ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES ALLIANZ FRANCE

Contenu

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2 – L’ABSENCE DE DISCRIMINATION LORS DU RECRUTEMENT ET EN CAS DE MOBILITE 4

ARTICLE 3 – L’EGALITE DANS LA GESTION, L’EVOLUTION DES CARRIERES ET LA REMUNERATION 6

ARTICLE 4 – L’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE 8

ARTICLE 5 – LES ACTIONS DE FORMATION, DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 13

ARTICLE 6 – LES AUTRES ACTIONS ET MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 16

ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES 17

ARTICLE 7 - SUIVI DE L'ACCORD …………………………………………………………………………………………………16

PREAMBULE

Allianz s’est engagé depuis de nombreuses années dans une politique volontariste et responsable d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, axée sur des objectifs et des mesures concrètes négociées avec les organisations syndicales représentatives aux travers de cinq accords signés depuis 2006.

L’engagement ambitieux formulé dès 2018 par sa Direction a permis de réduire, au terme de la campagne de révisions salariales 2022, l’écart de salaire par fonction entre les femmes et les hommes conformément aux engagements pris par l’entreprise dans le cadre du présent accord.

La recherche d’une véritable égalité professionnelle, quel que soit le genre, allant au-delà de la dimension salariale a permis à Allianz d’obtenir, début 2022, la certification « Edge » qui concrétise la force de son engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les évolutions réglementaires, avec la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a créé l’index de l ‘égalité professionnelle et la loi « Rixain » du 21 décembre 2021 qui a instauré une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises, offrent de nouveaux outils permettant d’accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle.

Avec ce 6^ème accord d’entreprise, il s’agit de consolider les résultats obtenus, notamment en matière d’égalité salariale, et d’enrichir les dispositifs destinés à garantir l’égalité de traitement pour tous les salariés, à chaque étape de leur cycle de vie dans l’entreprise : recrutement, évolution professionnelle, mobilité interne, formation.

Allianz et les organisations syndicales signataires de l’accord souhaitent poursuivre la dynamique des mesures enclenchées en matière de diversité et d’égalité professionnelle et d’évolution des mentalités et comportements de chacun. Ainsi, cet accord vise à continuer de faciliter l’évolution professionnelle des femmes, à favoriser la prise des congés paternité et à soutenir l’équilibre vie familiale et vie professionnelle, notamment des salariés parents.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre des dispositions de l’accord de branche mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d’assurances du 2 octobre 2020.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés de l’UES Allianz France (ci-après « Allianz ») relevant de :

• la Convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992,

• la Convention collective nationale de l’Inspection d’assurances du 27 juillet 1992,

• la Convention Collective Nationale des salariés commerciaux des sociétés d’assurances, avenant du 12 novembre 2019

• l’accord des cadres de direction du 3 mars 1993.

ARTICLE 2 – L’ABSENCE DE DISCRIMINATION LORS DU RECRUTEMENT ET EN CAS DE MOBILITE

1. Absence de discrimination lors du recrutement

Les parties rappellent que l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes commence dès le recrutement.

A cet effet, Allianz garantit une sélection diversifiée et exempte de toute forme de discrimination à toutes les étapes du processus de recrutement et dans toutes ses composantes : l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement dans l’emploi tel que défini dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du genre, ni de la situation de famille du candidat.

L’objectif est de favoriser la mixité et l’équité dans les équipes, dans l’ensemble des métiers et à tous les niveaux de l’entreprise, et d’encourager les managers à les préserver ou les développer lorsqu’ils recrutent.

2.1.1. Non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi et la définition des postes

Allianz continuera de porter une attention particulière à la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi (tant en interne qu’en externe), d’offres de stages et de définitions de poste afin d’éviter toute discrimination au regard notamment du sexe, de l’âge ou de la situation de famille du candidat recherché.

Plus largement, il est convenu que la sensibilisation concernant la lutte contre les stéréotypes de genre doit se traduire par une vigilance particulière sur le contenu des supports de communication internes ou externes afin que ceux-ci respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

2.1.2. Egalité dans les critères, les modes de sélection et de recrutement

Allianz rappelle respecter les procédures de recrutement adaptées garantissant une sélection diversifiée et exempte de toute forme de discrimination à tous les niveaux de recrutement (qu’il soit interne ou externe) et quelle que soit la nature du contrat et des responsabilités professionnelles confiées.

