Accord social 2019-2021

à EDF en Martinique

portant sur l’accompagnement social des transformations, la préparation de l’avenir, l’emploi et le développement des parcours professionnels

Table des matières

Chapitre 1 : Les transformations à mener pour renforcer notre performance et préparer l’avenir 5

Article 1.1 – Les chantiers liés à l’amélioration de la performance et à l’évolution des métiers 5

1.1.1. Organisation des interventions sur les réseaux 6

1.1.2 Organisation de l’accueil dépannage et du dépannage 6

1.1.3. Processus de Raccordement Clients & Producteurs, de Réalisation des programmes travaux HTA-BT et des investissements HTB et Postes Sources, et de Gestion du Patrimoine 7

1.1.4. Le processus de traitement des Réclamations Clients 7

1.1.5. Les évolutions liées au Compteur Numérique 8

1.1.6. La digitalisation de nos activités 8

1.1.7. Les évolutions dans le Domaine Production 9

1.1.8 - Les évolutions dans le Domaine Système Electrique 9

1.1.9 - Les évolutions dans le domaine Efficacité Energétique et Transition Energétique 10

1.1.10 - Les évolutions dans le domaine des fonctions supports 10

Article 1.2 – La ré-internalisation d’activités 12

Article 1.3 - Les évolutions des organisations de travail pour de meilleures conditions de travail. 12

1.3.3 Le patrimoine immobilier du Centre 12

Chapitre 2 : Les parcours professionnels et la professionnalisation en contexte insulaire 13

Article 2.1 – Le renforcement des actions en faveur des parcours professionnels 13

Article 2.2 - Les parcours promotionnels 14

Article 2.3 - L’accompagnement des parcours professionnels 14

Article 2.4 – Le renforcement des moyens de professionnalisation 14

2.4.1 – La mise en place de dispositifs locaux de formation 14

2.4.2 - La digitalisation des formations 15

2.4.3 – Le développement de la Professionnalisation en Situation de Travail (PST) 16

2.4.4 - Une mission de référent métier, relais d’expertise et acteur de la formation interne 16

2.4.5 – L’accompagnement et le suivi des nouveaux entrants 17

Article 2.5 – L’accompagnement des managers 17

Article 2.6. Intégrer les accords Handicap et Egalité Professionnelle dans la gestion des parcours professionnels 17

Chapitre 3 : Ambition en matière d’emploi et de recrutement local 17

Article 3.1 - L’ambition en matière d’emploi 17

Article 3.2 – L’alternance 18

Article 3.3 – Les synergies avec le territoire 18

Chapitre 4 : S’engager pour la prévention, la sécurité, la santé, la qualité de vie au travail de tous et l’innovation 18

Chapitre 5 : La reconnaissance 20

Chapitre 6 : L’accompagnement des salariés en période de changement 20

Chapitre 7 : Mesures sociales liées au contexte insulaire 21

Chapitre 8 : Dispositions finales 21

Article 8.1 Champ d’application 21

Article 8.2 Entrée en vigueur et durée 21

Article 8.3 Suivi de l’accord 21

Article 8.4 Révision et dénonciation de l’accord 21

Article 8.5 Dépôt de l’accord 21

Préambule

EDF en Martinique assure de manière intégrée le service public de l’électricité sur le territoire de la Martinique au service des objectifs économiques, sociétaux et environnementaux du territoire et de ses clients, en recherchant avec ses salariés, la meilleure efficience de ses missions.

Le service public implique de garantir les meilleurs coûts pour la collectivité et contribuer à la performance économique d’EDF SA pour consolider le modèle de la DSEI. Le Territoire s’est doté d’une Programmation Pluriannuelle de l’Energie (PPE) très ambitieuse en matière d’accélération de la transition écologique et solidaire pour aller vers l’autonomie énergétique.

Dans la dynamique du dialogue social local qui a présidé à la signature des précédents accords sociaux au niveau de l’Unité et dans la continuité des négociations nationales ayant abouti à l’Accord DSEI 2019-2021 « portant sur l’accompagnement social des transformations, la préparation de l’avenir, l’emploi et le développement des parcours professionnels  » du 18 décembre 2018, des négociations locales s’ouvrent pour présenter les enjeux de transformation et de préparation de l’avenir et de définir les modalités d’application de l’accord DSEI.

Les signataires du présent accord conviennent qu’il est nécessaire d’engager dès à présent des transformations et de les accompagner socialement.

Ces transformations constituent une opportunité pour EDF en Martinique d’améliorer sa performance économique, sociale, sociétale et opérationnelle et de poursuivre une politique de développement des compétences locales ambitieuse, au bénéfice :

1. de l’entreprise, avec l’engagement des transformations afin de consolider le modèle économique et social de l’Unité ainsi que son ancrage territorial,

2. du territoire, avec une ambition en matière d’emploi, une amélioration de la qualité du service rendu aux clients et un accompagnement de son ambition de transition écologique,

3. et des salariés, avec les dispositifs de professionnalisation et de parcours professionnels renforcés et l’amélioration de leurs conditions de travail.

Cinq sujets majeurs ont été identifiés :

1. Les évolutions métiers et organisationnelles en cours ou à engager à EDF en Martinique sur les trois prochaines années et le dialogue social associé,

2. La poursuite de l’effort de formation et de professionnalisation afin de soutenir les projets professionnels des salariés d’EDF en Martinique et de favoriser leurs parcours et leur déroulement de carrière, dans le contexte insulaire,

3. Les dispositifs de reconnaissance individuelle et collective,

4. Les dispositifs d’accompagnement des salariés en période de changement,

5. L’ambition en matière d’effectif.

Ce nouvel accord triennal 2019-2021 s’inscrit dans la continuité du précédent accord local signé en avril 2016.

L’ensemble des dispositions du présent accord s’appliquera dans le respect des prérogatives relevant des Institutions Représentatives du Personnel (IRP) et ne trouvera son plein effet que dans le cadre d’un dialogue social nourri, responsable et constructif.

