ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DU GROUPE BAYER EN FRANCE

Entre les soussignées :

Le Groupe BAYER en France composé des Sociétés Bayer SAS et Bayer HealthCare SAS représenté par Monsieur xxxx, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment accrédité aux fins des présentes

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Bayer en France :

La CFDT, la CFE-CGC, la, CFTC, CGT, et FO et la représentées par leurs Coordonnateurs syndicaux respectifs

D’autre part,

Contenu

Préambule 3

I Champ d’application 5

II Le télétravail 5

1/ Définition 5

2/ Eligibilité 6

3/ Mise en œuvre 6

4/ Vie privée 9

5/ Equipements de travail 10

6/ Droits, obligations et statut du télétravailleur 10

7/ Santé et sécurité au travail 11

III Accompagnement et déploiement du Télétravail 12

IV Commission de suivi 13

V Durée de l’accord et dépôt 13

Préambule

Cet accord s’inscrit dans le cadre du prolongement des expérimentations du dispositif télétravail mises en œuvre au sein de Bayer SAS et Bayer HealthCare SAS, du rapport conjoint des partenaires sociaux sur le développement du télétravail et du travail à distance transmis le 7 juin 2017 à la ministre du travail, ainsi que des principes et règles établis par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et de la loi Warsmann du 22 mars 2012 (article L1222-9 à L1222-11 du Code du travail).

Il est aujourd’hui communément admis que le monde du travail et les mentalités évoluent avec d’une part, le développement des outils numériques de communication qui amène d’autre part de nombreux salariés à souhaiter davantage de souplesse, d’autonomie au travail et une meilleure articulation vie privée et vie professionnelle.

Les entreprises, en parallèle, recherchent des leviers d’amélioration de la performance et de la qualité de vie au travail, ce qui est aujourd’hui devenu un facteur d’attractivité.

Les parties au présent accord ont ainsi souhaité promouvoir la mise en œuvre du télétravail sur la base exclusive du volontariat du salarié afin de permettre à tous les salariés dont l’activité le permet, et après accord de leur manager, de recourir à ce mode d’organisation du travail.

Le présent accord a vocation de traiter exclusivement du télétravail dans un lieu habituel, hors des locaux de l’entreprise et s’appuie sur des principes fondamentaux que les parties ont entendu énoncer dès le Préambule.

• Volontariat et réversibilité.

• Transparence à l’égard des instances de représentation du personnel

• Egalité des droits entre télétravailleurs et travailleurs sédentaires.

• Respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle.

• Préservation de la santé et sécurité des salariés.

Les facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail reposent principalement sur un accord basé sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique ainsi que la coopération au sein de l’équipe.

Grâce à ce dispositif, les parties au présent accord souhaitent améliorer les conditions de travail mais insistent par ailleurs sur le fait que ce mode d’organisation du travail, lorsqu’il est mis en œuvre de façon inappropriée peut engendrer des risques psycho-sociaux contraire au but initialement recherché, tels notamment l’isolement social et professionnel, la difficulté de scinder vie personnelle et vie professionnelle, le mal être généré par un contrôle inapproprié.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence l’augmentation du nombre d’heures de travail, ni de la charge de travail.

Les risques décrits ci-dessus ont été le fil conducteur de la négociation, et l’ensemble des règles de l’accord reflète l’objectif d’allier souplesse et préservation de la santé et de la sécurité des salariés.

Le télétravail s’inscrit également dans une démarche de développement durable, dès lors qu’il permet de limiter les trajets.

Nonobstant les dispositions présentes dans cet accord, les parties ont convenu d’ouvrir une négociation plus large encadrant un droit à la déconnexion numérique pour l’ensemble des salariés de Bayer. Cette négociation sera inscrite dans les sujets prioritaires des négociations Groupe.

Il est convenu ce qui suit :

I Champ d’application

Le présent accord s’applique aux sociétés suivantes :

• BAYER SAS

• BAYER HealthCare SAS

Il est convenu qu’il ne sera pas possible, pour les sociétés visées par le présent article de déroger, par quelque mode que ce soit, aux dispositions du présent accord.

Dans la mesure où une des sociétés ne relèverait plus du Groupe, l’adhésion de cette société au présent régime cesserait de plein droit à la date de cession partielle (soit plus de 50%) ou totale, sauf circonstances particulières donnant lieu à la signature d’un avenant au présent accord.

Cette sortie sera matérialisée par une dénonciation qui sera notifiée aux signataires du présent accord ainsi qu’à l’unité Territoriale de la DIRECCTE du département concerné.

II Le télétravail

1/ Définition

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. » (Art. L. 1222-9 du Code du travail.)

Cette forme d’organisation du travail est formalisée par un avenant au contrat de travail.