Allianz confirme que le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes et que l’appréciation des compétences et capacités professionnelles requises pour exercer un emploi est effectuée sur des critères strictement objectifs.

Allianz maintient son engagement garantissant l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications – et les compétences requises pour les emplois proposés ainsi que les perspectives d’évolution professionnelle du candidat sans distinction d’aucune sorte liée notamment au genre, à l’âge et à la situation de famille.

Dans ce but, l’entreprise veille à assurer une formation régulière dispensée à l’ensemble des acteurs du recrutement, à savoir l’équipe Talent Acquisition, les HRBP et les managers, de façon à permettre l’exercice de leur mission dans le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en s’interdisant toute mesure discriminatoire ou sexiste à l’égard des candidats dans les différentes étapes du processus de recrutement. Une sensibilisation à ce sujet est également prévue dans les accords conclus avec les cabinets de recrutement.

2.1.3. Equilibre des recrutements

Allianz reconnaît que l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes constitue un élément majeur de sa politique de mixité des emplois et porte une attention particulière et systématique à la recherche de cet équilibre.

Soucieux de favoriser cette mixité dans certains métiers de l’entreprise où peuvent être constatés des déséquilibres, Allianz souhaite accroître le nombre de collaborateurs du genre sous-représenté dans ces métiers.

Ainsi, les équipes en charge du recrutement s’engagent à rechercher, dès les étapes de pré-sélection des candidats, des candidatures du genre sous-représenté, en veillant à guider la sélection par la seule exigence des compétences attendues.

Allianz continuera de suivre l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes via un reporting régulier demandé aux cabinets de recrutement auxquels l’entreprise fait appel et de sensibiliser les équipes RH ainsi que les managers, notamment lors des formations dédiées aux managers, sur le nécessaire équilibre des recrutements.

L’entreprise sera également vigilante sur le recrutement des femmes aux postes de cadres. Elle veillera aussi à assurer un accès équilibré des jeunes femmes et hommes aux dispositifs d’alternance qu’elle propose.

Indicateur de suivi :

• Le nombre de recrutements par type de contrat (CDI, CDD, alternants, stagiaires), par famille de fonction, catégorie cadre/non cadre, unité et genre.

  2. Absence de discrimination en cas de mobilité

Les parties entendent favoriser les conditions d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la mobilité interne au sein des sociétés de l’UES : la motivation, la performance, les compétences, l’expérience professionnelle et la formation sont les critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau, indépendamment du genre et de la situation de famille du salarié candidat.

ARTICLE 3 – L’EGALITE DANS LA GESTION, l’EVOLUTION DES CARRIERES ET LA REMUNERATION

Au-delà de l’égalité professionnelle dans le recrutement, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes implique qu’ils puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à des postes à responsabilités. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels.

3.1. Evolution de carrière – objectif

Les parties rappellent que la motivation, la formation, la performance, les compétences et l’expérience professionnelle doivent être les critères déterminants dans l’attribution d’une promotion ou celle d’un poste disponible dans le cadre d’une mobilité, quel qu’en soit le niveau. Le fait d’être un homme ou une femme, ou encore de travailler à temps complet ou à temps partiel, ne doit pas entrer en considération dans ces décisions.

L’entreprise se fixe comme objectif, sur la durée de l’accord, de respecter dans les promotions, à qualification et emploi équivalents, une répartition femmes / hommes équilibrée.

Indicateurs de suivi :

L’atteinte de cet objectif sera appréciée au vu :

• Du nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes

• De la durée moyenne entre deux promotions (indicateurs présentés chaque année dans le rapport de situation comparé de l’UES Allianz France) en tenant compte, le cas échéant, de l’influence de l’ancienneté (dans l’entreprise et dans la classe professionnelle), de la catégorie d’âge et du type de contrat (CDD-CDI).

3.2. Rémunération – objectif

Les parties ont constaté lors des commissions de suivi du précédent accord égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes que l’entreprise avait atteint son engagement de parvenir à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes avec un écart inférieur à 2% pour 50% des collaborateurs sur les fonctions les plus représentatives, et un écart moyen inférieur à 5% sur les 50% restant.

Il s’agit maintenant de poursuivre dans cette voie et de veiller, par la conduite d’une approche préventive, à ce que de nouveaux écarts de rémunération n’apparaissent pas.

