Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez PATRIMOINE AGENCE COMMERCIALE - PATRIMOINE LANGUEDOCIENNE SOCIETE ANONYME D'HABITATIONS A LOYER MODERE (Siège)

Accord Collectif

sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Entre les soussignés :

• Patrimoine sa Languedocienne d’HLM

Dont le siège est situé 5 place de la Pergola – CS 77711 - 31077 Toulouse Cedex 4,

Représentée par Monsieur Xxxxxx Xxxxxxxxx, Directeur Général,

Et,

• Monsieur Xxxxx Xxxxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical FO

Il a été convenu et arrêté ce qui suit

Préambule

Un plan d’actions sur l’égalité professionnelle avait été mis en place au sein de l’entreprise pour les années 2012 à 2014, puis un accord d’entreprise qui s’est appliqué de 2014 à 2017.

Un bilan des actions a été effectué et la Direction et le Délégué syndical ont échangé sur la pertinence des actions et sur leurs résultats.

Ainsi, dans le prolongement de l’accord précédent, les parties se sont réunies en vue de définir les termes et modalités d’un nouvel accord triennal portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Si les éléments transmis au Délégué syndical montrent qu’il n’y a pas globalement de différence de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, les parties sont d’accord pour réaffirmer leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière de rémunération, de formation et de conciliation de vie privée et vie professionnelle.

Les parties signataires au présent accord ont ainsi souhaité reconduire les principes et les dispositions favorables à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société et les améliorer au travers de nouvelles dispositions.

PARTIE I - PERIMETRE D’APPLICATION

Article 1.1 – Objet de l’accord et personnel concerné

Le présent accord a pour objet de définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Patrimoine SA et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise.

Les dispositions du présent accord bénéficient à tous les salariés, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, et quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Article 1.2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail et au décret du 18 décembre 2012.

Il est établi pour une durée de quatre ans à compter de 1^er janvier 2018.

A l’expiration de cette durée de quatre ans, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets sans qu’il soit besoin d’une notification aux parties.

Les parties conviennent de faire un bilan global après trois années d’application et d’ouvrir de nouvelles discussions sur ce thème au plus tard au 2^e semestre 2021.

PARTIE II - ACTIONS EN MATIÈRE D’EGALITÉ PROFESSIONNELLE

La Société s’engage à maintenir et développer les actions destinées à s’assurer du respect de l’égalité professionnelle, ceci plus spécifiquement dans les domaines d’actions exposés ci-dessous.

1. Le recrutement

L’examen des données transmises à l’organisation syndicale fait apparaître qu’au sein de Patrimoine sa, l’effectif féminin est majoritaire dans l’effectif global. En effet, les femmes représentent 75% des salariés de la Société.

Les salarié.e.s sont une source d’enrichissement des compétences pour la Société. A ce titre, le recrutement est un investissement important et doit faire l’objet d’une attention particulière. Reflet de la diversité, le recrutement ne saurait être un facteur d’inégalité ou de discrimination, à quelque titre que ce soit, entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, l’évolution dans les parcours professionnels et la mobilité ne peuvent être freinées en raison du genre de la personne et de ses contraintes familiales.

1-1 - Neutralité des offres d’emplois

Patrimoine sa ne mentionne aucun critère de sexe ou de situation de famille lors de la diffusion, interne comme externe, d’offres d’emploi, et ce, quel que soit le type d’emploi proposé.

La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante afin de permettre aux hommes et aux femmes d’y postuler. La procédure de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes.

Par ailleurs une attention particulière sera portée sur la rédaction des offres d’emplois tant dans leur intitulé que dans leur contenu, afin d’éviter par des formulations malencontreuses, toute discrimination relative au sexe, à l’origine du candidat, à sa situation de handicap, ou à son âge.

1-2 - Processus de recrutement

Les critères de sélection et l’ensemble du processus de recrutement sont strictement fondés sur les aptitudes, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et candidates.

1-3 - Diversité dans les métiers

Les femmes et les hommes, quels que soient leur âge et leur situation personnelle, ont accès à tous les emplois au sein de la Société sans qu’aucun emploi ne soit strictement réservé à un homme ou à une femme.

