Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez HLM EMMAUS FRANCE - EMMAUS HABITAT (Siège)

ACCORD SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET

LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Préambule de l’accord ……………………………………………………………………………………………………………………..2

Partie 1 : conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle………………………………………..3

1. Horaires des réunions …………………………………………………………………………………………………….........3

2. Circonstances exceptionnelles………………………………………………………………………………………………….3

3. Droit à la déconnexion……………………………………………………………………………………………………………..3

4. Expérimentation du télétravail ……………………………………………………………………………………………….5

   1. expérimentation du télétravail au domicile et sur site délocalisé…………………………………….5

   2. accompagnement du travail nomade et mobile……………………………………………………………....6

5. Vie professionnelle et solidarité familiale………………………………………………………………………………..6

   3. aménagements d’horaires ou du temps de travail- autorisation d’absence……………………6

   4. congé épargne –temps………………………………………………………………………………………………………7

Partie 2 : mesures liées à la parentalité facilitant les conditions d’emploi…………………………..7

6. Aménagement de poste, d’horaires pour les femmes enceintes……………………………………………7

7. CET dans le cadre d’un congé d’éducation parentale…………………………………………………… ……….8

8. CET lié au congé de présence parentale………………………………………………………………………………….8

9. Congé enfant malade ………………………………………………………………………………………………………………9

10. Aménagement de l’emploi du temps lors des rentrées scolaires…………………………………………..9

11. Entretiens de départ et entretiens professionnels au retour d’un congé de maternité et d’adoption ou d’un congé parental d’éducation……………………………………………………………………10

Partie 3 : rémunération effective………………………………………………………………………………………………...11

12 Rémunération effective…………………………………………………………………………………………………………11

Partie 4 : autres mesures participant de la qualité de vie au travail………………………..…………11

13. développement d’espaces d’expression au travail………………………………………………….……………11

14. prévention et gestion des situations difficiles au travail……………………………………………………….11

Suivi de l’accord : ……………………………………………………………………………………………………………………………12

15. Consultation du Comité Social et Economique………………………………………………………………….12

16. Durée et modalités de suivi de l’accord……………………………………………………………………………..12

17 Publicité et dépôt de l’accord……………………………………………………………………………………………….13

ACCORD SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET

LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

- La société EMMAÜS HABITAT

D’une part,

Et

- Le syndicat CFDT Construction et Bois,

- Le syndicat FO 92,

- Le syndicat CGT Emmaüs Habitat,

D’autre part,

IL EST CONVENU LE PRESENT ACCORD

PRÉAMBULE :

S’inscrivant dans la continuité des accords précédents, ce nouvel accord triennal pour 2018, 2019 et 2020 maintient les engagements existants en matière d’égalité professionnelle, comme celui par exemple de la rémunération ou de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.

Il développe aussi de nouveaux axes d’actions pour l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Ainsi, dans le cadre de sa transformation numérique, EMMAUS HABITAT s’engage dans une démarche d’expérimentation du télétravail à domicile dès 2018 tout en veillant au respect de la vie privée et à la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

En parallèle, l’entreprise mène des réflexions sur les équipements et les logiciels nécessaires au travail nomade et mobile.

L’évaluation de ces expériences au cours de l’année 2019 permettra de prendre des décisions sur les pratiques et l’encadrement de ces nouvelles formes d’organisation du travail, facteurs à la fois de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Dans un environnement professionnel en pleine mutation et face aux exigences accrues des locataires, EMMAUS HABITAT souhaite prendre en compte les facteurs relationnels essentiels à la qualité de vie au travail. Les mesures visées favorisent le droit d’expression ainsi que la prévention et la gestion des situations difficiles au travail.

Partie 1 : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

1. Horaires des réunions

L’engagement d’un salarié pour l’entreprise ne doit pas se mesurer uniquement selon son temps de présence dans les locaux.

Il est donc préconisé pour les collaborateurs administratifs soumis à l’horaire variable, de ne pas débuter les réunions avant 9h30 ou après 16h30 (16h00 le vendredi), en respectant une pause méridienne.

Concernant les salariés soumis au forfait annuel en jours, il est convenu de ne pas débuter les réunions avant 9 h00 ou après 17h00, sauf cas d’urgence ou de situations exceptionnelles, et en respectant une pause méridienne.