Chapitre 1 : Les transformations à mener pour renforcer notre performance et préparer l’avenir

Les orientations métiers 2018-2021, la prospective long terme de la DSEI et le diagnostic actualisé réalisé à l’occasion de la construction collective du Plan Directeur d’Unité 2019-2022 ont précisé pour chacun des métiers les enjeux et grandes évolutions pour les prochaines années.

Ces orientations ont fait l’objet d’une présentation aux représentants des organisations syndicales.

Pour contribuer efficacement à la réussite des projets et des enjeux du Groupe EDF et de l’Unité, et accroître sa performance, EDF en Martinique doit engager des transformations et renforcer les modes de management associés.

Les grands thèmes de transformation suivants ont été identifiés pour EDF en Martinique :

• Les chantiers liés à l’évolution des métiers en recherchant la performance globale

• La ré-internalisation d’activités

• Les évolutions des organisations de travail pour de meilleures conditions de travail et une performance accrue.

Article 1.1 – Les chantiers liés à l’amélioration de la performance et à l’évolution des métiers

Les chantiers identifiés dans les différents paragraphes ci-après visent à améliorer la performance opérationnelle et financière de l’Unité, la qualité de service public, la satisfaction clients, et les conditions de travail, dans un contexte d’évolution des métiers.

Les signataires conviennent de les instruire selon le processus ci-après sur la durée de l’accord :

• Des cellules de réflexion transverses constituées au premier semestre 2019 proposeront sur ces différents chantiers, sur la base d’un diagnostic, des propositions d’actions correctives et des pistes de transformations nécessaires. Ce travail sera mené dans une démarche de participation entre les différentes équipes concernées ;

• Ces diagnostics et ces recommandations des Cellules de réflexion seront présentés aux organisations syndicales dans le cadre de la mise en œuvre du présent Accord ;

• Sur la base notamment de ces éléments partagés issus des Cellules de réflexion, les transformations identifiées dans les paragraphes ci-après feront l’objet de concertations sociales entre les signataires, puis si nécessaire d’une présentation en IRP. Les orientations qui en résulteront alimenteront le Plan Directeur d’Unité (PDU) 2019-2022.

Ainsi, les signataires du présent accord, s’engagent à mener les concertations sur les sujets de transformation suivants sur la durée du présent accord. Ils ne s’engagent pas, à la date de signature du présent accord, sur des actions précises quant aux différents chantiers identifiés.

Organisation des interventions sur les réseaux

La performance de l’organisation et du pilotage des interventions sur les réseaux (opérations de maintenance programmée, mises en/hors exploitation d’ouvrages …) sont des leviers importants sur :

• la satisfaction des clients, producteurs, autorité organisatrice de la distribution d'énergie (AODE), entreprises intervenantes (temps de coupure, délais d’intervention, respect des rendez-vous…),

• sur la performance opérationnelle et financière de l’unité : capacité à réaliser le plan de maintenance courante, critères de la régulation incitative du tarif d'utilisation des réseaux publics d'électricité (TURPE 5) notamment, réduction du volume d’heures supplémentaires hors astreinte qui était de l’ordre de 15 000 heures sur les 3 dernières années au Service Réseaux, et la maîtrise des OPEX (dépenses d'exploitation),

• sur le temps de travail, la santé-sécurité et la qualité de vie au travail (respect du cadre légal en matière de temps de travail et de repos, équilibre vie professionnelle/vie privée), que l’Unité s’est fixée comme ambition d’améliorer.

Notre organisation, la programmation des activités, la préparation des interventions, la délivrance des accès, la séparation de réseaux, la maintenance (temps différé), le dépannage (temps réel)…, seront donc dès le premier semestre 2019 réinterrogés pour améliorer la qualité de service, la performance, respecter le cadre légal en matière de temps de travail et de repos, et dégager des marges de manœuvre pour ré-internaliser des activités cœur de métier en lien avec notre Politique Industrielle et devant concourir à la consolidation des gestes métier.

Nous nous appuierons pour cela sur les outils d’aide à la décision, de pilotage du réseau BT, équilibrage des phases et de prédiction des pannes (Cinke, Sequoia via les Compteurs Numériques, Fonctions avancées de Syscodom HTA, etc.),

Les politiques de maintenance seront challengées/toilettées à partir du REX accumulé grâce à l’exploitation des données Réseau (issues des bases de données).

Organisation de l’accueil dépannage et du dépannage

Lors des enquêtes satisfaction, les clients remontent régulièrement une attente forte sur la qualité et la rapidité des interventions lors de pannes collectives et individuelles. La démarche « allons vers nos clients », au cours de laquelle plus de 2500 clients ont été interrogés, a conforté cette attente de nos clients.

L’ambition en matière d’accueil dépannage porte sur :

• L’accessibilité de l’accueil dépannage 7j/7 et 24h/24,

• la professionnalisation de l’accueil dépannage et l’exploitation des nouveaux outils (comme le ping du Compteur Numérique) pour une meilleure qualification des appels clients de manière à éviter des déplacements vains et adapter les moyens mobilisés selon qu’il s’agit d’une panne collective réseau ou d’une panne individuelle sur un tableau de comptage,

• la traçabilité de toutes les demandes et interventions dans e-fluid.

L’ambition en matière de dépannage pour sa part est de garantir qualité et réactivité du dépannage tout en respectant le cadre légal en matière de temps de travail et de repos, et en réduisant le volume d’heures supplémentaires global en et hors astreinte. Pour ce faire, seront notamment examinés :

• l’organisation et le pilotage de l’activité en astreinte,

• la performance globale du dépannage en visant la diminution des délais d’intervention, l’amélioration de la qualité des interventions et la traçabilité associée (qualité travaux, geste post interventions dans le Système d’Intervention,…), la maîtrise du temps de travail des salariés d’astreinte pour garantir le respect de la réglementation en matière de temps de travail,

Cet examen sera mené sur l’année 2019.

