées

• Nombre de femmes parmi les 10 hautes rémunérations

• Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

• Moyenne des rémunérations au sein des familles de métiers précitées

L’évaluation de ces actions sera effectuée dans le cadre du rapport de situation comparée femmes/hommes au 31 décembre 2021.

b). Congé paternité et rémunération

Constat :

L’égalité professionnelle repose également sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité, ce qui est le cas au sein de l’entreprise.

Objectif de progression :

Sous réserve de justifier d’un an d’ancienneté (identique pour le congé maternité) au sein de l’entreprise, la société procédera au maintien de la rémunération brute du salarié pendant la durée du congé paternité, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

Cette disposition s’applique aux congés déclarés après la date de mise en vigueur de l’accord.

Il est rappelé que la durée d’absence pour ce congé est considérée comme une période de travail effectif pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Exemple : pour un salaire mensuel brut de 5000 € : le coût estimé pour la société pour 5 départs en congé paternité serait d’environ 11000€ chargés.

Indicateur associé :

• Rapport entre le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité et le nombre de bénéficiaires du maintien de la rémunération

• Evolution du nombre de congés parentaux entre l’année N-1 et l’année de mise en œuvre du présent accord

L’évaluation de cette action sera effectuée dans le cadre du rapport de situation comparée femmes/hommes au 31 décembre 2021.

ARTICLE II : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET EVOLUTION DE CARRIERE

Les principes suivants sont réaffirmés au préalable par les parties :

• Les femmes et les hommes de l’entreprise doivent bénéficier des possibilités d’évolution de carrière, d’accès à la formation professionnelle et aux postes à responsabilité dans les mêmes conditions, et être acteurs de leur développement ;

• L’évolution professionnelle de chaque collaborateur dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution existantes et offertes dans l’entreprise ;

• Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes ; ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

L’entreprise rappelle que les critères d’accès à un poste sont strictement fonction de l’expérience et des compétences professionnelles requises sur les postes à pourvoir.

Constat :

Les parties signataires constatent que des mesures sont déjà mises en œuvre en matière d’égalité de traitement dans le cadre de la mobilité et de l’évolution professionnelle des collaborateurs, notamment par la diffusion des postes en internes, la mise en place de formations managériales et le développement de l’accès aux bilans de compétences.

Ils rappellent que l’égalité d’accès à la formation est effective au sein de l’entreprise.

Ils relèvent d’une part, qu’il peut y avoir un déséquilibre en terme de représentation au sein de certaines fonctions et conviennent, d’autre part, de renforcer les actions spécifiques devant contribuer à la prise en compte de situations particulières liées aux interruptions longues d’activité (congé maternité et/ou parental) afin de garantir/s’assurer au mieux que ces périodes ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière.

a). Mixité des emplois / Gestion de carrière

Constat :

Dans le cadre du rapport de situation comparée H/F, les parties constatent que les femmes sont moins représentées dans les postes à haute responsabilité (top management). Au 31 décembre 2020, le taux de féminisation du top management est de % ( femmes contre hommes). Il est précisé que le turn over sur ce type de poste est très faible dans l’entreprise. On note une notable amélioration depuis 2017 où le taux de féminisation du top management était de %.

Au contraire, l’analyse révèle que cette tendance ne se confirme pas pour les postes de middle management dont le nombre de femme est supérieur au nombre d’homme ( femmes contre hommes).

Les parties relèvent également qu’il y a des fonctions exclusivement masculines et inversement. Ceci s’explique majoritairement par des raisons conjoncturelles (causes extérieures à l’entreprise) et n’est pas le résultat de critères fondés sur le sexe (exemple : % d’hommes dans le poste de Promoteur commercial ; % de femmes dans les postes de Juriste et % dans ceux de Responsable juridique), ce que les parties conviennent en affirmant que les possibilités d’évolution sont offertes tant aux hommes qu’aux femmes. On note une notable amélioration depuis 2017 où le taux de féminisation dans les postes de juriste était de %.

En 2020, il y a eu évolutions professionnelles (changement de catégorie ou de poste, promotion, mobilité) dont concernent des femmes.

La part des promotions à un poste de management représente % parmi lesquels % de femmes et % d’hommes.

Objectif de progression :

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Société s’engage à continuer à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

La société réaffirme que les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Ceci ayant été rappelé, la société entend encourager les femmes à s’orienter vers des postes clés dans les parcours de carrière et continuer les actions déjà mises en œuvre en matière d’égalité de traitement dans le cadre de la mobilité et de l’évolution professionnelle des collaborateurs, notamment par :

• la diffusion des postes en interne (afin de favoriser la mobilité interne),

• la mise en place de formations managériales (et d’actions de formation adaptées),

• et le développement des bilans de compétences (préparation et orientation des salariés), il est précisé que dans l’entreprise plus de femmes que d’hommes effectuent des bilans de compétences (un bilan et un coaching prise de fonction managériale respectivement pour femmes et coaching prise de fonction managériale pour homme en 2020).

