Accord de Groupe France relatif à la valorisation des compétences développées dans le cadre des mandats représentatifs ou syndicaux

Préambule

Attachés à la qualité du dialogue social, qui constitue un enjeu pour accompagner la transformation du Groupe, ainsi qu’au développement professionnel de tous les salariés sans distinction, les coordinateurs syndicaux et la direction du Groupe sont convenus en 2018 de lancer une démarche innovante de valorisation des compétences acquises ou développées dans le cadre des mandats représentatifs ou syndicaux.

Dans le cadre de l’accord de Groupe France relatif à la reconnaissance et aux moyens de la coordination syndicale Groupe signé en mars 2018, ils ont décidé de lancer un groupe de travail paritaire, réunissant des représentants des organisations syndicales et des directions des ressources humaines de plusieurs entreprises du Groupe, afin de définir les finalités et les modalités d’une démarche de valorisation des compétences.

Ce travail de co-construction a abouti fin 2019 à un processus complet de valorisation des compétences qui a été présenté aux DRH des entités françaises. Ce processus intègre un référentiel des compétences acquises, développées ou renforcées dans le cadre des mandats.

Début 2020, les coordinateurs syndicaux Groupe ont souhaité expérimenter la démarche avant d’envisager sa généralisation dans le cadre d’un accord de Groupe France.

L’expérimentation s’est déroulée de mi 2020 à mi 2021. Elle a donné lieu à la présentation d’un retour d’expérience aux coordinateurs qui a conduit à plusieurs ajustements dans le processus. A l’issue de cette démarche, la direction du Groupe et les coordinateurs ont ainsi conclu à l’opportunité de faire connaître et de mettre à disposition cette méthode auprès de l’ensemble des entités filiales du Groupe en France dans le cadre d’un accord de groupe France.

Convaincus de l’intérêt d’intégrer les mandats représentatifs et syndicaux dans des parcours professionnels de qualité, de reconnaître les compétences professionnelles qui y sont développées et de contribuer à l’attractivité de ces mandats, les parties au présent accord conviennent des dispositions ci-après.

Article 1^er – Objet de l’accord et finalités de la démarche

Le présent accord a pour objet de mettre à la disposition des entités juridiques du Groupe entrant dans le champ d’application du présent accord un dispositif et une méthode permettant de valoriser les compétences acquises ou développées dans le cadre des mandats représentatifs et syndicaux.

Ce dispositif et cette méthode sont intitulés : «Démarche de valorisation des compétences développées dans le cadre des mandats ».

Ses objectifs sont :

• D’évaluer de manière objective et rigoureuse les compétences acquises ou développées dans le cadre d’un ou plusieurs mandats, y compris le cas échéant, en termes d’évolution dans la classification des emplois en vigueur dans l’entreprise du salarié ;

• De certifier les compétences acquises ou développées par rapport à un emploi de référence dit « emploi repère », afin notamment de les faire valoir dans le cadre du parcours professionnel auprès de recruteurs internes ou externes.

Ainsi, la démarche poursuit les finalités suivantes :

• Favoriser l’attractivité des mandats représentatifs et syndicaux dans les parcours professionnels, comme source d’acquisition et de développement de compétences professionnelles reconnues ;

• Faciliter les sorties de mandat en évaluant les compétences acquises ou développées au regard de celles attendues dans l’emploi de référence dit « emploi repère ».

Cette démarche peut être complémentaire à d’autres dispositifs d’accompagnement du parcours professionnels ou de formation tels que le bilan de compétences ou la VAE.

Elle peut déboucher le cas échéant sur l’établissement d’un plan de professionnalisation personnalisé pour le salarié concerné.

Elle ne se substitue pas aux dispositifs internes aux entreprises propres à l’accompagnement des parcours professionnels des mandatés, et peut venir les compléter.

Article 2 – Les conditions d’éligibilité

Sont éligibles à la démarche les salariés des entreprises du Groupe entrant dans le champ d’application du présent accord et qui sont titulaires d’un mandat représentatif et/ou syndical représentant plus de 50% du temps de travail. Pour les autres mandatés, l’ensemble des compétences développées, y compris dans le cadre des mandats, sont prises en compte au travers notamment de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel.

