ACCORD DE GROUPE COLAS RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

Les Sociétés du Groupe COLAS en France métropolitaine visées en annexe 1 représentées par la Société COLAS, intervenant en leur nom, dont le siège social est situé 7 place René Clair – 92653 Boulogne Billancourt et dont le numéro d’immatriculation au RCS de Nanterre est 552 025 314, représentée par M. _____________ agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe et dûment mandaté à cet effet,

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés :

• le syndicat CFTC (Syndicat National CFTC du Bâtiment – TP – Routes et Activités Associées du Groupe BOUYGUES) représenté par M. _____________, en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe ;

• le syndicat CGT (Fédération Nationale des Collaborateurs de la Construction CGT) représenté par M. _____________, en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe ;

• le syndicat FO (Syndicat National Force Ouvrière du Groupe BOUYGUES) représenté par M. _____________, en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe. 

Tous les coordonnateurs syndicaux de groupe ont été dûment habilités à négocier et à signer le présent accord, conformément à l’article L.2232-32 du Code du travail.

d’autre part.

Sommaire :

3

Préambule

TITRE I. FAVORISER LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL

Chapitre i. Mettre en Place le Télétravail P.7

Article 1. Définition du Télétravail ___________ ________ P.7

Article 2. Cadre du Télétravail P.7

Article 3. Critères d’Eligibilité au Télétravail P.8

3.1. Eligibilité du Poste ou de l’Activité du Collaborateur______________________ p.8

3.2. Eligibilité du Collaborateur ______________________________________ p.9

3.3. Eligibilité du Lieu de Travail ______________________________________ p.9

Article 4. Formalisation du Télétravail P.10

4.1. Echanges entre le Collaborateur et le Responsable Hiérarchique p.10

4.2. Conclusion d’un Avenant au Contrat de Travail ______________________________ p.11

4.3. Fixation du Nombre de Jours en Télétravail ______________________________ p.11

Article 5. Durée et Temps de Travail P.13

Article 6. Organisation Matérielle et Financière P.13

6.1. Equipements Informatiques p.13

6.2. Repas (Titres-Restaurants) ______________________________ p.13

6.3. Participation Financière ______________________________ p.14

Article 7. Droits et Devoirs des Collaborateurs P.14

7.1. Egalite de Traitement p.14

7.2. Santé et Sécurité ______________________________ p.14

7.3. Charge de Travail ______________________________ p.15

7.4. Assurance ______________________________ p.15

7.5. Formation ______________________________ p.15

7.6. Confidentialité et Protection des Données _____ __ p.15

Chapitre ii. Faciliter le Travail à Distance Occasionnel P.16

Chapitre iii. Promouvoir le Droit à la Déconnexion P.17

Article 1. Usage Maitrise des Tic dans le Cadre Professionnel _______ P.18

1.1. Guide sur le Bon Usage des Outils de Communication p.18

1.2. Sensibilisation sur le Respect des Temps de Repos et le Suivi de la Charge de Travail p.19

Article 2. Droit à la Déconnexion en Dehors du Temps de Travail P.19

Article 3. Formation des Managers et des Collaborateurs P.20

Article 4. Usage Raisonnable des TIC A Titre Personnel P.20

Chapitre iv. Prévenir les Risques Psycho-Sociaux P.21

Article 1. Démarche Groupe en Matière de Lutte contre le Stress P.21 1.1. Définition du Stress p.21 1.2. Démarche Satin p.21

Article 2. Démarche Globale de Prévention des Risques Psycho-Sociaux P.23 2.1. Lutter Contre le Harcèlement p.23

2.2. Lutter Contre les Agissements Sexistes p.24

TITRE II. ASSOUPLIR LE COMPTE-EPARGNE-TEMPS (CET) P.25

TITRE III. CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Chapitre i. Concilier Vie Professionnelle et Maternité, Adoption et Paternité P.27

Article 1. Autorisations d’Absence _______ P.27

Article 2. Entretien de Départ en Congé de Maternité, d’Adoption ou de Congé Parental d’Education P.27

Article 3. Aménagement du Temps de Travail Pendant la Grossesse P.28

Article 4. Entretien de a l’Issue d’un Congé de Maternité, d’Adoption ou de Congé Parental d’Education P.28

Article 5. Aménagement du Temps de Travail au Retour d’un Congé de Maternité, d’Adoption ou de Congé Parental d’Education P.28

Article 6. Rémunération des Collaborateurs en Congé de Maternité ou d’Adoption P.29

Article 7. Rémunération des Collaborateurs en Congé de Paternité P.29

Chapitre ii. Concilier Vie Professionnelle et Parentalité P.30

Article 1. Services d’Accompagnement à la Parentalité ______ P.30

1.1. Garde d’Enfants p.30

1.2. Soutien Scolaire p.30

Article 2. Conge Pour Enfant Malade ______ P.31

Article 3. Mesures en Faveur des Familles Monoparentales ______ _ P.31

Article 4. Organisation des Réunions ______ P.32

Chapitre iii. Concilier Vie Professionnelle et Vie Quotidienne P.32

Article 1. Démarches Administratives et Juridiques P.32

Article 2. Soutien des Collaborateurs Aidants (ayant en Charge un Parent ou un Proche en Situation de Dépendance) P.32

TITRE IV. SOUTENIR L’ENGAGEMENT SOLIDAIRE

Chapitre i. Inciter le Don de Jours Entre les Collaborateurs P.33

Article 1. Collaborateurs Concernes ______ P.33

1.1. Collaborateurs Donateurs p.33

1.2. Collaborateurs Bénéficiaires p.33

Article 2. Jours Susceptibles de Faire l’Objet d’un Don ______ _ P.34

Article 3. Formalités ______ _ P.35

Chapitre ii. Valoriser le Mécénat de Compétences P.36

TITRE V. PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Chapitre i. Lutter contre les Discriminations P.37

Chapitre ii. Favoriser l’Egalite Professionnelle entre les Femmes et les Hommes P.37

Article 1. Plan d’Action Mixité du Groupe COLAS P.37

1.1. Recrutement p.38

1.2. Evolution Professionnelle et Formation p.38

Article 2. Création du Réseau WE ___ ___ P.38

Chapitre iii. Encourager la Politique Handicap au Service de l’Egalite Professionnelle P.39

TITRE VI. ENCOURAGER L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES P.40

TITRE VII. DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD P.41

Article 1. Suivi de l’Accord ___ ___ P.41

Article 2. Champ d’Application de l’Accord ______ _ P.41

2.1. Sociétés Concernées p.41

2.2. Entrée/Sortie du Champ d’Application de l’Accord p.42

Article 3. Entrée en Vigueur et Durée de l’Accord ___ ___ P.42

Article 4. Révision et Dénonciation ___ ___ P.42

Article 5. Publicité ___ ___ P.42

Article 6. Notification et Dépôt ___ ___ P.43

ANNEXE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

ANNEXE 2. CHARTE DE LA DIVERSITE DU GROUPE COLAS

Préambule :

Les parties signataires au présent accord sont convaincues que la Qualité de Vie au Travail des salariés et la performance de leur entreprise sont complémentaires et indissociables l’une de l’autre.

De longue date, COLAS s’est attachée,  grâce à son organisation décentralisée au travers d’établissements locaux à taille humaine avec une ligne managériale resserrée et la proximité qui en découle, à favoriser la reconnaissance et l’épanouissement de ses collaborateurs par une prise en compte de leurs besoins notamment en matière de formation, compétences, rémunération globale (dont épargne salariale et protection sociale). Tout spécialement COLAS est attentive à l’organisation du travail ainsi qu’aux conditions de travail de ses collaborateurs, tout spécialement sous l’angle de la sécurité, de la santé et de leur charge de travail.

L’accord du Groupe COLAS relatif à la GPEC, signé le 16 décembre 2016, en est d’ailleurs une autre illustration avec le fait de placer l’entretien professionnel au cœur de la relation entre le collaborateur et son manager, pour contribuer à une meilleure connaissance de ses aspirations professionnelles (formation et mobilité notamment).

Cependant, au-delà de ces sujets régaliens en matière de gestion RH, de nouvelles aspirations des collaborateurs s’expriment chaque jour davantage tant en matière d’organisation de travail (développement du télétravail, accès au travail à distance occasionnel, assouplissement du Compte-Epargne-Temps) que d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale (nouveaux avantages et ou services en matière de parentalité, droit à la déconnexion et maîtrise des outils TIC y compris pendant le temps d’activité), et ce aussi bien de la part des collaborateurs et ou de leurs représentants du personnel que de responsables de Sociétés et ou établissements du Groupe.

D’ailleurs, de multiples initiatives isolées se sont concrétisées ces dernières années, dans ces domaines (télétravail, don de jours de repos, etc...), au sein d’entités du Groupe, afin de répondre localement à une situation particulière ; il est donc apparu nécessaire, sinon indispensable, de les étendre au plus grand nombre, en les encadrant pour davantage d’homogénéité dans les modalités de mise en œuvre et de gestion.

Il convient de souligner également que la question du bien-être au travail est ressortie comme une attente plus forte des collaborateurs, lors de l’enquête COLAS&YOU conduite dans le Groupe en 2015.

 

Aussi, les partenaires sociaux représentatifs au niveau du Groupe ont décidé d’ouvrir en métropole, en septembre 2017, une négociation sur le thème de la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité Professionnelle, visant à :

• encadrer et favoriser le développement de mesures telles que le télétravail et l’assouplissement du Compte-Epargne-Temps,

• définir de nouveaux avantages en faveur des collaborateurs du Groupe (en matière de parentalité avec tout spécialement des services tels que soutien scolaire et gardes d’enfant),

• progresser sur d’autres volets du bien-être au travail (relance de la démarche SATIN et droit à la déconnexion par exemple).

Pendant tout la durée de la négociation, les parties signataires ont été attentives tout particulièrement au fait que tous les collaborateurs du Groupe en métropole, quels que soient leur statut, leur métier ou fonction, la taille et la nature de leur établissement, leur implantation géographique, puissent accéder aux mesures définies par le présent accord.

