Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD SUR LES SALAIRES AU TITRE DE L'ANNEE 2020" chez BRED - BRED BANQUE POPULAIRE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES SALAIRES

AU TITRE DE L’ANNEE 2020

La Direction et les Organisations Syndicales de la BRED se sont rencontrées les 20 décembre 2019, les 9,17 et 23 janvier 2020 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

En plus des mesures collectives négociées au niveau de la branche Banques Populaires, instaurant une augmentation générale collective de 0,6 % à partir du 1^er janvier 2020 pour les salaires inférieurs à 50 000 € avec un plancher à 200 €, il a été convenu entre les signataires d’arrêter les mesures ci-dessous au titre de l’année 2020.

1. Mesures individuelles

   1. Augmentations individuelles de salaire

Le budget réservé aux augmentations individuelles de salaire représentera 1,1  % de la masse salariale retraitée des indemnités (stages, départs à la retraite,…).

Aucune augmentation individuelle de salaire (salarié à temps plein) ne sera inférieure à :

1 100 euros bruts, base annuelle pour les techniciens,

1 400 euros bruts, base annuelle pour les cadres.

Dans le cadre d’un changement de statut de technicien à cadre, la revalorisation est portée à 1 500 euros bruts, base annuelle, comme lors du précédent exercice.

A titre exceptionnel pour l’année 2020, les mesures d’augmentation salariale individuelle entreront en application à partir du 1^er janvier 2020, cette mesure correspond à + 0,18% de masse salariale complémentaire.

Les augmentations individuelles seront distribuées au plus tard le 30/04/2020.

2. Budget accompagnement » et équilibre Femme / Homme

Un budget d’accompagnement est institué et fixé à 0,2% de la masse salariale retraitée des indemnités (stages, départs à la retraite, …).

Il sera utilisé pour les mobilités et promotions internes non prévues à ce jour et pour remettre à niveau des situations qui s’avèreraient déséquilibrées au regard du marché du travail actuellement sous tension. Certains métiers, non connus à l’avance, pourraient être fortement convoités.

Il est souhaité de porter une attention particulière à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Pour rappel, la loi du 5 septembre 2018 impose désormais une obligation de résultats et non de moyens via le calcul d’un index sur 100 points. A ce titre il faut être vigilant :

• sur l’égalité de traitement lors de décision de promotion,

• lors des revues d’effectif de proposer des potentiels féminins. 

Suite à la signature de l’accord sur l’égalité femmes/hommes, la Direction s’engage à utiliser le budget triennal de 200 000 € pour remettre à niveau les rémunérations qui ne le seraient pas.

Dans le cadre du travail annuel d’analyse des rémunérations de chaque métier, il est possible de détecter des rémunérations dont le niveau est manifestement inférieur à celui de la moyenne du métier. Si l’écart n’est pas justifié (absence très longue durée, non réussite professionnelle) la BRED prendra les mesures nécessaires pour pallier cette anomalie.

3. Primes commerciales et Gratifications individuelles

Le budget général de primes commerciales et gratifications non commerciales au titre de la performance de l’année 2019 est augmenté d’1 million d’euros par rapport au précédent exercice.

En progression de 20%, il s’établit à 6 millions d’euros, soit 3,3% de la masse salariale, lorsque le précédent accord le fixait à 2,5%.

Cette enveloppe concerne la population hors salariés hors classe et hors salariés de la salle des marchés.

Pour les salariés commerciaux, ce budget comprend l’intéressement commercial comme lors du précédent exercice.

Aucune gratification attribuée à titre individuel (en dehors du calcul des primes commerciales) ne pourra être inférieure à 500€ brut.

4. Critères d’attribution

Les augmentations individuelles accompagnent les salaires des collaborateurs évolutifs (promotion et mobilité), des collaborateurs qui par leur investissement quotidien ont contribué très largement au-delà de la performance attendue, ainsi que pour ajuster le salaire aux marchés interne ou externe.

Les gratifications individuelles sont attribuées au cours du 1er quadrimestre de l’année quelle que soit la date d’entrée dans l’entreprise des collaborateurs.

Les gratifications, part variable individuelle, permettent de reconnaître les performances réalisées sur une période donnée, indépendamment de l’évolution des responsabilités ou des compétentes. Préalablement à toute mesure individuelle, une APA - dont la responsabilité relève de la hiérarchie - de moins de 12 mois est nécessaire, étant rappelé que la DRH a mis en œuvre un dispositif permettant à la hiérarchie de s’assurer que chaque collaborateur bénéficie d’une APA selon un rythme annuel.

Afin de guider chaque manager dans l’attribution de prime non commerciale et d’augmentation de salaire, la direction des Ressources Humaines proposera des points de repères pour garantir l’objectivité des décisions.