L’entreprise dispose de plusieurs leviers pour agir en ce sens :

• La sensibilisation des managers et HRBP au respect, lors des campagnes d’augmentations individuelles, des obligations légales en matière d’égalité salariale

• Le suivi du niveau des rémunérations via plusieurs indicateurs :

  • l’index de l’égalité professionnelle, indicateur réglementaire qui permet aux entreprises de mesurer, via une note calculée à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et qui met en évidence les éventuels points de progression sur lesquels agir

  • l’indice Equal Pay, indicateur de référence au niveau du Groupe qui est basé sur la rémunération cible (et non la rémunération réelle) ; son calcul est réalisé à partir d’un outil qui permet d’identifier les collaborateurs nécessitant une augmentation de salaire pour atteindre un écart à zéro entre les femmes et les hommes

  • l’analyse des écarts par classe 

• La reconduction d’une enveloppe budgétaire dédiée à l’égalité professionnelle permettant de remédier aux éventuels écarts qui seraient constatés ; le montant de cette enveloppe négociée chaque année en NAO reste défini par 2 seuils minimum :

  • 10% de l’enveloppe des augmentations individuelles

  • 350.000 €.

Il convient de souligner que l’index de l’égalité professionnelle, l’indice Equal Pay et l’analyse des écarts par classe permettent d’avoir une vision à la fois synthétique et exhaustive sur l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Allianz France.

Concernant l’index de l’égalité professionnelle, l’entreprise prend l’engagement de parvenir chaque année à un score minimum de 85 points, avec néanmoins l’ambition de dépasser les 90 points, illustrant ainsi sa politique volontariste en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi :

L’atteinte de cet objectif sera appréciée chaque année au vu :

• De l’analyse détaillée (post campagne d’augmentations individuelles) des écarts de salaires par classe

• Des résultats d’Equal Pay

• du score obtenu au titre de l’index de l’égalité professionnelle et de l’analyse de ses cinq indicateurs.

A la demande des organisations syndicales soucieuses de ne pas voir la situation se dégrader, l’entreprise poursuivra, en plus des trois indicateurs mentionnés ci-dessus, l’analyse des écarts par fonction représentative dans le cadre de l’ouverture des NAO 2023 ainsi que lors de la campagne de révisions salariales 2023. S’il était alors constaté une détérioration importante de la situation en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’entreprise pourra poursuivre l’analyse par fonction représentative.

3.3. Evolution des femmes à des postes à responsabilités et participation des femmes aux comités de direction

Les efforts portés par l’entreprise depuis de nombreuses années ont permis d’améliorer la proportion des femmes dans les postes à responsabilités et dans les comités de direction.

Pour autant, les parties réaffirment leur engagement de continuer à faire progresser la part des femmes dans l’encadrement et, en particulier, dans les réseaux commerciaux ainsi que parmi la population des dirigeants / Executives.

Dans la continuité de la politique initiée par le Groupe en matière de mixité au sein de ses instances dirigeantes, l’entreprise s’engage à ce que les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution, notamment dans l’accès aux postes à responsabilités.

A ce titre, Allianz maintient son engagement visant à :

• améliorer l’équilibre femmes/hommes au sein de la population des dirigeants / Executives

• continuer de promouvoir de façon équilibrée cette même population

• veiller à la mixité des profils des personnes composant les comités de carrière.

L’entreprise continue également de porter une attention particulière à maintenir et à développer les conditions d’accès des femmes à des parcours de développement professionnel leur permettant d’accéder à des postes à responsabilités ou plus largement à des fonctions évolutives.

En ce sens, elle reste attentive à proposer des programmes de Leadership pour la population des Executives d’Allianz France qui réunissent à part égale femmes et hommes.

L’entreprise s’engage également à proposer des programmes de développement professionnel aux salariés autre que les salariés classe 7 en respectant l’équilibre femmes/hommes.

Indicateurs de suivi :

L’atteinte de ces objectifs sera appréciée au vu :

• de l’évolution du pourcentage de femmes parmi la population des Executives

• de l’évolution du pourcentage de femmes parmi le vivier « classe 7 à potentiel » et du pourcentage de femmes parmi les recrutements de cadres dirigeants

• du nombre de salariés, par classe et par genre, ayant participé aux parcours de développement professionnel.

ARTICLE 4 – L’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE

Allianz France porte une attention particulière à la parentalité en donnant la possibilité aux salariés parents de disposer des moyens nécessaires à l’épanouissement de leur vie familiale.

