Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail" chez CHIESI SAS (Siège)

Accord d'entreprise

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les parties

• La société CHIESI SAS au capital de 23.549.175 € dont le siège social est situé au 17, avenue de l’Europe 92277 Bois-Colombes, représentée par XXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d'une part,

et les représentants des organisations syndicales suivantes :

• SECIF - CFDT : XXXX, Délégué Syndical

• SNCC - CGC : XXXX, Délégué Syndical

• UNSA : XXXX, Délégué Syndical

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de la définition du télétravail donné par l’article L.1222-9 du Code du Travail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »

Les Organisations Syndicales et la Direction de l’entreprise partagent la vision commune de ce modèle organisationnel qui concilie, d’une part les exigences de productivité attendue par la société, et d’autre part l’amélioration des conditions de travail.

Les outils technologiques utilisés dans l’entreprise permettent aujourd’hui d’exercer son activité professionnelle en dehors du lieu habituel de travail et facilite ainsi une articulation plus fluide entre la vie professionnelle et de la vie personnelle des collaborateurs.

Les parties soulignent que les notions de volontariat, confiance et responsabilité sont les trois éléments fondamentaux qui sous-tendent la bonne application du présent accord.

Ces nouvelles modalités visent à définir des règles de télétravail permettant de concilier le bon fonctionnement de l’entreprise ainsi que le lien social en entreprise.

Fruit des enseignements tirés de la pandémie liée au COVID-19 et des bienfaits et des limites du télétravail observés pendant cette période, l’accord initial a été modifié à 4 reprises, chacune matérialisées par un avenant.

Le présent accord souhaite tenir compte de l’expérience acquise depuis trois ans sur le télétravail ainsi qu’intégrer les nouveaux changements sociétaux en termes d’organisation du travail. Ainsi la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité étendre la durée du télétravail régulier à certaines catégories de salariés éligibles et dont les postes sont compatibles avec le télétravail. Cet accord a pour vocation à remplacer l’accord initial et les avenants suscités et restera le seul en vigueur une fois signé et les formalités de dépôt et de publicité accomplies.

Article 1. Périmètre

1. Critères d’éligibilité propres au poste

Les postes pouvant faire l’objet d’une organisation en télétravail sont :

• ceux basés physiquement au Siège de l’entreprise et considérés comme sédentaires. Ainsi, a priori l’ensemble des postes de Bois-Colombes est compatible avec le télétravail, à l’exclusion des fonctions nécessitant la présence physique pour des raisons de gestion, de maintenance ou de sécurité du bâtiment pourront être exclues du champ d’application du télétravail.

• ceux basés physiquement sur le site de la Chaussée-Saint-Victor, à l’exclusion des postes rattachés aux services suivants compte tenu de la nature de leurs tâches et de la nécessaire organisation qui en découle :

• Production

• Laboratoire de contrôle

• Magasin et Distribution

• Opérations industrielles

• Accueil

• SSEE

En effet les services ci-dessus comportent des postes qui nécessitent la présence physique des salariés concernés pour des raisons de gestion opérationnelle, de maintenance ou de sécurité du bâtiment.

Des exceptions pourront être mises en place dans ces services uniquement pour les postes administratifs, dont les tâches peuvent être effectuées en télétravail.

Pour les collaborateurs basés physiquement sur le site de la Chaussée-Saint-Victor, et éligibles au télétravail, sera accordé la possibilité de modifier sur une semaine les jours de télétravail fixes et/ou flexibles en fonction de l’activité avec la validation préalable du responsable hiérarchique.