Au démarrage du télétravail, le lieu choisi par le salarié pour exercer le télétravail sera précisé par l’avenant au « télétravail. » au contrat de travail.

Le salarié pourra néanmoins, occasionnellement, travailler dans tout autre lieu, y compris sur un autre site Bayer, à condition d’en informer préalablement son manager et le responsable ressources humaines par courrier électronique.

2/ Eligibilité

A titre préliminaire, il est précisé que la mise en place du télétravail est conditionnée par une demande volontaire du salarié et acceptée par l’entreprise.

Les bénéficiaires du dispositif relatif au télétravail sont les salariés en contrat à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel d’au moins 80%, dont l’activité (le métier) le permet.

Afin de permettre une parfaite intégration au sein de la société ainsi que de l’équipe, une ancienneté d’un an au sein de la société employeur sera requise.

En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail devra faire l’objet d’un échange entre le nouveau manager et le salarié. En cas de maintien du télétravail, un nouvel avenant relatif au télétravail sera signé avec la mise en place d’une nouvelle période d’adaptation.

3/ Mise en œuvre

3.1 Principe du volontariat

Conformément aux dispositions légales, le télétravail revêt obligatoirement un caractère volontaire et l’initiative de la demande de télétravail appartient au salarié sauf circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité ou préserver la santé et la sécurité des salariés (travaux importants sur les sites, pic de pollution, conditions météorologiques ….).

Le principe du volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et de réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur dans les conditions détaillées au 3.3. et 3.6.

En tout état de cause, le refus par le salarié de télé-travailler ne peut ni faire l’objet d’une sanction disciplinaire, ni le pénaliser par rapport à son déroulement de carrière, ni avoir des conséquences sur son évaluation et sa rémunération.

3.2 Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois est mise en place.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Au cours de cette période, chacune des parties pourra, par écrit (courrier, ou courriel) mettre fin à cette forme d’organisation du travail, le salarié retrouvant alors ses conditions antérieures de travail.

Si le supérieur hiérarchique souhaite mettre fin au télétravail, il devra respecter un délai de prévenance d’un mois en motivant sa décision par écrit.

Le salarié pourra demander un entretien à son responsable ressources humaines en cas de contestation de cette décision.

3.3 Réversibilité

Il est convenu que le salarié peut demander à tout moment l’arrêt du télétravail. Pour ce faire, il devra informer par écrit (courrier ou courriel) son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique ne pourra s’opposer à la demande de réversibilité du salarié.

La réversibilité implique un retour immédiat du salarié sur son poste de travail habituel.

3.4 Organisation du télétravail

Le télétravail peut être pris par journée ou ½ journée, d’un commun accord.

• Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail

Principe général :

L’organisation hebdomadaire du télétravail obéit à deux règles cumulatives :

• Trois jours entiers de présence sur un site Bayer pour une semaine ordinaire

• Un plafond de deux jours de télétravail par semaine.

A titre dérogatoire :

• pour certains métiers spécifiques (expérimentation, recherche…), au regard des spécificités d’organisation du travail liée à un cycle saisonnier ou annuel, la mise en place du télétravail pourra s’organiser, en dehors du cadre hebdomadaire, sur la saison, le trimestre, le mois ou l’année d’un commun accord entre le salarié et son manager. Le plafond maximal de jours en télétravail devra respecter l’esprit du principe général ci-dessus.

• Les situations particulières seront examinées au cas par cas notamment par le RRH, le manager, le service de santé au travail….

• Fixation des jours

Les jours de télétravail sont déterminés dans l’avenant au contrat de travail et peuvent être modifiés ponctuellement d’un commun accord entre le salarié et son manager.

Le manager peut être amené à modifier unilatéralement, à titre exceptionnel, et pour des raisons de service, ce qui a été convenu, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, sauf urgence.

Un report est alors possible d’un commun accord.

Il est précisé que les jours de télétravail tombant un jour férié, un JRTT collectif, ou un CP ne sont pas reportables.

3.5 Plage de contacts

Les plages de contacts (pendant lesquelles le manager est autorisé à contacter le salarié) sont identiques aux plages fixes de présence du site d’appartenance ; le salarié sera ainsi en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait-jours, les plages de contact seront déterminées entre le manager et le salarié dans le respect des durées maximales de travail (article L3121-18, L3121-20, L3121-22 du Code du travail) et les repos quotidiens et hebdomadaires (article L3131-1 du Code du travail).

3.6 Mise en place du télétravail, renouvellement et modalités contractuelles

Mise en place du télétravail

Le salarié, qui remplit les conditions d’éligibilités fixées par le présent accord, souhaitant bénéficier du télétravail peut formuler sa demande à tout moment.