Ainsi, les salariés bénéficient de congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée supérieure aux dispositions légales. Au cours de ces congés, l’entreprise maintient la rémunération du/de la salarié(e) sans condition d’ancienneté.

L’entreprise entend également favoriser la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à travers une sensibilisation renforcée auprès de tous les salariés. Cette sensibilisation à l’accompagnement de la parentalité et à la prise en compte de la sphère familiale sera explicitée à l’article 5 « Sensibilisation / communication » du présent accord.

1. La durée du congé de maternité

Les salariées relevant des conventions collectives citées à l’article 1 du présent accord bénéficient d’un congé de maternité rémunéré de :

• 22 semaines lors de la naissance des deux premiers enfants,

• 28 semaines si elles ont déjà deux enfants à charge,

• 34 semaines lors de la naissance de jumeaux,

• 46 semaines pour la naissance de triplés ou plus.

  2. La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Depuis le 1^er juillet 2021, la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples).

Répondant à la demande des organisations syndicales signataires du présent accord, Allianz a décidé d’accorder 7 jours calendaires supplémentaires aux pères ou 2èmes parents de façon à favoriser l’appropriation de leur rôle auprès du nouveau-né.

En conséquence, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est, pour tous les salariés de l’UES Allianz France, de 32 jours calendaires rémunérés et de 39 jours calendaires rémunérés en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant vient s’ajouter aux 3 jours ouvrés rémunérés accordés pour chaque naissance.

Conformément aux dispositions légales, ce congé peut être pris comme suit, dans les 6 mois suivants la naissance de l’enfant :

• 4 jours obligatoirement accolés aux 3 jours de naissance, au moment de la naissance

• Les 21 jours réglementaires suivants peuvent être posés en une fois, ou en deux fois avec une durée minimale de 5 jours calendaires

Les 7 jours complémentaires prévus par Allianz pourront être posés directement à la suite de ces jours, ou bien dans un troisième temps dans les 12 mois à compter de la naissance de l’enfant.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficie :

• Au salarié et père de l’enfant

• Au salarié conjoint ou concubin de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité.

En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance, le salarié a droit à un congé d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs pendant toute la durée d’hospitalisation.

3. Le maintien de salaire pendant le congé de maternité et le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

L’entreprise accorde un congé de maternité et un congé de paternité et d’accueil de l’enfant rémunéré sans condition d’ancienneté, y compris durant les 30 jours maximum de congé de paternité et d’accueil de l’enfant octroyés en cas d’hospitalisation de l’enfant immédiatement après sa naissance.

4. La prise en compte des périodes de congé de maternité, d’adoption ou de paternité

La période d’absence du salarié liée à un congé de maternité, d’adoption ou de paternité est considérée comme du temps de travail effectif et donc intégralement prise en compte notamment pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté

• le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation

• la répartition de l’intéressement et de la participation

• le calcul de la part variable pour les salariés administratifs concernés.

Par ailleurs, conformément aux dispositions applicables en matière de temps de travail chez Allianz France, elle est sans incidence sur le droit à congés payés ainsi que sur les droits à JRTT/JL.

5. La rémunération des salariés administratifs et commerciaux ayant une rémunération individualisée revenant d’un congé de maternité ou d’adoption

Allianz s’engage à préserver la progression salariale des salariés durant les périodes de congé maternité ou d’adoption.

Les parties signataires rappellent, en application des dispositions légales, que les salariés concernés par de tels congés bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération. Cette garantie consiste à majorer la rémunération des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Cette garantie couvre les augmentations individuelles hors primes et hors augmentations liées à une promotion.

6. Mesures spécifiques relatives à la rémunération des salariés commissionnés en congé maternité ou d’adoption

Dispositions générales

Les accords d’entreprise relatifs à la rémunération des salariés commissionnés prévoient les dispositions applicables en situation d’absence. Le présent accord rappelle les principes généraux et ne modifie pas les dispositions non contraires des accords existants.

L’entreprise rappelle que les objectifs des salariés en situation d’absence pour maternité ou adoption seront ajustés en fonction de la durée de leur absence.

Elle s’assure également que toutes les situations de retour de congé de maternité ou d’adoption seront étudiées par la DRH, en lien avec le management, afin de ne pas pénaliser la rémunération du salarié concerné et d’accompagner son retour.