La mixité des emplois doit être recherchée dans tous les métiers pouvant présenter un déséquilibre de mixité.

1-4 - Objectifs de progression et indicateurs liés

Objectifs de progression

Le nombre de candidatures de femmes et d’hommes retenues, à compétence, expérience et profils comparables, doit refléter autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur la totalité des candidatures reçues. Il en sera de même pour le recrutement d’étudiants dans le cadre de contrats en alternance et de conventions de stages.

• Réaliser un guide du recrutement ayant pour objet de promouvoir les bonnes pratiques en matière de recrutement pour s’assurer de la prise en compte des principes de non-discrimination.

• A chaque recrutement, recevoir en entretien d’embauche la même proportion d’hommes et de femmes que celle ressortant des candidatures reçues, et améliorer la mixité des postes.

Indicateurs de suivi

• Réalisation du guide sur l’année 2018. Patrimoine sa se donne ensuite les trois exercices suivants pour sensibiliser l’ensemble des managers amenés à réaliser les entretiens de recrutement.

• Pour chaque poste, répartition hommes/femmes des candidatures, des candidats contactés en phase de présélection, de ceux reçus en entretien, et des embauches effectivement réalisées.

• Au niveau global, nombre de candidatures de femmes et d’hommes, répartition par sexe des embauches dans les recrutements, à rapprocher de la répartition de l’effectif.

2. La formation professionnelle

2-1 - Accès à la formation

Il est rappelé que les actions de formation, tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation et le maintien dans l’emploi, doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu’aux femmes et ce, que les collaborateurs travaillent à temps plein ou à temps partiel, et quel que soit leur âge.

Le collaborateur à temps partiel dont le temps de formation est supérieur à son temps de travail habituel peut bénéficier de paiement d’heures complémentaires ou d’une récupération à sa demande.

2-2 - Objectifs de progression et indicateurs liés

Objectifs de progression

• Le nombre d’hommes et de femmes ayant accès à la formation doit refléter la répartition par sexe de l’effectif global de la Société.

Maintenir l’égal accès à la formation professionnelle : le pourcentage de formation par sexe doit être équivalent à la répartition de l’effectif.

• Par ailleurs, Patrimoine sa veut éviter que les contraintes familiales ne représentent un frein à l’accès à la formation.

Une attention plus particulière sera portée aux conditions d’organisation des formations proposées par l’entreprise.

Ainsi, seront évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements ; les organismes locaux seront privilégiés.

Les horaires devront correspondre le plus possible aux horaires habituels des salariés inscrits, en tenant compte des horaires collectifs propres à chaque service.

Les salarié.e.s ayant des contraintes familiales impératives devront le plus en amont possible se rapprocher du service Formation de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l’organisation de la formation.

Dans le cas où le déplacement en dehors de la région ne peut être évité, le service Formation contactera le salarié inscrit pour convenir avec lui des modalités de son déplacement, pour tenir compte au mieux de ses contraintes ou préférences personnelles (déplacement proposé la veille ou tôt le matin, etc).

En cas d’annulation par l’organisme de formation d’une session prévue localement, il sera proposé au salarié, selon les choix indiqués par l’organisme, de reporter son inscription sur la prochaine session en local, ou sur une session dans une autre ville à sa convenance.

L’objectif fixé dans le précédent accord, d’organiser plus de 65 % de formations au niveau local ayant été dépassé, le nouvel objectif est d’organiser plus de 80% des sessions à Toulouse et ses environs.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’heures de formation au bénéfice des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle, à rapprocher de l’effectif par sexe et par catégorie professionnelle.

• Nombre d’heures de formation effectuées :

  • dans les locaux de l’entreprise,

  • au niveau local (Toulouse et ses environs), en dehors des locaux de l’entreprise,

  • dans d’autres régions, par ville.

3. La remuneration

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, Patrimoine sa garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de la rémunération est basée sur la performance, sans discrimination entre femmes et hommes.

