Accord d'entreprise "Accord annuel sur les salaires 2020" chez NORGINE SAS (Siège)

Accord annuel sur les salaires 2020

La Société NORGINE SAS, représentée par X, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,

Et l’organisation syndicale représentative UNSA représentée par X, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Ont, conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire 2020 sur les thèmes mentionnés au 1° dudit article et à l’article L. 2242-15, à savoir : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Il est rappelé qu’un accord est en vigueur sur les thèmes mentionnés au 2° dudit article, à savoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, lequel comprend notamment, conformément à la loi, des dispositions destinées à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En outre, il existe également un accord organisant le temps de travail des salariés, un accord de participation et un plan épargne entreprise.

PREAMBULE

Les parties se sont rencontrées les 6 et 20 janvier 2020.

Ces négociations se sont déroulées sur la base des documents communiqués par la Direction et disponibles dans la base de données économiques et sociales, permettant notamment de faire une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes.

1 – Constat d’accord – champ d’application

Les parties constatent qu'au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société.

2 – Etat des discussions entre les parties

2.1 - Etat des propositions respectives

Après différentes discussions au cours des réunions organisées, il est rappelé ci-dessous la dernière position de l’organisation syndicale :

1. REMUNERATION

Proposition de la Société en vue d’une amélioration de la rémunération des salariés qui est jugée insuffisante pour 85% d’entre eux d’après le sondage VOICES 2019.

2. TEMPS DE TRAVAIL

Pour les non cadres, mise en place par l’employeur de moyens ( type badgeuse) afin d’enregistrer le nombre d’heures effectué par chaque salarié quotidiennement. Si le nombre d’heure effectué est supérieur à 35H, mise en place d’une rémunération des heures supplémentaires ou d’une transformation en jours de récupérations annualisés conformation de l’application de la loi.

3. Qu’en est-il du CET ? Cf. NAO 2019

4. TELETRAVAIL

Demande d’une mise en place d’1 jour par semaine pour RUEIL et d’un jour par mois pour le terrain.

La Direction a répondu sur ces différents points (cf. réponses ci-dessous en italique) :

1 - REMUNERATION

Acceptation de cette proposition.

La politique salariale de l’entreprise (et du groupe Norgine) est de mettre en œuvre des augmentations en fonction de la performance individuelle. Une augmentation individuelle sera attribuée selon la performance individuelle et appréciée au regard des salaires du marché. L’enveloppe est commune à l’ensemble de l’entreprise et correspond à 1,5% de la masse salariale.

La Direction va également allouer un budget exceptionnel de 0,5% de la masse salariale pour réajuster les écarts de salaire des Cadres et non-Cadres constatés en prenant en compte différents critères (exemples : CSP, ancienneté…).

2 – TEMPS DE TRAVAIL

La Direction fait déjà application de la réglementation en matière d’heures supplémentaires (rémunération ou repos compensateur).

La Direction va mettre en place lors des entretiens annuels un point spécifique sur la charge de travail avec pour objectif un échange entre le manager et le collaborateur (Non Cadre ou Cadre) sur l’organisation du travail au sein de l’entreprise et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Une sensibilisation sera également effectuée auprès des managers par la Direction des Ressources Humaines.

3 – CET (Compte Epargne-Temps)

Acceptation de cette proposition pour une mise en place d’un CET à effet rétroactif au 1^er janvier 2020. Un projet a d’ores et déjà été adressé à l’UNSA en vue d’une première réunion de négociation avant le premier trimestre 2020.

4 - TELETRAVAIL

La Direction accepte la mise en place de jours supplémentaires à hauteur de 1 jour par semaine pour les salariés travaillant dans les locaux situés à Rueil-Malmaison, dans le cadre d’un pilote mené du 1^er février au 30 juin 2020. Les conditions d’éligibilité et la mise en place de ces jours (pas de fractionnement, ni de pose de plus d’1 jour par semaine, etc…) restent les mêmes que celles de l’accord de télétravail en vigueur.

Un bilan sera dressé en juin 2020 et des mesures seront prises en conséquence.

La Direction rappelle que le périmètre de l’accord de télétravail ne concerne pas les salariés dont l’activité est par nature itinérante. En revanche, ces derniers peuvent bénéficier de demi-journée ou journée administrative après en avoir fait la demande auprès de leur manager et acceptation de celle-ci.

2.2 - Etude d’un éventuel écart de salaires entre les hommes et les femmes et suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

Il est constaté qu’il n’y a pas d’écart majeur de salaire non expliqué dans le temps entre les hommes et les femmes pour un même travail (ou un travail de valeur égale) et à ancienneté égale.

La Direction rappelle que le principe de pesée de poste s’effectue via des données qui sont fournies par un cabinet extérieur « Willis Towers Watson », que chaque poste est rémunéré selon les données établies par ce cabinet et selon le principe d’une médiane qui s’entend chez Norgine de 80% à 120% de la médiane définie par Willis Towers Watson. Il n’y a aucune considération de sexe dans cette évaluation.

Quels que soient le poste et le sexe, la société propose au candidat un salaire qui se situe dans cette médiane. Tout au long de la vie du salarié dans l’entreprise, les augmentations de salaires sont définies par une performance selon 3 rangs sans aucune distinction de sexes.

3 – Objet de l’accord

• Augmentation individuelle attribuée selon la performance individuelle et appréciée au regard des salaires du marché,

  • Une enveloppe de 1,5% de la masse salariale

  • Et une enveloppe supplémentaire de 0,5% de la masse salariale consacrée à des réajustements comme expliqué ci-dessus

• Renforcement du suivi de la charge de travail (entretiens dédiés),

• Mise en place d’un CET,

• Mise en place d’un pilote pour des jours supplémentaires de télétravail (1 jour par semaine dans le respect des dispositions de l’accord télétravail en vigueur).

Ces mesures entreront en vigueur au 1^er avril 2020 à l’exception du pilote concernant le télétravail qui entrera en vigueur dès le 1^er février 2020.

4 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature.

5 - Publicité

Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la DIRECCTE de Nanterre et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Nanterre.

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

En quatre (4) exemplaires, dont un (1) pour chacune des parties signataires.

Fait le 28 janvier 2020, à Rueil-Malmaison.

X X

Responsable des Ressources Humaines Déléguée syndicale UNSA