Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF 2019 - 2021 "MOBILISER, RECONNAITRE ET ADAPATER NOS COMPETENCES A L'HYDRAULIQUE DE DEMAIN"" chez EDF - ELECTRICITE DE FRANCE (Siège)

Accord collectif 2019 - 2021

« Mobiliser, reconnaître et adapter nos compétences à l’hydraulique de demain»

Préambule

EDF Hydro a l’ambition d’exploiter et développer la première des énergies renouvelables :

• de façon exemplaire en termes de sûreté de nos riverains et de sécurité des personnels intervenants sur nos installations,

• en préservant dans la durée le patrimoine dont nous avons la charge,

• en se projetant dans le monde de demain, en termes industriels (y compris numériques), mais aussi en termes de développement, de modes de travail, de relations aux parties prenantes et aux territoires,

• en se préparant à la mise en concurrence des concessions, même si cette échéance est incertaine,

• en présentant une économie positive à hydraulicité normale, et, progressivement, sur une plage d’aléas hydrauliques et de prix de marchés plus large, sur la petite comme sur la grande hydraulique.

L’engagement des hydrauliciennes et des hydrauliciens ainsi que l’adaptation de nos compétences à l’hydraulique de demain, aux nouvelles technologies et aux nouveaux modes de vie, constituent les enjeux majeurs pour EDF Hydro et l’ensemble de ses salariés.

Les objectifs d’un nouvel accord social 2019-2021 doivent servir le projet industriel et l’ambition sociale pour :

- améliorer l’organisation du travail et transformer nos modes de management,

- assurer l’employabilité à long terme de nos salariés tout en garantissant le maintien et le renouvellement de nos compétences rares,

- renforcer l’attractivité des emplois et des parcours professionnels, en rénovant notamment nos modes d’exploitation,

- transformer la reconnaissance et la rémunération pour les rendre plus attractives et plus lisibles.

Le présent accord précise l’accompagnement social de l’ambition industrielle d’EDF Hydro sur la période 2019-2021 et définit les engagements équilibrés entre les attentes des salariés et le projet d‘EDF Hydro.

Chapitre 1 : Garantir l’Employabilité et les parcours professionnels

Le contexte ainsi que les évolutions sociétales, organisationnelles et de changements d’outils, peuvent conduire les salariés à s’interroger sur le contenu du travail et des emplois, et sur leur capacité à se projeter dans leur parcours professionnel. Ce chapitre doit permettre d’identifier les moyens mis en œuvre pour adapter les besoins aux compétences et pour se doter durablement, quantitativement et qualitativement, des bonnes compétences, au bon endroit, au bon moment.

EDF Hydro entend ainsi :

Article 1.1 : Rapprocher les besoins et les compétences

Article 1.1.1 : Développer les contrats de mission

Les « contrats de mission » de courte ou longue durée seront développés, sur la base du volontariat, en particulier pour des personnes sans emploi pérenne ou en baisse d’activité, cette expérience devant être valorisable dans le cadre du parcours professionnel du salarié.

Ces missions pourront être réalisées, si les conditions sont réunies, à distance, dans le cadre des nouvelles formes d’organisation du travail (travail sur site délocalisé, co-working,…).

Les salariés volontaires feront l’objet d’un accompagnement privilégié du Conseiller Parcours Professionnels (CPP) avant, pendant et après leur mission. Les besoins en formation seront examinés dans ce cadre.

Ces missions pourront être précédées d’une immersion dans l’entité d’accueil, et feront l’objet d’une convention tripartite qui précisera outre les missions et activités confiées, les modalités d’accompagnement mises en œuvre dans le cadre de la mission (mobilité, déplacements, primes dans le respect des règles de l’entreprise…) ainsi que les conditions de retour.

Ces missions s’inscriront dans le cadre du parcours professionnel du salarié et auront vocation à développer ses compétences. Aussi, les attendus de la mission en termes de montée en compétence et d’amélioration de son employabilité feront l’objet d’une formalisation avant le départ, et un bilan en sera fait au retour de mission, afin d’en valoriser au mieux les acquis.

Une attention particulière sera portée à la cohésion des collectifs concernés, que ce soit celui d’origine ou celui d’accueil du salarié.

Les contrats de mission n’ont pas vocation à se succéder sur une longue durée. Ils peuvent constituer une étape dans un parcours, l’objectif étant alors que le salarié retrouve un emploi pérenne, ou être proposés en fin de carrière.

Article 1.1.2 : Rapprocher les besoins des compétences

Un enjeu important est également de pouvoir rapprocher l’emploi des salariés non mobiles, sur la base du volontariat.

Dans le cadre des réorganisations ou des changements de lieu de travail notamment, l’utilisation de toutes les nouvelles formes d’organisation du travail seront privilégiées pour accompagner les changements en tenant compte des équilibres familiaux des salariés. Ainsi le recours au télétravail sera facilité, la possibilité de tenir l’emploi de manière prépondérante sur un lieu de travail distant de l’équipe de travail sera étudiée (cf dispositif Proxijob national en cours de réflexion), ainsi que l’option d’espaces de co-working. Les modalités seront formalisées par une convention entre le salarié et son manager, composée d’un socle minimum (lien hiérarchique, rattachement au service de santé au travail,, organisation…) et s’inscriront dans les réflexions actuellement engagées par le Groupe.