Concernant le personnel des immeubles, il est convenu d’organiser les réunions entre 9h et 12h00 ou entre 14h30 et 17h00 afin de concilier temps de déplacement et pause déjeuner d’au moins 45 minutes.

Engagements	Dans le cadre des horaires variables : début des réunions après 9h30 et avant 16h30 (16h le vendredi) Personnel au forfait-jours : début des réunions après 9 h ou avant 17 h sauf urgence Personnel des immeubles : réunions entre 9h et 12h ou entre 14h30 et 17h
Mesure et indicateurs	Rédaction et diffusion d’une note spécifique par la DRH	Dernier trimestre 2018 Parution dans « dossiers publics » Diffusion de la note par courriel Diffusion par courrier postal au personnel non connecté

2. Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (climatiques, grèves dans les transports…) la Direction accordera une souplesse, définie en fonction de la situation et des nécessités de service, dans les heures d’arrivée sur le lieu du travail et/ou de départ du lieu de travail.

Engagements	Souplesse d’aménagement du temps de travail en cas de circonstances exceptionnelles.
Mesure	Rédaction et diffusion d’une note spécifique par la DRH au moment des circonstances exceptionnelles.
Indicateurs	Nombre de mesures individuelles et/ou collectives prises dans les circonstances exceptionnelles.

3. Droit à la déconnexion

Le développement du digital (ordinateurs portables, tablettes, smartphones…), prévu dans le cadre du programme de transformation numérique de notre Entreprise, va multiplier les points de contacts et les outils de communication.

La Direction souhaite promouvoir l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication au service de la performance de l’entreprise, de la qualité de service aux locataires mais également être respectueuse de la vie privée des salariés.

Ces nouvelles technologies, mises à disposition des collaborateurs, sont des outils de travail performants permettant notamment d’associer les collaborateurs aux pratiques collaboratives et participatives, essentielles aujourd’hui et demain dans le milieu professionnel.

Elle sera néanmoins attentive à ce que les usages des NTIC n’estompent pas la frontière entre le lieu de travail et le domicile d’une part, et entre le temps de travail et le temps consacré à la vie privée d’autre part.

Ainsi, les parties s’entendent sur la mise en place des garanties suivantes :

L’entreprise s’engage à renforcer la rédaction de la charte d’utilisation du système d’information et des outils de nouvelles technologies et à en communiquer davantage le contenu. Une meilleure connaissance des modalités d’utilisation de la messagerie électronique favorise la fluidité de la communication et les facultés organisationnelles.

Utilisation des smartphones :

Les collaborateurs utilisant un smartphone à usage professionnel bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles :

Ces circonstances graves et imprévues, présentant des risques pour les personnes (locataires ou salariés prestataires), nécessitant une intervention du salarié en raison de ses compétences et/ou de sa connaissance du site, il peut être sollicité en renfort pour les personnels qui sont de permanence de sécurité.

Le collaborateur de permanence de sécurité qui saisit le collaborateur est invité à utiliser de façon privilégiée le sms avec la mention »urgent » s’il estime que l’intervention du ou des collaborateur(s) est indispensable

Rappel des dispositions prises dans le cadre de l’accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail du 7 février 2018

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mise à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

Tous les jours de la semaine, du lundi au vendredi de 7h30 à 20h30.

Ces dispositions concernent les collaborateurs au forfait-jours hormis quand ils interviennent dans le cadre de la permanence de sécurité.

Les salariés en forfait jours sur l’année, ainsi que leurs managers, devront bénéficier, au moins tous les ans, d’une réunion spécifique sur l’utilisation des outils de communication à distance. Cette réunion aura pour objectif notamment :

• de faire un point sur les pratiques dans l’entreprise,

• d’apporter d’éventuelles actions correctives.