L’entrée dans le dispositif n’est possible qu’entre le 1^er juillet et le 31 mars de l’année suivante.

Pour ce faire, le salarié informera son manager puis il lui adressera une demande écrite (courrier ou courriel) avec copie son responsable ressources humaines 3 mois avant l’entrée souhaitée dans le dispositif.

Le passage au télétravail sera subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, en particulier au sein de l’équipe (notamment le nombre de jours en télétravail, le choix des jours effectués en télétravail).

Dans ce délai, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, afin de discuter des modalités d’application du télétravail par rapport au fonctionnement de l’équipe et à la situation du salarié.

Le responsable hiérarchique devra accepter ou refuser la mise en place du télétravail au moins un mois avant l’entrée souhaitée dans le dispositif. Tout refus devra faire l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Le salarié pourra demander un entretien à son responsable ressources humaines en cas de contestation des motivations du refus.

Lors de la mise en place du télétravail, le salarié signera un avenant à son contrat de travail pour une durée déterminée jusqu’au 30 juin, et ce sans remettre en cause la durée du travail et les éventuels horaires contractuels de travail du salarié concerné.

Renouvellement

Chaque année, au plus tard le 31 mai, le salarié et le manager feront un bilan du télétravail lors d’un entretien afin d’évaluer la poursuite du télétravail, pour une nouvelle période d’un an, et les éventuelles adaptations à mettre en œuvre.

Le manager devra en tout état de cause, chaque année, au plus tard le 31 mai, confirmer par mail qu’il accepte la poursuite du télétravail.

A défaut d’accord sur la poursuite du télétravail, il devra motiver sa décision.

Si les raisons qui ont motivé le refus venaient à évoluer, le salarié est en droit de reformuler une demande.

Modalités contractuelles (voir annexe)

L’avenant portant sur le télétravail devra fixer notamment les points suivants :

• Date de démarrage du télétravail

• La réversibilité

• La période d’adaptation

• Le lieu habituel du télétravail

• Le cadre de référence du télétravail hebdomadaire ou autre si dérogation

• Le nombre de jours en télétravail et les jours choisis

• La durée du télétravail

• La plage de contact

4/ Vie privée

Le télétravailleur a le droit au respect de sa vie privée.

Il est rappelé que les plages de contact, telles que mentionnées à l’article 3.5, ont pour vocation de contribuer au respect de la vie privée.

L’un des objectifs de cet accord est de permettre une meilleure prise en compte de l’équilibre vie privée et vie professionnelle.

Il est ainsi rappelé qu’en dehors des horaires de travail, et des situations d’astreinte, le télétravailleur n’est nullement tenu de répondre aux sollicitations (mail, appel téléphonique…) émanant de son manager ou de l’entreprise.

A cet égard, aucun reproche ne saurait lui être formulé.

Le Groupe Bayer prend l’engagement lors d’une connexion au réseau Bayer de ne pas accéder aux informations techniques ou autres d’un matériel non configuré par Bayer.

5/ Equipements de travail

En application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, « l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :

1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; »

L’entreprise fournit et entretient ainsi les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail : un ordinateur portable, une souris et un casque audio. Par ailleurs, en cas de besoin, le salarié pourra également solliciter la fourniture d’un clavier et d’un écran fixe.

La communication téléphonique via CISCO (ou toute autre technologie similaire) sera systématiquement utilisée. Dans l’hypothèse d’une nécessité de service convenue entre le manager et le salarié, un téléphone portable pourra être attribué avec l’accord du manager.

A titre exceptionnel, sur demande écrite du médecin du travail, un fauteuil ergonomique et tout autre matériel, strictement nécessaire pour préserver la santé et la sécurité du salarié, sera fourni.

Enfin, toute éventuelle demande de remboursement supplémentaire doit avoir été préalablement validée par la Direction puis être formalisée par la production des justificatifs de dépense.

6/ Droits, obligations et statut du télétravailleur

Les télétravailleurs sont des salariés de l’entreprise à part entière, et de ce fait ont les mêmes droits et avantages légaux, convention collective et accords collectifs d’entreprise, groupe que ceux applicables aux salariés, en situation comparable, présents sur site.

Les télétravailleurs ont accès aux informations de l’entreprise et notamment l'accès aux informations syndicales, y compris par les intranets syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les télétravailleurs sont tenus aux mêmes obligations que les salariés de l’entreprise présents sur site de rattachement, notamment celles de respecter les consignes de leur manager, le règlement intérieur ou les règles en matière d’hygiène, de sécurité et de santé.

7/ Santé et sécurité au travail

• Sécurité au travail

Le télétravail ne dispense pas la Direction de s’assurer de la santé et la sécurité du télétravailleur et d’en organiser la prévention. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité.