Dans le cadre des déménagements des lieux de travail¹, les unités pourront rechercher des solutions au cas par cas, en utilisant les marges de manœuvres à leur disposition (par exemple, élargissement du travail à distance) pour favoriser cet objectif.

Article 1.2 : Assurer une vision partagée des parcours, de la GPEC qualitative et quantitative au niveau des unités avec les salariés et les organisations syndicales

Article 1.2.1 : Une vision partagée de la GPEC

La vision prévisionnelle des emplois et des compétences au travers de la GPEC permet d’anticiper les évolutions des emplois et des compétences dont EDF Hydro a besoin ; ces informations rendent compréhensibles les changements à venir pour les salariés et contribuent à donner une vision des métiers d’appels et des parcours professionnels possibles. Les analyses des besoins quantitatifs et qualitatifs en compétences doivent favoriser la mise en place d’actions prioritaires en termes de recrutement et de professionnalisation.

Les Conseillers Parcours Professionnels (CPP) ont pour vocation à contribuer, en appui de la ligne managériale, à la réalisation des travaux de GPEC de l’unité dans une animation renforcée au niveau d’EDF Hydro. Les GPEC quantitatives et qualitatives agrégées à la maille des métiers d’exploitation, de maintenance et d’ingénierie nourrissent également les réflexions des GMC (Groupes Métiers Compétences), instances managériales ayant pour objectif de contribuer à la sécurisation des compétences métiers d’EDF Hydro.

En outre, en cohérence avec la GPEC de leurs équipes, les managers porteront une attention particulière à la prise en compte du développement individuel et du parcours professionnel des salariés.

La vision prévisionnelle des emplois sera régulièrement présentée aux salariés et aux Organisations Syndicales, permettant ainsi un meilleur partage des enjeux de demain et des compétences associées recherchées au niveau des unités et d’EDF Hydro.

Article 1.2.2 : Des parcours professionnels facilités et plus lisibles

Cette démarche visera le renforcement des parcours croisés Production/Ingénierie, EDF Hydro/filiales, Maintenance/Exploitation, tertiaire/technique, et s’appuiera sur :

- Une illustration par l’exemple et des témoignages de parcours réussis (animation de rencontres salariés/conseillers parcours professionnels),

- La création de fiches passerelles inter-métiers pour les emplois d’appel d’EDF Hydro,

- La mise à disposition des salariés de parcours d'accompagnement et de formation pour réaliser des changements d'emplois dans nos métiers d'appel, pour gréer les compétences clés de demain (agents d’exécution, techniciens, métiers de la conduite…),

- Une attention portée aux fonctions support, particulièrement aux assistantes et aux fonctions fortement impactées par la digitalisation, ainsi qu’aux salariés d’état-major, et notamment sur les passerelles possibles vers les métiers techniques,

- L’utilisation de pépinières (postes étoffés en nombre) pour garantir la continuité de l’activité : anticipation des départs, activités à niveau de compétences sensibles,...Les unités définiront les emplois « pépinières » nécessaires pour garantir la transmission des compétences et les publications anticipées d’emplois en vue d’assurer la continuité de l’activité.

Le rôle du CPP, en appui du manager, est primordial dans le cadre de l’évolution des parcours professionnels de tous. Son rôle et ses missions doivent être davantage connus de l’ensemble des salariés. Un bilan de la mobilité de son entité sera partagé annuellement avec les organisations syndicales signataires.

Les salariés seront accompagnés dans l’utilisation des nouveaux outils de mobilité (My HR), afin qu’ils deviennent davantage acteurs de leur mobilité grâce à une meilleure visibilité des parcours professionnels au sein du Groupe, et un marché de l’emploi plus ouvert et transparent.

EDF Hydro s’inscrit dans les échanges à organiser notamment avec les filiales qui participent au développement des énergies renouvelables, et notamment EDF Renouvelables, ainsi qu’avec les filiales en lien avec le périmètre Hydraulique dans le but de transfert de compétences et d’enrichissement des parcours.

Chaque unité pourra, au travers d’expérimentations, saisir des opportunités pour développer l’employabilité avec les nouveaux business en émergence, dans les activités faisant sens avec nos métiers et nos compétences (par exemple : photovoltaïque flottant et sur les digues).

Afin de reconnaître et valoriser les salariés s’investissant dans la transmission des compétences au bénéfice du collectif, le positionnement en haut de plage sera privilégié, ainsi que la création si nécessaire de postes en plage E, passerelles entre haute-maîtrise et cadre, notamment dans les sites en manque d’attractivité.

Article 1.2.3 : Une réflexion sur la réinternalisation d’activité au service du maintien des compétences rares

Une réflexion s’engagera au niveau de chaque unité sur le « faire » et le « faire faire » en regard notamment des enjeux de performance et du maintien des compétences rares à pérenniser au sein des métiers d’EDF Hydro. Chaque unité définira ainsi des activités qui pourront faire l’objet d’expérimentations en fonction des besoins. Des échanges seront organisés avec les signataires de l’accord dans ce cadre.

