ORANGE BANK

Accord sur les risques psychosociaux

du 25 juin 2019

Entre les soussignées:

D’une part,

La société Orange Bank, dont le siège social est situé au 67, rue Robespierre – 93100 Montreuil, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur général,

D’autre part,

Les organisations syndicales représentatives de salariés suivantes :

• Le syndicat C.F.D.T. représenté par XXX en sa qualité de déléguée syndicale ;

• Le syndicat C.G.T. représenté par XXX en sa qualité de déléguée syndicale ;

• Le syndicat S.N.B. représenté par XXX en sa qualité de déléguée syndicale.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Orange Bank s’engage à offrir un cadre social et humain de qualité. En lien et dans la continuité de l’accord sur la qualité de vie au travail, le droit à la déconnexion et l’égalité professionnelle du 5 mars 2019 et dans le cadre du plan d’action suite au rapport d’un cabinet externe de soutien psychologique en septembre 2018 sur les risques psychosociaux (RPS), il a été décidé de négocier un accord autonome sur ce thème au sein de la banque.

Les risques psychosociaux représentent un élément primordial à détecter, à prévenir et à éliminer au sein de l’entreprise. Cette thématique concerne la santé et la sécurité des salariés formant partie prenante de la qualité de vie au travail. Par ailleurs, les risques psychosociaux en entreprise peuvent être liés à des problématiques d’adaptation au changement du métier dans un secteur fortement évolutif que représente la banque. Nous rappelons également que conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise.

Les risques psychosociaux concernent tous les collaborateurs de la banque ainsi que ses prestataires et impliquent notamment les facteurs de risques suivants : le stress, le harcèlement, la souffrance, la violence ainsi que les incivilités au travail. Le ministère du travail définit en 6 axes les risques psychosociaux à savoir : les exigences au travail, les exigences émotionnelles, le manque d'autonomie et de marges de manœuvre, les rapports sociaux et relations de travail, les conflits de valeur et la qualité empêchée ainsi que l'insécurité de l'emploi.

Selon l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, le stress au travail est définit comme un « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». Par ailleurs, les risques psychosociaux comptent également les violences externes (incivilités, insultes, menaces, agressions…) et les violences internes (conflits extrêmes, harcèlement moral ou sexuel, …).

Si la mise en place de mesures de prévention appropriées dépend de la responsabilité de l’employeur, les institutions représentatives du personnel (CSE, CSSCT et représentants de proximité) garantissent le suivi de celles-ci.

Confirmant leur volonté commune de préserver la santé tant physique que mentale des salariés et tout en reconnaissant que le stress peut avoir d’autres sources que l’activité professionnelle, les parties ont décidé d’arrêter de nouvelles mesures pour prévenir et limiter davantage le risque psychosocial. Dans ce cadre, il a paru indispensable de se préoccuper du harcèlement (moral et sexuel) et de la violence au travail.

Cet accord a fait l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique le 19 juillet 2019.

SOMMAIRE

Préambule 2

SOMMAIRE 3

Article 1 – Dispositifs médico-sociaux mis à disposition des collaborateurs 4

Article 2 – Accompagnement et protection du personnel en cas d’incivilités et de risques psychosociaux 4

Article 3 – Accompagnement et protection en cas d’incivilités 5

3.1. – En cas d’incivilité verbale 5

3.2 – En cas de menace 5

3.3. – En cas d’agression physique 6

Article 4 – Procédures d’alerte et d’écoute en cas de risques psychosociaux 7

4.1 – Mise en place d’une procédure de détection et d’alerte concernant les cas de risques psychosociaux 7

4.2 – Mise en place d’un dispositif d’alerte et d’écoute pour les collaborateurs via une boite mail unique : alertedrh@orangebank.com 8

Article 5 – Procédure harcèlement (moral ou sexuel) 8

5.1 – Définitions 8

5.2 – Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes 9

5.3 – La prévention du harcèlement 9

5.4 – La procédure 10

Article 6 – Procédure en cas de discrimination 12

Article 7 – Suivi de l’accord 14

Article 8 – Entrée en vigueur de l’accord 14

Article 9 - Révision et dénonciation 14

Article 10 - Formalités de notification et de dépôt 15

Annexe 1 – Indicateurs de l’accord sur les risques psychosociaux 16

Annexe 2 – Résumé de la procédure Harcèlement et discrimination 17

Article 1 – Dispositifs médico-sociaux mis à disposition des collaborateurs

Il est important d’indiquer que tous les collaborateurs d’Orange Bank sont acteurs du bien-être et de la santé au travail, pour eux-mêmes aussi bien que pour leurs collègues. Ainsi, toute l’entreprise est concernée par les actions de prévention, de détection des situations à risque et d’amélioration du bien-être collectif et individuel.

