Accord local partiel EDF Archipel Guadeloupe 2019-2021

portant sur l’accompagnement social des transformations, la préparation de l’avenir, l’emploi et le développement des parcours professionnels

Table des matières

Préambule 3

1. Les transformations à mener pour la modernisation du service public et l’amélioration des conditions de travail 4

1.1. Les chantiers liés à l’évolution des métiers 4

2. : Les parcours professionnels et la professionnalisation en contexte insulaire 4

2.1. Le renforcement des actions en faveur des parcours professionnels 4

2.2. Les parcours promotionnels 5

2.3. Le renforcement des moyens de professionnalisation 5

2.4. L’accompagnement des managers de proximité 7

2.5. Intégrer les accords Handicap et Egalité Professionnelle dans la gestion des parcours professionnels 7

2.5.1. - Intégration professionnelle des personnes en situation de handicap 7

2.5.2. - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 7

3. Ambition en matière d’emploi et de recrutement local 8

3.1. Alternance 8

4. L’accompagnement des salariés en période de changement 8

5. Dispositions finales 8

5.1. Champ d’application 8

5.2. Entrée en vigueur et durée 8

5.3. Suivi de l’accord 9

5.4. Révision et dénonciation de l’accord 9

5.5. Dépôt de l’accord 9

Préambule

EDF Archipel Guadeloupe assure de manière intégrée le service public de l’électricité en Guadeloupe et dans les Iles du Nord au service des objectifs économiques, sociétaux et environnementaux de son territoire, en recherchant avec ses salariés, la meilleure efficience de ses missions. Le service public induit de garantir les meilleurs coûts pour la collectivité et contribuer à la performance économique d’EDF SA pour consolider le modèle de la DSEI.

Le territoire est doté d’une Programmation Pluriannuelle de l’Energie (PPE) ambitieuse en matière d’accélération de la transition écologique et solidaire pour aller vers l’autonomie énergétique.

En cohérence avec l’accord national « Accord DSEI portant sur l’accompagnement social des transformations, la préparation de l’avenir, l’emploi et le développement des parcours professionnels 2019-2021» signé par l’ensemble des partenaires sociaux, des négociations locales se sont ouvertes pour présenter les projets de transformation et de préparation de l’avenir, et définir les modalités de mises en œuvre de l’accord DSEI.

L’accord local d’Unité vise à consolider et préserver notre modèle économique et social intégré, au service de notre territoire, de nos salariés et de la performance, dans un contexte de transformations.

Ce nouvel accord triennal 2019/2021 s’inscrit dans la continuité de l’Accord local signé en 2016.

Les signataires du présent accord conviennent qu’il est nécessaire d’engager dès à présent des transformations et de les accompagner socialement à la fois pour consolider les modes de fonctionnement, les missions de service public, les métiers et les conditions de travail actuels à EDF Archipel Guadeloupe confrontée régulièrement aux aléas climatiques, mais également pour préparer l’avenir.

Cinq sujets majeurs ont été identifiés :

• Les évolutions métiers et organisationnelles en cours ou à engager à EDF Archipel Guadeloupe sur les trois prochaines années et le dialogue social associé,

• L’ambition effectif.

• Le développement de l’effort de formation et de professionnalisation afin de soutenir les projets professionnels des salariés d’EDF Archipel Guadeloupe, de favoriser les parcours et les déroulements de carrière des salariés Guadeloupéens, Saint Barth et Saint Martinois dans le contexte insulaire,

• Les dispositifs de reconnaissance individuelle et collective,

• Les dispositifs d’accompagnement des salariés en période de changement.

Enfin, les signataires conviennent que les dispositions définies dans ce présent accord ne trouveront leur plein effet que dans le cadre d’une signature des partenaires sociaux, dans un dialogue social nourri, responsable et constructif.

1. Les transformations à mener pour la modernisation du service public et l’amélioration des conditions de travail

Les orientations métiers 2018-2021 et la prospective long terme de la DSEI ont précisé pour chacun des métiers les grandes évolutions pour les prochaines années. Ces orientations ont fait l’objet d’une présentation aux représentants des organisations syndicales.

Dans ce contexte, EDF Archipel Guadeloupe, pour répondre à ces enjeux et accroître la performance de l’Unité, doit faire évoluer son organisation, engager des transformations et renforcer ses modes de managements associés.

Les chantiers de transformation identifiés et proposés dans cet accord sont segmentés selon les quatre grands thèmes suivants :

• les chantiers liés à l’évolution des métiers et à l’amélioration de la performance économique,

• la ré-internalisation d’activité,

• les évolutions des organisations de travail pour une meilleure performance et de meilleures conditions de travail,

• les grands projets

La liste des chantiers de transformation identifiés à date n’est pas exhaustive, d’autres projets pourront

Intervenir au cours de la période.

