ACCORD DU 31 DECEMBRE 2018 RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PREAMBULE

L’égalité professionnelle constitue un axe stratégique fort de la politique sociale du groupe Allianz.

De nombreuses évolutions ont été entreprises en ce sens dans le cadre des accords d’entreprise successifs relatifs à cette thématique (6 décembre 2006, 6 juin 2007, 26 octobre 2011, 31 décembre 2015), de l’accord de branche du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d’assurances, de la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Depuis 2006, Allianz a pris de nombreux engagements en matière d’égalité professionnelle. La récente signature par Jacques Richier des Women’s Empowerment Principles (Principes d’Autonomisation des Femmes), initiative de partenariat d’ONU Femmes et de United Nations Global Compact (UNGC), marque une nouvelle étape dans les engagements d’Allianz France en ce domaine et apporte davantage de transparence sur le positionnement de l’entreprise et les objectifs fixés en matière d’égalité professionnelle et salariale. A travers les Women’s Empowerment Principles, Allianz France s’engage à être transparent sur l’égalité salariale, à soutenir l’accès au leadership des femmes et à permettre une croissance inclusive en soutenant les femmes entrepreneurs.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur d’enrichissement collectif et d’innovation, est un axe fort de la politique de ressources humaines de l’entreprise.

Dans ce nouvel accord, les parties signataires ont souhaité recentrer leurs engagements de façon à garantir et promouvoir au sein d’Allianz l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes de recrutement, de formation, de mobilité, de promotion et d’évolution professionnelle et de salaire.

Pour ce faire, cet accord s’appuie fortement sur l’impulsion et l’ambition de l’entreprise dans ce domaine ainsi que sur l’ensemble des dispositions réglementaires en la matière.

Il est rappelé que les dispositions liées à la parentalité seront désormais traitées au sein de la thématique générale « Qualité de vie au travail ».

ARTICLE 1- PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique aux salariés de France métropolitaine et Départements d’Outre-Mer des sociétés faisant partie de l’UES Allianz et relevant :

• de la Convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992,

• de la Convention collective nationale de l’inspection d’assurance du 27 juillet 1992,

• de l’accord cadres de direction du 3 mars 1993,

• de la Convention collective de travail des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d’assurances du 27 mars 1972,

• de la Convention collective de travail des échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d’assurances du 13 novembre 1967.

ARTICLE 2- RECRUTEMENT

Les parties rappellent que l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes commence dès le recrutement. Elles entendent favoriser les conditions d’une réelle égalité à toutes ses étapes.

Elles réaffirment que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement de l’emploi ainsi défini dans la grille de classification ne doivent tenir compte, ni du genre, ni de la situation de famille du candidat.

L’objectif est de favoriser la mixité et l’équité dans les équipes, dans l’ensemble des métiers et à tous les niveaux de l’entreprise, et d’encourager les managers à les préserver ou les développer lorsqu’ils recrutent.

2-1. Non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi et la définition des postes

L’entreprise continuera de s’assurer que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi (tant en interne qu’en externe), d’offres de stages et de définitions de poste ne soit pas discriminatoire au regard notamment du genre, de l’âge ou de la situation de famille du candidat recherché.

2-2 . Egalité dans les critères et les modes de sélection et de recrutement

Allianz rappelle respecter les procédures de recrutement adaptées garantissant une sélection diversifiée et exempte de toute forme de discrimination à tous les niveaux de recrutement (qu’il soit interne ou externe) et quelle que soit la nature du contrat et des responsabilités professionnelles confiées.

Allianz confirme que le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes et que l’appréciation des compétences et capacités professionnelles requises pour exercer un emploi est effectuée sur des critères strictement objectifs.

Allianz maintient son engagement garantissant l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature de ses diplômes - et les compétences requises pour les emplois proposés ainsi que les perspectives d’évolution professionnelle du candidat sans distinction d’aucune sorte notamment liée au genre, à l’âge, à la situation de famille ou à la grossesse / adoption.

Les salariés impliqués dans la procédure de recrutement sont formés individuellement à la non-discrimination à l’embauche, lors de leur prise de poste et tous les 5 ans. Une sensibilisation à ce sujet est également prévue dans les accords avec les cabinets de recrutement sollicités.

2-3. Equilibre des recrutements

Allianz reconnaît que l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes constitue un élément majeur de sa politique de mixité des emplois et porte une attention particulière et systématique à la recherche de cet équilibre.