A contrario, compte tenu de leur positionnement géographique, de la nature de leurs tâches et de leur propre organisation les autres postes sont exclus du champ d’application. Il s’agit :

• des postes Terrain de la visite médicale (Directeur Régional, Attaché Scientifique Hospitalier (ASH), Coach Parcours Client (CPC), Chef de Projets Spécialistes (CPS), Visiteur Médical, , Coordinateur National des projets Hospitaliers, Coordinateur terrain senior respiratoire, … ;

• des Responsables Médicaux Régionaux (MSL), des Responsables Réseau Hospitalier Spe Care

  2. Critères d’éligibilité propres au salarié

Tous les salariés disposant d’un contrat de travail CDI, temps plein ou temps partiel au minimum à 80%, ce quel que soit leur statut, sont éligibles au télétravail dès le commencement de leur contrat de travail.

Cependant afin de faciliter l’appropriation de l’environnement de travail et assurer une bonne prise de poste, le nombre de jours de télétravail ne pourra dépasser 1 journée par semaine pendant les 4 premiers mois dans l’entreprise. Ces 4 premiers mois s’entendent d’une présence effective dans l’entreprise.

Dès lors qu’ils ont acquis au moins 4 mois de présence effective dans l’entreprise ces salariés sont éligibles au télétravail tel que défini dans le présent accord.

Cas particulier des CDD

Les salariés en CDD, quel que soit leur statut, pourront, sous réserve d’être suffisamment autonomes, effectuer 1 journée de télétravail par semaine.

Cas particulier des stagiaires 

Dans le cadre d’un stage supérieur à 6 mois, et sous réserve de disposer d’une autonomie suffisante et de conditions de travail adaptées, le stagiaire pourra effectuer, sous réserve d’y être autorisé par son tuteur de stage, 1 journée de télétravail par semaine.

A contrario le stagiaire de moins de 6 mois n’est pas éligible au télétravail.

Cas particulier des étudiants en alternance

L’étudiant en apprentissage ou en contrat de professionnalisation pourra, sous réserve d’être suffisamment autonome et de bénéficier de conditions de travail adaptées, effectuer 1 journée de télétravail par semaine, si la répartition entre le temps passé à l’école et le temps passé en entreprise s’effectue par semaine. A contrario, un étudiant dont le rythme d’alternance aurait pour cadre la semaine (2 jours en entreprise, 3 jours à l’école à titre d’exemple) ne sera pas éligible au télétravail.

3. Critères exceptionnels et force majeure

En dehors des postes et des salariés éligibles au télétravail sur la base du volontariat, cette forme d’organisation pourra être utilisée de manière ponctuelle dans des situations exceptionnelles (pandémie, attentats, grève dure des transports…).

Les modalités de mise en œuvre seront définies au cas par cas selon la survenance d’évènements exceptionnels.

Article 2. Formalisme relatif au télétravail

2.1 Principe de volontariat

Le télétravail est une organisation du travail laissée au libre choix du salarié. Il a la possibilité de choisir ou pas ce mode de fonctionnement.

Ainsi, le préalable à la mise en place du télétravail est :

• La volonté express du salarié exprimée auprès de son Responsable hiérarchique

• L’accord express du Responsable hiérarchique sur le principe et les modalités

Le salarié désirant opter pour le télétravail devra envoyer sa demande par email à son Responsable hiérarchique.

2. Accord du Responsable hiérarchique

Avant de donner sa réponse, le Responsable hiérarchique recevra le salarié en entretien en vue de discuter notamment des points suivants :

• Aspects positifs et négatifs de cette organisation dans le service, etc.

• Du niveau d’autonomie du collaborateur dans sa fonction

• Conditions matérielles, organisationnelles et techniques du télétravail,

• Projets et activités pouvant se prêter le mieux au télétravail.

Le Responsable hiérarchique dispose d’un délai de 10 jours ouvrés après réception de la demande pour recevoir le salarié en entretien et lui apporter une réponse écrite à la demande.

A défaut de réponse dans ce délai, le salarié peut saisir son Responsable Ressources Humaines en charge de se rapprocher du Responsable hiérarchique pour que ce dernier notifie, dans les plus brefs délais, sa réponse. Le défaut de réponse ne peut, en tout état de cause, s’assimiler à une acceptation tacite de la demande de télétravail du collaborateur.