En lien avec la GPEC des unités et l’analyse des gestions de charge, les ressources et compétences internes seront privilégiées avant recours aux prestations externes.

Article 1.3 : Accompagner les salariés dans leur montée en compétences en renforçant les complémentarités

Jusqu’en 2015, les effectifs ont augmenté pour anticiper les départs en retraite et favoriser les transferts de compétences. Dans le même temps, la refonte complète de notre modèle de formation a été mise en place avec l’ouverture des deux sites UFPI de Toulouse et de Saint-Martin-Le-Vinoux ainsi qu’une offre de formation rénovée.

Aujourd’hui, en complément de la priorité donnée à la mobilité interne, EDF Hydro souhaite sécuriser un volume annuel d’embauches externes qui seront priorisées sur les collèges exécution et maîtrise en utilisant prioritairement le vivier des alternants et en portant l’attention sur la parité à l’embauche dans le cadre des Orientations du Groupe.

Ainsi, EDF Hydro s’engage à disposer d’un vivier annuel d’alternants de l’ordre de 5% de son effectif et se fixe comme objectif que 30% a minima des recrutements dans les métiers techniques réalisés sur la période de l’accord soient issus de l’alternance ou du vivier « alternants EDF ».

Dans ce contexte, l’enjeu est de permettre à chaque nouvel entrant d’être prêt à exercer ses activités et être professionnalisé au plus près du terrain, en intégrant la maîtrise de la sûreté et de la sécurité.

A ce titre, les dispositifs de professionnalisation de l’Académie des Métiers Hydraulique (cursus et actions de formation Prim’Eau, Second’Eau, Terti’Eau et dispositifs de transmission Quart’eau, locaux et nationaux) seront adaptés et renforcés par des formations à la carte, plus courtes et ciblées, plus modulaires et plus digitales, dans la déclinaison de la nouvelle orientation formation du Groupe (25 % de formations digitalisées en 2021, nouveaux outils pédagogiques, développement des offres modulaires) permettant ainsi une plus grande efficience du volume global de formation, plus de souplesse et plus de réactivité.

L’accompagnement des nouveaux entrants, en complément des formations, est essentiel et les salariés qui s’investissent dans cette mission de compagnonnage doivent voir reconnue leur contribution au transfert de compétences et à la mise en situation.

Aussi, dès lors que la mission d’accompagnement des salariés assurant la montée en professionnalisation d’un nouvel arrivant (stage Prim’eau savoirs spécifiques) sera a minima de 12 mois, il sera attribué à l’accompagnateur, à l’issue de celle-ci, une prime de 500 euros bruts en reconnaissance de son investissement selon les modalités prévues en annexe 1.

Plus globalement, EDF Hydro s’attachera à valoriser et reconnaître les salariés qui s’investissent dans l’accompagnement et la transmission des savoirs clefs et en assurer une cohérence.

Cette mission devra être tracée, évaluée lors de l’EAP, et reconnue (exemples : moniteurs secourisme, formateurs crues…). Cette reconnaissance spécifique annuelle de 500 euros bruts sera versée en même temps que la rémunération variable dans les conditions suivantes : être missionné (EAP ou lettre de mission), être formé à la pédagogie (formation initiale ou compétences d’animation confirmées par le management) et assurer a minima 35 heures d’action de professionnalisation par an.

Article 1.4 : Les mesures de maintien des compétences

Afin de maintenir dans leur emploi des salariés dont les compétences sont identifiées comme sensibles ou pour accompagner la professionnalisation de collaborateurs, il est proposé l’attribution de 1 NR aux salariés qui acceptent de décaler leur départ à la retraite d’au moins 1 an afin d’assurer une mission de transfert de compétences, sous réserve d’engagement de départ à l’issue de la mission.

Les conditions de mise en œuvre de ce dispositif feront l’objet d’une note de cadrage.

Sur les sites isolés (ouverts aux MIPPE prioritaires) et dans le cadre de la GPEC et des parcours professionnels, les salariés pour lesquels une proposition de 2ème mandat sera faite par leur manager verront leur situation examinée systématiquement au titre de la reconnaissance.

Chapitre 2 : Attractivité, mobilité, logement

Article 2.1 : Renforcer l’attractivité des sites isolés

EDF Hydro est confrontée depuis plusieurs années et de manière croissante à la difficulté de gréement des emplois dans les sites isolés qui attirent peu de candidats compte tenu de la faiblesse des offres d’emplois pour le conjoint et des offres scolaires, sportives ou culturelles pour la famille.

Il s’agit notamment des emplois de MPL, de coordonnateurs ou de techniciens, comprenant le plus souvent une astreinte.

Cette difficulté est renforcée par les changements de mode de vie et les nouvelles aspirations en termes d’équilibre vie privée-vie professionnelle des salariés.

Il est essentiel de tenir compte de ce contexte et d’adapter nos dispositifs afin de donner un signal clair aux salariés et à leur famille, à l’accueil sur le site, durant le poste et à son issue.