Allianz continuera de suivre cet équilibre via un reporting régulier demandé aux cabinets de recrutement auxquels l’entreprise fait appel et de sensibiliser les équipes RH ainsi que les managers, notamment lors des formations aux managers, sur le nécessaire équilibre des recrutements.

L’entreprise sera également vigilante sur le recrutement des femmes cadres et veillera à assurer un accès équilibré des jeunes femmes et hommes aux dispositifs d’alternance qu’elle propose.

Indicateur de suivi :

• le nombre de recrutements par type de contrat (CDI, CDD, alternants, stagiaires, étudiants), par famille de fonction, catégorie cadre/non cadre, unité et genre.

ARTICLE 3- MOBILITE

Les parties entendent favoriser les conditions d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la mobilité interne au sein des sociétés de l’UES.

Elles se basent ainsi sur des principes identiques à ceux définis à l’article 2 dans le cadre du processus de recrutement.

Allianz a mis en place une procédure afin de porter une attention particulière aux personnes qui seraient absentes (congé maternité, adoption, parental, allaitement) au cours de périodes pendant lesquelles des réorganisations interviendraient au sein de l’entreprise. Ces personnes doivent en effet avoir la possibilité de bénéficier des mêmes informations et propositions que les salariés physiquement présents dans l’entreprise au moment de ces réorganisations.

En cas de mobilité géographique, une attention particulière sera portée à la situation de famille du salarié en mobilité. Ces dispositions sont notamment définies dans l’accord GPEC aux articles 6 du Titre II et 10 & 12 du Titre III.

ARTICLE 4- FORMATION

La formation contribue au développement des compétences des collaborateurs et favorise une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et la construction de leur parcours professionnel dans l’entreprise.

La formation constitue également un moyen essentiel pour garantir l’employabilité de tous les salariés.

4-1. Principes - Objectif

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation mises en place par l’entreprise, cette dernière s’engage à :

- privilégier l’organisation de sessions de formation de courtes périodes dans l’année, dispensées pendant les horaires de travail, afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle

- veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation tout en garantissant la même qualité de formation. Dans ce cadre, des formations distancielles telles que des classes virtuelles et l’eLearning pourront être mises en place pour éviter, aux personnes qui le souhaitent, de longs déplacements.

L’entreprise se fixe comme objectif, sur la durée de l’accord, de garantir l’égalité en matière d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, à qualification et emploi équivalents.

Indicateurs de suivi :

L’atteinte de cet objectif est appréciée au vu :

- du nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié (femmes et hommes) sur une année, présenté chaque année dans le rapport de situation comparée de l’UES en tenant compte, le cas échéant, de l’influence de l’ancienneté (dans l’entreprise et dans la classe professionnelle), de l’âge moyen et du type de contrat (CDD-CDI) ainsi que de la population concernée (administratives/commerciales)

- du taux d’accès à la formation des salariés à temps choisi ou en forfait jours réduit.

4-2. Actions de formation

Des actions de remise à niveau pourront être mises en place, si nécessaire, au retour d’une absence prolongée liée à un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou de congé parental d’éducation. Dans la mesure du possible, des sessions de formation à distance pourront être privilégiées pour éviter les déplacements des salariés.

Les parties rappellent que les salariés qui reprennent leur activité professionnelle à l’issue de tels congés et les salariés à temps choisi feront l’objet d’une attention particulière de la part de l’entreprise lors de l’élaboration des politiques de formation. Elles pourront, notamment, bénéficier de l’abondement du CPF (compte personnel de formation) conformément aux dispositions de l’accord de branche. De même, des actions de formation seront envisagées en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail intervenues au cours de ces absences prolongées et ce, afin de faciliter la reprise du travail des salariés concernés.

ARTICLE 5- GESTION DES CARRIERES ET DES REMUNERATIONS

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs.

5-1. évolution de carrière - Objectif

Une analyse des critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail est effectuée afin de repérer et de corriger ceux d’entre eux susceptibles d’induire des discriminations.

Dans le cadre de la campagne annuelle d’augmentations individuelles et de primes, une enveloppe budgétaire globale est mise à la disposition des managers afin de garantir l’équité entre les femmes et les hommes et de réduire les écarts le cas échéant.

L’entreprise se fixe comme objectif, sur la durée de l’accord, de respecter dans les promotions, à qualification et emploi équivalents, une répartition femmes/hommes équilibrée.