L’accès éventuel au domicile du salarié, ou lieu d’exercice du télétravail, demandé par la direction de l’entreprise, ou les membres du CHSCT, ou les autorités administratives compétentes, pour s’assurer du respect de l’ensemble des dispositions relatives à l’hygiène, la sécurité et la santé du salarié, est subordonné à l’accord préalable de l’intéressé.

Concernant l’installation électrique, le salarié devra attester que le lieu de travail à domicile dispose d’une installation technique et électrique permettant le branchement d’un ordinateur portable en toute sécurité.

Sur demande expresse du salarié, ce dernier pourra faire vérifier la conformité électrique des lieux par une société spécialisée. Le coût d’intervention sera pris en charge par la société après présentation de deux devis.

En cas de non-conformité des lieux de travail, et particulièrement de l’installation électrique, l’employeur refusera le télétravail ou le télétravail sera immédiatement arrêté.

• Charge de travail

La charge de travail, normes de production, méthode d’évaluation et les conditions de travail des télétravailleurs restent identiques à celles des autres travailleurs.

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui sera vigilante notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.

Le télétravailleur et son supérieur hiérarchique aborderont régulièrement, et au moins une fois par an, lors d’un entretien, notamment les thèmes suivants :

- la charge de travail du salarié

- les conditions d’activité du télétravailleur

- le respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires

- l’articulation entre vie privée et professionnelle

• Accident

Les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, prévoyance que les autres salariés du groupe et de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur sur le lieu du télétravail prédéfini pendant les jours de télétravail et les horaires de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Ainsi, dans ce cadre, l’accident bénéficie de la présomption d’accident du travail.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit prévenir dans les délais les plus brefs son responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines de la survenance de cet accident.

III Accompagnement et déploiement du Télétravail

Le déploiement du télétravail sera accompagné :

• de la diffusion d’une plaquette de présentation du dispositif

• d’une formation, à l’attention de tous les salariés (actuellement dans notre catalogue de formation, intitulée « collaborer à distance - télétravail »).

• d’actions de sensibilisation auprès des salariés sur les sites du Groupe Bayer

• d’actions de sensibilisation et un accompagnement des managers à ce nouveau mode d’organisation du travail.

Il est par ailleurs également envisagé de déployer un module e-learning pour tous les salariés Bayer.

IV Commission de suivi

• Commission de suivi

Il est institué une commission de suivi de l’accord qui aura pour principaux objectifs de s’assurer de la bonne application de l’accord et de suggérer d’éventuelles adaptations de l’accord, lesquelles pourront faire l’objet d’une négociation.

Cette commission de suivi d'application du présent accord se réunira une fois par an, avec au minimum les indicateurs suivants :

- nombre de télétravailleurs, répartition par catégorie professionnelle, par sexe ;

- nombre de demandes acceptées et refusées, et motifs de refus ;

- modalités d’exercice du télétravail ;

- nombre de réversibilité ;

- taux d’absentéisme des salariés en télétravail

- nombre de visites médicales demandées par les salariés dans le cadre du télétravail

- nombre de personnes ayant suivi une formation relative au télétravail

- actions d’accompagnement

- actions de sensibilisation sur les sites

Chaque année, la Direction proposera à un télétravailleur / manager de télétravailleurs de témoigner en commission de suivi, du fonctionnement du télétravail dans son service.

Les données communiquées à la commission de suivi seront transmises aux CHSCT concernés et mises en ligne dans la base de données économiques et sociales.

A titre exceptionnel, lors de la première année de mise en œuvre du télétravail, la commission de suivi se réunira deux fois (le 4^ième et le 9^ième mois après la mise en œuvre du télétravail) pour bilan et propositions de modifications le cas échéant.

Elle sera constituée au maximum de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord.

V Durée de l’accord et dépôt

1 – Durée de l’accord

La durée de l’accord est à durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er octobre 2017.

2 – Révision et Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, seules les parties signataires pourront demander la révision ou procéder à la dénonciation du présent accord.

Compte tenu des évolutions législatives en cours, les parties conviennent de se réunir dans l’année qui suit la signature de l’accord pour envisager d’éventuelles adaptations de l’accord.

3 – Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’au secrétariat – greffe du Conseil des Prud’hommes, compétents, conformément aux dispositions légales.

Fait à Lyon, le 20 septembre 2017

Pour le Groupe Bayer en France, composé des Sociétés Bayer S.A.S. et Bayer HealthCare S.A.S., représentées par xxxx, dûment accréditée aux fins des présentes :

- Pour la C.F.D.T.

- Pour la C.F.T.C.

- Pour la C.F.E.- C.G.C.

- Pour la C.G.T.

- Pour F.O.