Processus de Raccordement Clients & Producteurs, de Réalisation des programmes travaux HTA-BT et des investissements HTB et Postes Sources, et de Gestion du Patrimoine

La Commission de Régulation de l’Energie introduit, à travers le TURPE 5 (tarif d'utilisation des réseaux publics d'électricité), une régulation incitative basée notamment sur les délais d’envoi des devis et de mises à disposition des raccordements des clients. La maîtrise du processus et du délai de raccordement de nos clients consommateurs et producteurs, qui fait intervenir de nombreux acteurs internes et externes, a un impact fort sur leur satisfaction et sur l’image de l’entreprise, et pourra avoir un impact financier en cas de non-respect des indicateurs de la régulation incitative.

La loi de Transition Energétique induit une augmentation du nombre de producteurs d’Energies Renouvelables à raccorder, la création de réseaux HTB et l’adaptation de Postes Sources. L’anticipation, la préparation et le pilotage des programmes de travaux, dans un contexte de dépenses d’investissement (CAPEX) tendu, sont essentiels pour ne pas prendre de retard dans le développement des réseaux et ne pas apparaître comme un frein à la Transition Energétique.

Enfin, les travaux imposés et délibérés, qui représentent environ deux-tiers des CAPEX alloués à l’Unité, présentent un fort enjeu de pilotage budgétaire mais aussi de performance et de conformité Achats.

L’ambition autour de ces processus Raccordement, Travaux, Patrimoine porte donc sur :

• Le pilotage, la professionnalisation et la rationalisation du processus pour une meilleure productivité de l’activité et une simplification du parcours Clients consommateurs et producteurs (réduction/respect des délais, interlocuteur unique) ;

• Le développement des devis sans déplacement et du Self-Care branchement pour les branchements simples < 36kVA, et ce, dès lors que les conditions seront réunies ;

• La maîtrise de la qualité et des couts unitaires de réalisation ;

• La fiabilité de nos bases de données patrimoniales.

La réflexion sera menée sur l’année 2019.

Le processus de traitement des Réclamations Clients

L’amélioration de notre écoute client est un levier majeur de satisfaction de nos clients par une meilleure prise en compte de leurs attentes et d’amélioration de notre performance par un questionnement de nos pratiques. Elle vise également au respect des indicateurs de la régulation incitative (réponses et traitements dans les délais).

C’est un pilier de notre image, de notre relation de confiance et de notre crédibilité vis-à-vis de nos clients et de l’ensemble de nos parties prenantes.

Le processus de traitement des réclamations clients sera revisité dès le 1^er semestre 2019 avec en perspective la mise en place d’un point d’entrée unique de l’ensemble de nos réclamations (clients, producteurs, autorité organisatrice de la distribution d'énergie (AODE), médiateurs, Présidence, anomalies signalées sur le réseau), quel que soit le métier concerné.

Cette nouvelle organisation visera à améliorer le pilotage et la traçabilité en garantissant l’intégration dans le Système d’information Clientèle. Elle assurera, en lien avec l’ensemble des métiers de l’Unité, le pilotage du domaine en veillant notamment à garantir le respect des délais, la qualité des réponses et un retour d’expérience avec notamment la mesure des impacts financiers de la non-qualité à l’origine de ces réclamations.

La mise en place de cette fonction d’écoute client appuyée sur l’analyse du contenu des réclamations et des enquêtes de satisfaction clientèle constituera ainsi un pilier de la boucle d’amélioration de nos processus au service des clients et du territoire.

Les évolutions liées au Compteur Numérique

Le projet de déploiement des compteurs numériques concerne en Martinique environ 200 000 clients sur la période 2018/2024.

Une attention particulière sera portée au développement des compétences pour accompagner ces évolutions.

En particulier durant cette période, l’accompagnement et la professionnalisation des conseillers et techniciens clientèle sur le compteur numérique ainsi que sur les nouvelles offres (proposition et valorisation des offres de maîtrise de la demande en énergie) seront menés avec l’appui des acteurs du service Efficacité Energétique et Transition Energétique.

La digitalisation de nos activités

La digitalisation de nos activités va concerner l’ensemble des métiers d’EDF en Martinique, et en particulier :

• la gestion de nos clients : par la mise à disposition de l’application EDF DOM&Corse, Agence en ligne, la e-facture, etc ...

• la gestion de nos partenaires de la maîtrise de la demande en énergie : par la mise en place d’une application qui va permettre aux partenaires de réaliser eux-mêmes la saisie des pièces justificatives avec des fonctionnalités de pré-contrôle de la cohérence des données et de simplification des flux de gestion des dossiers,

• dans le domaine des achats d’énergie, l’auto-facturation par les producteurs sur un portail achats d’énergie,

• les activités de collecte comptable : par la numérisation et l’intégration automatique des factures dans PGI.

Une attention particulière sera portée au développement des compétences pour accompagner ces évolutions.

Des ateliers numériques seront mis en place afin d’accompagner l’ensemble des collaborateurs et leur permettre une meilleure prise en main et maîtrise des applications numériques sur leur poste informatique, tablette et smart-phone (notamment portail VEOL, My HR, application EDF DOM&Corse, Digigrit, Safety Message, etc ...) 

Les évolutions dans le Domaine Production

L’intégration croissante des Energies Renouvelables associée à la stagnation voire à la décroissance de la demande en électricité (MDE, décroissance de la population), conjuguée au durcissement des contraintes environnementales sur les rejets atmosphériques (IED 2023) vont conduire à une réduction progressive de la part des moyens de production thermique de l’Unité dans le mix énergétique Martiniquais (moindre sollicitation des PJ, déclassements et limitation de la durée de fonctionnement de Turbines à Combustion (TAC)).

Les TAC sont sollicitées en secours, en pointe et aussi, avec la croissance des énergies renouvelables, pour garantir l’inertie du système électrique. Les études du besoin à moyen et long terme (échéances de la PPE) font apparaître que la sollicitation des TAC va baisser pour les usages « secours et pointe » et croître pour l’usage « inertie ».

L’arrivée de nouveaux outils système comme la batterie NOVAGRID constitue de nouvelles opportunités. 

Les enjeux associés sont donc :

Cet examen sera mené sur l’année 2019.