Indicateurs de suivi :

L’atteinte de cet objectif sera appréciée au vu :

• du nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes

• de la durée moyenne entre deux promotions (indicateurs présentés chaque année dans le rapport de situation comparée de l’UES) en tenant compte, le cas échéant, de l’influence  de l’ancienneté (dans l’entreprise et dans la classe professionnelle), de la catégorie d’âge et du type de contrat (CDD-CDI).

5-2. Rémunération - Objectif

Il appartient à l’entreprise d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière selon des critères objectifs (fonction, expérience, compétences).

L’entreprise s’engage, à l’issue de trois ans, à parvenir à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes avec un écart inférieur à 2% pour 50% des collaborateurs sur les fonctions les plus représentatives, et un écart moyen inférieur à 5% sur les 50% restant.

Ne sont pas prises en compte dans le calcul de cet équilibre : les fonctions occupées à plus de 80% soit par des femmes, soit par des hommes (fonctions genrées), celles concernant moins de 10 collaborateurs et les fonctions commerciales avec application de protocoles de rémunération.

Dans cet objectif, l’entreprise s’engage à la mise en place d’une enveloppe égalité professionnelle dont le montant sera défini par 2 seuils minimum :

• en pourcentage de l’enveloppe des augmentations individuelles, à hauteur de 10%

• en montant, à hauteur de 350 000 euros.

Ces seuils seront redéfinis à l’issue de trois ans.

Le montant de l’enveloppe sera négocié chaque année en NAO, en amont de la campagne d’augmentations individuelles et de primes.

Indicateurs de suivi :

L’atteinte de cet objectif sera appréciée au vu :

• de l’analyse comparée des rémunérations des femmes et des hommes (indicateur présenté chaque année dans le rapport de situation comparée de l’UES) en tenant compte, le cas échéant, de l’influence de l’ancienneté (dans l’entreprise et dans la classe professionnelle), de l’âge, du type de contrat (CDD-CDI) et de la formule de temps de travail (temps complet et temps choisi)

• de l’analyse détaillée (post campagne d’augmentations individuelles) des fonctions les plus représentatives.

5-3. évolution des femmes a des postes à responsabilités et participation des femmes aux comités de direction

Depuis de nombreuses années, l’entreprise encourage une plus grande participation des femmes aux postes à responsabilités, y compris dans les réseaux commerciaux, et notamment parmi la population des dirigeants /executives.

Dans la continuité de la politique initiée par le Groupe en matière de mixité au sein de ses instances dirigeantes, l’entreprise s’engage à ce que les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution, notamment dans l’accès aux postes à responsabilités.

A ce titre, Allianz maintient son engagement visant à :

• améliorer l’équilibre femmes/hommes au sein de la population des dirigeants / executives

• continuer de promouvoir de façon équilibrée cette même population

• veiller à la mixité des profils des personnes composant les comités de carrière.

L’entreprise continue également de porter une attention particulière à maintenir et à développer les conditions d’accès des femmes à des parcours de développement professionnel leur permettant d’accéder à des postes à responsabilités ou plus largement à des fonctions évolutives.

En ce sens, elle reste attentive à proposer des programmes de Leadership pour la population des executives d’Allianz France qui réunissent à part égale femmes et hommes.

L’entreprise s’engage également à proposer des programmes de développement professionnel aux salariés autre que les salariés classe 7 en respectant l’équilibre femmes/hommes.

Indicateurs de suivi :

L’atteinte de ces objectifs sera appréciée au vu :

• de l’évolution du pourcentage de femmes parmi la population des executives

• de l’évolution du pourcentage de femmes parmi le vivier « classe 7 à potentiel » et du pourcentage de femmes parmi les recrutements de cadres dirigeants

• du nombre de salariés, par classe et par genre, ayant participé aux parcours de développement professionnel.

ARTICLE 6 - GESTION DES ABSENCES PROLONGEES

Sont visées les absences liées à un congé de maternité, un congé d’allaitement, un congé d’adoption, un congé parental d’éducation ou un congé de présence parentale.

6-1. Entretiens individuels

Les salariés concernés par une des absences prolongées définies ci-dessus, quel que soit leur  statut, bénéficieront d’un entretien systématique avec leur responsable hiérarchique et s’ils le souhaitent, avec la DRH, au moment de leur départ.