Enfin, en vue de garantir le déploiement des mesures prévues par le présent accord au sein de tous les établissements, elles ont décidé la création d‘une Commission de suivi avec les Organisations Syndicales signataires, qui se réunira chaque année, pendant les quatre ans de l’accord, pour faire un point d’avancement des mesures mises en place.

Au terme de l’accord en 2021, un bilan sera établi qui servira à examiner les conditions de son éventuelle reconduction, en tenant en compte de l’environnement du Groupe et des aspirations futures des collaborateurs.

En conséquence, Il a été convenu ce qui suit :

1. TITRE I – FAVORISER LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL

Le Groupe COLAS s’engage à favoriser le bien-être au travail en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs du Groupe, par le développement de nouvelles formes d’organisation du travail et d’une meilleure maîtrise et régulation, par ses managers et ses collaborateurs, de l’usage des nouveaux outils d’information et de communication.

CHAPITRE I. METTRE EN PLACE LE TELETRAVAIL

Les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent désormais la mise en place de nouveaux modes d’organisation du travail assurant une performance renforcée de l’entreprise tout en offrant aux collaborateurs qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail aussi bien pour les collaborateurs que pour le Groupe.

Il constitue un outil managérial qui permet d’améliorer le fonctionnement des services tout en favorisant la motivation et l’engagement des collaborateurs. Les parties conviennent que sa mise en œuvre et sa réussite reposent essentiellement sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Article 1. Définition du Télétravail

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).

Ce mode d’organisation du travail se caractérise par la notion d’utilisation des outils de communication à distance.

Le présent Chapitre s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de la loi Warsmann du 22 mars 2012 et de l’Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017.

Article 2. Cadre du Télétravail

Pour répondre aux attentes des collaborateurs, tout en préservant le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent de la nécessité de diversifier le recours au télétravail et d’adapter les modalités d’un tel recours aux situations rencontrées au sein du Groupe.

A ce titre, les parties envisagent la mise en œuvre de plusieurs formes de télétravail :

• le télétravail au domicile du collaborateur,

• le télétravail au sein d’une structure du Groupe COLAS en France métropolitaine, sous réserve de l’accord de la structure d’accueil,

Article 3. Critères d’Eligibilité au Télétravail

Afin de permettre au collaborateur et à son responsable hiérarchique d’évaluer l’opportunité d’un passage en télétravail, les parties ont défini des critères d’éligibilité. Les collaborateurs souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail devront répondre à l’ensemble de ces derniers.

3.1. Eligibilité du Poste ou de l’Activité du Collaborateur

Pour être éligible au télétravail, il est indispensable pour le collaborateur d’être autonome dans l’exercice de son activité et de ses missions, ce qui suppose :

• une maitrise du poste et de l’environnement de travail ;

• la capacité à travailler de façon régulière à distance : savoir définir les priorités, ne pas être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique, etc… ;

• un bon usage des outils informatiques avec un accès à distance des applications de travail ;

• une bonne gestion de son temps de travail : horaires de travail et de repos, amplitude journalière, etc…

Sont donc exclus de ce mode d’organisation du travail les postes et les activités qui, par nature, nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise, en raison soit des équipements utilisés, soit de la nécessité d’une présence physique.

Par définition, et compte tenu de la nature particulière des activités inhérentes à un chantier, un dépôt ou un atelier/une carrière/un site industriel et de leur interdépendance, les Ouvriers ne sont pas, en principe, concernés par ce mode d’organisation.

En parallèle, le télétravail doit nécessairement être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’établissement. A ce titre, le responsable hiérarchique pourra apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs, au sein de son service en télétravail et ce, afin de ne pas perturber son bon fonctionnement.

Dans le cas où le responsable hiérarchique fait face à de nombreuses demandes, priorité pourra être donnée au collaborateur :

• effectuant un temps de trajet domicile-lieu de travail important et/ou pour tenir compte, si besoin, de la situation familiale,

• ou dont le poste de travail nécessite un aménagement, conformément aux préconisations du médecin du travail.

3.2. Eligibilité du Collaborateur

Est éligible au télétravail, le collaborateur en Contrat à Durée Indéterminée (CDI), à temps complet ou temps partiel, sous réserve de respecter le nombre de jours travaillés dans les locaux de l’entreprise, tel que prévu à l’article 4.3.

Le collaborateur doit néanmoins disposer d’une ancienneté minimale d’un an sur son poste de travail. Les parties conviennent néanmoins de la possibilité, lorsqu’il est fait face à des situations exceptionnelles, de permettre le recours au télétravail à un collaborateur ayant moins d’un an d’ancienneté sur son poste de travail. Le responsable hiérarchique du collaborateur concerné et la Direction des Ressources Humaines doivent expressément donner leur accord.

Les collaborateurs en Contrat à Durée Déterminée (CDD), les stagiaires ainsi que les alternants sont exclus de cette forme d’organisation du travail.

3.3. Eligibilité du Lieu de Télétravail

3.3.1. Télétravail au domicile du collaborateur

Le domicile du collaborateur s’entend de sa résidence principale (adresse communiquée à la Direction des Ressources Humaines) ou de toute autre résidence habituelle sous réserve de respecter les critères visés ci-dessous.

Les parties considèrent qu’il n’est pas nécessaire de disposer d’une pièce exclusivement consacrée à l’activité professionnelle du collaborateur à son domicile.

Néanmoins, un espace dédié à l’activité professionnelle du collaborateur devra être délimité à son domicile. A ce titre, cet espace devra :

• disposer d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur (une attestation sur l’honneur devra être fournie par le salarié avant tout recours au télétravail),

• disposer d’un débit Internet suffisant, notamment au regard des éventuels logiciels/applicatifs utilisés,

• être couvert par une assurance multirisque habitation, couvrant la présence du collaborateur à son domicile pendant les journées de télétravail, tel que prévu à l’article 7.3.

3.3.2. Télétravail au sein d’une structure du Groupe Colas

Compte tenu de cette forme de télétravail, les caractéristiques définies ci-dessus sont, par nature, d’ores et déjà remplies.

En parallèle, la Direction va engager des réflexions avec l’ensemble de ses filiales et de ses établissements afin de faciliter l’accès aux locaux et ainsi accueillir les télétravailleurs dans les meilleures conditions possibles.

Article 4. Formalisation du Télétravail

4.1. Echanges entre le Collaborateur et le Responsable Hiérarchique

Lorsqu’un collaborateur souhaite recourir au télétravail, il en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique et ce dernier doit exprimer son accord ou son refus.

A ce titre, et afin d’assurer une équité entre tous les collaborateurs souhaitant être en télétravail,

• la demande doit être présentée par le collaborateur à son responsable hiérarchique, par le biais d’un formulaire à remplir,

• dès réception du formulaire, le responsable hiérarchique doit organiser un entretien afin de discuter de la faisabilité de la mise en place ou non du télétravail, par le biais d‘un questionnaire rempli par le collaborateur,

• dans le cas où le responsable hiérarchique ne peut se prononcer à l’issue de l’entretien, il dispose d’un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser la demande du collaborateur.

Il est néanmoins vivement recommandé que le responsable hiérarchique se prononce sous un délai de quinze jours.

Ces formulaires seront disponibles sur l’Intranet du Groupe.

Dans le cas où le responsable hiérarchique refuse le passage en télétravail, il doit nécessairement le motiver. Les principaux motifs de refus peuvent notamment être liés :

• au non-respect des conditions d’éligibilité du collaborateur,

• à la désorganisation du service et/ou de l’établissement,

• à l’atteinte du seuil raisonnable fixé par le responsable hiérarchique,

• à des problèmes techniques rencontrés pour l’installation ou la bonne exécution du télétravail,

• à des motifs de confidentialité des informations et des données sensibles traitées (cas du télétravail au sein d’une structure du Groupe COLAS).

La Direction des Ressources Humaines de chaque entreprise composant le Groupe pourra également intervenir lorsque sont rencontrées des difficultés dans la demande de passage en télétravail.

Dans le cas où le responsable hiérarchique accepte la demande, le formulaire rempli par le collaborateur doit être signé par le responsable hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines pour validation et établir l’avenant à son contrat de travail.

4.2. Conclusion d’un Avenant au Contrat de Travail

Le collaborateur et son responsable hiérarchique devront conclure un avenant au contrat de travail du collaborateur afin de préciser les conditions du passage en télétravail.

Il est conclu pour une durée d’un an et est renouvelable chaque année, sous réserve de l’accord des parties. A l’occasion du renouvellement, elles pourront décider d’ajuster les modalités du télétravail selon les besoins et les attentes de chacune.

Dans le cadre de la reprise d’activité à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, il est possible de recourir au télétravail pour une durée inférieure à un an afin de favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et familiale, sous réserve de remplir les critères d’éligibilité précisées à l’article 3 du présent Chapitre.

En tout état de cause, une période d’adaptation de trois mois est prévue au sein de laquelle chacune des parties peut mettre fin librement au télétravail moyennant un délai de prévenance de quinze jours ouvrés.

Il est vivement recommandé de réaliser entre le collaborateur et son responsable hiérarchique un bilan de cette période d’adaptation et d’ajuster si besoin le dispositif tel que mis en place.

En dehors de cette période d’adaptation, au cours de la relation contractuelle, chacune des parties bénéficie d’un droit de réversibilité, qui permet de mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

L’avenant prendra fin à l’issue dudit délai et le collaborateur exercera à nouveau ses missions dans les mêmes conditions que celles prévues par son contrat.

4.3. Fixation du Nombre de Jours en Télétravail

Les parties rappellent qu’il est indispensable que le dispositif proposé convienne aussi bien aux collaborateurs du Groupe qu’aux entreprises le composant.

La situation de télétravail doit néanmoins être limitée afin de maintenir le lien social entre le collaborateur en télétravail et son responsable hiérarchique mais également avec son équipe et ainsi prévenir tout risque d’isolement.

Les parties insistent sur le fait qu’aucune journée n’est exclue, par principe, du dispositif de télétravail. Il appartient cependant au responsable hiérarchique de fixer les jours où ses collaborateurs peuvent être en télétravail, en fonction des nécessités du service (ex. point hebdomadaire de l’équipe, etc…).