1.1.8 - Les évolutions dans le Domaine Système Electrique

La mise en œuvre de la PPE (programmation pluriannuelle de l'énergie) et de la loi de Transition Ecologique visant à amener le territoire Martiniquais vers l’autonomie énergétique vont progressivement impacter de manière irréversible le fonctionnement du Système Electrique. Cette transformation va intervenir alors même que les attentes externes (clients, territoire et régulateur) comme internes (performance opérationnelle et financière de l’Unité) ne vont cesser de croitre.

L’enjeu pour le Système Electrique est donc l’adaptation de son organisation, des outils, des méthodes et des compétences pour permettre l’intégration croissante des énergies renouvelables tout en garantissant la sûreté du système et en améliorant la satisfaction clientèle (consommateurs et producteurs). L’ambition d’assumer pleinement le rôle de facilitateur de la Transition Ecologique passe par :

• Le renforcement des compétences liées aux activités de conduite (impact des énergies renouvelables sur le processus de conduite), d’achats d’énergie (contrats de plus en plus complexes et relation producteurs à développer) et de prévisions/modélisation (gestion prévisionnelle dans un système de plus en plus diversifié et aléatoire) ;

• Une maîtrise accrue de son outil de conduite et de son écosystème (maintien en condition opérationnelle de l’outil de conduite jusqu’en 2025) ;

• L’appropriation de nouvelles technologies allant de l’intégration de nouveaux moyens de stockage sur le système électrique jusqu’à la valorisation des données pour améliorer la performance opérationnelle.

1.1.9 - Les évolutions dans le domaine Efficacité Energétique et Transition Energétique

La maîtrise de la demande en électricité est un levier majeur de la Transition Energétique.

La Commission de Régulation de l’Energie a validé un cadre territorial de compensation des « petites » actions de maîtrise de la demande en électricité pour la période 2019-2023. Un programme ambitieux d’aide aux économies d’énergie a été établi conjointement avec les partenaires du PTME (Programme Territorial de Maîtrise de l'Énergie). L’ensemble des actions de MDE qui seront mises en œuvre permettront une économie d’énergie de l’ordre de 15% à l’horizon 2023.

La mise en œuvre des actions prévues dans le cadre territorial aura un impact sur l’organisation des activités du domaine Efficacité Energétique notamment sur l’animation des partenaires, sur la facilitation des grands projets Efficacité Energétique (éclairage public, …), sur les contrôles et la gestion administrative des offres.

Le Service Efficacité Energétique et transition Energétique devra donc s’adapter afin de répondre aux exigences fixées par la PPE, le cadre territorial de compensation, ainsi qu’aux autres évolutions réglementaires dans les domaines de l’Efficacité Energétique, EnR, smartgrids.

1.1.10 - Les évolutions dans le domaine des fonctions supports

Avec les transformations identifiées ci-avant dans le chapitre 1 du présent accord, les fonctions supports doivent veiller au développement de leur professionnalisme, renforcer leurs actions d’appui aux métiers opérationnels et poursuivre leur engagement dans une démarche de culture client interne.

Partenaire stratégique de la transformation des métiers et de la conduite du changement pour l’Unité, les fonctions supports développent leurs missions de conseil, d’accompagnement, de contrôle.

Le niveau d’exigence des clients internes et externes, les besoins de performance nécessitent que les métiers « logistiques » adaptent en tant que de besoin leurs organisations et fonctionnements à ces besoins.

Ainsi une proposition de fonctionnement et d’organisation des activités logistiques sera présentée avant la fin 2019.

Dans le domaine informatique et télécoms, l’organisation du GIT sera analysée au regard de la transversalité croissante de ses activités, en particulier, dans le domaine industriel (Production – Réseau – Système) et dans le cadre du programme de digitalisation des activités lancé par le groupe EDF.

Cette analyse prendra notamment en compte :

1. l’interdépendance du système d’information avec la sûreté système et la réactivité qu’il apporte dans la rapidité des télé-actions, circulation des informations, remise en service des outils de production, transport et communication vers les clients lors des incidents en particulier ;

2. des projets de transformation des métiers, des évolutions technologiques qui sont de plus en plus rapides, laissant entrevoir chaque jour de nouvelles possibilités et ouvrant des champs nouveaux ;

3. La poursuite du virage dans l’utilisation des nouveaux modes de communication et d’utilisation des données qui sont des enjeux majeurs pour l’entreprise.

Les points particuliers suivants non exhaustifs seront traités :

• Organisation des activités et adaptation des compétences au regard des enjeux présents et à venir, dont la prédominance du domaine industriel sur le tertiaire ;

• Périmètre d’activités de l’astreinte

La croissance du niveau d’exigence dans tous les domaines, la recherche de performance financière ainsi que l’évolution du cadre juridique mettent en évidence le besoin rapide de changer les pratiques d’expression des besoins, d’achats et de règlement des fournisseurs. Dans ce cadre, une activité nouvelle, le contract-management, a vu le jour et sera renforcée. Il est également nécessaire d’accroître la culture financière de l’ensemble des acteurs internes en s’appuyant sur l’état des lieux qui sera réalisé en vue de développer une performance partagée par tous.

Dans le domaine des approvisionnements, les différents audits ont pointé des risques financiers et opérationnels sur la gestion des stocks et des approvisionnements. Un projet d’optimisation et de sécurisation sera mené afin de couvrir les risques identifiés.

Dans le domaine des Ressources Humaines, la volonté de transformation du processus RH en s’appuyant notamment sur le nouvel outil My HR sera l’occasion de revisiter l’organisation et la répartition des activités au sein du service RH entre les domaines de la formation et de la gestion du contrat de travail.

Le contexte de développement du Groupe et de digitalisation nous oblige à réinventer notre ambition RH pour :

• Accompagner les transformations du Groupe

• Développer la performance de la filière RH

• Répondre aux attentes des utilisateurs (salariés, managers, filière RH).

My HR a pour vocation de simplifier et de standardiser les processus RH (mobilité/recrutement, formation, entretiens, rémunérations, emplois/compétences, talents), en s’appuyant sur un système d’information RH renouvelé.