Un entretien est également organisé par la DRH au moment du retour de congé. Cet entretien a pour finalité d’établir un bilan professionnel complet visant à faciliter les conditions de reprise d’activité du salarié, de déterminer ses besoins de formation et d’examiner les éventuelles conséquences de ce congé sur sa rémunération et son évolution de carrière.

A la demande du salarié, cet entretien peut avoir lieu avant la fin du congé.

Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise, lié à un congé défini ci-dessus, et de faciliter la reprise d’activité, chaque manager pourra mettre en place, sur demande des salariés intéressés, des moyens destinés à permettre de maintenir un lien avec l’entreprise.

6-2. Rémunération des salariés revenant d’un congé de maternité ou d’adoption - Administratifs et commerciaux ayant une rémunération individualisée

Allianz s’engage à préserver la progression salariale des salariés durant les périodes de congé maternité ou d’adoption.

Les parties signataires rappellent, en application des dispositions légales, que les salariés concernés par de tels congés bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération. Cette garantie consiste à majorer la rémunération des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Cette garantie couvre les augmentations individuelles hors primes et hors augmentations liées à une promotion.

6-3. Mesures spécifiques relatives à la rémunération des salaries commissionnes en congé maternité ou d’adoption

Dispositions générales

Les accords d’entreprise relatifs à la rémunération des salariés commissionnés prévoient les dispositions applicables en situation d’absence. Le présent accord rappelle les principes généraux et ne modifie pas les dispositions non contraires des accords existants.

L’entreprise rappelle que les objectifs des salariés en situation d’absence pour maternité ou adoption seront ajustés en fonction de la durée de leur absence.

Elle s’assure également que toutes les situations de retour de congé de maternité ou d’adoption seront étudiées par la DRH, en lien avec le management, afin de ne pas pénaliser la rémunération du salarié concerné et d’accompagner son retour.  

Dispositions spécifiques pour les salariés Allianz Expertise et Conseil

Pendant la durée du congé de maternité ou d’adoption, il n’est pas procédé à une réaffectation définitive du portefeuille clients individuels. Une attention particulière est portée pour que le salarié retrouve, à son retour, l’ensemble de son portefeuille ou un portefeuille similaire.

Au retour de ce congé, Allianz prend l’engagement de garantir la rémunération pendant un quadrimestre, éventuellement renouvelable une fois, selon les dispositions classiques de garantie de salaire. Chaque situation individuelle est étudiée par la DRH.

6-4. Prise en compte des périodes de conge de maternité, d’adoption ou de paternité

La période d’absence du salarié liée à un congé de maternité, d’adoption ou de paternité est considérée comme du temps de travail effectif et donc intégralement prise en compte notamment pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté

• le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation

• la répartition de l’intéressement et de la participation

• le calcul de la part variable pour les salariés administratifs concernés.

Par ailleurs, conformément aux dispositions applicables en matière de temps de travail chez Allianz, elle est sans incidence sur le droit à congés payés ainsi que sur les droits à JRTT/JL.

6-5 Durée du congé de maternité pour les salariées relevant des conventions collectives PSB et EI

Les salariées relevant de la convention collective de travail des producteurs salariés de base du 27 mars 1972 ou de la convention collective de travail des échelons intermédiaires du 13 novembre 1967 bénéficient, comme les salariées relevant de la convention collective nationale de l’inspection d’Assurance du 27 juillet 1992, d’un congé de maternité de :

• 20 semaines lors de la naissance des deux premiers enfants

• 26 semaines si, en raison de leur nombre d’enfants à charge, elles ont droit à un congé de maternité légal de cette durée

• Lors de naissance multiples, 34 semaines pour la naissance de deux enfants et 46 semaines pour la naissance de trois enfants ou plus, en application des dispositions légales.

6-6 Indemnisation du congé maternité / adoption pour les salariés relevant des conventions collectives PSB, EI et INspecteurs

L’entreprise accorde un congé de maternité rémunéré, de façon à assurer un maintien de salaire annualisé à toutes les salariées relevant des conventions collectives de travail des producteurs salariés de base, des échelons intermédiaires et de l’inspection dès lors qu’elles justifient de 9 mois de présence dans l’entreprise à la date prévisible de l’accouchement.

Ce même critère d’ancienneté s’applique également aux salariés de ces populations bénéficiant d’un congé d’adoption rémunéré (10 semaines lors de l’adoption des deux premiers enfants  et 18 semaines à partir du troisième enfant) de façon à assurer un maintien de salaire annualisé.