3-1 - Egalité de rémunération

Le rapport de situation comparée présentant l’état des rémunérations des hommes et des femmes à Patrimoine sa, situations d’emploi et de profil comparables, démontre qu’il n’existe pas au sein de la Société d’écarts de rémunération structurels, mais une analyse plus fine peut révéler certaines situations individuelles.

3-2 - Comité de rémunération

Patrimoine sa a mis en place un Comité de Rémunération visant à veiller à l’harmonisation des décisions prises en matière d’augmentations individuelles.

Ce Comité de Rémunération se réunit une fois par an pour analyser et arbitrer les propositions d’augmentation formulées par les responsables hiérarchiques, ou pour lui-même en décider.

Le Comité de Rémunération est dirigé par le Directeur Général auquel s’associent le Directeur des Services, le Directeur des Relations Sociales et Communication et les Directeurs des directions opérationnelles.

Les écarts de rémunération des titulaires d’un même emploi, qui ne pourraient être justifiés par la prise en compte de critères objectifs tels que l’expérience professionnelle, la maîtrise de l’emploi et la performance, font l’objet de mesures correctrices et d’un plan d’action éventuel.

3-3 - Objectifs de progression et indicateurs liés

Objectifs de progression

- La mesure des écarts pouvant exister entre les femmes et les hommes nécessite une analyse qui dépasse les indicateurs traditionnels fournis par le rapport de situation comparée, notamment parce que ce dernier repose sur des comparaisons basées uniquement sur les niveaux de classification sans s’attacher aux postes, compétences, expérience professionnelle et responsabilités notamment.

L’objectif est de s’assurer qu’il n’y ait pas d’écart significatif injustifié.

- Par ailleurs, de manière dérogatoire et plus favorable que la loi, les droits liés à l’ancienneté sont totalement maintenus en cas de congé parental d’éducation à temps plein :

• pour le déclenchement de la prime d’ancienneté

• pour la durée prise en compte en vue du versement de la « prime des 20 ans ».

Indicateurs de suivi

- Identification des écarts par profil de poste

- Identification des mesures individuelles à prendre le cas échéant

Le suivi de ces indicateurs est retranscrit dans le rapport d’équité salariale réalisé par la DRSC.

Le rapport de situation comparée, avec des indicateurs liés aux rémunérations des femmes et des hommes par catégorie, et à la proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une mesure individuelle sera également réalisé.

- Nombre de salariés ayant démarré un congé parental sur l’année ; effectif annuel moyen en ETP.

4. Articulation entre vie personnelle et professionnelle

Patrimoine sa réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.

L’égalité professionnelle concerne les mères et les pères qui partagent les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, il incombe donc de leur accorder l’égalité des droits au regard des congés liés à la parentalité partagée.

Il convient en premier lieu de rappeler que des dispositions spécifiques, améliorant le cadre légal et favorisant la parentalité, sont déjà appliquées dans l’entreprise. Celle-ci entend poursuivre certaines actions et mettre en œuvre des actions nouvelles.

4-1 - Mesures liées à la parentalité

- Entretien professionnel au retour des congés liés à la parentalité

Il est proposé à chaque salarié.e de retour suite à un congé maternité/d’adoption ou parental d’éducation à temps plein, un entretien formalisé avec sa hiérarchie.

Cet entretien porte notamment sur l’évolution, pendant son absence, de l’entreprise et du service auquel il est rattaché.

Les besoins éventuels en formation sont également abordés en lien avec les Ressources Humaines, afin que les actions puissent être engagées rapidement. En fonction du projet professionnel du salarié et des besoins de l’entreprise, la mise en œuvre de périodes de professionnalisation peut être envisagée et facilitée dès lors que des besoins en formation importants auront été révélés.

- Congé parental à temps partiel

Les salarié.e.s ont la possibilité de solliciter un passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation jusqu’aux 3 ans de leur enfant.

Cette demande doit être formulée conformément aux dispositions légales au moins un mois avant la prise d’effet.

La DRSC analyse la demande avec le responsable hiérarchique qui proposera au collaborateur un aménagement compatible avec le fonctionnement du service et le poste occupé.