Ainsi, s’agissant des sites isolés d’exploitation et de maintenance, EDF Hydro s’engage, en complément des dispositifs déjà existants, à :

• Renforcer leur attractivité en utilisant le système d’entreprise de mobilités prioritaires et encouragées. Cette action s’inscrira dans le cadre de la note EDF SA sur les mobilités, et des dispositifs d’incitation à la mobilité en cours de réflexion au niveau de l’entreprise.

• Accompagner le salarié et sa famille, en permettant, dès lors que le logement au parc n’est pas adapté à la situation familiale du salarié ou ne permet pas, de par sa localisation, une mobilité, l’accès au dispositif AIL (dans le cadre réglementaire du dispositif d’entreprise en vigueur), ou la prise à bail, et ce quel que soit le collège.

En corollaire, la gestion du parc sera optimisée afin d’éviter la vacance, et si les conditions le permettent (la cession de biens sur terrains concédés nécessitant l’accord de l’état), le bien pourra être vendu.

• Donner au salarié de la visibilité sur le poste P+1, par la mise en place d’un contrat d’engagement réciproque qui permettra de faciliter les mobilités dans un objectif de partenariat entre le salarié et EDF Hydro.

En contrepartie d’une mobilité nécessaire aux enjeux d’EDF Hydro, des garanties seront données aux salariés sur la suite de leurs parcours et seront formalisées par ce contrat.

Au-delà des zones géographiquement difficiles à gréer, ce contrat pourra également être mis en œuvre pour le gréement de métiers en tension du fait de la nécessité de compétences rares (longues à acquérir ou à développer) ou difficiles à fidéliser.

Ce contrat a pour objectif de définir les pistes d’emplois ultérieurs dans une zone géographique visée. Il sera signé par le salarié, les directeurs de l‘Unité cédante et prenante, s’imposera aux parties signataires et engagera les Unités signataires indépendamment des changements de management pouvant intervenir. Ce dispositif sera adapté en fonction des réflexions et des expérimentations menées par la DRH Groupe.

Article 2.2 : Lever les freins à la mobilité

Afin de favoriser les perspectives professionnelles et lever les freins qui se font jour, EDF Hydro prévoit que les candidats pressentis pour être retenus sur un emploi recevront un document explicitant leurs conditions d’arrivée dans le nouvel emploi, en les mettant en regard de leur situation actuelle, pour leur permettre de faire le choix de la mobilité en toute connaissance de cause.

EDF Hydro utilisera à cet effet le document proposé par la DRH Groupe dans le cadre du projet « Lever les freins à la mobilité » et s’inscrira dans les expérimentations associées.

Ce document présentera un récapitulatif de la situation actuelle et de la situation à venir, sur les éléments suivants : rémunération principale, rémunération de la performance individuelle, rémunération de la performance collective, rémunérations complémentaires liées au temps de travail, à la situation familiale, au poste (astreinte, services continus,…), primes et dispositifs d’aide à la mobilité, et organisation du travail (aménagement du temps de travail, télétravail, déplacements).

Cet outil est destiné à présenter au salarié pressenti un bilan sur les conditions d’arrivée dans son futur emploi en termes de rémunération mais aussi de conditions d’exercice de l’emploi. Il sera établi par la filière RH et transmis au manager prenant et au salarié concerné, à titre informatif.

Par ailleurs, les immersions, entre les unités d’EDF Hydro, de salariés ayant un projet professionnel identifié et élaboré avec un représentant de la filière RH, seront encouragées avec un double objectif :

- Pour le salarié : mieux connaître le milieu d’accueil et la région, découvrir le cas échéant un nouveau métier,

- Pour l’équipe et le manager : accueillir des profils découvrant les métiers de l’hydraulique.

Les immersions favoriseront ainsi à la fois la mobilité et les passerelles entre métiers ingénierie/maintenance/exploitation.

De la même façon, les immersions seront également encouragées au sein du groupe EDF.

Article 2.3 : Logement au parc des salariés d’EDF Hydro

Le rétablissement de la règle des 7 ans doit permettre l’amélioration globale des logements du parc. Ainsi, les salariés locataires pourront bénéficier tous les 7 ans de la prise en charge des frais de rénovation (papiers peints et peinture). La situation des salariés qui n’auraient pas bénéficié de cette mesure sera progressivement résorbée. Une note de cadrage précisera les modalités de mise en œuvre de cette mesure.

Une attention particulière sera portée aux mobilités des salariés en situation de handicap ou dont l’un des membres de la famille est en situation de handicap, qui feront l’objet de la part des unités d’un examen particulier afin de trouver une solution souple et adaptée en termes de logement.

De manière globale, une réflexion de fond sera engagée pour redéfinir la politique logement d’EDF Hydro à moyen terme, afin d’optimiser l’ensemble du parc pour répondre aux aspirations sociétales qui ont évolué (lieux et conditions d’habitation), tout en prenant en compte le contexte local, les contraintes liées aux emplois, et le coût global.