Les représentants du personnel, et particulièrement la CSSCT, sont reconnus comme les interlocuteurs privilégiés sur ces sujets.

Orange Bank dispose en son sein :

1. d’un service d’infirmerie permanent au siège social (Montreuil) ;

Les principales missions de l’infirmière de santé sont de garantir la bonne santé des collaborateurs au travail, de réaliser des actions de prévention et d’éducation pour la santé et d’accompagner la Direction sur des projets concernant la santé, la sécurité au travail et les risques psychosociaux.

2. d’un service de médecine du travail à Montreuil et Amiens ;

Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif consistant à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé. Il est le conseiller de l’employeur, des salariés, des représentants du personnel et des services sociaux.

3. d’un service de prestation externe d’écoute psychologique et d’accompagnement social pour les collaborateurs garantissant la confidentialité des échanges ;

4. d’un service d’assistance sociale chargé d’accompagner les collaborateurs confrontés à des difficultés d’ordre professionnel et personnel (budget, famille, travail, logement, handicap, santé…).

Toutes les informations pratiques (coordonnées, adresses, etc,…) relatives aux services suscités sont disponibles sur l’intranet de la banque. Une mise à jour des informations est effectuée régulièrement.

Article 2 – Accompagnement et protection du personnel en cas d’incivilités et de risques psychosociaux

La définition de procédures de détection et d’alerte permet d’anticiper et d’harmoniser les réactions dans l’entreprise face à une situation révélatrice ou potentiellement génératrice de risques psychosociaux.

Elles permettent ainsi une prise en charge aussi complète et rapide que possible du collaborateur et d’éviter de laisser ce dernier seul face à ses difficultés.

Des procédures d’incivilités sont mises en place dans le cadre d’incidents que peuvent rencontrer les collaborateurs soit avec un client, soit avec un collègue (cf article 3 du présent accord). Ladite procédure est disponible sur l’intranet de la banque.

Les risques psychosociaux ne se limitent toutefois pas aux agressions susvisées. Ainsi, il s’avère également nécessaire de mettre en place une procédure de détection et d’alerte concernant les collaborateurs en situation de risques psychosociaux (cf article 4 du présent accord). Les procédures sont disponibles sur intranet.

Article 3 – Accompagnement et protection en cas d’incivilités

3.1. – En cas d’incivilité verbale

1. Définition

L’incivilité se définit par un comportement ne respectant pas tout ou partie des règles de vie en communauté comme le respect d'autrui, la politesse ou la courtoisie.

2. Procédure

Tout collaborateur ayant le sentiment d’être victime d’incivilité a le droit de :

• Demander à son responsable hiérarchique de recevoir le visiteur (client, fournisseur, prestataire…),

• Demander à son responsable hiérarchique de prendre la communication (ou à un collègue en cas d’absence du responsable),

• Rencontrer son responsable hiérarchique ou un représentant de proximité pour exprimer son ressenti et ses craintes.

• Si le N+1 est à l’origine de la difficulté ou qu’il ne relaie pas l’information, le collaborateur pourra utiliser la boite mail alertedrh@orangebank.com disponible sur l’intranet (cf article 4.2 du présent accord).

Dans ce cas, le responsable hiérarchique (N+1) ou la Direction des ressources humaines :

• prend le temps d’écouter son collaborateur victime d’incivilité,

• l’informe qu’il a la possibilité de faire une déclaration d’accident du travail auprès de l’infirmière,

• réfléchit, avec son collaborateur, aux moyens à mettre en œuvre pour remédier à ces incivilités.

• Le responsable hiérarchique prévient, le cas échéant, la Direction des ressources humaines via une boîte mail dédiée aux incivilités « Orange Bank Déclaration d’incivilités ».

La Direction des ressources humaines prévient le médecin du travail de l’incivilité.

La procédure en cas d’incivilité verbale est confidentielle pour toutes les personnes concernées et ce, afin de protéger le salarié concerné.

3.2 – En cas de menace

a) Définition

La menace se définit par la parole ou le comportement exprimant une intention de nuire, de faire du mal, ou bien de contraindre une personne à agir contre son gré.

b) Procédure

Tout collaborateur ayant le sentiment d’être victime de menace a le droit de saisir immédiatement son responsable hiérarchique (N+1) ou un représentant de proximité qui selon ses prérogatives :

• prend la communication ou reçoit le visiteur dans un endroit visible de tous pour permettre de donner l’alerte en cas d’agression physique,

• prend le temps d’écouter le collaborateur victime d’une menace,

• informe la hiérarchie et la Direction des ressources humaines dans la journée (via la boîte mail dédiée « Orange Bank déclaration d’incivilités ») ou au plus tard le lendemain.