Engagement	Sensibilisation sur le droit à déconnexion
Mesures	Mise à jour et diffusion de la charte d’utilisation du système d’information de l’entreprise par le Secrétariat Général Réunion annuelle sur l’utilisation des outils de communication à distance par le Secrétariat Général	Diffusion de la charte au plus tard le 31 décembre 2018 : Parution dans « dossiers publics » Diffusion de la note par courriel au personnel connecté 1 fois par an sur une période de 3 ans

4. Expérimentation du télétravail et accompagnement du travail nomade et mobile

4.1 Expérimentation du télétravail à domicile et du travail sur site délocalisé

Le télétravail désigne l'exercice d'une activité professionnelle réalisée en tout ou en partie à distance, c’est-à-dire en dehors des locaux de l’entreprise grâce aux technologies de l'information et de la communication. Le télétravail peut s'effectuer depuis le domicile, un bureau autre que le lieu de travail habituel, ou de manière délocalisée (lieux de travail différents selon l'activité à réaliser ou depuis des espaces partagés -coworking).

Pour les parties signataires, le télétravail favorisera tant pour le salarié que l’entreprise un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, une augmentation de la productivité et une amélioration des conditions de travail.

De plus, dans la période de mise en place d’un nouvel accord temps de travail signé le 7 février 2018, le télétravail pourra constituer un argument en faveur du passage à temps plein ou à l’augmentation du forfait-jours pour les cadres et agents de maîtrise autonomes dans la gestion de leur temps de travail.

Conscients du bénéfice à s’engager dans une démarche de télétravail, les parties signataires considèrent qu’il est nécessaire de lancer une expérimentation de cette nouvelle forme de travail. L’expérimentation portera sur le télétravail au domicile pendant une période de trois mois, éventuellement renouvelable.

Une charte sur l’expérimentation du télétravail est élaborée et précisera les points suivants :

• les postes non télétravaillables dans le cadre de l’expérimentation ;

• les exigences techniques d’environnement et d’équipements ;

• le nombre maximal de collaborateurs qui participeront à l’expérimentation ;

• les principes généraux de l’expérimentation : volontariat, réversibilité, maintien des droits et obligations du télétravailleur, protection des données, respect de la vie privée ;

• les modalités de l’expérimentation : conditions de candidature, critères de sélection, critères d’éligibilité technique, forme(s) de télétravail, horaires, équipement du télétravailleur, organisation du télétravail, maintien des droits et obligations, accidents, assurances ;

• le suivi et l’évaluation de l’expérimentation.

Elle est proposée à la consultation du Conseil Social et Economique. Un bilan permettra de décider du renouvellement ou non de l’expérimentation ou de son déploiement.

L’entrée en vigueur de l’expérimentation est envisagée à partir De novembre 2018.

Engagements	Expérimentation du télétravail au domicile et sur site délocalisé. Rédaction d’une charte d’expérimentation du télétravail à domicile et sur site délocalisé.
Mesures et indicateurs	Consultation du CSE sur la charte d’expérimentation  Début d’expérimentation du télétravail Bilan Décision de prolongation ou de déploiement	Novembre 2018 Novembre 2018 2019

4.2 Accompagnement du travail nomade et mobile

Le travail nomade concerne les métiers nécessitant des déplacements fréquents, un équipement adapté et une autonomie dans l’organisation de l’activité et la gestion de l’emploi du temps. Cette forme d’organisation concerne plus particulièrement des collaborateurs sous forfait jour. Le travail nomade peut être exercé au sein d’un autre site d’EMMAUS HABITAT, au domicile du salarié ou en tout lieu au cours des déplacements professionnels.

Il peut concerner le métier de gardien particulièrement exercé sur plusieurs sites, dans lesquels il est amené à se déplacer pour exercer ses missions.

La démarche d’accompagnement de ces nouvelles formes de travail comprendra des phases de tests d’équipements et de choix d’applicatifs métiers, une évaluation de l’ensemble de ces outils et une réflexion sur les dotations possibles en équipements des métiers.

Engagements	Démarche d’accompagnement du travail nomade et mobile
Mesures et indicateurs	Tests d’équipements Projet d’applicatifs métiers Bilan et décision de déploiement	Fin 2018 et en 2019 2019 Fin 2019

5. Vie professionnelle et solidarité familiale

   1. Aménagements d’horaires ou du temps de travail et autorisation d’absence pour les situations familiales particulières 

Ponctuellement, le management facilitera l’aménagement des horaires de travail du salarié ou du temps de travail, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille, sur présentation de justificatifs médicaux.

Sont considérés comme membres de la famille : conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ascendant, descendant, personne dont il assume la charge.

Les modalités envisagées sont : l’aménagement des horaires de travail, des facilités dans la prise de jours de repos pour les salariés administratifs à 35 heures, des facilités dans la prise de jours non travaillés pour les salariés en forfait-jours.