En cas d’acceptation, le Responsable hiérarchique en informe la Direction des Ressources Humaines qui procèdera à l’édition de l’avenant au contrat de travail.

En cas de refus, le Responsable hiérarchique apportera une réponse écrite motivée.

Si un désaccord survenait à l’issue de cette réponse, le salarié peut faire appel à la commission de suivi (Art.9) pour vérifier l’objectivité du refus.

2.3 Avenant au contrat de travail

La mise en place du télétravail donne lieu à la formalisation d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant sera à durée déterminée d’un an.

Il pourra être ensuite renouvelé par tacite reconduction.

Si l’une des deux parties ne souhaite pas reconduire le télétravail, un préavis de 1 mois sera appliqué si l’initiative vient du Responsable hiérarchique, et sans préavis si l’initiative vient du collaborateur.

L’avenant précisera les éléments suivants :

1/ Les conditions de passage en télétravail et notamment :

• La date effective de passage en télétravail (toujours le 1^er du mois suivant l’édition de l’avenant),

• Le lieu de télétravail (le domicile) déclaré du salarié,

• Le jour ou les jours choisi(s) de télétravail

• La période d’adaptation de deux mois. Elle permet à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties. Si celle-ci n’est pas concluante, la partie souhaitant l’arrêter en informera par un email motivé l’autre partie. Le Responsable hiérarchique en informera la Direction des Ressources Humaines. La situation de télétravail s’arrêtera automatiquement sans autre formalisme particulier en respectant un préavis de cinq jours ouvrés.

2/ Les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail selon les modalités prévues à l’article 3.

3/ Le décompte du temps de travail selon les modalités prévues à l’article 4.2.

4/ Les modalités de liaison avec l’entreprise :

• Les plages fixes pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail devra être connecté et joignable,

• Le matériel mis à disposition

5/ Les modalités d’évaluation de la charge de travail selon les modalités prévues à l’article 4.3.

En cas de changement de poste, la situation de télétravail liée à l’ancien poste s’arrête. Un nouvel avenant devra être signé si le nouveau manager accepte le télétravail.

Durant l’Entretien Annuel de Performance un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation est fait avec le Responsable hiérarchique afin d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou non.

En cas de non-reconduction décidée par le Responsable hiérarchique, ce dernier motive sa décision par écrit au salarié avant l’échéance du terme.

Si un désaccord survenait à l’issue de cette réponse, le salarié peut faire appel à la commission de suivi (Art.9) pour vérifier l’objectivité du refus.

4. Les jours de télétravail

   A/ Salariés éligibles au télétravail sur le site de la Chaussée-Saint-Victor

   Compte tenu de la nature de leurs tâches et de l’organisation liée à la production, les salariés continueront à bénéficier de 2 jours maximum de télétravail

   B/ Salariés éligibles au télétravail sur le siège de Bois-Colombes

   1/ Salariés à temps plein

Le télétravail pourra être mis en place à raison de trois (3) journées (entières) par semaine maximum pour une activité à temps plein sur n’importe quel jour de la semaine, à une exception près : le Directeur de département choisira un jour fixe et commun à toute l’équipe dans la semaine pour lequel la présence sera obligatoire.

Ce jour exigé sur site, sera, pour tous les collaborateurs de l’équipe éligibles au télétravail, consacré en priorité aux réunions nécessitant la présence physique des participants.

Sur les trois jours de télétravail, (2) seront flexibles et un (1) fixe, et ils seront déterminés avec l’accord du Responsable hiérarchique.

Il est rappelé que le Responsable hiérarchique peut, si l'organisation du travail l'exige, demander à ses collaborateurs de se présenter au travail un jour initialement organisé en télétravail.