6-7 Congé d’allaitement ou de présence indispensable auprès de l’enfant – Salariés commissionnes

Depuis l’accord du 31/12/2015, le congé d’allaitement ou de présence indispensable auprès de l’enfant a été étendu aux salariés relevant des conventions collectives suivantes :

• la Convention collective de travail des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d’assurances du 27 mars 1972,

• la Convention collective de travail des échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d’assurances du 13 novembre 1967.

• la Convention collective nationale de l’inspection d’assurance du 27 juillet 1992,

Pour rappel, durant les douze mois suivant la naissance, si la présence d’un des deux parents auprès de l’enfant est indispensable, le salarié justifiant d’une année de présence dans l’entreprise bénéficie, sur présentation d’un certificat médical, d’un congé rémunéré sur la base de 50 % de sa rémunération (maintien de salaire annualisé, tant sur la part fixe que sur la part variable) durant une période de 4 mois maximum.

6-8. Congé de paternité

Les pères de famille d’enfants nés ou adoptés peuvent bénéficier, sans condition d’ancienneté, d’un congé de paternité d’une durée maximale de 11 jours calendaires consécutifs (ou de 18 jours en cas de naissances multiples). Pendant la durée du congé de paternité, le contrat de travail est suspendu.

Ce congé permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.

Les parties signataires rappellent que la rémunération est maintenue lors du congé de paternité pour les salariés pères de famille répondant, à la date du début de leur congé de paternité, à une condition de présence effective dans l’entreprise fixée à 12 mois ; ce délai est ramené à trois mois pour les salariés ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur au cours des cinq dernières années précédant leur embauche dans l’entreprise (article 75 de la CCN du 27 mai 1992 et article 53 de la CCNI du 27 juillet 1992 qui prévoit en outre que les 12 mois chez un autre employeur doivent avoir été effectués dans l’inspection).

Pour les salariés relevant de la CCN des producteurs salariés de base du 27 mars 1972 et de la CCN des échelons intermédiaires du 13 novembre 1967, la condition de présence effective est fixée à 12 mois.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent que la prise effective du congé paternité participe de l’évolution des mentalités en matière, notamment, de parentalité et d’égalité professionnelle.

ARTICLE 7- Prise en charge par l’employeur des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur d’un temps plein pour certains salariés à temps choisi

Afin d’améliorer la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, et afin de ne pas pénaliser les salariés qui souhaitent bénéficier d’une formule de travail à temps choisi entre la naissance de leur enfant et jusqu’aux 3 ans de celui-ci, Allianz s’engage, durant cette période, à maintenir l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse (régime général de la sécurité sociale) à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein.

ARTICLE 8 - STRUCTURE DESTINEE A TRAITER LES CAS DE DISCRIMINATION

Les parties rappellent qu’une procédure individuelle de recours interne existe au sein de l’UES pour les salariés s’estimant concernés par une différence de traitement ou victime d’une discrimination. Le terme « salarié » vise dans ce cas précis les personnes titulaires d’un contrat de travail avec une société de l’UES, à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi que les personnels en alternance ou intérim, pour autant que leur contrat de travail soit toujours en cours d’exécution au moment de leur demande.

Cette procédure de recours interne est définitivement interrompue si le salarié déclenche parallèlement à sa demande une action en justice ou auprès d’une autorité administrative ayant pouvoir d’investigation.

La direction actualisera, en tant que de besoin, le règlement intérieur de l’entreprise pour tenir compte des dispositions du présent accord si cela s’avère nécessaire.

ARTICLE 9 - ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION

Allianz s’engage à lutter contre les stéréotypes pour garantir que l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit inhérente à la culture d’entreprise. Afin d’affirmer cette politique volontariste, l’entreprise s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation avec plusieurs objectifs :

• Informer les salariés sur l’accord ainsi que sur l’ensemble des moyens mis à leur disposition pour promouvoir l’employabilité, les carrières, la mixité des équipes et l’égalité professionnelle

• Accompagner les managers et les équipes Ressources Humaines dans leur rôle de garant, voire d’accélérateur de l’égalité au sein de leur(s) équipes(s)

• Sensibiliser l’ensemble des salariés sur les stéréotypes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les biais inconscients afin que chacun puisse contribuer à l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, plusieurs actions de sensibilisation existent :

• Mise à disposition des salariés d’un espace digital proposant des parcours digitaux et attractifs avec comme finalité de faire prendre conscience aux salariés des stéréotypes, des habitudes de travail susceptibles d’être discriminatoires tout en proposant les actions et solutions qui peuvent permettre de gagner en équité et en qualité de vie au travail

• Sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (communication, management, salariés, …) à la mixité et à l’égalité professionnelle, notamment au cours des cessions de formation des nouveaux managers ou encore lors des réunions d’équipes ou de direction auxquelles les équipes de la Diversité peuvent être amenées à intervenir.