Si un tel aménagement s’avère impossible pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées peuvent être accordées.

Engagement	Pour les situations familiales particulières : Aménagements d’horaires ou du temps de travail Autorisation d’absence
Mesures	Rédaction et diffusion d’une note spécifique par la DRH fin 2018- 1er trimestre 2019
Indicateurs	Nombre de demandes d’aménagements d’horaires ou du temps de travail Pourcentage d’aménagements effectués par rapport à l’ensemble des demandes effectuées auprès de la hiérarchie.

5.2 Congé Epargne Temps dans le cadre d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé de proche aidant

Le congé de solidarité familiale est ouvert au salarié qui assiste un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

Ce congé a une durée de trois mois, renouvelable une fois, dans la limite d’une année sur toute la carrière, que le salarié peut prendre, sans condition d’ancienneté, pour assister un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Est considérée comme proche la personne suivante : le conjoint ; le concubin ; le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 7 février 2018, le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser tout ou partie d’un congé de proche aidant, d’un congé de solidarité familiale.

Les délais de prévenance, les conditions d’ancienneté et de report pour bénéficier de ces congés sont ceux prévus par les dispositions légales en vigueur.

Le don de jours de repos sera mis en place au cours de la période au profit de salariés proches aidants et pour les parents d’enfant gravement malade (cf. article 8).

Engagements	Congé épargne temps pour solidarité familiale ou en tant que proche aidant Mise en œuvre du don de jours de repos entre salariés pour les proches aidants
Mesures	Rédaction et diffusion d’une note spécifique par la DRH sur le CET pour solidarité familiale ou en tant que proche aidant en 2018 Etude du don de jours de repos entre salariés pour les proches aidants courant début 2019, réponses aux demandes formulées Ouverture de négociations courant 2019 Mise en place
Indicateurs	Nombre de congés épargne temps demandés par rapport à une situation de solidarité familiale Nombre de congés épargne temps demandés par rapport à une situation de proche aidant.

Partie 2 : MESURES PAR RAPPORT A LA PARENTALITÉ FACILITANT LES CONDITIONS D’EMPLOI

6. Aménagements de poste, d’horaires pour les femmes enceintes :

Dès l’annonce de la grossesse, il sera proposé aux femmes enceintes, une organisation particulière en accord avec la hiérarchie et la DRH, permettant de répondre aux besoins et aux demandes d’adaptation compatibles avec l’organisation de l’entreprise.

Il est rappelé que l’article L.1225-16 du code du travail prévoit pendant la grossesse des autorisations d’absences horaires assimilés à du temps de travail effectif, pour se rendre, si besoin, aux examens médicaux obligatoires prévus à l’article L2122-1 du code de la santé.

Depuis la loi n°2014-873 du 4 août 2014-art.11, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Une attention particulière sera apportée aux femmes enceintes dont l’activité comporte le port et la manipulation de charges lourdes. Le cas échéant le médecin du travail sera sollicité après réception du certificat de grossesse.

Engagement	Aménagements de poste, d’horaires pour les femmes enceintes
Mesure	Diffusion du support d’entretien à l’annonce de la grossesse par la DRH
Indicateurs	Nombre de demandes d’aménagements Nombre d’actions d’adaptation mises en place annuellement. Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un aménagement par rapport à l’ensemble des demandes Nombre d’autorisations d’absence.

7. Congé Epargne Temps dans le cadre d’un congé d’éducation parentale à temps plein ou à temps partiel :

Durant les 3 années suivant la naissance d’un enfant, les parents ont la possibilité de bénéficier d’un congé parental d’éducation, durant lequel le contrat de travail est suspendu, ou de choisir de réduire leur temps de travail jusqu’à 16 heures hebdomadaires. Les modalités du passage à temps partiel doivent être convenues entre le salarié, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 7 février 2018, le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser tout ou partie d’un congé parental d’éducation à temps partiel ou à temps plein.

Engagement	Congé épargne temps lié à un congé d’éducation parentale à  temps plein ou à temps partiel
Mesure	Diffusion par la DRH du support d’entretien à l’annonce de la grossesse
Indicateurs	Nombre de congés épargne temps à temps partiel conclus par type de durée. Nombre de congés épargne temps à temps plein demandés.