Les postes clés visés sont les suivants :

Postes de Direction

Les parties se fixent en outre pour objectif de poursuivre la mixité de ses métiers et de la développer chaque fois que cela sera possible pour certains métiers où un déséquilibre est constaté.

Il s’agit en priorité des métiers suivants :

Juriste ( % de femme)

Responsable juridique ( % de femme)

Promoteur commercial ( % d’homme)

Directeur (dont artistique) ( % d’homme)

Attaché.e de presse ( % de femme)

A cet effet, la société veillera :

• à analyser attentivement toutes candidatures féminines sur des postes de top management ;

• à analyser attentivement toutes candidatures masculines sur des postes de Juriste et inversement sur des postes de Promoteur commercial ;

• à étudier toute demande de mobilité fonctionnelle dans les parcours de carrière des femmes et des hommes ;

• à stimuler et étudier toute candidature interne féminine au(x) poste(s) de direction ouvert(s) au sein de l’entreprise 

• Et de manière globale, la société veillera à la mise en œuvre équitable des mesures de promotion entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles en prenant en compte non seulement les compétences et l’expérience professionnelle mais aussi l’expertise démontrée par le collaborateur.

L’objectif attendu de ces mesures est la continuité du travail de développement de la mixité au sein de ces familles de métiers.

Il est réaffirmé que le travail à temps partiel ne doit pas faire obstacle à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise.

De même, une absence de longue durée (congé maternité ou parental par exemple) ne s’oppose pas à la promotion professionnelle.

L’évaluation de cette action sera effectuée dans le cadre du rapport de situation comparée femmes/hommes au 31 décembre 2021.

Indicateurs associés :

- Nombre de promotions par sexe et catégorie professionnelle

- Répartition du nombre de promotions à des fonctions d’encadrement et décisionnelles par sexe

- Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité inter-métiers, par sexe

b). Gestion du départ et du retour d’un congé lié à la parentalité (absences pour congés maternité, adoption ou parental d’éducation)

Constat :

Afin que les absences liées à la maternité, à l’adoption ou à la parentalité ne soient pas des obstacles au développement professionnel des hommes et des femmes de l’entreprise, un entretien individuel spécifique est systématiquement réalisé avant le départ et au retour de congé, avec le responsable hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines.

Objectif de progression :

Avant le départ en congé

Au moins un mois avant le départ en congé chaque salarié sera reçu par la hiérarchie et/ou la DRH afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour du congé (les conditions de la reprise de l’activité professionnelle seront envisagées).

Au retour du congé

Au moins un mois avant le retour de congé, la DRH et/ou le responsable hiérarchique prendra contact avec chaque salarié l’invitant à un entretien téléphonique afin de faire le point sur les conditions dans lesquelles son retour interviendra et déterminer s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation adaptée. Il sera également évoqué les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Bilan retour de congé

Un mois après le retour de congé, chaque salarié bénéficiera d’un entretien spécifique afin de faire le bilan sur sa reprise d’activité et de s’assurer de la bonne effectivité et des conditions de celle-ci.

Indicateurs associés :

• Nombre de salariés en congés parental/maternité/adoption par sexe

• Nombre d’entretiens de départ en congé par sexe

• Nombre d’entretiens de retour de congé par sexe

• Nombre d’entretiens bilan du retour de congé par sexe

L’évaluation de cette action sera effectuée dans le cadre du rapport de situation comparée femmes/hommes au 31 décembre 2021.

ARTICLE III : EMBAUCHE

1. Equilibre des recrutements /Processus de recrutement

Constat :

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

L’effectif de l’entreprise, au 31 décembre 2020, compte plus de % de femmes contre % en 2017. La représentation des femmes dans l’effectif global de l’entreprise est donc parfaitement équilibrée.

En 2020, salariés ont été embauchés en CDI dont femmes ( cadres et non-cadres) et hommes (cadres).

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de discrimination fondée sur le sexe à l’embauche et que le rapport des effectifs hommes - femmes est très satisfaisant. Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.

Il est également précisé qu’en 2020, l’entreprise a accueilli parmi ses stagiaires % de femmes et parmi ses alternants, % de femmes et % d’hommes.

Les parties s’accordent sur le fait qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins mais constatent, comme susvisé, un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d’entre eux.

Objectif de progression :

La société réaffirme son engagement à ce que le processus de recrutement, interne et externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats(es) et les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cette fin, une formation/sensibilisation aux principes applicables en matière d’embauche des personnes en charge du recrutement et des managers sera faite afin de continuer d’assurer un recrutement égal entre les salariés de sexes différents et éviter notamment tous comportements ou processus discriminants.

La société veillera également à créer et diffuser un guide simple et ludique des « bonnes pratiques » en terme de recrutement afin de le remettre à chaque nouveau manager recruté ou promu.

En cas de recours à un cabinet de recrutement extérieur dans le but de pourvoir un poste de direction, la société veillera à exiger de sa part - dans la mesure du possible pour ce dernier - autant de candidatures de sexe féminin que de sexe masculin.