 

Dispositions spécifiques pour les salariés Allianz Expertise et Conseil

Pendant la durée du congé de maternité ou d’adoption, il n’est pas procédé à une réaffectation définitive du portefeuille clients individuels. Une attention particulière est portée pour que le salarié retrouve, à son retour, l’ensemble de son portefeuille ou un portefeuille similaire.

Au retour de ce congé, Allianz France prend l’engagement de garantir la rémunération pendant un quadrimestre, éventuellement renouvelable une fois, selon les dispositions classiques de garantie de salaire. Chaque situation individuelle est étudiée par la DRH.

7. Pour rappel les autres congés de parentalité

   1. Le congé d’adoption

Le salarié qui adopte un enfant a droit à un congé d’adoption indemnisé d’une durée variable selon la situation (nombre d’enfants adoptés, nombre d’enfants déjà à charge…). Si les deux parents sont des salariés Allianz, ce congé peut être pris par l’un des parents ou être réparti entre les deux parents.

2. Le congé d’allaitement ou de présence indispensable auprès de l’enfant

Durant les douze mois suivant la naissance, en cas d’allaitement ou si la présence d’un des deux parents auprès de l’enfant est indispensable, le salarié bénéficie, sur présentation d’un certificat médical et sans condition d’ancienneté, d’un congé rémunéré sur la base de 50% de sa rémunération (maintien de salaire annualisé, tant sur la part fixe que sur la part variable) durant une période de 4 mois maximum.

3. Le congé parental d’éducation (à temps plein et à temps partiel)

A l’occasion de la naissance ou de l’arrivée d’un enfant au foyer, le salarié peut arrêter de travailler pour s’occuper de l’enfant conformément aux dispositions légales.

Ce congé est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. Sa durée initiale, d’un an maximum, peut être renouvelée en fonction du nombre d’enfants nés (naissance d’un enfant ou naissances multiples) et en fonction de l’âge de l’enfant adopté.

Le salarié peut également bénéficier d’une formule de travail à temps choisi entre la naissance ou la date d’arrivée au foyer d’un enfant adopté jusqu’aux 3 ans de l’enfant. De façon à ne pas pénaliser le salarié, Allianz France s’engage, durant cette période, à maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse (régime général de la sécurité sociale) à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein.

4. Le congé de présence parentale

Le congé de présence parentale permet au salarié de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d’une réserve de jours de congés d’une durée maximale de 310 jours ouvrés non rémunérés par enfant qu’il utilise en fonction de ses besoins.

8. Les entretiens individuels

Le salarié concerné par une absence de longue durée occasionnée par un congé maternité ou d’adoption, un congé d’allaitement, un congé de paternité, un congé parental d’éducation ou un congé de présence parentale bénéficiera au moment de son départ d’un entretien avec son manager et, s’il le souhaite, avec son HRBP.

Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et faciliter la reprise d’activité à l’issue du congé, chaque manager pourra mettre en place sur la demande expresse du salarié, des moyens destinés à permettre de maintenir un lien avec l’Entreprise.

A son retour de congé, il est reçu par son HRBP afin de faire un point sur son projet professionnel et d’examiner les conditions de son retour sur son précédent poste ou sur un poste similaire. Cet entretien permettra également de déterminer les actions de formation nécessaires et d’examiner les conséquences éventuelles de son absence sur sa rémunération et son évolution de carrière.

ARTICLE 5 – LES ACTIONS DE FORMATION, DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

5. 1. Formation

Les parties reconnaissent que la formation constitue un moyen essentiel de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.

5.1.1. Principes – objectifs

L’entreprise veille à assurer l’égal accès de tous ses salariés, sans distinction de genre ou de situation familiale, à la formation pour permettre le développement de leurs compétences individuelles dans leur poste et faciliter leur adaptation aux évolutions de l’entreprise. Aussi, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation mises en place par l’entreprise, cette dernière s’engage à :

• privilégier l’organisation de sessions de formation de courtes périodes dans l’année et dispensées pendant les horaires de travail, en présentiel ou en distanciel, afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle,

• veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation à niveau de qualité égal. Dans ce cadre, des formations distancielles telles que des classes virtuelles et des e-learnings pourront être mis en place pour éviter, aux personnes qui le souhaitent, de longs déplacements.

L’entreprise se fixe comme objectif, sur la durée de l’accord, de maintenir l’égalité atteinte en matière d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, à qualification et emploi équivalents.