Chapitre 3 : Organisation, conditions de travail, modes de management et QVT

Pour répondre à la nécessité de fluidité et pour garantir le fonctionnement de nos organisations, en prise avec les aspirations des salariés, EDF Hydro entend promouvoir dans les unités la mise en œuvre des nouvelles modalités de travail (télétravail, travail délocalisé sur site distant, co-working,…) désormais disponibles, ainsi que favoriser des modes de management plus collaboratifs (par exemple, mouvement Hydr’OPALE) et toute forme de réflexion sur ces organisations du travail dans les collectifs.

En outre, des démarches participatives collectives seront également recherchées dans le cadre des projets de transformations afin d’associer les salariés aux évolutions en cours.

Article 3.1 : Développer, lorsque c’est possible, le télétravail et les modalités de travail à distance

Le télétravail et le travail à distance peuvent contribuer à la fois au bien-être des salariés (meilleurs équilibres de vie, temps de transport moins importants…) et à la performance, du fait d’une utilisation plus large des outils numériques, du développement de l’autonomie et de la recherche de fonctionnements collectifs plus innovants.

Aussi EDF Hydro a la volonté d’aller au-delà des actions menées dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord d’entreprise du 22 février 2016 sur le télétravail et du relevé de position du 26 septembre 2016 en déclinant les modalités opérationnelles pour EDF Hydro au travers de 2 actions :

• Concrétiser les expérimentations qui avaient été envisagées sur les emplois estimés comme non éligibles en 2016 (préparateurs, CQM, …),

• Réexaminer dans chaque unité l’éligibilité des emplois, en tenant compte d’un REX préalablement établi ainsi que des évolutions technologiques intervenues depuis.

Les salariés en télétravail s’assureront que l’information de leur activité à distance est bien partagée avec leur hiérarchie et leurs collègues (agendas partagés, connexion lync, tableau de service,…), afin de maintenir la performance collective de travail.

Il est rappelé que tous les salariés ont le droit à la déconnexion. Ils n’ont pas à répondre aux sollicitations de l’employeur sur leur temps de repos. Il est cependant convenu que ce droit est suspendu dans les situations suivantes : périodes d’astreinte, de crise (telle que défini dans la note EDF Hydro « gestion de crise »), de crues, pour les sollicitations en lien avec la sujétion.

Article 3.2 : Encourager les nouveaux modes de management et d’organisation

Article 3.2.1 : Nouveaux modes de management

Les modes de management participatifs et collaboratifs qui sont actuellement mis en place, notamment dans le cadre du mouvement Hydr’OPALE, ont pour objectif de libérer les initiatives, les innovations, dans une recherche de simplification des activités et des processus pour améliorer la QVT et la performance collective.

EDF Hydro est fortement engagée dans ce type de démarche depuis plusieurs années et entend poursuivre en ce sens car elle a la conviction que là où le mouvement collaboratif est engagé, la relation de confiance et la prise d’initiative contribuent à redonner du sens à l’activité et des marges de manœuvre pour améliorer et simplifier le travail.

Dès lors, il est proposé à chaque équipe qui le souhaite, sur la base du volontariat, et avec son management, d’être accompagnée afin de mettre en œuvre ces modes de management plus collaboratifs. Un REX sera réalisé par les unités concernées afin de mesurer les impacts de cette démarche sur le fonctionnement des collectifs et la prise d’autonomie.

Un ensemble de dispositifs d’aide sont à disposition, à la carte et selon les besoins, en termes de :

• Formation en s’appuyant sur les compétences de l’UGM (Université Groupe Management) pour proposer des modules d’aide à la facilitation, l’animation et le leadership,

• Accompagnement des équipes d’encadrement (mise en place d’un référent au niveau d’EDF Hydro) et coaching en s’appuyant sur le réseau des coachs d’EDF,

• Relais (un par unité) qui sont à disposition des équipes, à la demande, pour les aider à se situer dans leur mode de management, animer des ateliers et les soutenir dans la détermination des actions et des priorités,

• Ressources au niveau national qui pourront apporter leur appui aux MPL dans le traitement des situations sensibles individuelles ou collectives, ainsi que dans le cadre des transformations et de conduite du changement à mener, en privilégiant les interventions terrain. Par ailleurs, un des objectifs de cette équipe sera aussi de capitaliser les pratiques innovantes issues du terrain autour des nouveaux enjeux d’organisation du travail, modes de management, parcours professionnels,….

3.2.2 : Organisation du travail et des temps de vie

Une réflexion pourra être engagée dans les collectifs sur l’efficacité de leur organisation du travail (horaires de début et de fin, durée et horaires des pauses méridiennes, temps de réunion etc...) et le traitement des irritants dans le cadre des projets de fonctionnement d’équipes.

Les unités qui le souhaitent pourront, à la maille qu’elles définiront, réaliser des diagnostics en associant les salariés, partager les bonnes pratiques, tester et expérimenter si nécessaire, et négocier si besoin avec les Organisations Syndicales.

A ces fins, EDF Hydro déclinera la charte des 15 engagements de l’équilibre des temps de vie de l’observatoire des équilibres des temps et de la parentalité en entreprise (cf annexe 2).