- Temps partiel choisi

La majorité des demandes de passage à temps partiel ont pour motivation le souhait de prolonger le congé parental d’éducation au-delà des trois ans de l’enfant par une activité professionnelle réduite.

Afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie parentale, le droit au temps partiel (ou forfait réduit) est étudié pour une mise en œuvre préservant l’organisation du service et le bon fonctionnement de l’entreprise, et en tenant compte du poste occupé.

4-2 - Autorisations d’absence

- Autorisation d’absence le jour de la rentrée scolaire

Les parents ayant un ou plusieurs enfants de douze ans et moins, sont autorisés à arriver avec 1h30 de retard le jour de la rentrée scolaire, dès lors que cette demande a été valablement formalisée auprès de leur responsable hiérarchique.

- Autorisation d’absence pour l’arbre de Noël organisé par le Comité d’Entreprise/Comité Social et Economique

Le Comité d’Entreprise (ou CSE pour l’avenir) organise traditionnellement un événement « Arbre de Noël » dans les locaux du siège social un mercredi après-midi en décembre.

La Société laisse toute latitude aux parents d’enfants assistant à l’animation de s’absenter de leur poste de travail le temps nécessaire pour les accompagner à l’occasion de ce moment de convivialité.

- Congé lié à l’état de santé d’un enfant

Patrimoine sa accorde un congé rémunéré d’une journée par année civile pour enfant malade de moins de 14 ans, sur justificatif médical.

Ce droit a été acté dans l’Accord collectif sur l’aménagement du temps de travail du 2 décembre 2016, bien qu’aucun congé exceptionnel pour ce motif ne soit prévu par la Convention Collective.

Le bénéfice de ce congé vise la mère ou le père.

4-3 - Objectifs de progression et indicateurs liés

De nouvelles mesures favorisant la parentalité sont mises en place :

- Aménagements préalablement au congé de maternité

La salariée peut bénéficier, sur sa demande, de mesures spécifiques :

• un aménagement de son temps de travail en accord avec la hiérarchie,

• une formation gestes et postures.

- Utilisation du Compte Epargne Temps en complément du congé maternité, du congé d’adoption et du congé paternité

Postérieurement au congé de maternité, de paternité ou d’adoption, tout ou partie des jours du Compte Epargne Temps du/de la salarié.e peut être débloqué afin de compléter le congé légal, dans les conditions prévues par l’accord sur le CET en vigueur au jour de la demande.

Ces jours devront être accolés au congé de maternité, de paternité ou au congé d’adoption, dans la mesure où ils ont vocation à allonger le temps consacré à l’arrivée d’un enfant au sein du foyer familial.

- Présence du conjoint aux visites médicales prénatales obligatoires

Le/la conjoint.e d’une femme enceinte a la possibilité de l’accompagner au cours des 3 visites prénatales obligatoires et bénéficie à ce titre d’une autorisation d’absence rémunérée.

Ces autorisations d’absence ne pourront pas excéder le temps nécessaire pour assister au rendez-vous fixé et en tout état de cause seront limitées à ½ journée.

Les salariés pourront bénéficier, si besoin, d’autorisations d’absences non rémunérés lorsque des examens supplémentaires sont rendus nécessaires par le déroulement de la grossesse.

Les salariés concernés devront informer préalablement leur hiérarchie du rendez-vous, et justifier leurs absences par la production d’un certificat médical précisant la date et l‘horaire de l’examen.

- Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le/La conjoint.e de la femme enceinte peut bénéficier dans les conditions légales d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Au-delà du cadre légal, le/la salarié.e de Patrimoine sa en congé de paternité bénéficie d’un maintien de sa rémunération nette, l’employeur s’engageant à maintenir, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale, le salaire net pour la période de congé paternité, y compris pour les rémunérations supérieures au plafond de la Sécurité sociale.

Par ailleurs, les jours de congés pris dans ce cadre n’impacte pas le calcul de la prime d’intéressement.