4.3.1. Télétravail hebdomadaire

Le collaborateur (à temps plein ou à temps partiel), en télétravail, doit exercer son activité au minimum trois jours par semaine dans les locaux de l’entreprise, ce qui revient à :

• 2 journées maximum de télétravail¹ par semaine pour un collaborateur à temps plein,

• 1 journée maximum de télétravail² par semaine pour un collaborateur à temps partiel (4/5).

Il est néanmoins possible de modifier ponctuellement la répartition des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise/le lieu de télétravail si les nécessités du service le justifient (échéances et ou contraintes liées au poste occupé, réunions, déplacements, etc…). La journée de télétravail pourra alors être reportée si possible dans la semaine en cours ou la semaine suivante, dès lors que cela n’a aucune incidence sur le fonctionnement du service.

En ce cas, le retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise implique une présence sur la journée complète. Le collaborateur et le responsable hiérarchique doivent s’en informer de manière réciproque, par écrit (mail, texto, etc…).

4.3.2. Télétravail Mensuel

Cette forme d’organisation du travail est réservée au collaborateur dont la nature des missions lui offre une large autonomie et ne justifie pas nécessairement de définir des jours de télétravail réguliers.

L’avantage d’une telle forme d’organisation du travail est de proposer au collaborateur et à son responsable hiérarchique un volume mensuel de nombre de jours travaillés à distance.

Le collaborateur devra au préalable informer son responsable hiérarchique pour chaque journée de télétravail. Un délai de prévenance peut être imposé, de l’ordre de trois jours ouvrés.

En tout état de cause, le collaborateur pourra exercer son activité en dehors des locaux de l’entreprise jusqu’à deux jours par semaine maximum.

Il peut s’agir de journées entières ou de demi-journées.

Il n’est pas nécessaire que ce quota mensuel soit atteint. En revanche, dans le cas où le collaborateur souhaite le dépasser, il doit en discuter avec son responsable hiérarchique afin de s’interroger sur le volume fixé et, si nécessaire, l’ajuster (ce qui suppose une modification de l’avenant).

Article 5. Durée et Temps de Travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail.

Le collaborateur en télétravail organise librement son temps de travail, sous réserve de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise, conformément à la durée du travail fixée par son contrat de travail.

Il est obligatoire de mettre en place un suivi de la durée du travail du collaborateur, par le biais soit d’un relevé horaires (auto-déclaratif), soit de l’outil de gestion pour les collaborateurs en forfait-jours.

Les horaires du collaborateur en télétravail correspondent à ses horaires habituels.

Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur est habituellement joignable sont définies en accord avec le responsable hiérarchique dans l’avenant au contrat de travail, étant entendu que ces plages horaires ne correspondent pas nécessairement aux horaires de travail habituels du collaborateur.

Les collaborateurs en télétravail bénéficient du droit à la déconnexion au même titre que les autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 6. Organisation Matérielle et Financière

6.1. Equipements Informatiques

Le recours au télétravail suppose la mise à disposition par l’entreprise au collaborateur des équipements nécessaires à l’accomplissement de ses tâches. L’avenant au contrat de travail doit indiquer la liste exhaustive des équipements mis à sa disposition.

A titre informatif, les équipements et consommables pouvant être mis à la disposition du collaborateur peuvent être les suivants selon les besoins de l’intéressé : ordinateur portable, téléphone, imprimante scan, cartouches d’encre, fournitures, etc…

Aucun double équipement ne sera fourni au collaborateur, sauf pour des raisons médicales après avis du médecin du travail, ou pour des postes très spécifiques. Il reviendra au collaborateur et à son responsable hiérarchique d’examiner la situation lors de la conclusion de l’avenant.

6.2. Repas (Titres-Restaurant)

Pour les salariés bénéficiant de titres-restaurant, les parties conviennent que ces derniers seront maintenus pour la/les journée(s) de télétravail (à domicile ou au sein d’une structure du Groupe).

Les salariés, qui ne bénéficient pas de titres-restaurant habituellement, ne peuvent en aucun cas demander l’attribution pour la/les journée(s) de télétravail.

6.3. Participation Financière

L’Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a supprimé l’obligation de prendre en charge les frais découlant directement du télétravail.

Les parties signataires souhaitent néanmoins promouvoir le recours au télétravail des collaborateurs éligibles en attribuant une indemnité d’installation forfaitaire unique, d’un montant de 100 € bruts, soumis à charges sociales et imposable. Elle a pour objet de compenser les frais inhérents à la mise en place du télétravail.

Elle sera versée en une seule fois à l’expiration de la période d’adaptation, telle que prévue à l’article 4.2. du présent Chapitre, peu importe le nombre fixé de jours en télétravail dans la semaine ou le mois et la durée de l’avenant signé par les parties.

Dans le cas où l’avenant de télétravail est renouvelé (consécutivement ou non), cette indemnité ne sera pas due.

Cette indemnité n’entre pas dans le calcul du salaire de référence et des indemnités de rupture.

Article 7. Droits et Devoirs des Collaborateurs

L’ensemble des dispositions visées ci-après concernent tout type de télétravail (à domicile ou au sein d’une structure du Groupe COLAS), à l’exception de l’article 7.3. qui n’intéresse que le collaborateur en situation de télétravail à son domicile.

7.1. Egalite de Traitement

En application du principe d’égalité de traitement, le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels/collectifs et des mêmes avantages légaux/conventionnels que les autres collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement et d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique de rémunération.

Aussi, le collaborateur en télétravail doit être placé dans une situation identique à celles des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail.

7.2. Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité sont applicables au collaborateur en télétravail. Il bénéficie ainsi de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du collaborateur en télétravail est présumé être un accident de travail.

En cas d’accident, le collaborateur doit en informer l’entreprise dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

7.3. Charge de Travail

Les parties rappellent que la charge de travail du collaborateur, qu’il soit en télétravail ou non, doit être identique. Le fait d’exercer ses missions en télétravail ne doit pas avoir pour effet notamment d’augmenter sa charge de travail.

Il importe également au responsable hiérarchique de suivre de manière régulière la charge de travail de son collaborateur en télétravail, notamment dans le cadre de l’entretien annuel.

7.4. Assurance

Dans le cas du télétravail à son domicile, le collaborateur devra impérativement avertir son assurance de sa nouvelle situation afin qu’elle puisse couvrir les jours où il est amené à exercer son activité à son domicile.

Avant toute mise en œuvre du télétravail, il sera demandé au collaborateur de fournir une attestation multirisque habitation intégrant la situation du télétravail.

7.5. Formation

Le collaborateur en télétravail, son responsable hiérarchique et son équipe, doivent bénéficier d’une formation appropriée ciblée sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques du télétravail.

Cette formation est indispensable à la bonne mise en œuvre de ce nouveau mode d’organisation du travail et permet, en parallèle, une meilleure sensibilisation auprès des responsables hiérarchiques. Elle a ainsi pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et son équipe.

A ce titre, des modules de formation seront proposés, par le biais de la plateforme LMS (COLAS CAMPUS).

7.6. Confidentialité et Protection des Données

Bien que le collaborateur exerce son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, il devra respecter l’ensemble des dispositions visées dans la Charte relative à l’usage des TIC, annexée au Règlement Intérieur de l’entreprise.

Des réflexions sont en cours au niveau du Groupe afin de modifier l’actuelle Charte pour tenir compte de l’évolution des outils numériques et de leur utilisation.

En outre, tout collaborateur devra respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité des informations portées à sa connaissance dans le cadre de son activité. Il ne devra, en aucun cas, divulguer d’informations confidentielles à des tiers, sous peine d’encourir les sanctions prévues par le Règlement Intérieur de l’entreprise.

Le collaborateur devra porter une attention particulière lorsqu’il sera en télétravail dans une des structures au sein du Groupe, notamment en préservant la confidentialité des informations qu’il est amené à traiter dans le cadre de son activité professionnelle : disposer d’un écran de confidentialité, s’isoler lors de conversations téléphoniques, veiller à ne pas laisser à la portée de tous les documents de l’entreprise, etc…

CHAPITRE II. FACILITER LE TRAVAIL A DISTANCE OCCASIONNEL

Par opposition au télétravail, le travail à distance ne suppose pas nécessairement un usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).

A ce titre, le recours au travail à distance se justifie par la survenance d’évènements inhabituels et non réguliers. A titre d’illustration, le recours au travail à distance peut se justifier par la réalisation :

• d’évènements non inhérents aux collaborateurs : une grève des transports, une pandémie, etc…

• d’évènements liés à la situation personnelle et/ou professionnelle des collaborateurs :

  • éviter la démultiplication des temps de trajet induits par des déplacements professionnels ou des rendez-vous personnels, permettant ainsi de ne pas repasser par les locaux de l’entreprise,

  • avoir une lésion sans bénéficier d’un arrêt de travail, permettant ainsi d’éviter d’effectuer le trajet domicile/lieu de travail,

  • faire face à un accroissement temporaire des missions du collaborateur, permettant de pouvoir se centrer uniquement sur son travail sans être dérangé.

Contrairement au télétravail, le travail à distance peut s’effectuer à tout endroit et y compris en dehors du domicile du collaborateur ou d’une des structures du Groupe COLAS.

Le recours au travail à distance ne suppose aucun formalisme spécifique, si ce n’est que le collaborateur doit en informer au préalable son responsable hiérarchique par tous moyens écrits (mail, texto, etc…).

Aussi, les règles définies pour le télétravail ne s’appliquent pas dans le cas du travail à distance.

Au même titre que pour le télétravail, le travail à distance constitue un outil managérial qui permet d’améliorer le fonctionnement des services tout en favorisant la motivation et l’engagement des collaborateurs.

Les parties conviennent que sa mise en œuvre et sa réussite reposent essentiellement sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Par la mise en place d’un tel dispositif, les parties souhaitent s’adresser également à l’encadrement de chantier, permettant ainsi aux collaborateurs de bénéficier d’une qualité de vie dans l’exercice quotidien de leurs missions, tout en conciliant vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

CHAPITRE III. PROMOUVOIR LE DROIT A LA DECONNEXION

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) occupent une place de plus en plus importante au sein de l’environnement professionnel pour des raisons tenant au développement tant :

• de l’évolution des modes d’organisation (services aux clients, réactivité, mobilisation des équipes, etc…),

• des usages (dématérialisation des procédures, des logiciels, etc…),

• que des outils mis à disposition (téléphones, ordinateurs portables, tablettes…).