Indicateurs de suivi :

L’atteinte de cet objectif est appréciée au vu :

• du nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié (femmes et hommes) sur une année, présenté chaque année dans le rapport de situation comparée de l’UES en tenant compte, le cas échéant, de l’influence de l’ancienneté (dans l’entreprise et dans la classe professionnelle), de l’âge moyen et du type de contrat (CDD-CDI) ainsi que de la population concernée (administratifs / commerciaux)

• du taux d’accès à la formation des salariés à temps choisi ou en forfait jours réduit.

5.1.2. Actions de formation

Des actions de remise à niveau pourront être mises en place si nécessaire au retour d’absence prolongée liée à un congé de maternité, d’adoption ou accueil de l’enfant, de présence parentale ou de congé parental d’éducation.

Les parties signataires rappellent que les salariés qui reprennent leur activité professionnelle à l’issue de tels congés et les salariés à temps choisi figurent parmi le public prioritaire pour l’abondement du CPF (compte personnel de formation) par OPCABAIA au moment de la mobilisation du compte pour réaliser la formation souhaitée. Cette disposition est prévue par l’accord de branche du 24 novembre 2014 relatif à la GPEC et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d’assurances.

Ces salariés feront également l’objet d’une attention particulière de la part de l’entreprise lors de l’élaboration des politiques de formation.

De même, des actions de formation pourront être envisagées en cas de changement significatif de techniques ou des méthodes de travail intervenues au cours de ces absences prolongées et ce, afin de faciliter la reprise du travail des salariés concernés.

5.1.3. Formation des managers à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

La formation destinée aux managers sur les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, lancée en 2020, fait d’ores et déjà partie du catalogue des formations proposées sur AllianzU Campus, et sera intégrée à un parcours de formation « Diversité et Inclusion » disponible pour les managers. Une formation intitulée « Réussir ses recrutements » sera également disponible sur AllianzU Campus.

5.2. Sensibilisation / communication

L’entreprise s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation /communication en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, avec plusieurs objectifs :

• Informer les collaborateurs et les collaboratrices sur l’accord ainsi que sur l’ensemble des moyens mis à leur disposition pour promouvoir l’employabilité, les carrières, la mixité des équipes et l’égalité professionnelle,

• Accompagner les managers dans leur rôle de garant, voire d’accélérateur de l’égalité au sein de leur(s) équipes(s),

• Poursuivre la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au sein de l’entreprise, pour un environnement de travail sain et respectueux de chaque salarié indépendamment de son genre :

• sensibilisation de tous les nouveaux entrants et nouveaux managers,

• promotion du e-learning destiné à l’ensemble des collaborateurs,

• promotion du guide « pour un environnement de travail sans sexisme »,

• communications spécifiques à l’occasion de dates clés

Ces actions auront pour finalité de faire prendre conscience aux salariés des propos et comportements susceptibles d’être discriminatoires et/ou sexistes, tout en proposant des actions et solutions qui peuvent permettre de gagner en équité et en qualité de vie au travail.

A destination des collaborateurs concernés par la parentalité, les objectifs sont les suivants :

• Informer clairement les collaborateurs et les collaboratrices sur les différents congés qui existent en lien avec la parentalité : congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé d’allaitement ou de présence indispensable auprès de l’enfant et congé parental d’éducation, ainsi que sur la possibilité d’une reprise du travail à temps choisi à l’issue d’un ou plusieurs de ces congés. Il est précisé que tout parent, biologique ou adoptif, peut bénéficier d’au moins un type de congé en lien avec la parentalité, quel que soit son sexe et la configuration de son couple, et peut choisir de reprendre le travail à temps choisi à l’issue de ce congé.

Cette information pourra passer notamment par :

• une page Allianz Connect dédiée, qui donnera de manière synthétique toutes les précisions utiles,

• un affichage sur les écrans des espaces communs,

• des rappels ponctuels dans les News de A à Z (Instant RH),

• des courriers ciblés adressés par le SCAP aux collaboratrices et collaborateurs ayant déclaré une grossesse, une naissance ou une adoption :

• courrier « maternité pré-natal » à l’attention des futures mères

• courrier « prévoyance » à l’attention des jeunes mères

• courrier « allaitement » à l’attention des jeunes mères

• courrier « post-natal » à l’attention des mères ou des pères une fois la naissance déclarée

• courrier « congé parental d’éducation » à l’attention des mères ou des pères

Ces actions auront pour finalité d’informer les mères et les pères de leurs droits dans le cadre de la parentalité afin qu’ils puissent en bénéficier en toute connaissance de cause s’ils le souhaitent.