Par ailleurs, Allianz s’engage à lutter contre les propos et les comportements sexistes au travail, ainsi que les violences faites notamment aux femmes.

Allianz s’engage à lancer des actions d’information et de prévention du harcèlement auprès des salariés afin de sensibiliser les managers et les équipes Ressources Humaines et rompre l’isolement des victimes de ces agissements.

Cet engagement se traduira notamment par des affichages dans les espaces collectifs ou encore des actions de mécénat auprès d’associations soutenant ces causes.

Un dispositif d’aide et d’alerte avec la nomination de référents (référent RH et référent CSE) sera également mis en place et communiqué aux salariés.

ARTICLE 10 - AUTRES ACTIONS ET MOYENS MIS EN ŒUVRE EN VUE DE PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires conviennent que la réussite des actions menées dans le cadre de cet accord suppose une organisation dotée de moyens humains et matériels suffisants ainsi qu’une réelle implication des acteurs porteurs de cette mission.

10-1 Implication des syndicats et des représentants du personnel

Conscientes que le développement de l’égalité professionnelle passe aussi par une plus grande présence des femmes au sein des instances représentatives du personnel, les organisations syndicales s’engagent à veiller à la représentation des femmes sur les listes de candidats aux élections lors des réunions de négociation collective d’entreprise.

En ce sens, de nouvelles dispositions législatives applicables depuis le 1^er janvier 2017 posent le principe de proportionnalité dans la composition des listes aux élections professionnelles par rapport au nombre de femmes et d’hommes au sein de chaque collège électoral et le principe de l’alternance femme homme sur chaque liste.

Une attention particulière doit être portée également au respect de l’égalité femmes/hommes lors de la constitution des délégations de négociation.

ARTICLE 11 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS EN APPLICATION DE LA LOI DU 4 AOUT 2014

Les parties signataires de l’accord ont choisi 4 domaines d’actions auxquels ils ont associé des objectifs de progression ainsi que des actions et des mesures permettant de les atteindre.

Les 4 domaines d’action choisis sont les suivants :

• la rémunération effective : les objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre sont définis à l’article 5-2 du présent accord.

• La promotion professionnelle : les objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre sont définis à l’article 5-1 du présent accord.

• Le déroulement des carrières : les objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre sont définis à l’article 5-3 du présent accord.

• L’embauche : les objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre sont définis à l’article 2 du présent accord.

article 12 - Suivi de l’accord

Soucieuse de transmettre une information complète, transverse et efficace sur cette thématique et son suivi, l’entreprise propose une commission de suivi, constituée de trois représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord et de membres de la commission sociale du CSE en charge de ce sujet.

Dans ce cadre, le choix des membres des organisations syndicales signataires se fera, dans la mesure du possible, en priorité, parmi les participants à la commission sociale, s’ils disposent de représentants à cette commission.

Cette commission de suivi se réunira chaque année.

Un bilan spécifique, portant notamment sur les rémunérations, sera fourni aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

article 13 - cadre juridique de l’accord

13-1. Entrée en vigueur de l’accord

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur rétroactivement à compter du 1^er janvier 2019, selon les modalités prévues à chaque article.

Le présent accord annule et remplace l’accord du 31 décembre 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

13-2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date de signature.

Trois mois avant l’échéance ou en cas de modifications règlementaires importantes, les parties se réuniront pour examiner la suite à donner à cet accord.

Les mesures prévues à l’article 5.2 sont conclues, quant à elles, pour une durée de 3 ans.

En cas de désaccord entre les parties sur la reconduction des dispositions du présent accord ou en l’absence d’accord collectif supplétif, l’application du présent accord prendra fin automatiquement à échéance sans qu’aucune dénonciation par l’une ou l’autre des parties ne soit nécessaire.

13-3. Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en application des dispositions légales en vigueur.

Fait à La Défense, le 5 février 2019

Pour les sociétés de l’UES Allianz France

Pour la CFDT

Pour la CFTC

Pour la CFE-CGC