Les compétences s’acquièrent et se développent dans le temps. Afin de tenir compte d’une durée suffisante et de résultats observables, un salarié ne peut entrer dans la démarche qu’à compter de 2 ans d’expérience minimum dans la mise en œuvre opérationnelle de son ou de ses mandats. L’organisation syndicale veille à la maturité de l’expérience et du projet du salarié en préalable à son inscription dans la démarche.

Un salarié ayant réalisé la démarche ne peut solliciter de nouveau le bénéfice de celle-ci dans un délai inférieur à 2 ans à compter de l’obtention de sa première certification.

En cas de certification partielle de compétences, le salarié pourra demander à bénéficier de nouveau du processus pour compléter sa certification. Dans ce cas, afin de permettre aux actions de professionnalisation recommandées par la certification de produire leur plein effet, un délai d’un an minimum sera mis en œuvre entre la date de la première certification et le démarrage du nouveau processus d’évaluation et de certification.

Article 3 – Le rôle des différents acteurs de la démarche

Le salarié titulaire d’un mandat doit être volontaire pour entrer dans la démarche. Celle-ci implique l’engagement du salarié afin de suivre l’ensemble des étapes, de prioriser les temps nécessaires à la préparation de chaque phase et la rédaction du dossier de candidature. Le salarié est notamment le garant de la complétude de son dossier de candidature avant sa présentation devant la commission de certification des compétences.

L’organisation syndicale du salarié valide l’entrée du mandaté dans le processus en lien avec le DRH du salarié candidat. Elle conseille et accompagne le salarié dans les différentes étapes de la démarche selon ses besoins et sollicitations. Elle peut être sollicitée au cours du processus pour mettre en œuvre des actions de professionnalisation dans le cadre du mandat, en lien avec les compétences de l’emploi repère. Elle est informée en amont de la commission de certification des compétences sur les résultats des phases d’évaluation. Elle donne un avis préalable sur les conclusions de la démarche. Cet avis est transmis à la commission de certification des compétences.

Le responsable ressources humaines auquel est rattaché le salarié informe et conseille le salarié mandaté sur la démarche et l’oriente si besoin sur le processus le plus approprié selon la finalité recherchée. Il répond au salarié tout au long des étapes de la démarche et sollicite le référent national si besoin. Il peut conseiller le salarié sur le choix de l’emploi repère. Il participe à la commission de certification des compétences.

Le référent national est garant du déroulement du processus défini par le présent accord. Il accompagne les acteurs tout au long de la démarche et répond aux différentes sollicitations pour clarifier les attendus et le sens de chaque étape. Il appuie les acteurs pour identifier l’emploi repère permettant d’enclencher la démarche. Il transmet les informations au prestataire externe pour permettre l’évaluation des compétences au regard de celles attendues dans l’emploi repère. Il anime la commission de certification des compétences afin de permettre aux différentes parties à la commission de partager les informations et de construire une position.

Le prestataire externe a la charge de la réalisation de l’entretien d’appréciation des compétences dit « entretien STARCS » et du débrief des résultats du 360. Le prestataire externe est missionné par la DRH Groupe. Il maitrise la méthode STARCS et les techniques de questionnement pour évaluer les compétences acquises et leur niveau. A ce titre, il maitrise les méthodes retenues accompagne le salarié mandaté dans la projection de la transférabilité de ses compétences. A l’issue de chaque entretien il rédige un compte rendu circonstancié.

Il participe à la commission de certification des compétences sans voix délibérative pour répondre aux questions des membres. Il est garant de la confidentialité des échanges avec le salarié mandaté conformément à la déontologie du métier.

La commission de certification des compétences statue sur la certification à partir du dossier établi par le salarié mandaté, de l’avis de l’organisation syndicale et des échanges entre les membres de la commission, conformément au processus décrit ci-après.

Article 4 – Le référentiel des compétences

Le référentiel des compétences a pour objectif de permettre au salarié d’identifier les compétences correspondant aux activités réalisées dans le cadre de son ou de ses mandat(s).

Il permet de traduire les actions menées en compétences. Il permet également de comprendre la méthode utilisée pour identifier et caractériser une compétence.

Le référentiel de compétences initial a été établi par le groupe paritaire mentionné dans le préambule du présent accord à partir d’interviews de salariés mandatés sur les activités réalisées. Un travail de reformulation et d’analyse a été effectué pour traduire ces activités en compétences mobilisées de manière à permettre le transfert de ces compétences dans des emplois existants dans l’organisation de l’entreprise.