1. Les chantiers liés à l’évolution des métiers

Les transformations que l’Unité souhaite engager sur les trois années à venir, afin de consolider son modèle économique et social, améliorer sa performance économique tout en poursuivant la démarche QVT et prévention Santé Sécurité sont les suivantes :

2. : Les parcours professionnels et la professionnalisation en contexte insulaire

EDF Archipel Guadeloupe s’inscrit dans la durée et poursuit les actions de professionnalisation engagées depuis 2016. L’Unité souhaite promouvoir les parcours professionnels en offrant une meilleure visibilité sur les possibilités qui s’offrent aux salariés.

2. Le renforcement des actions en faveur des parcours professionnels 

Pour marquer l’ambition de la DSEI en termes d’orientation et d’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel et favoriser ainsi l’élaboration d’un projet professionnel pour chacun d’eux, un emploi de COP à temps plein sera créé au sein du SRH.

Cela conduit le Service des Ressources Humaines, à créer un emploi de COP directement rattaché au chef de service, et en contrepartie à supprimer un emploi de chargé d’étude vacant.

Ainsi, chaque salarié de l’Unité pourra s’adresser au COP pour solliciter un entretien concernant son parcours.

Pour mémoire, les principales missions du COP sont les suivantes :

• A la demande d’un salarié ou d’un manager, être en appui de la construction et de la mise en œuvre des parcours ou projets professionnels et ce prioritairement pour les métiers en transformation. Ces parcours feront l’objet d’une convention reprenant l’ensemble des formations identifiées, les immersions possibles le cas échéant ainsi que les mesures financières associées.

• Apporter conseils et appuis aux salariés en mobilité dans leur recherche d’emploi, en leur donnant de la visibilité sur les opportunités possibles dans l’entreprise et en identifiant et proposant les moyens utiles pour atteindre les objectifs visés,

• Dans le cadre de l’élaboration de la GPEC du centre, développer et contribuer aux comités des projets professionnels (comité RH), notamment en apportant les éclairages utiles sur les situations individuelles et en participant à l’identification des potentiels (managers, référents, changements de collège, …etc).

• Contribuer à l’harmonisation et à l’actualisation du contenu des descriptifs de fonctions ou de postes, permettant à chaque salarié qui le souhaite de pouvoir mieux se positionner et se projeter sur un appel à compétences,

• Assurer des actions de communication ou participer à des évènements à destination des salariés et des managers visant à porter l’ensemble des dispositifs existants de professionnalisation et de mobilité.

En relation avec le COP, un partenariat avec PEI et Ingeum (ex CIT) sera proposé afin de faciliter les parcours sur la filière production des Iles du Nord et GR TAC.

3. Les parcours promotionnels

Depuis 2016 et en lien avec la GPEC de l’Unité, EDF Archipel Guadeloupe propose des formations promotionnelles pour accéder au collège maitrise ou au collège cadre et développer les savoirs et savoir-faire par des formations diplômantes.

L’Unité proposera au moins 6 offres de formation promotionnelle (CIM ou CIC) sur la durée de ce présent accord. Dans ce cadre, une attention particulière sera apportée aux Iles du Nord.

Soucieux de préserver cette dynamique installée, l’Unité proposera également en complément à ces dispositifs, d’autres modes d’accompagnement tels que la mise en place d’immersions courtes favorisant le partage d’expérience et l’observation terrain.

Au plan opérationnel, cette démarche est structurée par les Entretiens Annuels Professionnels (EAP), et une démarche engagée de détection des potentiels.

4. Le renforcement des moyens de professionnalisation

La digitalisation des actions de formation ou professionnalisation tels que les e-learning est une opportunité pour étendre l’offre et les possibilités dans le contexte insulaire.

Le renforcement de la professionnalisation des salariés de l’Unité au service de la performance industrielle et financière est un projet engagé depuis le précédent accord local avec le renforcement du campus de formation de Petit Pérou.

Il est prévu :

• de favoriser la proximité (relocalisation de la formation sur le territoire, équipement d’une salle sur le campus de Petit Pérou dédié aux e learning, …),

• de mettre en place de nouveaux partenariats (organismes de formation qui viennent en Guadeloupe),

• d’être plus innovant (développement des formations en e learning, réalité virtuelle, tutoriels sur des gestes de base, …).

La capacité du parking du centre de Petit Pérou sera développée pour correspondre aux besoins de stationnement des stagiaires, entre 10 et 15 places de parking supplémentaires seront mises à leur disposition, en sachant que le covoiturage est toujours une pratique à privilégier.