8. Congé Epargne Temps lié au congé de présence parentale :

Le congé de présence parentale peut être pris par un parent ayant besoin d’assister un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap, sur une période de 3 ans, renouvelable en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle le premier congé a été accordé.

Dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 7 février 2018, le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser tout ou partie d’un congé de présence parentale.

Les délais de prévenance, les conditions d’ancienneté et de report pour bénéficier de ce congé sont ceux prévus par les dispositions légales en vigueur.

Le don de jours de repos sera mis en place au cours de la période pour les parents d’enfant gravement malade et les salariés proches aidants (cf. article 5.2).

Engagement	Congé épargne temps lié au congé de présence parentale Mise en œuvre du don de jours de repos entre salariés pour le parent d’un enfant gravement malade
Mesure	Rédaction et diffusion d’une note spécifique pour le CET lié au congé de présente parentale par la DRH en 2018 Etude du don de jours de repos entre salariés pour les proches aidants courant début 2019, réponses aux demandes formulées Ouverture de négociations courant 2019 Mise en place
Indicateurs	Nombre de congés épargne temps demandés dans une situation de présence parentale.

9. Congé enfant malade :

En cas de maladie d’un enfant de moins de 14 ans nécessitant la présence de la mère ou du père, le collaborateur pourra poser un jour de congé payé, sur présentation d’un certificat médical, dans la limite de 5 jours par salarié et par an.

Dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 7 février 2018, ce jour de congé sera pris en charge par la société pour les salariés présents antérieurement à l’accord et ayant accepté un passage à temps plein -35 heures- ou un forfait de 209 jours de travail

Engagement	Souplesse de prise de jour dans le cas d’un enfant malade
Mesure	Rédaction et diffusion d’une note spécifique par la DRH en 2018
Indicateur	Nombre de jours pris dans cette situation.

10. Aménagement de l’emploi du temps lors des rentrées scolaires :

Les salariés aménageront avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, au mois de septembre, de la maternelle à la 6^ème incluse.

Engagement	Aménagement du temps possible lors des rentrées scolaires
Mesure	Diffusion d’une note spécifique par la DRH chaque année
Indicateurs	Nombre de demandes d’aménagement par service et direction. Nombre d’aménagements effectués Pourcentage d’aménagements effectués par rapport à l’ensemble des demandes effectuées auprès de la hiérarchie.

11. Entretiens de départ et entretiens professionnels au retour d’un congé de maternité et d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation :

En lien avec l’accord cadre de la branche ESH du 3 juillet 2009 et l’article L.1225-57 du code du travail, des entretiens de départ et de retour sont organisés pour les congés de maternité/d’adoption ainsi que des entretiens de retour pour les congés parentaux :

Congé de maternité ou d’adoption

La salariée ayant déclaré sa grossesse à l’employeur pourra bénéficier d’un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique puis à la Direction des Ressources Humaines afin d’estimer ensemble les conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour(suite en congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel…)

Il en sera de même pour les salariés bénéficiant d’un congé d’adoption.

Les salariés bénéficieront d’un entretien professionnel à leur retour de congé de maternité ou d’adoption.

Pour faciliter le retour de congé de maternité ou d’adoption l’entreprise propose au salarié(e) le retour sur le même poste ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Congé parental d’éducation

L’entretien professionnel au retour prend tout son sens lors de la reprise après une absence de longue durée dans le cas d’un congé parental d’éducation. Ce doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions (poste de travail, besoins en formation suite à des changements de techniques ou de méthodes de travail…)

Les salariés bénéficieront d’un entretien professionnel à leur retour de congé d’éducation parental

Engagement	Congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation : suivi des départs et des retours des salariés
Mesure	Diffusion par la DRH du support d’entretien à chaque évènement
Indicateurs	Nombre de congés de maternité, d’adoption, parentaux d’éducation à temps plein. Nombre d’entretiens professionnels suite à congé de maternité, d’adoption, ou parental d’éducation. Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé maternité ou d’adoption par service et par direction. Nombre d’entretiens professionnels par service et par direction. Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien de départ en congé maternité ou adoption et d’un entretien professionnel au retour, par rapport à l’ensemble de salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité ou d’adoption. Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour d’un congé parental d’éducation par rapport à l’ensemble de salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental d’éducation.