Lorsqu’une semaine est incomplète (moins de 5 jours sont travaillés en raison d’une prise de congés, maladie, RTT…), la répartition entre les jours de présence au bureau et les jours de télétravail sera la suivante :

Situation n°1 : quand 2 et 3 jours de télétravail sont autorisés avec la validation du manager

• Semaine incomplète avec 4 jours de travail :  1 jour au moins au bureau / 2 jours en télétravail

• Semaine incomplète avec 3 jours de travail :  1 jour au moins au bureau / 2 jours en télétravail

• Semaine incomplète avec 2 jours de travail :  1 jour au moins au bureau / 1 jour en télétravail

• Semaine incomplète avec 1 jour de travail : 1 jour au bureau

Situation n°2 : quand 1 jour de télétravail est autorisé

• Semaine incomplète avec 4 jours de travail :  3 jours au bureau / 1 jour en télétravail

• Semaine incomplète avec 3 jours de travail :  2 jours au bureau / 1 jour en télétravail

• Semaine incomplète avec 2 jours de travail :  1 jour au bureau / 1 jour en télétravail

• Semaine incomplète avec 1 jour de travail : 1 jour au bureau

  2/ Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, ils ne sont éligibles qu’à deux jours de télétravail ainsi proratisés :

- Pour les salariés travaillant 80% ou plus : deux jours de télétravail par semaine.

- Pour les salariés travaillant moins de 80%, la répartition sera la suivante : le télétravail est proratisé à raison d’une journée de télétravail par semaine quel que soit leur temps de travail.

Néanmoins, ces dispositions ne doivent jamais conduire à une présence physique en entreprise inférieure à 2 jours sur une semaine.

3/ Femmes enceintes

Toute femme enceinte, à partir du 6^ème mois de grossesse, répondant aux critères d’éligibilité décrits dans le présent accord, peut bénéficier d’un 3^ème jour de télétravail en fonction de l’organisation choisie.

Article 3. Suspension du télétravail et Réversibilité

1. Suspension exceptionnelle

Sur demande managériale et pour motif légitime (réunion importante, date butoir concernant un projet, présentation avec le corporate, etc…), le manager peut annuler le jour ou les jours de télétravail sur une semaine considérée.

Le salarié peut lui aussi être amené à annuler son/ses jours de télétravail sans motif particulier.

Les jours de télétravail peuvent être reportés d'un jour à l'autre avec l'accord du manager et ne sont pas reportables d'une semaine à l'autre.

Si quatre suspensions exceptionnelles sont observées sur trois mois glissants, le salarié peut solliciter un rendez-vous avec son Responsable Ressources Humaines.

2. Suspension provisoire

En cas de besoin, le Responsable hiérarchique peut suspendre le télétravail, pour une durée d’un mois renouvelable deux fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs.

Cette suspension provisoire peut être justifiée par les éléments suivants (liste non exhaustive)

• Charge de travail et/ou projet exceptionnel

• Changement organisationnel (départ, longue absence dans l’équipe, etc..)

• Changement de Responsable hiérarchique

• Autonomie insuffisante

Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sera appliqué si l’initiative vient du Responsable hiérarchique.

La suspension est immédiate si l’initiative vient du collaborateur.

L’information sur la suspension provisoire pourra se faire par simple email.

Si un désaccord survenait, le salarié peut faire appel à la commission de suivi (Art.9) pour vérifier l’objectivité de la suspension.

3. Réversibilité ou suspension définitive

La situation de télétravail peut être arrêtée à tout moment par le collaborateur ou par son Responsable hiérarchique qui devra motiver son avis par écrit.

Un délai de prévenance de 1 mois sera appliqué si l’initiative vient du Responsable hiérarchique.

La suspension définitive sera immédiate si l’initiative vient du salarié.

Tout le matériel et les documents devront revenir dans les locaux de l’entreprise.

Si un désaccord survenait, le salarié peut faire appel à la commission de suivi (Art.9) pour vérifier l’objectivité de la suspension.

Article 4. Conditions du télétravail

1. Lieu d’exercice

Le télétravail peut être exécuté depuis le lieu de résidence principal et/ou lieu de résidence secondaire, basé en France métropolitaine, dans un environnement propre au travail et à la concentration.