Professionnalisation en Situation de Travail (PST) :

Le Centre de Guadeloupe a été précurseur en matière de PST et souhaite généraliser ce dispositif de formation à l’ensemble des services. En effet ce dispositif favorise l’apprentissage du métier en situation réelle de travail. La volonté de l’Unité est que cette démarche soit proposée à tous nouveaux arrivants dans le métier.

Référent :

Des missions de référents seront créées à la maille de l’Unité et seront proposées aux salariés qui détiennent une expertise et un savoir-faire spécifiques, engagés dans leur activité au quotidien et reconnus comme tels.

Nouveaux outils numériques et digitalisation :

Un plan de formation spécifique sera proposé dans le cadre du déploiement des nouveaux outils numériques et digitaux pour les salariés impactés (ex. : My HR, Tablettes, E. Quilibre, …).

Réseaux et Clientèle : Montée en professionnalisme et polyvalence des techniciens :

La montée en compétence des techniciens clientèle aux métiers du réseau et des techniciens réseau aux activités de la clientèle se fera de manière progressive. Les actions de professionnalisme débuteront dès 2019 pour se généraliser jusqu’en 2024. La polyvalence ainsi recherchée permettra de continuer à garantir la réalisation de l’activité, voire la ré internalisation des activités décrites ci-dessus, et la performance pendant la phase de transformation.

La polyvalence se fera aussi de manière progressive pour les encadrants, chaque MPro disposera d’un parcours de professionnalisation en fonction de son parcours passé.

L’unité s’adossera au parcours déjà construit par ENEDIS.

Par ailleurs, pour les salariés de la cellule technico administrative, qui auront des contacts avec les résidents de Saint Martin, il sera proposé un parcours de formation en langue étrangère (anglais, espagnol).

Clientèle :

Le développement de nouveaux outils digitaux tels qu’E.quilibre s’accompagnera de formations à destination des conseillers clientèle afin de conforter leurs compétences de conseils personnalisés auprès des clients pour les aider à maîtriser leur consommation.

Efficacité énergétique : Professionnalisation des agents techniques principaux et agents techniques au pilotage d’affaires

L’effort de performance économique demandé par le Groupe EDF ainsi que la maîtrise du processus achat impliquent une montée en puissance des prescripteurs du GR TAC sur le volet pilotage d’affaires et management de contrat :

• Exploitation des contrats existants

• Expression de besoin et rédaction de cahiers des charges

• Consultation et contractualisation

• Contrôle et exécution des prestations

• Evaluation et REX

Réseaux Îles du Nord : Adaptation des exploitations des IDN au 100% souterrain et 100 % compteur numérique.

Ces deux évolutions simultanées sont de nature à changer en profondeur les métiers techniques et non techniques réseau notamment dans les domaines suivants :

- Recherches de défauts : Il est indispensable d'acquérir une autonomie totale vis à vis des recherches de défauts. Cette autonomie passe par une formation des personnels sur les nouveaux matériels.

- Maîtrise de la réalisation des boites souterraines.

- Maîtrise de la technologie de l'infrastructure liée au CN. Cette maitrise, au moins pour du dépannage de 1er niveau apparait indispensable sous peine de perdre de la productivité sur défaillances non traitées.

- Remontées d'informations techniques et de gestion via les concentrateurs (état de fonctionnement des compteurs, des OMT, remontées de défauts réseau). Cette technologie est de nature à améliorer la gestion clientèle (PNT, traitement des listes de gestion, la rapidité des recherches de défauts et d'une manière générale la conduite des réseaux.

Production Îles du Nord : La montée en professionnalisme des plus jeunes (5 ans d’expérience ou moins)

Cette démarche englobe les jeunes agents du service de Conduite et ceux de la Maintenance.

Le dispositif sera celui de la Professionnalisation en Situation de Travail par laquelle les jeunes visés seront encadrés par un compagnon qui exerce le même métier, souhaitant transmettre son savoir.

Par ailleurs, chaque agent devra avoir suivi un cursus de formation initiale pour assurer sa mission : cela concerne les gestes techniques de base, en conduite ou en maintenance (fondamentaux métier), ainsi que l’appropriation des nouveaux équipements en exploitation (formation spécifiques matériel). Pour cette raison, tous les agents jeunes et expérimentés sont a priori concernés.

Un parcours spécifique sera défini pour chaque chargé d’affaires afin qu’il soit en mesure, à terme, de programmer la performance technico-économique de son périmètre de responsabilité et d’assurer le management des contrats associés.

Des référents seront identifiés sur l’ensemble des métiers afin de faciliter la montée en compétences des plus jeunes. Une formation pédagogique leur sera proposée pour améliorer la transmission des savoirs.

Fonctions supports :

Les enjeux de disposer de fonctions supports performantes, en appui aux métiers opérationnels, et acteurs du pilotage de la performance, conduira à renforcer les volets professionnalisation sur les fonctions achats-stocks, contrôle de gestion, contract management, concessions.

