Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez GETINGE FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

GETINGE France

Immeuble Iliade

23 Avenue Carnot

91300 MASSY

Représentée par Monsieur X , en qualité de Directeur des Ressources Humaines

Et,

Les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• La CFDT, représentée par Monsieur X, Délégué Syndical,

• La CFE-CGC représentée par Monsieur X, Délégué Syndical,

• La CGT, représentée par Monsieur X, Délégué Syndical,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement au principe d’égalité entre les hommes et les femmes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

A cet effet, le présent accord comporte :

• une série d’objectifs de progression ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société GETINGE France.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.

L’entreprise s’engage à mettre en place des actions correctives si l’index Egalité Hommes/ Femmes est inférieur à 75 points sous un délai de trois ans. (pour rappel index 2020 = 82 / 100).

Article 3 : Actions préexistantes

Il est rappelé que des accords avaient précédemment été conclus au sein de la Société, accord qui avaient principalement pour objectifs :

• d'assurer une représentativité équilibrée entre les femmes et les hommes dans les différents métiers de l'entreprise d'assurer le développement professionnel et l'évolution de carrière,

• d'améliorer les conditions de travail et l'articulation de l'activité professionnelle et de la responsabilité familiale.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci dans les conditions décrites ci-après.

Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, et portant plus spécifiquement sur les 4 domaines d'action suivants :

• La rémunération effective,

• L'embauche,

• La formation professionnelle,

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Des objectifs sont définis.

Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d'indicateurs.

Article 4.1 : Rémunération effective 

• Objectifs :

Les parties réaffirment la volonté de placer l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes comme principe fondamental dans tous les domaines de gestion des ressources humaines.

En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

• Actions à mettre en œuvre :

1/ Mobiliser les responsables hiérarchiques avant les augmentations salariales annuelles en les sensibilisant sur les principes généraux d'égalité salariale.

2/ Garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, sur un poste donné, à niveau de compétences, de diplômes, et d'expérience équivalents.

3/ Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre,

par catégorie socio-professionnelle (employés / techniciens / cadres)

4/ Fixer dans le cadre de la NAO une enveloppe spécifique de rattrapage si écarts constatés par les statistiques RH (cf point 3/).

• Indicateurs de suivi :

1/ Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés avant la période des augmentations individuelles.

2/ Résultats chiffrés des statistiques RH sur les salaires au sein de la DRH.

3/ Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage.

Article 4.2 : L’embauche  

• Objectifs :

Les parties se fixent pour objectif d'assurer un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes dans l'effectif de l'entreprise à l'occasion des recrutements, et de veiller à une égalité de traitement des candidatures hommes/femmes reçues.

Seules les compétences, l'expérience et les qualifications doivent être prises en compte comme critères de sélection, le recrutement devant conduire à l'intégration de collaborateurs sans discrimination.

• Actions à mettre en œuvre :

1/ S'assurer que pour 100% des offres d'emploi les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes.

2/ Imposer contractuellement aux cabinets de recrutement de présenter des candidatures des deux sexes pour 100% des recrutements, sauf contraintes particulières liées aux réalités du marché de l'emploi. Dans les cas où cela n'est pas réalisable faute de candidatures ou de compétences adaptées, la liste est assortie d'une analyse formalisée.

• Iindicateurs de suivi :

1 / Nombre d'annonces d'emplois respectant les critères fixés / Nombre total d'offres d'emploi.

2/ Nombre de listes de candidatures mixtes / Nombre de recrutements via les cabinets de recrutement.

Article 4.3 : La formation professionnelle

• Objectifs :

Les parties se fixent pour objectif de faciliter l'évolution professionnelle des femmes et des hommes, dans le respect du principe d'égalité et considèrent que l'accès à la formation est un élément clé permettant d'atteindre cet objectif.

• Actions à mettre en œuvre :

1/ Chaque collaborateur dont le contrat a été suspendu pour une période de plus de trois mois peut bénéficier d'un entretien avec la Direction des Ressources Humaines, à sa demande, afin de faire le point sur ses souhaits éventuels d'orientation et ses besoins de formation, dans les trois mois de son retour.

2/ Veiller à une répartition équilibrée des formations (en fonction de la répartition Hommes / Femmes au sein de l’entreprise).

• Indicateurs de suivi :

1/ Nombre d'entretiens réalisés / nombre de salariés ayant été absents plus de 3 mois et ayant sollicité un tel entretien.

2/ Nombre d’heures de formation par sexe.

Article 4.4 : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Objectifs :

Les parties se fixent comme objectif de favoriser l'articulation entre activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, notamment en favorisant le rôle des pères dans l'exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d'avoir aussi une activité professionnelle et pour améliorer les conditions de reprise d'une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation).

• Actions à mettre en œuvre :

1 / Encadrer les horaires des réunions, qui doivent se tenir pendant les plages d'horaires habituels de travail (pas avant 8 heures, pas après 18 heures) sauf cas exceptionnels type réunions de séminaires ou pour résoudre une problématique d’urgence pour l’entreprise.

2/ En complément des dispositions relatives aux entretiens professionnels, possibilité pour les salariés de solliciter l’organisation d‘un entretien de parentalité après le congé de maternité, d'adoption, ou le congé parental, afin de faire le point sur l'articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

• Indicateurs de suivi :

1 / Nombre d'alertes formées par les salariés s'agissant des horaires fixés pour les réunions auxquelles ils doivent participer.

2/ Nombre d'entretiens organisés à l'issue d'un retour de congé de maternité, d'adoption, parental / Nombre de personnes réintégrant l'entreprise après ce type de congés.

Article 5 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article 6 : Durée de l'accord

Le présent prend effet le 10 novembre 2020.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 9 novembre 2024.

Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord dans les 3 mois suivant le terme du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 10 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou par courrier (recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge).

Article 11 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 12 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.

Article 14 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Massy, le 10 novembre 2020

En 6 exemplaires originaux

(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite "lu et approuvé")

Pour les organisations syndicales

La CFDT, représentée par X, Délégué Syndical,

La CFE-CGC représentée par X, Délégué Syndical,

La CGT, représentée par X, Délégué Syndical,

Pour l’entreprise GETINGE France

X, DRH