Le salarié doit pouvoir travailler dans des conditions d’ergonomie, de discrétion et de sécurité identiques à celles qu’il aurait dans les locaux de l’entreprise.

Il devra attester sur l’honneur que son environnement lui permettant d’être en situation de télétravail est constitué :

- d’une pièce où s’isoler et pouvant être utilisée pour travailler au sein de son domicile,

- d’un fauteuil adapté au travail,

- d’un bureau de travail,

- de condition de connectivité d’un niveau de qualité suffisant (test IT)

De ce fait, le télétravail ne pourra s’exercer dans des espaces publics.

L’entreprise met à la disposition du salarié en télétravail l’équipement informatique nécessaire à l’exécution de son travail : ordinateur portable, écran, casque, clavier et souris. Les ordinateurs sont équipés des outils de connectivité nécessaires à la réalisation du travail à distance.

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à domicile une activité professionnelle à raison d’une, deux ou trois journées par semaine et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Une attestation de l’assurance devra être fournie à la Direction des Ressources Humaines avant la signature de l’avenant, et ce pour chaque lieu de télétravail concerné.

Le salarié doit pouvoir être en mesure de revenir dans les locaux de l’entreprise en cas d’urgence opérationnelle (réunion importante de dernière minute) ou en cas de problème technique informatique par exemple, qui l’empêche de travailler depuis son domicile.

Si l’intérêt du service le demande, le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler sur site, sous un délai de prévenance de 24h et cela même si un jour de télétravail a été validé. Une telle demande sera motivée par écrit.

Pour les fonctions qui l’exigent (par exemple au sein des départements Règlementaire, Direction Générale, Ressources Humaines notamment) il peut être nécessaire d’être en capacité de retourner au bureau dans les deux heures.

Le matériel fourni par Chiesi pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance habitation dans la mesure où il est déjà couvert par la société. Tout dommage causé par le matériel mis à disposition du salarié est couvert par la société.

Dans le cadre de son obligation de protection et de prévention, l’entreprise, la CSSCT et les autorités administratives peuvent s’assurer que le lieu d’habitation du salarié est conforme aux règles, après accord du salarié.

L'employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s'exerce le télétravail dans l'environnement qui relève de la sphère privée.

2. Temps de travail et de repos

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à son domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis à son contrat de travail.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Pour les salariés :

- soumis à un forfait annuel en jour, le décompte du temps de travail se fera à raison d’une journée

- soumis à un horaire quotidien, le décompte du temps de travail se fera sur la base de 7H30

Le salarié en situation de télétravail doit être joignable et « connecté » selon les plages horaires habituelles de l’entreprise qui se positionnent entre 9h30 et 11h45 et entre 14h00 et 16h30 du lundi au jeudi, et de 9h30 à 11h45 et de 14h00 à 16h00 le vendredi.

Le télétravailleur devra être joignable dans le cadre des plages fixes de travail définies ci-dessus et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise reconnait le droit à la déconnection, notamment à l’heure du déjeuner et au respect de la vie privée en dehors des horaires normaux de travail.

L’accès à l’information, qui peut potentiellement s’exercer en continu, offre des opportunités mais peut également présenter certains inconvénients. La société Chiesi sensibilisera l’ensemble de ses salariés à la nécessité de se déconnecter en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.

Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de contrat, les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant ces périodes et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques aux situations exceptionnelles. De ce fait, un salarié ne pourra être considéré comme fautif au seul motif qu’il ne se serait pas connecté pendant son temps personnel.

Cette pratique permettra d’isoler les situations impératives et exceptionnelles nécessitant une action immédiate. La communication électronique est un outil utile et simplifie les échanges, et une utilisation optimale évitera des conséquences chronophages et stressantes.

Le manager veillera au respect de l’équilibre de vie de son équipe et à l’application au droit à la déconnexion et doit faire preuve, à ce titre, d’exemplarité.