Les parties s’accordent cependant à ce que l’utilisation des outils numériques soit maitrisée non seulement au regard de la vie privée et familiale du collaborateur mais aussi dans le cadre de son activité professionnelle en organisant les relations professionnelles, tout spécialement entre le responsable hiérarchique et ses collaborateurs.

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, a introduit une nouvelle thématique dans la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle : le droit à la déconnexion.

Le présent accord doit ainsi définir les modalités du plein exercice par le collaborateur de son droit à la déconnexion au travers de la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et de dispositifs de sensibilisation et de formation à leur bon usage.

Conscient que le Groupe doit être moteur dans cette démarche, les parties conviennent de distinguer deux types de déconnexion :

• un droit à la déconnexion pendant le temps de travail,

• un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail.

Les dispositions visées dans le présent chapitre concernent tout collaborateur en possession :

• d’un smartphone/une tablette connectée à l’adresse mail professionnelle,

• d’un ordinateur avec accès Internet et/ou VPN (« Pulse » : connexion au réseau à distance).

En revanche, elles ne s’appliquent pas pour les collaborateurs se trouvant en période d’astreinte, pendant laquelle ils doivent être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, sans être sur leur lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.

Des dispositifs de compensation sont définis par accord d’entreprise pour les collaborateurs en situation d’astreinte.

Article 1. Maitrisé des TIC dans le Cadre Professionnel

Le droit à la déconnexion ne doit pas être exercé uniquement en dehors du temps de travail. Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail, y occupent une place de plus en plus importante et sont absolument nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Facilitant les échanges et l’accès à l’information, les TIC doivent, pour autant, être utilisées à bon escient dans le respect des collaborateurs et de leur activité professionnelle.

Afin de sensibiliser les managers et leurs collaborateurs à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, une journée du « savoir-vivre informatique » sera mise en œuvre au sein du Groupe, si possible au cours des deux premières années d’application du présent accord.

1.1. Guide sur le Bon Usage des Outils de Communication

La Direction s’engage à rédiger et à diffuser, d’ici la fin de l’année 2018, un guide sur les bons usages des TIC, notamment pour faire face à la surcharge d’informations, à laquelle les collaborateurs du Groupe peuvent être confrontés à ce jour.

Plus particulièrement, les parties ne peuvent que constater l’augmentation importante de mails et considèrent comme indispensable de rappeler les règles de bonne conduite et de bon usage en la matière, et notamment :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle vis-à-vis des autres outils de communication possibles (alternatives aux mails),

• veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges verbaux contribuant ainsi au lien social au sein de l’équipe,

• s’interroger sur la pertinence des destinataires (directs ou indirects) des mails (donner la bonne information, au bon moment, au bon interlocuteur),

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail (informatif ou nécessite une action/une réponse).

L’objectif est de remettre ce guide sur le bon usage des TIC lors de l’embauche de chaque collaborateur au sein du Groupe.

Pour ce qui concerne les mails « automatiques » envoyés dans le cadre de l’utilisation des différents logiciels/applicatifs qui se sont développés ces derniers mois au sein du Groupe, la Direction va mener une réflexion afin d’en mieux maitriser l’envoi et, dans la mesure du possible en fonction de la faisabilité technique, trouver des solutions adaptées tout en évitant toute perturbation dans leur utilisation, nécessaire au bon fonctionnement du Groupe.

1.2. Sensibilisation sur le Respect des Temps de Repos et le Suivi de la Charge de Travail

L’omniprésence des TIC dans l’environnement de travail peut conduire, pour un collaborateur, à perturber ces temps de repos, ce qui a nécessairement un impact sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Les parties considèrent que le respect des temps de repos et le suivi de la charge de travail relève de la responsabilité des managers et des collaborateurs eux-mêmes. Pour autant, elles concèdent que cette sensibilisation doit, avant tout, passer par le manager qui doit faire preuve d’une exemplarité en la matière.

Aussi, la Direction tient plus particulièrement à ce que les managers limitent les sollicitations de leurs collaborateurs en dehors du temps de travail, sauf en cas d’urgence avérée. En outre, la Direction invite également les collaborateurs qui recevraient des sollicitations répétées de collègues ou de la hiérarchie en dehors du temps de travail à en discuter avec eux, voire à solliciter la Direction des Ressources Humaines pour en rappeler les principes.

Par urgence avérée, il faut entendre tout évènement d’une importance inhabituelle et imprévisible en raison notamment de la soudaineté et de la gravité des mesures à prendre ou de la réponse à apporter.

Par exemple, une mauvaise organisation du travail, ne relevant pas de cette notion, ne justifie pas une sollicitation d’un collaborateur en dehors de son temps de travail.

En outre, les parties rappellent que lorsque des difficultés sont rencontrées, notamment en matière de surcharge de travail ou de temps de repos liées à un usage non maitrisé et/ou excessif des TIC, le collaborateur peut solliciter un entretien avec son Responsable Ressources Humaines lorsque cet usage persiste malgré les échanges avec son responsable hiérarchique.

Cet entretien aura pour objectif d’aider le collaborateur à trouver une solution adaptée à sa situation en lien avec son responsable hiérarchique.

Article 2. Droit à la Déconnexion en Dehors du Temps de Travail

Compte tenu des activités du Groupe sur l’ensemble des continents et des systèmes d’information interconnectés, il n’est pas possible de bloquer la messagerie professionnelle des collaborateurs du Groupe pendant une période donnée.

Cette position se justifie également par la possibilité pour le collaborateur de concilier la gestion de son temps au titre de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle et familiale.

Les parties souhaitent néanmoins instaurer une période appelée « plage horaire de déconnexion », pendant laquelle les collaborateurs du Groupe (France métropole) sont incités à se déconnecter. Il est proposé que cette plage court de 20h à 7h du matin (heure locale française), afin de tenir compte des modes d’organisation de travail qui peuvent différer d’un collaborateur à un autre.

A ce titre, il est envisagé de créer une fenêtre « pop-up », qui s’afficherait à partir de 20 heures afin de sensibiliser le collaborateur au respect de ses temps de repos mais aussi à celui de ses collègues.

Il est bien évidemment rappelé que pendant les journées non travaillées (week-end, jours de repos, congés, etc…), le collaborateur n’est pas tenu de répondre aux sollicitations (par mail ou par téléphone) et ne peut lui en être fait grief, sauf en cas d’astreinte.

De plus, il est proposé à l’ensemble des managers et de leurs collaborateurs d’intégrer la mention suivante dans leur signature de mail : « Les mails reçus pendant vos temps de repos, vos congés et vos week-ends n’appellent pas de réponse immédiate de votre part, hors urgence avérée ou situation d’astreinte ».

Par urgence avérée, il faut entendre tout évènement d’une importance inhabituelle et imprévisible en raison notamment de la soudaineté et de la gravité des mesures à prendre ou de la réponse à apporter.

Par exemple, une mauvaise organisation du travail, ne relevant pas de cette notion, ne justifie pas une sollicitation d’un collaborateur en dehors de son temps de travail.

En tout état de cause, dans le cas d’une urgence avérée, les collaborateurs peuvent être contactés par le biais de leurs outils de communication professionnels en dehors de leur temps de travail (notamment par téléphone) sans qu’aucune obligation d’être connecté ne leur soit imposée pendant les temps de repos. Le défaut de réponse du collaborateur ne pourra pas lui être reproché.

Article 3. Formation des Managers et des Collaborateurs

Tous les managers et les collaborateurs du Groupe n’ont pas nécessairement les mêmes attitudes et réflexes face aux TIC. Les parties considèrent indispensables de sensibiliser et de former les managers et leurs collaborateurs à l’utilisation équilibrée et raisonnée des TIC et de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

La Direction proposera à ses collaborateurs des modules de formation (e-learning, tutoriels) par le biais de la plateforme de formation.

Article 4. Usage Raisonnable des TIC à Titre Personnel

Les parties rappellent que les outils de communication professionnels sont mis à la disposition des collaborateurs par la Direction dans le cadre de l’exercice de leurs missions.

Un usage raisonnable de ces outils professionnels dans le cadre des nécessités de la vie courante et familiale est néanmoins toléré au sein du Groupe, dès lors que leur utilisation ne se fait pas au détriment des tâches professionnelles incombant au collaborateur utilisateur et qu’elle ne perturbe pas le bon fonctionnement des systèmes d’information.

CHAPITRE IV. PREVENIR LES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX

La prévention des risques liés au travail ainsi que la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs constituent un axe majeur de la politique du Groupe. Il est rappelé que la Direction doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs.

Par le présent accord, les parties affirment leur volonté de s’inscrire dans une démarche efficace de prévention des risques psycho-sociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des collaborateurs et parallèlement à une plus grande efficacité de l’entreprise.

En effet, l’exercice de l’activité professionnelle doit constituer une des sources du développement personnel pour chacun des collaborateurs sans que ne soit redouté d’effet négatif sur sa santé ou son équilibre vie professionnelle et vie privée.

Article 1. Démarche Groupe en matière de Lutte contre le Stress au Travail

Les parties ont eu la volonté de renforcer plus particulièrement leur action dans le domaine de la lutte contre le stress au travail. En effet, le stress peut affecter potentiellement tout lieu de travail et tout collaborateur, quels que soient la taille de l‘entreprise, le domaine d’activité, le type de contrat ou de relation d’emploi.

1.1. Définition du Stress

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail a transposé l’accord européen signé le 8 octobre 2004. Il définit le stress comme un état qui « survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Le collaborateur est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

En outre, différents collaborateurs peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même collaborateur peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires.

Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entrainer des changements de comportements et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc… ».

1.2. Démarche Satin

Dans le cadre de sa démarche Santé et Bien-être au travail, le Groupe COLAS s’est doté d’un outil de mesure destiné à évaluer régulièrement l’état de stress et la santé au travail des collaborateurs.