5. L’accompagnement des managers de proximité 

L’Unité souhaite poursuivre l’accompagnement des managers de proximité. Ils seront un maillon essentiel de la réussite des transformations. Un dispositif de reconnaissance adaptée, prenant en compte la performance et la disponibilité des MPro sera mis en place.

6. Intégrer les accords Handicap et Egalité Professionnelle dans la gestion des parcours professionnels 

   1. - Intégration professionnelle des personnes en situation de handicap

L’unité s’est engagée dans une démarche volontariste de mise en œuvre de l’accord 2019-2022 d’EDF SA « pour l’égalité des chances et l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap », déclinée dans un plan d’action opérationnel et adapté, présenté annuellement à la Commission de Suivi Local Handicap.

En matière d’intégration et d’accompagnement professionnel, la détection et la reconnaissance du handicap caractérisé par une RQTH fait l’objet d’un suivi spécifique de la part du médecin du travail, de l’assistante sociale et du correspondant handicap de l’Unité.

Les actions engagées en matière de formation de personnes handicapées par le biais de l’alternance se poursuivront.

Les entreprises du secteur protégé seront également sollicitées (entretiens des espaces verts, restaurations, …).

2. - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Dans le cadre de l’accord 2017-2020 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à EDF SA, EDF Archipel Guadeloupe avec ce nouvel accord local réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’encourager la mixité, et plus généralement la diversité dans les recrutements.

3. Ambition en matière d’emploi et de recrutement local

   7. Alternance

L’apprentissage représente une voie de formation et d’intégration professionnelle privilégiée au sein de l’Unité et une opportunité de formation des jeunes Guadeloupéens, Saint Martinois et Saint Barth.

Aussi, EDF Archipel Guadeloupe maintient son engagement fort en assurant un volume de salariés en contrat d’alternance équivalent à 5% de son effectif.

En complément, EDF Archipel Guadeloupe s’appuiera sur la convention passée avec LADOM pour aider les alternants Guadeloupéens, Saint Martinois et Saint Barth à acquérir des diplômes non disponibles sur le territoire de la Guadeloupe qui répondront aux métiers et enjeux de demain.

4. L’accompagnement des salariés en période de changement

La communication vers les salariés en période de changement sera assurée de façon à permettre à chacun de connaître les modalités de mise en œuvre des différents projets, de percevoir le sens des transformations et de pouvoir se projeter au sein de ces nouvelles organisations.

A ce titre, plusieurs actions seront engagées :

• Présentation aux salariés des différents projets ayant un impact sur les conditions de travail

• Mise en place du télétravail en fonction de l’éligibilité des métiers et/ou activités

• Travail participatif avec les agents et encadrants afin de les accompagner dans les transformations

• Déploiement des PCFE d’équipes

• Mise en place d’un groupe multidisciplinaire

Comme évoqué dans l’accord DSEI, à la signature de ce présent document, l’accord sur les réorganisations du 23 juillet 2010 s’appliquera en fonction des transformations.

5. Dispositions finales

   8. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés statutaires et non statutaires d’EDF Archipel Guadeloupe.

9. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Au terme de cette période, il cessera de produire immédiatement tout effet.

Six mois avant l’échéance du présent accord, les parties signataires s’engagent à faire le bilan de l’application du présent accord et à examiner les conditions dans lesquelles certaines dispositions pourraient être pérennisées dans le cadre d’un nouvel accord.

10. Suivi de l’accord

    Il sera créé un Groupe de Suivi de l’Accord qui se réunira deux fois par an pour partager et contribuer à sa mise en œuvre.

Ce groupe aura pour mission d’établir un REX analysant les impacts des réorganisations, le suivi de la mise en œuvre de l’accord, la vérification des engagements pris (ex. : la PVI et PVC moyenne versée par service et GR, les mesures d’accompagnement (dont le nombre de NR) distribuées par CS dans le cadre des transformations, …).

Il sera composé du Chef du Service des Ressources Humaines et de son Adjoint pour la Direction de l’Unité, et de 2 représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord.

11. Révision et dénonciation de l’accord

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou sur proposition de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à tout moment, dans les conditions prévues par le code du travail.

Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

12. Dépôt de l’accord

L’entreprise procèdera aux formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par le code du travail.

Fait à Pointe à Pitre, le 22 mars 2019

Pour le périmètre de SEI EDF Archipel Guadeloupe :

Directeur SEI EDF Archipel Guadeloupe

Pour les représentants des organisations syndicales :

Délégué Syndical CGT-FO Délégué Syndical CGTG Délégué Syndical CFDT

Délégué Syndical CFE CGC Délégué Syndical UGTG