Partie 3 : RÉMUNERATION EFFECTIVE

12. Rémunération effective

Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise indique qu’il n’y a pas d’écart entre le salaire de base mensuel des femmes et le salaire de base mensuel des hommes pour 2017 en tenant compte des critères explicatifs. Il existe un écart pour la catégorie des cadres, mais non significatif de discrimination.

Engagement	Maintien de la situation observée avec une tolérance de + ou – 2 %
Mesure	Diagnostic salarial annuel effectué par un cabinet d’études spécialisé
Indicateur	Ecart moyen et par catégorie entre le salaire de base mensuel des femmes et le salaire de base mensuel des hommes.

Partie 4 : AUTRES MESURES PARTICIPANT DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

13. Développement d’espaces d’expression

Les parties signataires considèrent la création d’espaces d’expression sur le travail comme l’un des éléments favorisant la perception de la qualité de vie au travail et du sens donné à leur activité par les salariés.

La finalité de ces espaces d’expression est l’échange et le débat, le partage d’expériences, de pratiques ou la résolution des problèmes dans le cadre d’une pratique professionnelle.

La composition d’un groupe est basée sur les principes du volontariat et de confidentialité des propos individuels.

Selon les thèmes et la finalité de l’espace d’expression, l’animation et la restitution de l’expression sera assurée soit par un référent métier ou par un facilitateur, manager ou non manager, soit par un intervenant extérieur.

Chaque réunion se termine par un compte-rendu écrit avec le recueil éventuel de propositions.

La mise en place de groupes d’expression sera expérimentée sur la base du volontariat,

Engagement	Développement d’espaces d’expression
Mesures	Ouverture aux sollicitations ou propositions des salariés en 2019
Indicateurs	Nombre de réunions tenues Recueil des propositions Propositions mises en pratiques

14. Prévention et gestion des situations difficiles au travail

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non, du stress, des violences internes et des violences externes. Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, ….

Cet accord contribue à prévenir les situations difficiles de travail individuelles ou collectives par la mise en œuvre des actions concrètes suivantes :

La création de procédures de prévention et de gestion spécifiques aux violences internes liés aux relations de travail.

L’amélioration de notre procédure de prévention et de gestion des risques d’agressions externes.

La sensibilisation de l’encadrement aux risques psychosociaux internes et externes, à leur rôle dans la prévention et le traitement de ceux-ci.

Des formations seront organisées par l’IAPR, Institut Accompagnement Psychologique et de Ressources.

L’IAPR est notre partenaire dans l’accompagnement psychologique de nos salariés, soit dans le cadre de notre dispositif d’aide aux salariés victimes d’agressions externes, soit dans le cadre du numéro vert, qui est un service d’écoute psychologique pour toute situation générant du mal –être, qu’elle relève du domaine professionnel ou de difficultés personnelles.

Ces apports seront intégrés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels

Engagement	Prévention et gestion des situations difficiles au travail
Mesures et planification	Rappel du Numéro Vert Création de procédures de prévention et de gestion spécifiques aux violences liés aux relations de travail 2019 -2020 Amélioration de notre procédure de prévention et de gestion des risques d’agression externe de nos personnels 2019-2020 Sensibilisation de l’encadrement aux RPS 2018 – 2019 Identification des facteurs de risques psychosociaux dans le DUERP

SUIVI DE L’ACCORD

15. Consultation du Comité Social et Economique

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation auprès du Comité Social et Economique le 23/10/2018.

16. Durée et modalités de suivi de l’accord

16.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.

16.2 Suivi de l’accord

Au cours du premier trimestre de chaque année civile, la Direction des Ressources Humaines établira un bilan annuel de l’accord.

Les indicateurs de suivi définis par le présent accord, une fois établis, sont intégrés au rapport de situation comparée des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation ente l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale dont est destinataire le Comité Social et Economique.

17. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et déposé par la Direction des Ressources Humaines en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de l’ile de France, unité des Hauts de Seine et un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

De plus, un exemplaire un exemplaire de cet accord sera transmis à l’inspection du Travail des Hauts de Seine

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage interne et affiché sur le réseau informatique interne.

Fait à Clichy en 6 exemplaires,

Le 8 novembre 2018