My HR devra simplifier les parcours utilisateurs et rendre le système d’information RH plus accessible aux salariés et aux managers.

Un calendrier de déploiement progressif de l’outil sera établi par domaine jusqu’en 2020.

Les apports de ce nouvel outil permettront de mobiliser la fonction RH au plus près des salariés tout en diversifiant l’activité, les compétences et les perspectives professionnelles des gestionnaires du contrat de travail et des gestionnaires formation.

Les emplois du domaine formation évolueront en particulier vers plus de conseils et d’appui aux managers.

La fonction RH entamera également dès le second semestre 2019 une démarche de réalisation et/ou d’actualisation des descriptions d’emplois en lien avec les métiers.

Article 1.2 – La ré-internalisation d’activités

Article 1.3 - Les évolutions des organisations de travail pour de meilleures conditions de travail.

Les signataires du présent accord s’engagent à mener la concertation ou la négociation sur des thèmes relatifs à l’organisation et au temps de travail sur la base de l’accord local sur le temps de travail du 17 06 1999 et de ses avenants qui viseront à allier l’amélioration de la qualité du service public, de la performance, des conditions de travail et de la qualité de vie au travail des salariés.

Il s’agira également de garantir le respect des durées légales du travail et les dispositions relatives au temps de travail et à l’accord collectif sur la durée maximale quotidienne de travail applicable à EDF en Martinique.

1.3.3 Le patrimoine immobilier du Centre

Le projet d’extension et de réaménagement du site de Ste-Thérèse a démarré en novembre 2018. Il s’inscrit dans la politique immobilière du groupe visant à l’amélioration des conditions de travail et la rationalisation du patrimoine.

Son aboutissement permet la vente de Baie des Tourelles et l’optimisation du potentiel du site de Sainte-Thérèse en tenant compte des évolutions et transformations sur la période à venir.

Sur la période de l’accord précédent, de nombreux aménagements ont été réalisés sur l’ensemble des sites de l’unité, avec en particulier la rénovation de la totalité des accueils clientèle.

Le Schéma d’orientation Immobilier de l’unité sera présenté aux représentants du personnel au cours du second semestre 2019.

Il s’inscrit dans la continuité du programme réalisé entre 2014 et 2018, dans une logique d’amélioration des conditions de travail, d’exemplarité en matière d’économies d’énergie électrique et de mobilité durable, de performance opérationnelle en rassemblant les équipes qui interagissent au quotidien et d’économies sur les charges de fonctionnement (entretien, espaces verts, énergie, eau, télécommunications, déplacements, …).

Chapitre 2 : Les parcours professionnels et la professionnalisation en contexte insulaire

Article 2.1 – Le renforcement des actions en faveur des parcours professionnels

Le rôle du Conseiller en Orientation Professionnelle (COP), emploi dédié à EDF en Martinique, est confirmé, marquant l’engagement de l’Unité dans l’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel.

Afin de pouvoir définir son projet professionnel, chaque salarié doit avoir la possibilité, s’il le souhaite, d’être accompagné dans son élaboration.

Chaque salarié engagé dans une démarche de mobilité ou d’évolution professionnelle a ainsi la possibilité d’avoir un suivi et un accompagnement individualisé.

Pour mémoire, les principales missions du COP sont les suivantes :

• A la demande d’un salarié ou d’un manager, être en appui de la construction et de la mise en œuvre des parcours ou projets professionnels et ce prioritairement pour les métiers en transformation,

• Apporter conseils et appuis aux salariés en mobilité dans leur recherche d’emploi, en leur donnant de la visibilité sur les opportunités possibles dans l’entreprise et en identifiant et proposant les moyens utiles pour atteindre les objectifs visés,

• Dans le cadre de la mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) du centre, développer et contribuer aux comités des projets professionnels, notamment en apportant les éclairages utiles sur les situations individuelles et en participant à l’identification des potentiels (managers, référents, changements de collège, …etc).

• Contribuer à l’harmonisation et à l’actualisation du contenu des descriptifs de fonctions ou de postes, permettant à chaque salarié qui le souhaite de pouvoir mieux se positionner et se projeter sur un appel à compétences,

• Assurer des actions de communication ou participer à des évènements à destination des salariés et des managers visant à porter l’ensemble des dispositifs existants de professionnalisation et de mobilité.

En complément à ces actions engagées et avec la volonté d’ouvrir la connaissance des différents métiers, des actions de découverte métiers seront proposées pour répondre aux principaux besoins suivants :

• Travailler sur le décloisonnement des métiers

• Donner plus de sens aux gestes métiers et aux impacts de ces derniers sur un processus global d’activité

• Améliorer les interfaces et communication entre les équipes

Article 2.2 - Les parcours promotionnels

Depuis 2015 et en lien avec la GPEC de l’Unité, EDF en Martinique propose des formations promotionnelles pour accéder au collège maitrise ou au collège cadre et développer les savoirs et savoir-faire par des formations diplômantes.

Soucieux de préserver cette dynamique installée, EDF en Martinique proposera également en complément à ces dispositifs, d’autres modes d’accompagnement tels que la mise en place d’immersions courtes favorisant le partage d’expérience et l’observation terrain.

Au plan opérationnel, cette démarche est structurée par les Entretiens Annuels Professionnels (EAP), et une démarche engagée de détection des potentiels.

Une attention particulière sera portée aux changements de collège avec la mise en place d’un dispositif d’Accompagnement au Passage Maîtrise Cadre (APMC) en complément de l’accompagnement existant déjà sur les passages d’exécution vers le collège maîtrise (APEM).

Article 2.3 - L’accompagnement des parcours professionnels

Afin de renforcer les possibilités de parcours professionnels des salariés d’EDF en Martinique, le Centre s’engage à travailler et à communiquer sur les parcours métiers possibles, intégrant les passerelles envisageables entre les métiers, permettant aux managers et salariés de réfléchir à des parcours concrets.

Cette démarche sera engagée dans un premier temps dans les métiers réseau, clientèle et production.