En tout état de cause, il est rappelé au salarié qu’il doit s’assurer de respecter un repos de onze heures consécutives entre deux journées de travail.

3. Charge de travail

Chaque année, à l’occasion de l’Evaluation Annuelle de Performance (EAP), il sera évoqué les conditions de l’activité en télétravail et notamment de la charge de travail.

Article 5. Allocation forfaitaire de télétravail

Les collaborateurs bénéficiant de journées de télétravail dans le cadre des accords d’entreprise, bénéficieront d’une allocation forfaitaire pour les frais occasionnés lors du télétravail.

Cette allocation vise à compenser de façon forfaitaire l’ensemble des frais découlant de l’activité professionnelle des salariés à l’occasion du télétravail.

Le montant de cette allocation est de :

• 10€ par mois pour une journée de télétravail hebdomadaire,

• 20€ par mois à partir de 2 jours de télétravail hebdomadaire,

Cette allocation est due pour les périodes de télétravail. Elle sera versée mensuellement sur les bulletins de salaires à raison de 11 mois par année civile. Cette indemnité ne sera pas versée au mois d’août afin de prendre en considération la période de congés annuels où le télétravail ne s’applique pas.

Article 6. Organisation matérielle

6.1 Droits individuels

Les modalités d’exécution de l’activité, les obligations du salarié en situation de télétravail (régime de travail, respect des horaires, exécution des tâches confiées, indicateurs de suivi d’activité, charge de travail, évaluation des résultats) sont les mêmes que lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’entreprise.

6.2 Couverture sociale

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la même couverture sociale que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient au domicile déclaré du salarié pendant un jour et aux heures de télétravail, le lien professionnel est présumé, sauf preuve contraire.

Il devra en informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines.

6.3 Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéfice des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats et d’accès à la formation, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

6.4 Confidentialité, protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 7. Mise à disposition de matériel par l’entreprise

Le matériel mis à disposition du salarié en situation de télétravail doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

En cas de problème informatique, le salarié en informe son Responsable et peut être amené à revenir travailler dans les locaux de l’entreprise lors de la journée initialement prévue en télétravail

Article 8. Management du télétravail

Le responsable hiérarchique veille, si nécessaire, à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il est en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail.

Le même niveau d’investissement et de qualité est attendu par l’entreprise pendant le télétravail. Ce point sera abordé chaque année dans le cadre de l’EAP.

Article 9. Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est constituée. Son rôle sera de s’assurer de la bonne application des dispositions définies dans le présent accord et le cas échéant se prononcer sur d’éventuelles problématiques individuelles.

La commission sera composée de deux membres de la Direction et d’un membre par Organisation Syndicale signataire.

Elle sera convoquée tous les trimestres lors de la première année de mise en place, et de manière ad hoc à la demande de l’une des parties.

Article 10. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Cet accord entrera en vigueur au 1^er mars 2023 pour une durée indéterminée, ou en tout état de cause après la procédure de dépôt officiel.

Toute modification ultérieure du présent accord devra faire l’objet d’un avenant adopté dans les mêmes formes que le présent accord.

L’accord peut être dénoncé par notification le cas échéant à la partie cosignataire du présent accord et en tout état de cause à l’ensemble des bénéficiaires après observation d’un préavis de trois mois avant son échéance.

Article 11. Dépôt

Conformément aux articles L2231-5 et L2232-12 du Code du Travail, cet accord sera notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives, et soumis à un droit d'opposition de huit jours.

A l'issue du délai d'opposition, cet accord sera déposé, à la diligence de l'employeur, sur la plateforme de ‘TéléAccords’ du ministère du travail en deux versions (une au format pdf, intégrale, signée par les parties, et une au format Word).

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Fait à Bois Colombes (92), le 17 février 2023 :

Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales

SECIF - CFDT : XXXX

SNCC - CGC : XXXX

UNSA :  XXXX