Le référentiel initial sera complété progressivement en utilisant la même méthode d’interview ou en s’appuyant sur les compétences identifiées dans ce processus. D’ores et déjà, les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’enrichir le référentiel pour prendre en compte les compétences susceptibles d’être développées par des cadres / cadres supérieurs titulaires de mandat.

La commission de suivi du présent accord est saisie des projets d’évolution du référentiel des compétences.

Article 5 – La démarche de valorisation des compétences

La démarche comprend 4 phases :

1. la phase préparatoire :

Cette phase a pour objectifs

• de présenter le processus au salarié mandaté et de répondre à ses questions

• de l’aider à clarifier ses intentions, sa cible

• d’accompagner le salarié dans le choix de son emploi repère

• d’éclairer le salarié sur la maturité de son projet

2. la phase d’évaluation :

Cette phase a pour objectifs

• d’évaluer la maturité des compétences acquises ou développées au regard des compétences attendues par un recruteur sur l’emploi repère

• d’identifier les écarts entre les compétences du salarié et celles attendues

• d’identifier les éventuels axes de professionnalisation à mettre en œuvre pour atteindre l’emploi ciblé

3. la phase de synthèse :

Cette phase a pour objectif de faire la synthèse des phases précédentes, de confirmer la demande et le projet du salarié et de partager les pistes d’actions de professionnalisation éventuellement identifiées et/ou initiées pour mettre en œuvre le projet.

4. la phase d’étude de la demande de valorisation :

Cette phase consiste en l’étude du dossier par la commission de certification des compétences, à la délivrance de la certification et à l’information du salarié mandaté sur les décisions prises au terme du processus. La certification peut-être complète ou partielle. La démarche peut également aboutir à une absence de certification si les résultats des évaluations ne démontrent pas les compétences requises par rapport à l’emploi repère.

A la demande du salarié, en cas de certification complète ou partielle selon les cas, une revalorisation de la situation personnelle au regard de la position de l’emploi repère dans la classification en vigueur dans l’entreprise est mise en œuvre par l’entité d’origine.

La procédure détaillée et l’ensemble des documents supports sont joints en annexe au présent accord.

Article 6 – Rythme des campagnes de lancement de la démarche

Afin de prendre en considération le retour d’expérimentation, les parties conviennent de l’ouverture de deux sessions annuelles permettant de rythmer la démarche et de faciliter l’aboutissement des projets. Sauf agenda particulier et d’un commun accord entre les parties prenantes, il est défini qu’une session se déroulera du 1^er janvier au 30 Juin et la seconde du 1^er juillet au 31 Décembre.

Le salarié doit informer son RRH et son organisation syndicale de sa demande d’entrée dans le processus et de son intention. À la suite d’un échange entre les trois parties concernées validant l’entrée dans le dispositif, le référent national est alors informé par le RRH afin de programmer les différentes étapes.

Article 7 – Promotion de l’accord et du dispositif

La DRH Groupe veille au respect des termes du présent accord et au bon déploiement du dispositif.

Chaque entité du Groupe entrant dans le champ d’application du présent accord devra notamment présenter l’accord et le dispositif de valorisation des compétences dans le cadre de son dialogue social interne.

Les parties signataires promeuvent le dispositif auprès de la ligne managériale et de la filière RH pour faciliter sa mise en œuvre et en faire un levier de valorisation des compétences développées au cours d’un mandat et un vecteur de l’expérience syndicale dans un parcours professionnel.

Article 8 – Clauses générales et suivi de l’accord

8-1 - Champ d’application

Le présent accord est applicable au périmètre des sociétés du Groupe ENGIE en France tel que défini par l’article L. 2331-1 du Code du travail, c’est-à-dire l’entité formée par l’entreprise dominante ENGIE SA dont le siège est situé sur le territoire français et les entreprises qu’elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante, dans les conditions prévues respectivement par le Code de commerce et le Code du travail.

8-2 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur au jour de sa signature sous réserve de son dépôt auprès des autorités compétentes.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Les signataires conviennent qu’un bilan global de la mise en œuvre de l’accord sera réalisé dans le cadre de la commission de suivi un an avant son expiration.

8-3 – Commission de suivi

Une commission de suivi est créée pour la durée de l’accord. Son rôle est de veiller à la mise en œuvre concrète et conforme des dispositions de l’accord, faire remonter les difficultés rencontrées et proposer des solutions.

La commission de suivi est composée de :

• Trois représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire ;

• De trois représentants de la DRH Groupe.