Avant la validation définitive des montants de prime, de gratification et d’augmentation individuelle, la Direction des Ressources Humaines effectuera un contrôle de cohérence pour identifier les salariés qui n’auront pas perçu de prime (supérieure à 500 euros et en dehors de la prime pouvoir d’achat 2019) sur les 2 dernières années et fera en sorte qu’ils soient prioritaires pour le versement d’une gratification en 2020 si leur statut et leur performance individuelle le justifient.

2. Elargissement des responsabilités / développement des compétences

En cas d’élargissement des responsabilités ou de changement de poste d’un collaborateur dans un contexte de réussite validée par une APA, la situation de l’intéressé sera révisée dans les 6 mois suivant la prise de fonction ou de la montée en compétences.

A cette occasion, sera examiné le niveau de sa classification.

Dans ce cadre, tout DSA bénéficiera du niveau H au plus tard 6 mois après sa prise de fonction dès lors qu’une APA favorable matérialisera la réussite dans le poste.

3. Examens spécifiques de situation

La DRH, en liaison avec la hiérarchie, examinera la situation (salaire - classification) de tous les collaborateurs n’ayant eu ni augmentation individuelle de salaire, ni gratification depuis plus de 5 ans dès lors que leur dernière APA datant de moins de 12 mois fait apparaître que les résultats attendus sont atteints voire dépassés pour certains.

4. Dispositions complémentaires

   5. Primes de rentrée scolaire

Les primes de scolarité sont revalorisées de la manière suivante :

6. Mesures pour le réseau des agences

• Prime de tenue temporaire de portefeuilles multiples

Ces situations doivent demeurer exceptionnelles. Ces primes ne peuvent se substituer au recrutement nécessaire. Toutefois, afin de valoriser cet effort, le système de prime est maintenu et étendu au RCPME et Conseiller Patrimonial.

Les chargés de clientèles (RCP, CPRI, CPRO, RCPME, Conseiller Patrimonial) qui auront au cours de l’année 2020, en une ou plusieurs séquences, tenu plusieurs portefeuilles dans l’attente de l’arrivée d’un collègue sur un poste à pourvoir, bénéficieront avec leur rémunération de février 2021, à condition d’être présent à l’effectif, d’une prime de :

• 750 euros bruts pour une durée au moins égale à 3 mois ;

• 950 euros bruts pour une durée de 4 mois ;

• 1 200 euros bruts pour une durée de 5 mois ;

• 1 500 euros bruts pour une durée comprise entre 6 et 9 mois ;

• 1 800 euros bruts pour une durée supérieure à 9 mois.

La situation du DSA qui aurait été dans une situation analogue le justifiant pourra, sur proposition du DS et décision du DR, également bénéficier du dispositif susmentionné.

• Multi-hiérarchie

Il est par ailleurs rappelé que les collaborateurs qui partagent leur temps de travail entre plusieurs succursales distinctes (hors multi-sites) bénéficient, pour une année complète, en janvier de l’année N+1, d’une prime annuelle de 800 euros bruts.

7. Monétisation de jours de congés

Il est convenu de monétiser, au cours de l’année 2020 pour les salariés qui le souhaiteront, 10 jours de congés mis en réserve sur le "compte épargne temps" court terme ou long terme pour anticiper la fin effective d’activité avant la retraite.

8. Incitation à l’usage du vélo

Reconduction de la mesure prise en 2019 à savoir : paiement d’une indemnité par kilomètre parcouru pour se rendre de son domicile à son lieu de travail pour les collaborateurs utilisant régulièrement leur vélo.

Cette mesure s’inscrit dans le cadre du Plan Déplacement Entreprise de la BRED. L’indemnité est fixée à 35 centimes du kilomètre, avec un plafond quotidien de 20 kilomètres aller-retour.

Les collaborateurs qui opteront pour cette indemnité ne seront pas éligibles au remboursement de la moitié du coût des abonnements de transport en commun, ni à l’attribution d’une place de parking pour un véhicule motorisé.

En outre, cette option devra être exercée pour le 10 mars 2020, pour une année entière, via un engagement sur l’honneur d’une utilisation régulière du vélo comme moyen de déplacement pour le trajet domicile / travail.

5. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour l’année 2020 et perdra tout effet le 31 décembre 2020 au soir, exception faite des mesures du point 4.1, 4.2 et 4.4.

6. Suivi de l’accord

Les modalités d’application des dispositions retenues feront l’objet d’un examen avec les organisations signataires, à leur initiative ou à celle de la Direction, au cours du quatrième trimestre 2020.

7. Formalités

La Direction de la Bred procédera aux formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions en vigueur.

Par ailleurs, le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs et mis en ligne sur Canal Bred.

Fait à Paris, le 25 février 2020,