La mise en place de cet outil de mesure a fait suite à la conclusion d’un accord groupe de méthode le 28 janvier 2010 déclinant les dispositions de l’ANI du 2 juillet 2008. La méthodologie qui a été retenue reprend les travaux menés par l’Institut National de la Recherche Scientifique (INRS), avec lequel le Groupe a signé un partenariat en décembre 2011. En 2013, la phase pilote de la démarche « SATIN » est lancée en Nord-Picardie puis généralisée à l’ensemble des filiales du Groupe en France métropolitaine avec l’aide de la médecine du travail.

A la fin de l’année 2016, le retour d’expérience sur cette démarche n’est pas totalement satisfaisant.

Conscient de la nécessité d’améliorer la démarche de prévention du stress et d’amélioration du bien-être au travail, la Direction a décidé de revoir le mode de traitement pour plus d’efficacité comme suit :

• Le questionnaire ne sera plus diffusé lors de la visite médicale mais adressé directement à tous les collaborateurs de la Société sous forme de document papier :

  • Le pli est adressé au domicile du collaborateur, à un instant T, dans une enveloppe COLAS.

  • Le courrier expliquant la démarche est à l’entête de COLAS et de Gestform, prestataire en charge de l’analyse pour COLAS. Une enveloppe préaffranchie à l’adresse de Gestform est jointe au questionnaire afin que le collaborateur le retourne directement au prestataire ; la confidentialité est ainsi garantie.

• Les questionnaires retournés sont analysés par Gestform le mois suivant, et le résultat global est transmis à chaque filiale COLAS.

• Chaque filiale met en place un « Observatoire » correspondant à une réunion de restitution des résultats à laquelle sont conviés :

  • Le pilote du projet ;

  • L’encadrement et la fonction Ressources Humaines ;

  • Des représentants des salariés et en particulier les membres des CHSCT ;

  • Les personnes en charge de la santé au travail dans l’entreprise, médecins du travail, Service de santé au travail ou intervenants en Prévention des Risques Professionnels (IPRP) notamment.

• A l’issue de l’Observatoire, les participants définissent le dispositif de communication aux salariés, ainsi qu’un plan d’action si les résultats de l’enquête le justifient.

• Si un plan d’action est mis en œuvre, l’Observatoire se réunit l’année suivante (N+1) pour un point d’étape, avant une relance du questionnaire l’année d’après (N+2).

Article 2. Démarche Globale de Prévention des Risques Psycho-Sociaux

Outre le stress, le harcèlement et les agissements sexistes figurent parmi les risques psycho-sociaux auxquels les collaborateurs du Groupe sont susceptibles d’être confrontés. Les parties entendent combattre toute forme d’harcèlement et d’agissements sexistes en son sein et mettre en œuvre en tant que besoin les mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement en cas de situation établie.

En parallèle, le Groupe est actuellement en pleine réflexion pour aller plus loin dans la démarche de prévention des risques psycho-sociaux, en lien avec plusieurs prestataires externes susceptibles de l’accompagner dans la mise en œuvre de mesures concrètes auprès des collaborateurs.

Les parties signataires du présent accord seront tenues informées des conclusions de la réflexion et des décisions prises, tout spécialement dans le cadre de la Commission de suivi prévue à l’article 3 du Titre VII ci-après.

Le Groupe doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral et les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

2.1. Lutter Contre le Harcèlement

2.1.1. Harcèlement Moral

Les parties rappellent qu’aucun collaborateur « ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Aucun collaborateur du Groupe « ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des agissements de harcèlement moral, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.

2.1.2. Harcèlement Sexuel

Aucun collaborateur « ne doit subir des faits :

• 1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

• 2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

Aucun collaborateur du Groupe « ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».

Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des faits de harcèlement sexuel, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.

2.2. Lutter contre les Agissements Sexistes

Les parties rappellent qu’aucun collaborateur « ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des faits d’agissements sexistes, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Plus particulièrement, afin de combattre les stéréotypes sexistes et promouvoir le respect mutuel au sein du Groupe, ne doivent être en aucun admis sur les lieux de travail et véhicules utilisés dans le cadre de l’exercice des missions (entendu au sens large : agence, dépôt, atelier, installations mobiles, engins, véhicules, etc…) toute publication ou affichage à caractère licencieux, dégradant, humiliant ou offensant.

4. TITRE II – ASSOUPLIR LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Jusqu’à présent, le dispositif du Compte-Epargne-Temps (CET) institué au sein du Groupe COLAS, sur la base d’un modèle commun, au cours des années 2002/2003, était principalement dédié au bénéfice d’un congé de fin de carrière.

Néanmoins, cette possibilité ne correspond plus totalement aux aspirations des collaborateurs du Groupe COLAS. A ce titre, et toujours dans un objectif de mieux répondre à leurs attentes, la Direction a souhaité assouplir le dispositif du Compte-Epargne-Temps (CET) jusqu’à alors applicable au sein de l’ensemble des entreprises composant le Groupe en France métropolitaine, sans pour autant en remettre en cause les principes fondamentaux (alimentation et orientation principale axée sur le congé de fin de carrière avec un abondement en jour dédié) 

A ce titre, il est proposé de bénéficier d’un Compte-Epargne-Temps avec un double objectif pour les collaborateurs :

• maintenir, à titre principal, la possibilité d’anticiper volontairement la cessation de leur activité en fin de carrière par l’acquisition d’un congé de fin de carrière,

• ouvrir la possibilité d’utiliser les jours épargnés pour faire face à des évènements personnels sur des périodes plus courtes, tout en veillant à ne pas désorganiser les établissements.

Ce dispositif étant prévu au sein de chaque entreprise composant le Groupe (par le biais d’un accord d’entreprise), les parties conviennent de négocier et de conclure un accord groupe distinct relatif au Compte-Epargne-Temps reprenant le dispositif initial et complété des mesures d’assouplissement précisées ci-après.

Le présent titre a donc uniquement pour objectif d’acter les assouplissements qui vont être apportés à l’actuel régime. Les grands principes seraient les suivants :

• pouvoir débloquer 10 jours par an pour cause de projet personnel/financement de formations de développement personnel,

• pouvoir débloquer des jours en cas d’ascendants et/ou de descendants et/ou de conjoint gravement malades et/ou hospitalisés et/ou en cas de survenance d’un handicap (sans limite),

• financer un passage à temps partiel en fin de carrière, par le biais de jours épargnés faisant ainsi office de complément de salaire,

• donner des jours épargnés à un collègue dans la limite de 6 jours par an,

• réaliser un transfert de jours épargnés vers le Plan d’Epargne pour la Retraite Collective (PERCO BOUYGUES) et le Plan d’Epargne Groupe (PEG) dans la limite de 10 jours par an,

• racheter, pour le calcul de la pension de retraite, des années d’études supérieures ou des années où les cotisations versées n’ont pas permis la validation de quatre trimestres d’assurance,

• libérer des jours épargnés dans le cadre d’un mandat d’élu au sein de la société civile,

• faciliter la prise de congés sur le Compte-Epargne-Temps pour les collaborateurs participant à une campagne électorale à l’Assemblée Nationale, au Sénat, au Parlement européen, au Conseil municipal d’une commune, au Conseil départemental ou au Conseil régional.

• prolonger le congé de maternité, le congé de paternité ou le congé parental d’éducation en cas de naissance gémellaire ou plus, ou bien d’un enfant prématuré, ou en situation de handicap (limité à un mois).

Les jours de CET débloqués au titre des assouplissements tels que visés ci-dessus ne bénéficient pas d’un abondement de la part de l’employeur. Seuls les collaborateurs bénéficiant de la prise effective du congé de fin de carrière pourront en disposer, conformément aux règles en vigueur au sein du Groupe COLAS.

En revanche, le transfert des jours épargnés vers le PERCO ouvre droit à un abondement monétaire, conformément aux règles en vigueur au sein du Groupe BOUYGUES.

En parallèle, il n’est pas possible d’épargner de jours dans le Compte-Epargne-Temps au cours des périodes de baisse d’activité ou d’activité partielle.

Simultanément à la conclusion du présent accord, les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe COLAS seront à invitées à conclure le futur accord Groupe relatif au Compte-Epargne-Temps, au sein duquel les nouveaux principes y seront détaillés.

7. TITRE III – CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

CHAPITRE I. CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET MATERNITE, ADOPTION ET PATERNITE

Article 1. Autorisations d’Absence

Il est rappelé que la collaboratrice bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénataux et postnataux) dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

La collaboratrice bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (PMA) dispose également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

En outre, le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou la personne vivant maritalement avec la collaboratrice enceinte ou bénéficiant d’une PMA dispose également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires/actes médicaux nécessaires à la PMA.

Les parties considèrent indispensable de ne pas limiter ce nombre de jours d’autorisation d’absence lorsque le collaborateur fait face à une situation délicate (grossesse difficile, suivi médical renforcé, etc...).

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération.

Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la collaboratrice au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Article 2. Entretien de Départ en Congé de Maternité, d’Adoption ou de Congé Parental d’Education

Le départ en congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation doit se préparer. Les parties signataires rappellent l’importance qu’un entretien soit réalisé par le responsable hiérarchique à l’aide d’une trame d’entretien mise à disposition par la Direction des Ressources Humaines.

Il permet au collaborateur concerné et à son responsable hiérarchique, au moins un à deux mois avant le départ en congé, d’anticiper et d’organiser l’absence du collaborateur, d’échanger sur leurs attentes respectives ainsi que sur les modalités à envisager lors de la reprise des missions.

Article 3. Aménagement du Temps de Travail pendant la Grossesse

Les parties souhaitent adapter au mieux les conditions de travail des collaboratrices enceintes, notamment :

• en aménageant et/ou en réduisant les horaires de travail (par exemple : arrivée une heure plus tard ou partir une heure plus tôt),

• en facilitant le recours au télétravail et/ou au travail à distance, pour éviter notamment de réaliser les trajets domicile/lieu de travail.