En tant que de besoin, la commission de suivi peut inviter d’autres personnes à assister à ses travaux.

La commission de suivi se réunira a minima une fois par an. Un relevé de décisions sera établi à l’issue de chaque réunion.

8-4 - Révision

À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

La demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception.

La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

8-5 Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et de l’unité Territoriale de la DREETS du lieu de conclusion de l’accord.

Un exemplaire de l’accord sera remis aux représentants des organisations syndicales ayant participé à la négociation.

Fait à COURBEVOIE, en 6 exemplaires, le 10/05/2022

Pour ENGIE, M. xxxx

Pour la C.F.D.T., M. xxxxx

Pour la C.F.E.-C.G.C., M. xxxxxx

Pour la C.G.T., xxxxxx

Pour la C.G.T.-F.O., M. xxxxxxx

Annexes

Modèle de dossier de candidature :
Modèle de certification des compétences :
Process – explications candidats :
Livret des compétences développées au cours d’un mandat :

Processus détaillé

1 Phase préparatoire

La phase préparatoire comprend :

• La réunion d’information du salarié par le RRH pour expliquer la démarche, le rôle de chaque phase et les attendus en matière d’engagement du salarié dans la démarche au regard du travail à réaliser. Les documents sont remis au collaborateur afin qu’il dispose de l’ensemble des informations pour optimiser la réussite de la démarche

• La réflexion et la rédaction de la première partie du dossier de candidature

• L’entretien préparatoire à l’entretien STARCS avec le référent national. Cet entretien a pour finalité de challenger le salarié sur le choix de l’emploi repère :

  • pour lui permettre d’identifier les écarts potentiels entre les compétences présentées par le candidat et celles attendues par un recruteur. Les parties conviennent que l’emploi repère doit correspondre à un emploi existant au sein de l’entité du salarié ou au sein du groupe si le salarié a le projet d’évoluer dans une autre entité. Cet emploi fait l’objet de recherche de compétences

  • Pour lui permettre de clarifier la présentation de son projet.

• Cette phase se termine par la confirmation sur le dossier du candidat de l’emploi repère retenu pour la suite de la démarche.

• Si le référent national identifie un écart important entre le poste repère retenu et les compétences identifiées chez le collaborateur, il informe l’organisation syndicale.

2 Phase d’évaluation

Cette phase comprend un regard croisé entre un professionnel externe du recrutement maitrisant la méthode retenue et capable d’identifier la transférabilité des compétences d’un univers à un autre, la perception des parties prenantes qui travaillent avec le salarié et l’analyse que le salarié fait de ces feedbacks :

• L’entretien STARCS : cet entretien évalue les compétences du salarié au regard de celles attendues pour entrer dans le poste repère si celui-ci était publié et la potentialité de les acquérir. Au même titre qu’un recrutement, il connait les besoins et attendus du poste envisagé pour identifier les conditions de transférabilité des compétences.

  • Le prestataire externe debrief le salarié de l’entretien réalisé et remet un rapport circonstancié pour compléter le dossier de candidature.

• Le bilan intermédiaire réalisé par le salarié lui permet de notifier ses apprentissages et de décider s’il poursuit la démarche ou s’il arrête pour se donner le temps nécessaire de développer les compétences attendues par le poste visé.

  • Cette étape lui permet d’identifier les actions de professionnalisation à mettre en œuvre et de coconstruire son plan de développement.

  • A l’issue de cette étape si un écart important est identifié entre les compétences détenues et celles attendues dans le poste repère, une information est portée auprès de l’organisation syndicale.

• Le 360 est un bilan de perception des compétences du candidat par ses parties prenantes.

  • Conditions de mise en œuvre : Il est engagé si l’évaluation de l’entretien STARCS permet d’envisager une valorisation des compétences.

  • A défaut, le 360 peut être réalisé sur décision du collaborateur s’il a fait le choix de poursuivre la démarche afin d’établir un plan de professionnalisation , sous réserve de 2 conditions :

    • Condition 1 : le 360 reste au choix du mandaté : le mandaté peut solliciter l’évaluation pour enrichir son plan de développement et mieux cibler ses priorités.

    • Condition 2 : l’entité reste décisionnaire sur le 360 en fonction de son budget. Elle peut ajourner le recours à cet outil en proposant des alternatives et en s’engageant sur un plan de développement des compétences selon les priorités établis avec l’intéressé.