EDF en Martinique poursuivra son engagement et sa dynamique dans l’accompagnement des projets de mobilité, depuis ou vers l’Unité, en veillant à concilier les projets professionnels et personnels. Pour contribuer à la pleine réussite de ces parcours, cette démarche d’accompagnement s’inscrit dans la durée dès lors qu’il y a un changement de métier et domaine d’activité et/ou une mobilité géographique.

Les parcours avec d’autres Unités du Groupe EDF demeurent bénéfiques tant pour les salariés que pour l’entreprise.

En conséquence, les signataires considèrent que la mobilité, fonctionnelle et/ou géographique, constitue un vecteur de développement professionnel.

Article 2.4 – Le renforcement des moyens de professionnalisation

2.4.1 – La mise en place de dispositifs locaux de formation

Pour répondre à nos enjeux de maintien et de renouvellement des compétences et dans la continuité des actions déjà entreprises sur les périodes passées, des actions de formation seront renforcées en partenariat avec les acteurs locaux de la formation.

Le Centre d’EDF en Martinique a pour objectif de développer les dispositifs locaux de formation permettant l’accès aux formations pratiques et l’entraînement aux gestes métiers.

Dans la déclinaison du chapitre 2.2.2 de l’accord DSEI 2019-2021 du 18 décembre 2018, il est prévu de travailler à la relocalisation en Martinique de certaines formations en développant et en optimisant l’utilisation de nos moyens locaux et de nos conventions de partenariats locales.

Ainsi pour répondre aux enjeux de la Production Thermique, cette localisation pourra concerner les thématiques suivantes : mise sous régime, risque incendie 3éme degré, risque pollution, risque environnemental…

Les autres formations pouvant faire l’objet d’une localisation sont les suivantes :

• Professionnaliser sur les Energies Renouvelables pour les métiers du Système (gestion des énergies renouvelables sur le réseau) et accompagner la montée en compétence sur l’exploitation des batteries centralisées ;

• Favoriser en local, quand les moyens techniques le permettent et dans l’objectif de réaliser un centre de formation agréé, l’accompagnement (formation initiale et recyclage) du référentiel exploitation et des formations réglementaires pour le Réseau ;

• Déployer les formations aux risques électriques (UTE, Recueil des Prescriptions Particulières) ;

• Accompagner les évolutions du métier Clientèle, en maintenant et développant les compétences cœur de métier (Temp’o Clientèle, eclide et Saturne entre autres) ;

• Il s’agira également de professionnaliser les managers à la conduite du changement et au pilotage de la performance opérationnelle (Temp’o Managers).

Un bon nombre d’activités existantes et d’emplois de notre Unité sont impactés par l’arrivée des compteurs numériques (les techniciens clientèle, les conseillers clientèle …). Cette situation développe des besoins importants dans le domaine de la formation.

Sur la période 2019-2021, les enjeux de professionnalisation du projet Compteur Numérique seront de maintenir les compétences en lien avec le déploiement en poursuivant la formation des poseurs.

EDF en Martinique s’assurera du maintien en compétences des formateurs locaux et organisera un réseau de formateurs internes.

Une étude sera engagée dès 2019 sur la mise en place de dispositifs locaux de formation pour en mesurer faisabilité, périmètre, investissement et intégration avec les autres structures existantes sur les territoires de DSEI.

2.4.2 - La digitalisation des formations

La digitalisation des actions de formation ou professionnalisation tels que les e-learning est une opportunité pour étendre l’offre et les possibilités dans le contexte insulaire.

Les signataires de l’accord entendent renforcer cette possibilité en informant les acteurs et valorisant l’offre disponible en libre-service sur les e-campus, tout en visant la possibilité de faire valoir ces formations dans le parcours professionnel.

Par ailleurs, afin d’améliorer les conditions de suivi de ces e-learning, il sera étudié sur le Centre d’EDF en Martinique la possibilité d’aménager des espaces dédiés, regroupant les conditions matérielles et environnementales propices à un suivi de formation optimal.

2.4.3 – Le développement de la Professionnalisation en Situation de Travail (PST)

L’Unité souhaite s’investir dans la Professionnalisation en Situation de Travail (PST).

Ce dispositif complémentaire de la formation professionnelle, dont le déploiement est engagé dans d’autres unités du Groupe EDF et impulsé par Enedis, favorise un meilleur apprentissage du métier et ce en situation réelle de travail.

La volonté de l’Unité est que cette démarche soit proposée a minima à tous les nouveaux arrivants dans le métier.

La professionnalisation en situation de travail s’appuie sur une démarche structurée autour de trois acteurs (l’apprenant, le compagnon et le management).

Pour être identifié compagnon, le salarié intéressé devra avoir démontré dans la durée des aptitudes à transmettre ses compétences et devra s’approprier la technique spécifique de PST avec en particulier la méthodologie de questionnement ouvert.

Une formation initiale à la posture sera dispensée aux compagnons car nécessaire au bon exercice de cette mission.

Les mesures de reconnaissance associées à l’engagement du compagnon sont celles définies dans le chapitre 5 du présent accord.

Une expérimentation PST sera conduite dès 2019 dans le domaine réseau.

2.4.4 - Une mission de référent métier, relais d’expertise et acteur de la formation interne

Conformément à l’article 2.2.2.4 de l’Accord DSEI 2019-2021 du 18 décembre 2018, les signataires du présent accord entendent valoriser les salariés qui développent une expertise et un savoir-faire spécifiques, engagés dans leur activité au quotidien et reconnus comme tels.

Pour ce faire, les signataires conviennent de créer la mission de Référent, avec un double objectif :

• Pouvoir proposer de nouvelles possibilités de parcours professionnels et de reconnaissance aux salariés qui seront amenés à prendre des missions de Référent ;

• Pouvoir reconnaître les salariés qui apportent d’ores et déjà un appui au quotidien auprès des équipes sur leurs domaines de référence, et allant jusqu’à intervenir dans la professionnalisation des équipes.