Sachant que l’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut permettre aux pères de créer des liens familiaux plus forts avec leurs enfants et de s’investir pleinement dans l’organisation de leur famille, l’entreprise affirme sa volonté de les encourager à prendre leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans son intégralité. Corrélativement, l’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant va contribuer à lutter contre les inégalités liées aux conséquences de l’interruption de leur carrière par les femmes à la naissance de leur enfant.

Indicateurs de suivi :

chaque année seront présentés le :

• Nombre de collaboratrices (administratives et commerciales) ayant bénéficié :

• d’un congé maternité ou d’adoption, en totalité ou partiellement

• d’un congé d’allaitement / présence indispensable auprès de l’enfant

• d’un congé parental d’éducation

• d’une reprise du travail à temps choisi

• Nombre de collaborateurs (administratifs et commerciaux) ayant bénéficié :

• d’un congé paternité ou d’adoption, en totalité ou partiellement

• d’un congé parental d’éducation

• d’une reprise du travail à temps choisi.

L’évolution du nombre de congés en lien avec la parentalité pris chaque année par rapport au nombre total de naissances ou d’adoptions déclarées pour chaque type de population donnera une indication de l’évolution de la culture d’entreprise en faveur de la parentalité.

ARTICLE 6 – AUTRES ACTIONS ET MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires conviennent que la réussite des actions menées dans le cadre de cet accord suppose une organisation dotée de moyens humains et matériels suffisants ainsi qu’une réelle implication des acteurs porteurs de cette mission.

1. Structure destinée à traiter les cas de discrimination

Les parties rappellent qu’une procédure individuelle de recours interne existe au sein de l’UES Allianz France pour les salariés s’estimant victime d’une discrimination.

L’entreprise a en effet mis en place, dans le cadre de l’accord relatif à la QVT au sein de l’UES Allianz France en date du 19 décembre 2019, un dispositif de traitement des situations dites sensibles (cf article 11 de l’accord).

2. Implication des syndicats et des représentants du personnel

Conscientes que le développement de l’égalité professionnelle passe aussi par une plus grande présence des femmes au sein des instances représentatives du personnel, les organisations syndicales s’engagent à veiller à la représentation des femmes sur les listes de candidats aux élections lors des réunions de négociation collective d’entreprise.

En ce sens, de nouvelles dispositions législatives applicables depuis le 1^er janvier 2017 posent le principe de proportionnalité dans la composition des listes aux élections professionnelles par rapport au nombre de femmes et d’hommes au sein de chaque collège électoral et le principe de l’alternance femme homme sur chaque liste.

Une attention particulière doit être portée également au respect de l’égalité femmes/hommes lors de la constitution des délégations de négociation.

6.3 Domaines d’action choisis en application de la loi du 4 août 2014

Les parties signataires de l’accord ont choisi 4 domaines d’actions auxquels ils ont associé des objectifs de progression ainsi que des actions et des mesures permettant de les atteindre.

Les 4 domaines d’action choisis sont les suivants :

• la rémunération effective : les objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre sont définis à l’article 3-2 du présent accord.

• La promotion professionnelle : les objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre sont définis à l’article 3-1 du présent accord.

• Le déroulement des carrières : les objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre sont définis à l’article 3-3 du présent accord.

• L’embauche : les objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre sont définis à l’article 2 du présent accord.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord, constituée de représentants de la Direction et de trois représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l‘accord est mise en place.

Cette commission se réunira chaque année.

Un bilan spécifique, portant notamment sur les rémunérations, sera fourni aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES

8.1 Entrée en vigueur de l’accord

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1^er janvier 2023, selon les modalités prévues à chaque article.

Le présent accord annule et remplace l’accord du 5 février 2019 relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Trois mois avant l’échéance ou en cas de modifications règlementaires importantes, les parties se réuniront pour examiner la suite à donner à cet accord.

En cas de désaccord entre les parties sur la reconduction des dispositions du présent accord ou en l’absence d’accord collectif supplétif, l’application du présent accord prendra fin automatiquement à échéance sans qu’aucune dénonciation par l’une ou l’autre des parties ne soit nécessaire.

3. Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en application des dispositions légales en vigueur.

Fait à La Défense, le 19 juillet 2022

Pour les sociétés de l’UES Allianz France

Pour la CFDT

Pour la CFTC

Pour la CFE-CGC