3.2.3 : Accompagnement numérique

Les outils numériques sont souvent ressentis comme trop nombreux, peu pratiques et insuffisamment intégrateurs. La simplification des outils métiers et tertiaire en associant les utilisateurs est une priorité que se donne EDF Hydro.

L’accompagnement à l’appropriation des nouveaux outils numériques mis à disposition sera favorisé. Un référent pourra être missionné dans chaque unité pour accompagner les utilisateurs dans la transformation numérique, développer les usages collaboratifs (TEAMS…), afin que tous les salariés puissent profiter au mieux des nouvelles possibilités offertes.

Enfin, l’accompagnement du déploiement des différents modules de MyHR (formation, mobilité,…), sera réalisé, avec pour objectif de simplifier et de rendre accessible un nouvel environnement pensé pour les utilisateurs, qu’ils soient salariés, managers ou RH.

Article 3.3 : Accompagner la mobilité durable, en lien avec les enjeux sociétaux de l’entreprise.

Dans le cadre des orientations d’EDF, et en complément du plan mobilité de l’entreprise, EDF Hydro souhaite contribuer, en fonction des spécificités des unités, à faire de ses salariés des ambassadeurs du « 0 carbone » en développant progressivement l’installation de bornes de recharges pour véhicules électriques sur les lieux de travail, en lien avec le taux d’équipement en véhicules électriques.

L’élaboration de plans de mobilité durable, à l’initiative des unités, notamment lors de déménagements de lieux de travail, contribuera également à cet objectif.

Article 3.4 : Associer les salariés aux projets et aux transformations et accompagner le changement

Au-delà des dispositifs d’accompagnement du changement déjà prévus par l’Entreprise, EDF Hydro a la volonté d’associer les salariés et managers aux réflexions dès l’émergence de projets ou de transformations. Ainsi des groupes d’échanges et de réflexion ou groupes miroirs seront constitués afin de favoriser l’expression des salariés volontaires et recueillir leur expertise et leurs idées.

Article 3.5 : La sécurité au cœur de l’activité

La mobilisation de l’ensemble des acteurs passe par leur implication individuelle et collective dans l’écoute et la confiance.

A ce titre des actions seront notamment et prioritairement développées pour lutter contre la survenance des accidents graves et mortels :

• Se réapproprier collectivement les règles vitales et leur accompagnement,

• Poursuivre le déploiement de la démarche vigilance partagée,

- Utiliser l’analyse de risques au sein de chaque équipe pour définir les EPI adaptés à chacune des activités,

• Associer les salariés aux remontées de bonnes pratiques d’une part, des incidents, anomalies, et précurseurs d’autre part, ainsi qu’au partage des analyses de risques et de presqu’accidents qui auraient pu avoir des conséquences graves,

• Impliquer davantage salariés et représentants du personnel dans les démarches préventives dans une dynamique positive,

• Accompagner la démarche « pratique de fiabilisation » au sein des unités d’EDF Hydro.

Les formations métiers existantes et les actions de sensibilisation des managers et des salariés seront poursuivies, requestionnées et évaluées pour s’assurer de leur adéquation avec les objectifs recherchés.

Article 3.6 : Prévenir et traiter les situations à risque

EDF Hydro s’engage à développer la prévention des situations de mal-être au travail et des risques psycho-sociaux, que les situations soient individuelles ou collectives.

Pour ce faire les actions suivantes seront priorisées :

• Une sensibilisation de la ligne managériale, sur la prévention des situations sensibles et à risque, sera poursuivie,

• Une démarche pluridisciplinaire où managers, équipes médicales, représentants des RH, représentants du personnel et travailleurs sociaux concourent à prendre en charge collectivement une situation à risque,

• Un accompagnement adapté et défini localement pour les salariés qui pourraient en éprouver le besoin sera mis en œuvre par les unités,

• A la demande des unités, un appui tiers, soit interne, soit externe, sera proposé, en lien avec la médecine du travail, pour réaliser des diagnostics et aider à l’émergence de solutions au plus près des situations de travail.

Chapitre 4 : La reconnaissance individuelle et collective adaptée aux enjeux d’EDF Hydro 

Les salariés doivent se sentir reconnus dans la tenue de leur emploi et dans l’évaluation, par le management, de leur performance individuelle et collective. Pour ce faire, EDF hydro, s’appuyant sur les mesures d’entreprise, met en œuvre les mesures suivantes :

Article 4.1 : L’engagement de mesures individuelles pour la spécificité métiers

Afin de reconnaître les compétences des salariés dans des emplois stratégiques en mutation, et de faciliter la modernisation de l’hydraulique, sans pour autant impacter la reconnaissance des autres salariés, EDF Hydro disposera sur la période 2019-2021 d’un volume d’environ 1550 NR :

• Au titre du 0,1 % métier des mesures salariales annuelles d’entreprise qui représente 230 NR en 2019, soit environ 690 NR² sur la période 2019-2021,

• Au titre d’un accompagnement complémentaire de NR : en 2019, 230 NR soit environ 690 NR sur la période 2019-2021,

• Au titre des mesures spécifiques prévues dans le cadre des mesures salariales annuelles :

  • Pour l’examen de retards de carrières (accord handicap et égalité professionnelle)

  • Pour les formations promotionnelles soit environ 50 NR par an soit 150 NR sur la durée de l’accord,

  • Pour les départs en retraite anticipée pour les salariés éligibles au sein d’EDF Hydro au titre des mesures d’entreprises définies en 2018.