Les salariés pouvant exercer une mission de « Référent » seront identifiés par la ligne managériale, en fonction de leur capacité :

• à être des relais d’expertise sur des compétences métiers ou d’autres compétences transverses spécifiques (telle que la gestion de crise climatique par exemple),

• à même d’assurer lorsque nécessaire la transmission de leur expérience et de leurs connaissances théoriques et / ou pratiques,

• et ce au service de leur centre ou d’une autre entité de la DSEI.

Un réseau des référents métiers pourra être proposé avec l’objectif d’assurer un partage des informations transverses.

2.4.5 – L’accompagnement et le suivi des nouveaux entrants

Les signataires réaffirment que le maintien et le renouvellement des compétences de l’Unité constituent un enjeu majeur et de premier plan pour les années à venir.

Le processus d’intégration dédié sera structuré, renforcé et reposera sur l’action et l’engagement conjoints du nouvel entrant, du tuteur (pour un apprenti) ou d’un parrain (pour un nouvel embauché) et du management.

Article 2.5 – L’accompagnement des managers

EDF en Martinique souhaite engager un programme d’accompagnement des managers.

En ligne directe avec le nouveau référentiel managérial actualisé à DSEI fin 2018, l’accompagnement de tous les managers et en particulier les managers de proximité intégrant ces nouvelles responsabilités managériales sera l’un des axes forts de professionnalisation sur la durée de l’accord.

Les programmes de formation des managers intègreront l’identification des impacts liés aux changements, la détection des facteurs de risques et l’accompagnement du changement.

Les programmes de formation TEMPO métiers et TEMPO managers seront au service de cet accompagnement. Ces programmes intègrent un parcours primo-manager sur un temps de 6/8 mois maximum.

EDF en Martinique s’engage à développer dès 2019 des ateliers ou académies du management pour faire évoluer les pratiques managériales sur un certain nombre de sujets et en s’appuyant sur le référentiel managérial.

Article 2.6. Intégrer les accords Handicap et Egalité Professionnelle dans la gestion des parcours professionnels 

Chapitre 3 : Ambition en matière d’emploi et de recrutement local

Article 3.1 - L’ambition en matière d’emploi

La mise en œuvre des transformations (chapitre 1) associée au développement des projets professionnels, dont les modalités d’accompagnement seront précisées ci-après, doivent permettre à EDF en Martinique de renforcer le développement du territoire dans toutes ses composantes.

L’objectif est de consolider le modèle économique, social et sociétal d’EDF en Martinique, d’une part en visant à réaliser ses activités selon les meilleurs standards de performance financière et opérationnelle attendus et d’autre part en ré-internalisant des activités pour soutenir son ambition emploi.

L’Unité entend ainsi assurer ses missions de service public et participer au développement du territoire.

C’est dans cet esprit que seront développées des actions de communication et d’information visant à promouvoir nos métiers et leur diversité dans les établissements scolaires en s’appuyant sur les salariés des différents métiers (intervention d’un binôme RH/ technicien(ne) dans un lycée technique par exemple).

EDF en Martinique dans le cadre de l’élaboration de sa GPEC, identifiera le plus en amont possible les nouveaux besoins et la préparation de ces derniers par le biais entre autres de la mise en œuvre de dispositifs de formation adaptés.

En lien avec l’émergence des nouvelles technologies et l’identification de nouveaux besoins, EDF en Martinique dans la dynamique de ce qui a été entrepris en 2018 avec la création en alternance sur le territoire d’un BTS CRSA (Conception et Régulation des Systèmes automatisés) travaillera avec les acteurs locaux de la formation, le rectorat, …etc pour préparer nos besoins de demain.

Des actions de communication internes seront également menées pour faire connaitre ces besoins à l’ensemble des salariés.

Cette ambition sera conditionnée à la réussite des chantiers de transformations identifiés localement, tels que définis au chapitre 1 du présent accord.

Article 3.2 – L’alternance

Article 3.3 – Les synergies avec le territoire

En complément aux actions engagées dans les domaines, entre autres, de la formation, de l’alternance et des actions de communications dans les différents établissements scolaires, EDF en Martinique poursuivra son partenariat avec l’association Gommier Tradition, partenariat engagé en 2015.

Cette association propose des actions afin de favoriser l’insertion des jeunes Martiniquais et développe la culture du Gommier au sein des établissements scolaires.

En outre, afin de les aider à mettre en valeur un jeune équipage construit autour des valeurs de solidarité et d’intégration sociétale, EDF en Martinique poursuit son soutien à l’association dans le cadre du Tour des Yoles.

Avec ce même état d’esprit, dans la volonté de valoriser le patrimoine insulaire et de mettre ses compétences à dispositions du territoire, EDF en Martinique poursuivra le développement d’actions concrètes de protection de la biodiversité dans le cadre par exemple de la fête de la nature.

Chapitre 4 : S’engager pour la prévention, la sécurité, la santé, la qualité de vie au travail de tous et l’innovation

L’Unité a pour ambition d’éradiquer tous types d’accidents et de prévenir les risques de maladies professionnelles.

Pour cela, EDF en Martinique a lancé une démarche nouvelle de vigilance partagée. Tous les collaborateurs veillent sur leur sécurité mais aussi sur celle des autres en toute bienveillance.

L’Unité ne pourra réussir ce challenge sans l’implication de tous au quotidien : les collaborateurs, par la poursuite de l’identification des Situations détectées à risque et la remontée des presqu’accidents, les managers, par leur présence terrain et le traitement des situations remontées.

Il est rappelé ici l’engagement de l’Unité sur la formation des salariés au secourisme, véritable maillon pour une chaîne des secours efficace.

EDF en Martinique et les entreprises intervenant pour son compte s’engagent conjointement à promouvoir une culture de Prévention Santé Sécurité auprès de l’ensemble de leurs salariés dans un esprit de partage, de confiance et de transparence.

EDF membre fondateur de l’association du MASE (Manuel d'Amélioration Sécurité des Entreprises) Antilles Guyane propose aux entreprises d’adhérer à l’association et de les accompagner dans leur démarche de certification MASE ou autre action équivalente. Cette démarche vise une amélioration du management de la Sécurité et un développement de la culture Prévention.