Article 4. Entretien Professionnel à l’issue d’un Congé de Maternité, d’Adoption ou de Congé Parental d’Education

L’entretien professionnel, réalisé au retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation permet notamment au collaborateur concerné et à son responsable hiérarchique d’échanger sur les modalités de retour dans l’entreprise, de communiquer sur les évènements significatifs survenus dans l’organisation et/ou dans l’organigramme de l’entreprise et ou l’établissement de rattachement ainsi que sur les besoins éventuels de formation afin que le collaborateur reprenne son activité dans les meilleures conditions.

Aussi, il est recommandé de réaliser cet entretien dans les quinze jours qui encadrent la date de reprise, soit la semaine précédant le retour du collaborateur ou dans la semaine qui le suit.

Il est rappelé que cet entretien doit être proposé systématiquement par le responsable hiérarchique au collaborateur qui reprend son activité à l’issue notamment d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé d’adoption.

Article 5. Aménagement du Temps de Travail au retour de Congé de Maternité, d’Adoption ou de Congé Parental d’Education

Le collaborateur au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation peut avoir à mettre en place une nouvelle organisation personnelle.

Afin de concilier sereinement parentalité et activité professionnelle, des aménagements ponctuels peuvent être envisagés en concertation avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

A ce titre, le collaborateur peut bénéficier d’un aménagement d’horaires pendant quatre semaines à l’issue de son retour de congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation. Cet aménagement prend la forme d’un temps partiel (à hauteur de 80%) et sera rémunéré comme un temps plein pendant cette période, ce qui n’engendra aucune incidence sur la rémunération du collaborateur lors de sa reprise d’activité.

Simultanément, les parties incitent également le collaborateur, lors de sa reprise d’activité, à solliciter le recours au télétravail ou travail à distance pour mieux appréhender cette conciliation vie professionnelle et vie personnelle et familiale et sous réserve de respecter les critères d’éligibilité tels que prévus à l’article 3 du Chapitre I du Titre I.

Par dérogation, aux dispositions du chapitre I du présent titre, il est possible de recourir au télétravail pour une durée inférieure à un an.

Ces aménagements peuvent être abordés par le collaborateur à l’occasion de son entretien professionnel lors de sa reprise d’activité ou à tout moment en fonction de sa situation ou de ses besoins.

Article 6. Rémunération des Collaborateurs en Congé de Maternité ou d’Adoption

Les parties réaffirment leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Plus spécifiquement, un collaborateur ne doit, en aucun cas, du fait de son absence liée notamment à un congé de maternité ou d’adoption, être pénalisé en matière de rémunération (absence de révision de salaire, progression moins rapide, abattement d’une prime, etc…).

Il est également rappelé que les absences pour congé de maternité sont sans incidence sur le montant de la prime de 13^ème mois.

Article 7. Rémunération des Collaborateurs en Congé de Paternité

Afin de favoriser la prise du congé de paternité, les parties signataires décident de maintenir le salaire mensuel des collaborateurs pendant le congé de paternité, dans la limite d’un montant mensuel de 4 000 € bruts³ (tenant compte des indemnités journalières versées par la sécurité sociale selon la règlementation en vigueur).

Dans l’objectif de faciliter les démarches du collaborateur, le dispositif de la subrogation sera mis en place dans cette situation, dans la limite de salaire indiquée ci-dessus.

Le congé de paternité, tel que prévu à ce jour par la législation, est d’une durée de onze jours calendaires consécutifs ou de dix-huit jours calendaires consécutifs en cas de naissance multiples. Le maintien de la rémunération, dans la limite indiquée ci-dessus, vaut exclusivement pour cette durée. Aussi, dans l’hypothèse où la durée du congé de paternité viendrait à être augmentée du fait de la législation, le maintien de rémunération ne vaudrait que pour une durée de onze ou dix-huit jours calendaires selon le cas rencontré.

Il est également rappelé que les absences pour congé de paternité sont sans incidence sur le montant de la prime de 13^ème mois.

CHAPITRE II. CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET PARENTALITE

Le Groupe a engagé actuellement des réflexions afin de conclure un partenariat avec un prestataire proposant plusieurs types de services présentés ci-après tout en assurant à ses collaborateurs un service de qualité, soit gratuitement, soit à moindre coût.

L’ensemble des services auxquels va souscrire le Groupe seront proposés par le biais d’une plateforme à laquelle chacun des collaborateurs du Groupe (métropole) pourra avoir accès.

Sous réserve de son coût, la Direction envisage de contribuer en partie à l’abonnement correspondant à la mise en relation avec le prestataire dispensant les services décrits ci-après. Concernant le coût des services eux-mêmes, elle veillera à ce que ces derniers soient les moins élevés possibles, voire gratuit, pour les collaborateurs qui les utiliseraient.

Au titre de la Commission de suivi, visée à l’article 1 du Titre VII du présent accord, la Direction réunira les parties signataires de l’accord pour leur présenter l’offre de services du prestataire finalement retenu et leur faire part de sa décision concernant le niveau de sa contribution.

C’est également la raison pour laquelle, les parties incitent très fortement l’ensemble des Comités d’entreprise/Comités d’établissement⁴ à prendre en charge également une partie des frais inhérents aux collaborateurs (s’ils existent) par le biais de leurs budgets relatifs aux Activités Sociales et Culturelles.

Cette possibilité sera d’autant plus réaliste compte tenu de l’évolution de la législation, permettant prochainement de transférer tout ou partie de l’excédent annuel du budget de fonctionnement vers le budget des Activités Sociales et Culturelles.

Un effort auprès des Ouvriers et de la Maitrise est particulièrement attendu.

Article 1. Services d’Accompagnement à la Parentalité

Les parties souhaitent permettre aux collaborateurs du Groupe de concilier vie professionnelle et vie personnelle et plus particulièrement au titre de la parentalité. L’objectif est de répondre aux besoins des collaborateurs, à chaque stade de la vie des parents. Aussi, les parties souhaitent d’une part faciliter l’organisation des collaborateurs parents dans la garde de leurs enfants et, d’autre part, proposer un accompagnement dans le soutien aux devoirs.

1. Garde d’enfants

La garde des enfants est un facteur important pour la qualité de vie au travail des collaborateurs du Groupe.

Aussi, est proposée une mise en relation, par le biais d’une plateforme digitale, de services à la personne qui permet de trouver facilement des intervenants correspondant aux besoins des collaborateurs en matière de garde d’enfants (assistante maternelle, baby-sitter, auxiliaire de vie, etc…).

L’intérêt est également de bénéficier de l’avis des autres parents et de constituer un réseau de collaborateurs parents COLAS favorisant l’échange et les expériences vécues.

1.2. Soutien Scolaire

Est proposé un service d’aide aux devoirs durant la scolarité des enfants des collaborateurs du Groupe, sous différents formats adaptés à chaque enfant et à son niveau de scolarité.

Article 2. Congé pour Enfant Malade

Un collaborateur peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge. La maladie ou l’accident doit être constaté par certificat médical.

Conformément aux dispositions légales, le congé est de trois jours maximum par an et par enfant et est non rémunéré. Il peut être porté à cinq jours lorsque l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le collaborateur assume la charge de trois enfants ou plus.

Conscient que les collaborateurs du Groupe font régulièrement face à ce genre de situation, les parties ont décidé que le premier jour de congé est rémunéré pour tout enfant malade scolarisé jusqu’à la primaire incluse.

Lorsque l’enfant est âgé de moins d’un an ou lorsque le collaborateur assume la charge de trois enfants ou plus, ce sont les deux premiers jours de congés qui seront rémunérés pour tout enfant malade.

En revanche, les deux autres jours de congés pour enfant malade (ou les trois autres jours lorsque l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le collaborateur assume la charge de trois enfants ou plus) resteront non rémunérés.

Que ces jours soient rémunérés ou non, la prise de demi-journée pour enfant malade est autorisée.

Article 3. Mesures en Faveur des Familles Monoparentales

Les parties entendent également prendre en considération les particularités et les besoins spécifiques des collaborateurs en situation de famille monoparentale. Sont ainsi visés, tout collaborateur :

• élevant seul un ou plusieurs enfants scolarisés jusqu’au collège inclus,

• ou assumant seul la garde alternée d’un ou plusieurs enfants scolarisés jusqu’au collège inclus, quelle que soit la fréquence de la garde.

Afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale, il a été décidé d’octroyer une journée d’absence par an afin de leur permettre d’accomplir des démarches administratives et de faire face aux difficultés rencontrées du fait de cette situation d’isolement.

Cette journée d’absence n’aura aucune incidence sur la rémunération du collaborateur, sous réserve de la présentation de justificatifs de l’administration.

En outre, les parties incitent à ce que la hiérarchie soit particulièrement attentive aux demandes d’aménagement d’horaires adaptés à la situation de ces collaborateurs.

Article 4. Organisation des Réunions

Toujours dans le but de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, les parties souhaitent rappeler que les réunions internes (notamment celles organisées en dehors des chantiers) ne doivent pas débuter avant 9h et ne doivent pas se terminer après 18h.

CHAPITRE III. CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE QUOTIDIENNE

L’organisation personnelle des collaborateurs peut avoir une incidence sur la qualité de vie au travail. Les parties s’entendent également pour accompagner les collaborateurs dans leurs démarches administratives et juridiques et dans la prise en charge d’un de leur parent ou d’un de leur proche en situation de dépendance.

Article 1. Démarches Administratives et Juridiques

Aussi, le Groupe COLAS souhaite mettre en œuvre un service facilitant l’organisation dans la vie quotidienne et les démarches administratives et juridiques de ses collaborateurs.

Ce service permet ainsi pour tout collaborateur de bénéficier d’une assistance et de conseils.

Article 2. Soutien des Collaborateurs Aidants (ayant en Charge un Parent ou un Proche en Situation de Dépendance)

Un collaborateur du Groupe peut avoir en charge un parent ou un proche en perte d’autonomie ou en situation d’handicap, ce qui peut impacter l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Est proposé, un soutien aux collaborateurs aidants qui peut prendre la forme d’un accompagnement administratif ou juridique (information, conseil et orientation), voire d’aller jusqu’au recrutement d’une aide externe (aide d’une personne à domicile) dont le coût sera à la charge du collaborateur.