Article 4.2 : La création d’un bonus variable collectif au service de la performance

Le dispositif de PVA d’EDF Hydro a été porté à un maximum de 5 % en 2017 (3% liés à l’atteinte de critères collectifs de performance, de sûreté et sécurité, et 2% liés à des critères individuels).

En complément, fin 2018, compte-tenu des résultats d’EDF Hydro, le principe de versement d’une prime de performance collective a été décidé en lien avec la DRH Groupe et la Direction Finance pour reconnaître la contribution collective de l’ensemble des salariés d’EDF Hydro à ces résultats. Cette prime peut représenter par exemple plus de 2% de la rémunération principale d’un salarié en NR140.

L’objectif est de pérenniser le principe de versement de ce bonus variable collectif au service de la performance industrielle et économique d’EDF Hydro, indépendamment de l’hydraulicité annuelle (même si elle demeure une condition nécessaire à sa réalisation).

Ce dispositif incitera à réaliser, en exploitant au mieux les installations, une surperformance qui se traduira par la génération d’un cash normatif supérieur à l’objectif fixé dans le CAP annuel d’EDF Hydro (le niveau de dépassement étant à définir chaque année dans le cadre du dialogue de performance avec le Groupe).

Ce surplus sera en partie redistribué aux salariés via le bonus variable collectif (prime versée en complément des dispositifs de PVA et RPC, prime non hiérarchisée), à condition que le cash à hydraulicité réelle soit positif et supérieur à un montant à définir annuellement, et sous réserve d’absence d’événement grave en termes de sûreté et de sécurité (zéro accident grave ou mortel). Le taux de distribution aux salariés devra cependant être assez significatif pour associer réellement les salariés à la surperformance, tout en permettant à EDF Hydro de conserver les moyens d’investir sur ses installations pour les entretenir et les développer.

Ce dispositif fera l’objet d’une note d’application au périmètre EDF Hydro.

4.3 : Des parcours plus lisibles et reconnus pour tous

L’attractivité des emplois est notamment liée aux compétences et expériences qu’ils permettent d’acquérir tout au long du parcours professionnel. Il est donc important de donner le maximum de visibilité aux salariés sur les parcours possibles et les conditions de leur réalisation.

Dans ce but, la visibilité sera donnée aux salariés à la prise de poste sur la durée du mandat prévisionnel, ce qui permettra un an avant l’échéance de travailler son projet dans le cadre de l’Entretien Professionnel, point clé d’échanges et de détermination des souhaits du salarié et des possibilités offertes par l’entreprise. Il pourra être précédé d’un contact avec le CPP pour le préparer.

L’engagement des salariés d’EDF Hydro doit pouvoir trouver une reconnaissance correspondant à leur attente et à celle du management.

Lors d’une mobilité dans le cadre d’une postulation sur un emploi en plage M3E supérieure, si la prise de GF n’est pas immédiate, le reclassement pourra intervenir sous réserve de vérification de la montée en compétence et de la maîtrise de l’activité attendue, évaluée par le management sur la base d’un programme et d’objectifs formalisés, définis au préalable sur une période avec le salarié.

Par ailleurs, lors d’un changement d’emploi sur une même plage M3E suite à postulation sur poste vacant, le salarié au plus haut GF de sa plage bénéficiera en fonction de l’évolution de son professionnalisme et sur appréciation managériale, d’une évolution en NR l’année qui suit le changement d’emploi.

A l’occasion du passage dans le collège cadre, un bilan de rémunération sera réalisé afin de compenser l’écart éventuel du niveau de rémunération avant et après en intégrant les contraintes différentielles liées aux deux emplois.

De plus, le management s’attachera à examiner avec attention les situations suivantes :

• Les situations des salariés sans évolution de GF depuis 5 ans et plus dans la mesure où ils ont une possibilité d’évolution à l’intérieur de leur plage d’emploi,

• Les situations des salariés dont le départ à la retraite dans les 2 ans est officialisé et dont la rémunération est inférieure ou égale au NR 120, échelon 12,

• Les situations des salariés accompagnant la montée en professionnalisation d’un nouvel arrivant et dont la rémunération principale est inférieure à celle du nouvel arrivant qu’ils accompagnent.

4.4 : Des EAP intégrant la question de la reconnaissance

L’Entretien entre le manager et le salarié doit permettre un réel échange sur l’ensemble des réalisations et objectifs mais aussi intégrer la question et la compréhension des gestes de reconnaissance associés.