Le/la salarié.e qui souhaite bénéficier du congé paternité fait sa demande par écrit au moins un mois avant la date à laquelle il/elle envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Le congé paternité est de 11 jours calendaires ; dans le cas de naissances multiples, il est de 18 jours. Il n’est pas fractionnable et doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance.

- Situation personnelle et évènement familial

La Convention Collective réserve des congés spéciaux liés à des événements importants concernant la famille du salarié ou celle de son conjoint marié.

Patrimoine sa souhaite éviter les distinctions liées au statut familial et juridique des salariés.

Ainsi, le bénéfice des congés spéciaux liés à la famille du conjoint du salarié, à savoir « décès du beau-père, de la belle-mère », ou « décès des grands-parents du conjoint » s’appliquera à une situation du conjoint marié ou non, en incluant les éventuels jours liés aux déplacements (cf. Convention Collective).

- Aménagement du temps de travail dans le cadre d’un évènement exceptionnel

Chaque salarié.e a la possibilité de pouvoir bénéficier, durant deux périodes de 6 mois au cours de sa vie professionnelle au sein de Patrimoine sa, d’un temps partiel (ou forfait réduit) ou d’un aménagement de ses horaires afin de gérer une situation familiale non prévisible et exceptionnelle pouvant être notamment : la maladie d’un enfant, du conjoint marié ou non, l’accompagnement d’un ascendant ou descendant en fin de vie, ou toute situation nécessitant un accompagnement familial spécifique.

Ce droit est étudié pour une mise en œuvre préservant l’organisation du service et le bon fonctionnement de l’entreprise, et en tenant compte du poste occupé.

Par ailleurs, il est ajouté dans ces circonstances, la possibilité d’utiliser les droits issus du Compte Epargne Temps, dans les conditions prévues par l’accord sur le CET en vigueur au jour de la demande.

Objectifs de progression

- Réaliser un guide d’information présentant les différentes mesures, d’origine légale ou issues de l’accord. 

- 100% des demandes de salariés placés dans une des situations précitées et qui sollicitent l’application des mesures correspondantes devront être étudiées et faire l’objet d’une réponse.

Indicateurs de suivi

- nombre de salariés ayant démarré un congé lié à la parentalité sur l’année : congé maternité, congé d’adoption, congé paternité.

- nombre d’entretiens professionnels après congé maternité/d’adoption ou parental par rapport au nombre de personnes dans cette situation.

- nombre de personnes ayant sollicité le déblocage de leur Compte Epargne Temps en lien avec l’arrivée d’un enfant.

- nombre de salariés ayant demandé des autorisations d’absence dans les cas visés par l’accord : examens prénataux, examen prénataux du conjoint, un congé paternité, ou un congé parental (total ou partiel).

- nombre de salariés ayant un enfant de moins de 3 ans au 31 décembre, et nombre de salariés bénéficiant d’un congé parental à temps partiel, ou d’un temps partiel choisi (ou forfait réduit).

- nombre de salariés ayant un enfant de moins de 12 ans au 1^er septembre et nb de salariés ayant demandé une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire.

- nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé pour événement familial en lien avec la famille de son conjoint marié ou non.

- nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement pour événement exceptionnel ou utilisé leur CET.

PARTIE III - DISPOSITIONS FINALES

Article 3.1 - Information des salariés et suivi de l’accord

Le présent accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage et mis en ligne sur l’intranet de la Société.

Le suivi de l’ensemble des dispositions évoquées ci-dessus fera l’objet d’une communication annuelle auprès du Comité d’Entreprise (ou Comité Social et Economique) lors de la présentation du rapport annuel unique. Celui-ci comportera une partie spécifique reprenant les indicateurs chiffrés et leur évolution.

Article 3.2 - Modification, dénonciation de l’accord

Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L.2261‑7 et 8 du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l'entreprise, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L.2261‑9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Article 3.3 - Date d’effet, dépôt et publicité

Le présent accord prendra effet le 1^er jour du mois civil suivant sa signature.

Il sera déposé par la Direction à la DIRECCTE en deux exemplaires, dont un sur support électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Fait, en 5 exemplaires, à Toulouse, le

Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx

Directeur Général Délégué Syndical FO