10. TITRE IV – SOUTENIR L’ENGAGEMENT SOLIDAIRE

Le développement personnel des collaborateurs du Groupe passe notamment par des initiatives et des engagements solidaires, à l’égard aussi bien d’autres collaborateurs de l’entreprise que de personnes en dehors de la sphère professionnelle.

L’initiative et l’engagement solidaire constituent une des composantes du bien-être du collaborateur et de sa qualité de vie au travail. Les parties entendent favoriser et inciter les collaborateurs du Groupe à y recourir lorsque la situation peut le nécessiter.

CHAPITRE I. INCITER LE DON DE JOURS ENTRE LES COLLABORATEURS

La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 prévoit la possibilité pour un collaborateur de renoncer anonymement, de manière volontaire et en accord avec l’employeur, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise.

Les parties souhaitent encadrer cette pratique afin que celle-ci soit homogène au sein de l’ensemble des entreprises du Groupe. Le dispositif proposé ci-après est expérimental et pourra faire l’objet d’ajustements lors de la prochaine négociation du présent accord.

Article 1. Collaborateurs Concernés

Sont concernés l’ensemble des collaborateurs du Groupe (Ouvriers, ETAM et Cadres). Le don de jours ne peut être réalisé qu’entre collaborateurs d’une même Filiale.

1.1. Collaborateurs Donateurs

Tous les collaborateurs du Groupe COLAS en France métropolitaine ont la faculté de renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos, sous réserve qu’ils soient acquis et non pris au jour du don.

Il s’agit d’un don anonyme, volontaire et sans aucune contrepartie.

1.2. Collaborateurs Bénéficiaires

Conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail, ce dispositif vise les collaborateurs assumant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint :

• d’une maladie,

• d’un handicap,

• ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Considérant que ce dispositif de solidarité répond imparfaitement aux attentes des collaborateurs du Groupe, et afin de les accompagner dans la mesure du possible pour faire face à d’autres situations de solidarité familiale, les parties souhaitent étendre le bénéfice de celui-ci :

• aux parents ayant à prendre soin d’un enfant, peu importe son âge⁵, au titre d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité,

• aux collaborateurs ayant à charge un conjoint, un concubin, un partenaire de pacs au sens du régime de frais de santé COLAS ou un parent (père, mère, beau-père, belle-mère) atteint d’une pathologie grave,

• aux collaborateurs dont un enfant⁶ ou un parent⁷ a son pronostic vital engagé.

Le collaborateur doit justifier de la réalité de sa situation en fournissant un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant. Dans la mesure du possible, le certificat mentionnera la durée prévisible du traitement.

Le collaborateur bénéficiaire du don se verra maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence. Celle-ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté. Il conserve également le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Article 2. Jours Susceptibles de faire l’Objet d’un Don

Un collaborateur peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos encore acquis mais non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un Compte-Epargne-Temps.

Les parties conviennent qu’un jour donné correspond à un jour reçu, quelle que soit la rémunération du donateur ou du bénéficiaire.

Les jours susceptibles d’être cédés sont les suivants :

• les jours de repos dans la limite de 6 jours par an⁸, et ce, afin de garder un équilibre entre le temps de travail et les temps de repos du collaborateur donateur,

• tout ou partie de la cinquième semaine,

• tout ou partie des jours d’ancienneté,

• les jours épargnés dans le Compte-Epargne-Temps dans la limite de 6 jours.

Ne peuvent être cédées que des journées entières.

Il est précisé que les jours reçus ne peuvent ni être épargnés dans le Compte-Epargne-Temps, ni faire l’objet d’un paiement en numéraire.

Dans le cas où le collaborateur quitte l’entreprise avant d’avoir pu utiliser la totalité des jours cédés, aucun jour ne lui sera rémunéré à ce titre sur son solde de tout compte.

Dans le cas où un surplus de jours cédés est constaté par rapport au besoin émis par le collaborateur, seuls les premiers dons seront pris en compte. Les collaborateurs donateurs dont les dons ne sont pas comptabilisés en seront informés et le(s) jour(s) cédé(s) lui/leur sera(ont) recrédité(s).

Article 3. Formalités

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un tel don doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Un « appel aux dons » sera alors organisé par la Direction des Ressources Humaines au niveau de l’établissement et/ou de la filiale (au choix du collaborateur). Cet appel peut être anonyme si le collaborateur l’exige.

Le bénéficiaire sera ensuite informé de l’offre de don sans que l’identité du donateur ne soit divulguée (sauf si ce dernier le demande expressément). Le bénéficiaire a la possibilité d’accepter ou de refuser le don. Dans le cas où il l’accepte, le compteur de jours de repos/congés du collaborateur donateur sera débité du nombre de jours cédés.

Quant au bénéficiaire, son compteur de jours de repos sera crédité du nombre de jours cédés acceptés. Il n’est pas nécessaire de les prendre de manière continue mais de la façon la plus adaptée à la situation rencontrée.

A l’issue de l’exercice, les jours de repos/congés cédés mais non pris peuvent être reportés d’un an exceptionnellement. Il en va de même pour les jours de congés.

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’établissement et/ou de l’entreprise, toute absence, due à la mise en œuvre de ce dispositif, est limitée à trois mois.

CHAPITRE II. VALORISER LE MECENAT DE COMPETENCES

Le Groupe COLAS mène déjà de nombreuses actions de mécénat, notamment au travers de sa Fondation. Avec « COLAS s’engage », le Groupe a souhaité permettre aux collaborateurs de s’engager à leur tour individuellement pour une cause qui leur est chère.

Ce dispositif est ouvert à l’ensemble des collaborateurs, quelle que soient leur fonction, leur filiale ou leur localisation en France métropolitaine.

Les missions s’effectuent sur le temps de travail des collaborateurs. Leur rémunération et leur couverture sociale sont donc maintenues. Chaque collaborateur peut accomplir des missions de courte durée au sein d’associations partenaires du Groupe, jusqu’à deux jours par mois (6 jours par an maximum).

La liste des missions proposées sur le site est régulièrement renouvelée. Il est impératif de recueillir l’accord préalable de la hiérarchie avant de déposer une candidature.

Une fois la mission correspondant aux compétences recherchées identifiée, le collaborateur soumet son projet à son responsable hiérarchique afin de valider sa disponibilité sur la période et pour la durée considérées.

Toutes les informations sur ce mécénat sont présentées sur le site : http://www.colas-sengage.com/

12. TITRE V – PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

CHAPITRE I. LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Il est rappelé qu’aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation et de promotion professionnelle.

Il est rappelé que les collaborateurs, les candidats à l’embauche ou à un stage doivent être informés par tous moyens (affichage, Intranet, site Internet, etc…) des dispositions relatives à la lutte contre les discriminations prévues aux articles 225-1 à 225-4 du Code pénal.

En outre, la loi n°2017-86 relative à l’égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017 a introduit une nouvelle obligation de formation à la non-discrimination à l’embauche à l’égard des collaborateurs en charge du recrutement au moins une fois tous les cinq ans.  

A ce titre, le Groupe met en œuvre la formation « Recruter sans discriminer » pour l’ensemble des collaborateurs de la filière Ressources Humaines en charge du recrutement.

Un module de formation, sous forme d’e-learning (apprentissage en ligne) et accessible via la plateforme de formation, sera dans un deuxième temps développé afin de sensibiliser également les managers en matière de lutte contre les discriminations.

CHAPITRE II. FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Bien que le Groupe COLAS mette en œuvre des actions favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties constatent néanmoins qu’il reste encore des déséquilibres dans la répartition hommes-femmes, due notamment aux métiers de travaux ainsi que des disparités par statut ; les femmes étant majoritairement représentées dans les métiers administratifs, particulièrement au niveau ETAM, les hommes majoritairement représentés dans les fonctions d’encadrement.

Article 1. Plan d’Action Mixité du Groupe COLAS

Afin de développer la mixité dans l’ensemble de ses filières métiers, autant que possible compte tenu de ses activités, le Groupe COLAS s’est fixé un objectif de mixité à hauteur de 30% dans l’encadrement en 2020 (contre 19,69% en France à fin 2016). L’objectif est de donner à chacun les mêmes chances d’évolution professionnelle et en particulier de favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement.

Des dispositifs sont mis en œuvre pour, d’une part, attirer et recruter davantage de femmes et, d’autre part, les accompagner dans leur évolution professionnelle.

Afin de matérialiser son engagement, le Groupe COLAS est, depuis le 21 avril 2017, signataire de la Charte de la Diversité en entreprise (annexe 2 – Charte de la Diversité du Groupe COLAS).

L’engagement du Groupe est également visible sur un site dédié : http://www.charte-diversite.com/charte-diversite-signataire-colas-6395.php

1.1. Recrutement

Dans le cadre d’un processus de recrutement, le choix du candidat retenu se fonde sur ses compétences, en dehors de toute considération sur le genre, la situation de famille ou la grossesse.

Afin d’atteindre ses objectifs en matière de mixité, le Groupe COLAS souhaite néanmoins qu’un collaborateur du sexe le moins représenté soit systématiquement proposé pour tout recrutement interne ou externe.

Cette recommandation s’applique également à nos partenaires de recrutement, cabinets ou entreprises de travail temporaire.

1.2. Evolution Professionnelle et Formation

Le Groupe COLAS a pris conscience que le développement de la mixité passe également par l’évolution des mentalités et souhaite travailler sur les freins que les hommes et les femmes peuvent avoir.

Des programmes de formation et de mentorat sont ainsi mis en œuvre pour accompagner les femmes dans leur carrière et lever leurs doutes éventuels sur leurs capacités.

Le développement progressif de la place des femmes dans l’encadrement et la mise en œuvre de modules de e-learning (apprentissage en ligne) devrait par ailleurs permettre de lutter contre les stéréotypes de genre.

Les parties sont convaincues qu’un meilleur accompagnement des femmes dans l’entreprise favorisera leur reconnaissance et leur évolution au sein du Groupe.