  • Modalités de participation : La sélection des participants est soumise à validation conjointe entre le salarié et le RRH du salarié. Des personnes extérieures à Engie peuvent être sollicitées des lors qu’elles aient une relation professionnelle avec le candidat. L’équilibre dans la représentativité des catégories de répondants est préservé pour garantir la légitimité du résultat.

  • Restitution : Les résultats sont présentés par le prestataire externe qui maitrise la compétence du débrief des 360. Il établit une synthèse des conclusions et rédige un plan d’actions de professionnalisation selon les besoins. Ces documents sont joints au dossier de candidature

3 Phase de synthèse

La phase de synthèse permet de compléter le dossier du salarié candidat afin que la commission puisse disposer de tous les éléments pour émettre un avis motivé.

Le prestataire externe au regard des 2 étapes précédentes et des entretiens de restitution émet un avis argumenté sur les compétences détenues et celles à développer. Il le formalise comme s’il devait émettre un avis pour recruter la personne sur le poste repère.

La complétude du dossier du candidat avec sa synthèse de ses apprentissages de la démarche : Le salarié rédige la phase finale du dossier en exprimant ce que la démarche lui a permis d’apprendre sur lui et ses compétences. Il formalise le plan de professionnalisation qu’il souhaiterait mettre en œuvre pour atteindre son ambition. Il s’assure que le dossier est complet et l’envoie 10 jours avant la date de la commission au référent RH en charge de l’organisation de la commission.

A l’issue de cette étape une réunion est organisée entre le référent national et l’organisation syndicale pour partager les conclusions des évaluations et recueillir sa perception sur l’exercice de ces compétences dans le cadre du/des mandat(s) du salarié. Ces informations sont retranscrites dans le dossier du salarié.

4 Etude de la demande de valorisation et mise en oeuvre

• L’étude du dossier par la commission de certification des compétences :

  • La commission est composée du DRH auquel est rattaché le salarié ou de son représentant, du Directeur de la Mobilité et du Dialogue Social ou de son représentant, du ou des RH référents et du partenaire externe. Le partenaire externe est présent pour répondre aux questions des membres de la commission. Il ne prend pas part à la décision de la commission.

  • La commission se réunit dans un délai d’un mois à compter de la clôture de la session et de la complétude du dossier.

  • La commission examine l’ensemble des éléments du dossier et statue sur l’établissement de la certification au regard des compétences valorisées par la démarche au regard de l’emploi repère retenu par le salarié.

  • La commission prend une position sur la certification des compétences validées. La certification fait l’objet d’une notification écrite signée par le Directeur de la Mobilité et du Dialogue Social. La décision est transmise également à l’employeur.

  • Le DRH du salarié ou son représentant informe le salarié de la décision et restitue les points observés au salarié au cours d’un entretien.

• La mise en œuvre de la décision en termes d’évolution professionnelle

L’employeur du salarié est responsable de la mise en œuvre de la décision de la commission de certification des compétences en termes d’évolution professionnelle au regard de la position de l’emploi repère dans la classification en vigueur dans l’entreprise. Il lui incombe d’en informer le salarié et la Direction Mobilité et Dialogue Social pour le suivi de la mise en œuvre du présent accord.

• Situation de l’absence de certification de compétence ou d’une certification partielle des compétences au regard de l’emploi repère :

  • L’absence de certification de compétence est la conséquence d’un écart trop important entre les compétences attendues pour entrer dans l’emploi repère et les compétences développées dans le mandat démontrées au cours de l’entretien STARCS.

  • La certification est dite partielle lorsque seules certaines compétences de l’emploi de repère sont validées. Elle permet de délivrer une attestation sur les compétences identifiées au cours de la démarche assortie de recommandations sur les compétences à développer et les actions de professionnalisation (plan de professionnalisation) pour atteindre l’objectif d’une certification complète.

  • A l’issue de la mise en œuvre de son plan de professionnalisation, le salarié peut redéposer un dossier en présentant les actions de professionnalisation mises en œuvre, les résultats obtenus dans la mise en œuvre opérationnelle de ces nouvelles compétences. Il passe alors de nouveau l’entretien STARCS et le 360 et le dossier est analysé de nouveau par la commission au regard des nouveaux éléments. Le dépôt d’un nouveau dossier ne peut intervenir dans un délai inférieur à un an à compter de l’obtention de la première certification.