Il convient de renforcer la qualité des EAP en :

• améliorant la traçabilité des missions réalisées par les salariés sur des projets,

• améliorant l’appréciation des missions transverses destinées à faciliter le fonctionnement en interface et au service des collectifs,

• aidant les managers et les salariés en amont de chaque campagne à aborder l’ensemble de ces questions en lien avec la filière RH.

Chapitre 5: Dispositions finales

Article 5.1 : Champ d’application

Le présent accord d’entreprise est applicable dans les seuls établissements d’EDF SA appartenant à EDF Hydro.

Article 5.2 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions légales. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

A l’arrivée à son terme, il cessera de produire tout effet.

Article 5.3 : Suivi de l’accord

Un comité de suivi au périmètre d’EDF Hydro composé de représentants de la Direction et de deux représentants par Organisation Syndicale signataire de l’accord est mis en place.

Il a pour mission de veiller à la mise en œuvre des dispositions de l’accord, d’examiner les difficultés rencontrées et de proposer des recommandations le cas échéant, en s’appuyant sur des échanges réalisés en amont avec les unités.

Il se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction.

Six mois avant le terme du présent accord, le comité de suivi examinera le bilan de mise en œuvre de l’accord.

Une communication des résultats auprès des salariés et du management sera élaborée par les signataires du présent accord.

Article 5.4 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par le Code du travail.

Article 5.5 : Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 6 mai 2019

Pour EDF SA :

Pour les représentants des organisations syndicales:

CFDT CFE-CGC CGT CGT-FO

Annexe 1 : Modalités de mise en place de la prime accompagnateurs métiers au sein d’EDF Hydro

Contexte :

Lorsqu’un salarié est nouvel arrivant à EDF Hydro (soit nouvel embauché, soit en provenance d’une autre Direction), ou change de métier au sein de la Direction, sa montée en compétences dans son nouveau métier peut nécessiter un accompagnement spécifique. Dans ce cas, le management nomme un « accompagnateur métier », chargé de guider le salarié dans la découverte de son nouveau métier.

En appui au manager du salarié accompagné, l’accompagnateur métier :

• met en œuvre le plan de compagnonnage propre à la Direction,

• répond aux attentes techniques du salarié accompagné tout au long de son parcours de professionnalisation,

• organise et pilote les Mises En Situation Professionnalisantes (MESP) nécessaires à la montée en compétences du salarié accompagné,

• participe, en fonction des besoins, aux différentes séquences d’actions de formation (celles prévues dans les cursus Prim’eau Savoirs Spécifiques par exemple).

  Modalités d’application :

  Conditions :

• La prime s’applique aux accompagnateurs métiers des stagiaires des cursus Prim’Eau Savoirs Spécifiques (jeunes embauchés, nouveaux arrivants EDF Hydro issus d’une autre Direction ou filiale du Groupe), et des salariés EDF Hydro qui changent de métier au sein d’EDF Hydro.

• La prime est versée sous réserve que les critères suivants soient réunis :

  • La mission de l’accompagnateur métier a fait l’objet d’une lettre de mission spécifique co-signée par le manager et l’accompagnateur métier qui précise les points suivants :

    • la durée de la mission,

    • les attendus (en particulier, sur la base des référentiels de compétences existants, la montée en compétences attendue – niveau initial et niveau requis à la fin du compagnonnage),

    • et la charge de travail associée, et planifiée.

  • La durée de la mission est au moins égale à 12 mois.

  • Des points réguliers (trimestriels) sont effectués entre le manager, l’accompagnateur métier et le salarié accompagné. Ces points d’étape formalisés permettent d’évaluer les acquis et tracent la montée progressive en compétences.

• La qualité du compagnonnage est appréciée par le management tout au long de la mission (notamment au travers des points réguliers manager/accompagnateur métier/salarié accompagné. L’investissement et l’appréciation du compagnonnage sont formalisés dans l’entretien individuel annuel.

• Le montant de la prime ne peut être diminué en cas d’atteinte partielle des critères énoncés ci-dessus. Soit l’accompagnateur métier rentre dans les critères, soit il ne joue pas pleinement son rôle. Dans ce cas, il ne bénéficie pas de prime et on cherche prioritairement à changer d’accompagnateur métier.

  Montant :

Versement de 500 euros bruts à la fin de la mission de compagnonnage le mois suivant le dernier mois de la mission.

Cas particuliers :

• En cas d’interruption de la mission de compagnonnage, la prime sera versée au prorata de l’action de compagnonnage réalisée dans la mesure où l’accompagnateur métier a satisfait aux critères de versement durant la période.

• En cas de prise en charge de la mission de compagnonnage après un premier accompagnateur, la date de début de la mission reste inchangée (elle est celle du premier accompagnateur). Ainsi chacun des deux accompagnateurs métier perçoit le prorata du montant de la prime correspondant à sa contribution (en durée) dans la mission de compagnonnage, dans la mesure où chacun d’eux a satisfait aux critères de versement durant la période qui le concerne.

Annexe 2 : 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie

---

1. Les dispositions de l’accord s’appliqueront aux projets de déménagement en cours↩

2. Estimation du 0,1% métier 2020 et 2021 sous réserve de la négociation des mesures salariales d’entreprise des années 2020 et 2021↩