EDF en Martinique se mobilise au quotidien sur la sensibilisation santé sécurité des prestataires dans la réalisation de leurs activités : prévention sécurité auprès des entreprises d’élagage, des entreprises de pose du compteur numérique.

Nous signerons avec nos prestataires une charte de transparence et d’accompagnement afin de leur permettre de développer la culture prévention sécurité.

L’Unité a pour volonté de poursuivre le développement d’une démarche globale de prévention des risques intégrant la prévention des addictions dans le but de s’assurer que chaque salarié est en pleine possession de ses moyens et de préserver son intégrité physique et celle de ses collaborateurs.

Pour cela, en concertation avec les partenaires sociaux, la mise à jour du règlement intérieur de l’Unité sera effectuée avant la fin de l’année 2019.

L’Unité mettra en place une procédure de contrôle de consommation de stupéfiant en lien avec la médecine du travail dans une démarche de prévention des risques, de vigilance partagée et d’accompagnement des situations individuelles par le service de médecine du travail.

Des actions seront également menées pour réduire l’absentéisme maladie et travailler sur le maintien ou le retour dans l’emploi.

En effet, l’éloignement du collectif de travail par une absence, prolongée, qu’elle soit d’origine professionnelle ou personnelle, peut avoir des impacts parfois importants pour la personne concernée, et présente des risques de désinsertion professionnelle. Toute absence a aussi un impact pour l’entreprise : pour le collectif de travail d’abord (report de la charge de travail de l’absent, modifications de planning d’activité, etc.) mais aussi pour la performance économique de l’entreprise (interim, formation,…).

Ainsi, les signataires marquent leur volonté de renforcer leur action dans ce domaine, dans l’intérêt conjoint des intéressés et de l’Entreprise. Quelle que soit l’origine de l’altération de la santé susceptible d’entraîner une incapacité partielle, ils s’engagent à étudier, dès lors que cela est possible en fonction de la situation rencontrée, en concertation avec le Médecin du travail, le salarié, le service RH et le management, des solutions d’aménagement d’activité, de poste, d’adaptation des conditions de travail ou de reconversion professionnelle adaptées, dans le cadre des règles en vigueur.

Le dispositif d'écoute proposé par le Groupe EDF, dispositif anonyme et confidentiel accessible 24h/24 et 7j/7 par téléphone ou via le site pros-consulte fera l’objet d’une communication au plus tard fin 2019 avec l’appui de l’assistante sociale et du service de santé au travail.

Par la signature de cet accord, les signataires souhaitent également rappeler que chaque salarié, qu’il soit en situation de management ou non, a le droit de se déconnecter pendant les temps de repos et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant ces périodes, hors sujétions de service, organisations spécifiques et situations de crise déclarées.

En outre, une action de communication visant à inviter chacun à une utilisation raisonnée de la messagerie électronique sera déployée durant le 1^er semestre 2019 et rappelée chaque année.

Chapitre 5 : La reconnaissance

Chapitre 6 : L’accompagnement des salariés en période de changement

Certaines activités, certains métiers sont amenés à vivre des transformations significatives au cours des prochaines années.

Afin de les accompagner au mieux, en complément des dispositions déjà prévues par l’entreprise, le management veillera à associer le plus grand nombre aux réflexions. Cela pourra prendre la forme de groupes de travail, de groupes miroirs ou de groupes multidisciplinaires et ce dans la continuité des cellules de réflexion engagées sur l’Unité début 2019.

La démarche Temp’O sera également au service de l’accompagnement de ces transformations.

Des Temp’O spécifiques pourront être mis en place sur des offres relatives à des projets spécifiques.

Les programmes de formation des managers intègreront l’identification des impacts liés aux changements, la détection des facteurs de risques et l’accompagnement du changement (prise de nouvelles fonctions managériales, transformation des métiers,…).

La démarche initiée par l’Unité mi 2018 sur le développement des projets collectifs de fonctionnement d’équipe (PCFE) sera poursuivie conformément à l’article 5.2 de l’Accord DSEI 2019-2021 du 18 décembre 2018.

En effet, l’engagement d’EDF en Martinique sur ces PCFE visent à co-construire les conditions du mieux travailler ensemble ; les PCFE devant être un outil d’amélioration continu de nos modes de fonctionnement collectifs afin d’atteindre nos objectifs tout en préservant la qualité de vie au travail.

Ils visent à mettre en place des actions concrètes d’innovation, de simplification : rites et rythmes du collectif, coopération/collaboration avec les autres équipes, d’accompagnement pour la prise en main des nouveaux outils du numérique.

La communication vers les salariés en période de changement sera assurée de façon à permettre à chacun de connaître les modalités de mise en œuvre des différents projets, de percevoir le sens des transformations et de pouvoir se projeter au sein de ces nouvelles organisations.

Chapitre 7 : Mesures sociales liées au contexte insulaire

Chapitre 8 : Dispositions finales

Article 8.1 Champ d’application

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés statutaires d’EDF en Martinique.

Article 8.2 Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature. Au terme de cette période, il cessera de produire immédiatement tout effet.

Six mois avant l’échéance du présent accord, les parties signataires s’engagent à faire le bilan de l’application du présent accord et à examiner les conditions dans lesquelles certaines dispositions pourraient être pérennisées dans le cadre d’un nouvel accord.

Article 8.3 Suivi de l’accord

Il sera créé un Groupe de Suivi de l’Accord qui se réunira deux fois par an pour analyser et contribuer à sa mise en œuvre.

Il sera composé du Chef du Service des Ressources Humaines et de son Adjoint pour la Direction de l’Unité, et de 2 représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord.

Article 8.4 Révision et dénonciation de l’accord

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou sur proposition de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à tout moment, dans les conditions prévues par le code du travail.

Article 8.5 Dépôt de l’accord

A l’issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par le code du travail.

Fait à Fort de France, le

Pour EDF SEI en Martinique

Pour les organisations syndicales

CGTM CFDT CFE CGC