Des actions de communication, tant internes qu’externes (candidats, forums écoles), seront mises en œuvre afin de valoriser les parcours des femmes dans des métiers plutôt masculins et inversement. Montrer la réussite contribue à faire évoluer les mentalités et peut susciter des vocations.

Article 2. Création du Réseau We

Dans le cadre de son plan d’action mixité, et afin que tous les collaborateurs qui le souhaitent puissent être acteurs de la démarche, le Groupe a lancé mi-octobre 2017 un réseau mixte c’est-à-dire ouvert aux femmes et aux hommes. La mixité est un enjeu qui concerne autant les collaborateurs que les collaboratrices. 

La création de ce réseau baptisé WE*, répond à quatre objectifs :

• promouvoir la mixité, en interne et en externe,

• lutter contre les stéréotypes liés au genre et faire évoluer les mentalités,

• créer du lien, 

• contribuer à la modernisation et à la création de valeur pour COLAS.

Les collaborateurs qui adhèrent à WE s’engagent à promouvoir la mixité, à la fois dans leur communication et dans leurs actions.

Enfin, en tant que réseau, WE constitue un lieu d’échange, d’enrichissement, de réflexion et de progrès visant à promouvoir la place des femmes dans le Groupe.

Le réseau est ouvert à tous les collaborateurs du Groupe à travers le monde. Il compte un mois après son lancement plus de 700 adhérents dont environ 60% d’hommes.

Un plan d’action et d’animation est en cours d’élaboration, dans l’optique d’une dynamique nationale qui puisse être déclinée en région et à l’étranger. 

*Pourquoi ce nom « WE » ?

WE est un nom international, fédérateur, qui véhicule l’idée de « NOUS, tous ensembles ». C’est également le début de « We open the way ».

CHAPITRE III. ENCOURAGER LA POLITIQUE HANDICAP AU SERVICE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Dans le cadre de sa politique handicap, le Groupe COLAS veille à offrir les mêmes chances à l’ensemble de ses collaborateurs. Les personnes nouvellement recrutées et détentrices d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) sont invitées à se faire connaître de manière à bénéficier, si nécessaire, d’un accompagnement spécifique.

Des démarches de maintien dans l’emploi sont, par ailleurs, mises en œuvre au sein des filiales métropolitaines du Groupe. En effet, que le collaborateur soit victime d’une maladie ou d’un accident dans un cadre professionnel ou personnel, une fois le diagnostic établi par le médecin du travail, la Direction des Ressources humaines de sa filiale peut l’accompagner dans la mise en œuvre de mesures spécifiques ou dans l’adaptation de son poste de travail.

Dans le cas où le salarié ne serait plus à même d’exercer les fonctions pour lesquelles il a été embauché, le Groupe COLAS s’engage à l’aider, s’il le souhaite, dans sa démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et à l’accompagner dans la réflexion sur son repositionnement professionnel.

Enfin, afin d’aider le collaborateur dans cette situation, les parties ont décidé d’octroyer à tout collaborateur assumant la charge d’un enfant en situation de handicap (sans limite d’âge) une journée afin d’effectuer toute démarche en rapport avec son handicap. La rémunération du collaborateur sera maintenue pour cette journée.

TITRE VI – ENCOURAGER L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Il est rappelé que le droit d’expression des collaborateurs s’exerce :

• collectivement par le biais notamment des représentants du personnel existants au sein de chacune des entreprises composant le Groupe et des Délégués Syndicaux⁹,

• individuellement lors d’échanges réguliers avec la hiérarchie, lors de réunions d’équipes ainsi que sur les réseaux sociaux (Pages Yammer).

Hervé LE BOUC, Président-Directeur Général du Groupe, a souhaité lancer une enquête de perception du Groupe, baptisée « COLAS&YOU ». L’objectif étant de mesurer le « vécu » et les attentes des collaborateurs, dans chaque filiale partout dans le monde, afin de mettre en place des actions de progrès (méthodes de management, compréhension de la stratégie, communication,…)

La première enquête, conduite en 2015, a fait l’objet de restitutions dans chaque filiale.

Deux ans plus tard, il est décidé de réaliser une nouvelle enquête ; cette deuxième édition sera déployée au cours du deuxième semestre 2018. Elle permettra de réaliser un bilan des actions mises en œuvre à la suite de COLAS&YOU 2015, de mesurer l’évolution des perceptions et de connaitre les nouvelles attentes des collaborateurs.

Cette enquête, qui s’apparente désormais à un baromètre, sera reconduite dans la mesure du possible tous les deux ans environ, en alternance avec le questionnaire SATIN, qui évalue, avec la même périodicité, l’état de stress et la santé au travail des collaborateurs et dont les nouvelles modalités sont visées à l’article 1 du Chapitre IV du présent accord (Titre I).

TITRE VII – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

Article 1. Suivi de l’Accord

Compte tenu de la durée de l’accord portée à quatre ans comme la législation l’autorise, les parties signataires conviennent de la nécessité de réaliser un suivi régulier du présent accord pour veiller à son déploiement et son appropriation au niveau des filiales et/ou établissements et d’apprécier les progrès dans la mise en œuvre des actions et mesures liées en particulier à la digitalisation.

A ce titre, est proposée la création d’une Commission ayant pour objet le suivi régulier des actions et mesures mises en place. Elle sera constituée de deux coordonnateurs syndicaux désignés par chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord.

Elle se réunira tous les ans, au plus tard avant le 30 juin de chaque année d’exercice du présent accord. La première Commission de suivi aura lieu au plus tard le 30 juin 2019 afin de disposer d’une année complète d’exercice dudit accord.

Avant cette date, la Direction réunira tout de même les parties signataires afin de leur présenter l’offre de services du prestataire finalement retenu et leur faire part de sa décision concernant le niveau de sa prise en charge (cf. Chapitre II du Titre III du présent accord).

Au titre de cette réunion de suivi, un relevé de conclusion pourra être établi pour assurer une traçabilité des échanges et des éventuels ajustements souhaités lors de la prochaine négociation.

Article 2. Champ d’Application de l’Accord

2.1. Sociétés Concernées

Le présent accord s’applique aux Sociétés du Groupe COLAS implantées en France métropolitaine (Corse comprise).

Le Groupe COLAS s'entend, au sens du présent accord, de la Société COLAS et de l'ensemble des Sociétés qu’elle détient directement ou indirectement et dont la liste figure en annexe 1 du présent accord.

Le présent accord, conclu au niveau du Groupe, est d’application directe au sein de l’ensemble des entreprises le composant. Ces dernières peuvent néanmoins apprécier l’opportunité de négocier et ou mettre en place, en complément du présent accord, des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.

2.2. Entrée / Sortie d’une Société du Champ d’Application de l’Accord

Si au cours de la durée d’application de l’accord, une Société intègre le périmètre du Groupe COLAS en France métropolitaine au sens de l’article 1.1., le présent accord aura vocation à s’appliquer de plein droit à cette Société si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe.

De même, si au cours de la durée d’application de l’accord, en application de l’article L.2323-33 du Code du travail, une nouvelle Société est créée au sein du Groupe, le présent accord aura vocation à s’appliquer à la nouvelle Société issue d’une telle opération, si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe.

Article 3. Entrée en Vigueur et Durée de l’Accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2018 et sera applicable pour une durée de quatre ans, en application de l’article L.2242-11 du Code du travail.

Au plus tard trois mois avant son terme (soit le 1^er octobre 2021), la Direction des Ressources Humaines du Groupe convoquera les Organisations Syndicales Représentatives au sens de la législation alors en vigueur en vue d’examiner les conditions de sa reconduction et/ou son adaptation ou d’apprécier l’opportunité que ce thème soit négocié au niveau de chaque filiale pour l’avenir.

Cette renégociation s’engagera dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et en l’état de la législation.

Les Sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord sont réputées avoir satisfait à l’obligation de négociation mentionnée à l’article L.2242-1 du Code du travail, et ce pendant toute la durée du présent accord de Groupe.

Article 4. Révision et Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la Société ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Etant un accord à durée déterminée, le présent accord ne pourra pas être dénoncé.

Article 5. Publicité

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, depuis le 1^er septembre 2017, les accords sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

A titre transitoire, les accords conclus à compter du 1^er septembre 2017 et jusqu’au 1^er octobre 2018 sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Une telle version sera déposée dans les conditions visées à l’article 6 du présent Chapitre.

Article 6. Notification et Dépôt

Le présent accord, accompagné de ses annexes, sera notifié par la Société COLAS, par lettre recommandée avec avis de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe, signataires ou non.

A titre informatif, le présent accord fera également l’objet d’une communication auprès des Comités d’Entreprise/Comités Centraux d’entreprise et des CHSCT, au cours du premier semestre de l’année 2018 au plus tard.

Conformément aux dispositions des articles D.3345-4 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé par la Société COLAS à la Direction Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts de Seine :

• une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception,

• une version électronique,

• ainsi qu’une version anonymisée du présent accord pour la publication de celui-ci dans la base de données nationale.

La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe-secrétariat du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 1^er décembre 2017, en 7 exemplaires.

Pour le Groupe COLAS

Directeur des Ressources Humaines

M. ____________

Pour le Syndicat CFTC Pour le Syndicat CGT

M. ____________ M. ____________

Pour le Syndicat FO

M. ____________

---

1. Pas de possibilité de demi-journée de télétravail.↩

2. Pas de possibilité de demi-journée de télétravail.↩

3. Pour les collaborateurs ETAM et Cadres, il s’agit des appointements mensuels bruts, à l’exclusion du 13^ème mois, primes et indemnités diverses.

   Pour les collaborateurs Ouvriers, il s’agit du salaire mensuel brut, incluant la prime d’ancienneté et, le cas échéant, l’ICH.↩

4. Et à terme le Conseil Social et Economique.↩

5. Le dispositif prévu par le Code du travail ne concerne que les parents ayant à charge un enfant de moins de 20 ans.↩

6. Ou d’un enfant de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire de pacs.↩

7. Ou d’un parent de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire de pacs.↩

8. Sont exclus du dispositif, les jours de repos imposés par l’employeur.↩

9. Puis, à terme, dans le cadre de la nouvelle législation, le Comité Social et Economique ou le Conseil d’entreprise.↩