La société ne tient pas compte de critères liés au sexe lors des procédures de recrutement et s’engage à continuer à tenir compte de critères de sélection exclusivement objectifs : formation initiale/continue, qualifications, expériences professionnelles, compétences et aptitudes.

La société sera attentive à développer la mixité dans les métiers où % des effectifs est constitué de salariés du même sexe.

Ces métiers sont les suivants :

Responsable juridique

Promoteur commercial

Attaché.e de presse

Indicateurs associés :

• Nombre de salariés embauchés en CDI/CDD par sexe et par catégorie professionnelle

• Evolution du taux de mixité par métier

• Suivi des actions de sensibilisation / formations organisées auprès des managers

• Nombre de guide des « bonnes pratiques » de recrutement remis aux manager recrutés ou promus

L’évaluation de cette action sera effectuée dans le cadre du rapport de situation comparée femmes/hommes au 31 décembre 2021.

2. Description de postes et offres d’emploi

Constat :

Les offres d’emploi internes et externes s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Objectif de progression :

Afin de développer la mixité des candidatures sur toutes les filières métiers, la société continuera à garantir que les offres d’emploi internes et externes s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 

A cette fin, les offres d’emploi internes et externes continueront d’être toutes :

• Rédigées de telle manière que les emplois concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes ;

• Rédigées de façon à ne pas être discriminatoires, de manière non sexuée et sans aucun stéréotype lié au sexe ou à l’âge.

Elles continueront à présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi précisera être offert aux deux sexes (elles portent la mention H/F) ou sera exprimé au moyen de mots neutres.

Indicateurs associés :

- Suivi qualitatif des annonces/offres d’emploi

L’évaluation de cette action sera effectuée dans le cadre du rapport de situation comparée femmes/hommes au 31 décembre 2021.

ARTICLE IV : DISPOSITIONS RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

Afin d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, des mesures sont mises en place au sein de la société notamment par accords collectifs sur les thèmes du droit à la déconnexion, du télétravail, du compte épargne temps (comprenant un dispositif de don de jours) et par le biais de mesures de prévention des risques psychosociaux.

ARTICLE V : SUIVI ET EVALUATION DES OBJECTIFS

Le rapport annuel établit par l’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes reprend les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. Il représente l’instrument de suivi et d’évaluation des actions menées en application du présent accord.

ARTICLE VI : COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Afin de suivre la mise en œuvre du présent accord et de résoudre les éventuels différents nés de son application, une commission paritaire de suivi est créée.

Elle se réunira selon un programme préétabli une fois par an et chaque fois qu'une difficulté ou un différent apparaîtra. Elle est composée d'un membre par organisation syndicale signataire et représentative ainsi que d’un ou deux représentants de la DRH.

Elle est chargée de vérifier la bonne application de l'accord et analyser les dysfonctionnements qui pourraient se produire.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, la Direction et les délégués syndicaux qui viendraient à être valablement désignés au sein de l’entreprise, se rencontreront une fois par an pour envisager la modification du présent accord.

ARTICLE VII : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur qui a lieu le 08 juillet 2021.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Il prendra automatiquement fin au terme de sa période d’application de 3 ans et ne sera pas tacitement reconduit.

Le présent accord cessera donc de produire ses effets le 08 juillet 2024 sans autre formalité et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être dénoncé au cours de sa période d’application par accord unanime des parties.

Article VIII - Révision de l’accord

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires ou à la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord sera ouverte dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article IV – FORMALITES ET PUBLICITE

Conformément aux articles L. 2231-5 suivants du Code du travail, le présent accord est déposé :

• en un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris ;

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail.

Par ailleurs, un exemplaire de cet accord est remis l’organisation syndicale représentative au sein de la société Sony Music Entertainment France, l’existence de cet accord sera mentionnée sur le panneau d’affichage dédié à la communication de la Direction avec le personnel et un exemplaire sera mis en ligne sur son intranet.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Cette version de l’accord sera anonymisée.

Toutefois, par un acte distinct du présent accord les parties au présent accord pourront acter d’une publication partielle de l’accord conformément aux dispositions de l’article R.2231-1-1 du Code du travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Paris, le 08 juillet 2021.

Pour la société Sony Music Entertainment France SAS

Mxxxxx

Directeur des ressources humaines

Les organisations syndicales représentées au sein de l’Entreprise

Pour F.O,

Mxxxx

ANNEXE

LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES PAR L’ACCORD

• SONY MUSIC ENTERTAINMENT France SAS 52 – 54 rue de Châteaudun

75432 PARIS Cedex 09

N° de SIRET : 542 055 603 00212

• SONY MUSIC ENTERTAINMENT France SAS 60 rue Saint Lazare

75009 PARIS

N° de SIRET : 542 055 603 00220

• SONY MUSIC ENTERTAINMENT France SAS 10 rue d’Uzès

75002 PARIS

N° de SIRET : 542 055 603 00238