• Si le N+1 est à l’origine de la difficulté ou qu’il ne relaie pas l’information, le collaborateur pourra utiliser la boite mail alertedrh@orangebank.com disponible sur l’intranet (cf article 4.2 du présent accord).

Le collaborateur fait une déclaration d’accident du travail (auprès de l’infirmière) et est, de préférence, accompagné de son responsable hiérarchique ou d’un représentant de proximité, lorsqu’il estime que l’agression verbale est grave ou s’il y a eu menace grave à son intégrité physique (par exemple menace de mort).

La Direction des ressources humaines :

• organise un entretien avec la victime,

• informe le médecin du travail de la menace proférée.

Le N+2 reçoit la victime dans les trois jours ouvrés pour l’écouter et mettre en œuvre avec sa hiérarchie, et éventuellement la Direction des ressources humaines, les actions de préventions nécessaires.

S’il le souhaite, le collaborateur peut faire un dépôt de plainte auprès des autorités compétentes (police ou gendarmerie). Il peut décider de se faire accompagner par son responsable hiérarchique ou un membre de la Direction des ressources humaines ou un représentant de proximité. L’entreprise prend en charge les frais de procédure et choisit l’avocat compétent. Le collaborateur ne doit pas communiquer son adresse lors du dépôt de plainte mais l’adresse de l’entreprise ou du site dans lequel il travaille.

Le collaborateur peut bénéficier d’un suivi psychologique via le centre d’écoute psychologique.

Dans les deux mois qui suivent la menace, la Direction des ressources humaines prend à nouveau contact avec le salarié victime pour organiser un nouvel entretien.

La procédure en cas de menace est confidentielle pour toutes les personnes concernées et ce, afin de protéger le salarié concerné.

3.3. – En cas d’agression physique

a) Définition

L’agression physique se définit comme un acte violent portant atteinte à l’intégrité physique du collaborateur.

b) Procédure

Le collaborateur victime d’une agression en informe sa hiérarchie au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue). Le collaborateur ou le responsable hiérarchique (N+1) fait une déclaration d’accident du travail pour son collaborateur auprès de l’infirmière.

Le N+1 informe sa ligne hiérarchique et la Direction des ressources humaines au plus tard dans les 24 heures qui suivent le moment où il a été informé de l’agression.

La Direction des ressources humaines, le responsable hiérarchique ou un représentant de proximité, accompagne le collaborateur, s’il est en état de se déplacer et s’il le souhaite, pour faire un dépôt de plainte auprès des autorités compétentes (police ou gendarmerie). L’entreprise prend en charge les frais de procédure et choisit l’avocat compétent. Le collaborateur ne doit pas communiquer son adresse personnelle lors du dépôt de plainte mais l’adresse de l’entreprise ou du site dans lequel il travaille.

La Direction des ressources humaines informe le secrétaire du CSE de l’agression ainsi que le médecin du travail dans les 48 heures.

Dans les 48 heures suivant l’agression, le collaborateur doit consulter un médecin afin d’obtenir un certificat de lésion initiale.

La Direction des ressources humaines reçoit la victime dès que possible et informe la Médecine du Travail des faits d’agression physique sur un collaborateur.

Le collaborateur peut bénéficier d’un suivi psychologique via le centre d’écoute psychologique et peut demander à être reçu par la Médecine du Travail.

Le N+2 reçoit la victime dans les meilleurs délais suite à sa reprise de travail pour l’écouter et mettre en œuvre avec la hiérarchie et la Direction des ressources humaines les actions préventives nécessaires.

Dans les deux mois qui suivent l’agression, la Direction des ressources humaines prend à nouveau contact avec le salarié victime pour organiser un nouvel entretien.

La procédure en cas d’agression physique est confidentielle pour toutes les personnes concernées et ce, afin de protéger le salarié concerné.

Article 4 – Procédures d’alerte et d’écoute en cas de risques psychosociaux

4.1 – Mise en place d’une procédure de détection et d’alerte concernant les cas de risques psychosociaux

4.1.1 – Information de la Direction des ressources humaines

Cette information peut être réalisée par :

• le médecin du travail notamment lors des réunions du comité médico-social : dans le respect du secret médical, la Direction des ressources humaines adressera une lettre aux médecins du travail pour leur proposer d’échanger sur les cas qu’ils jugeraient utiles d’aborder.

• d’autres personnes : lorsqu’un responsable hiérarchique, un collaborateur, l’infirmière ou un représentant du personnel détecte un cas sensible de risques psychosociaux au travail, il doit en informer sans délais la Direction des ressources humaines.

Par ailleurs, l’assistante sociale doit porter ces cas sensibles à la connaissance du comité médico-social (composé de l’infirmière, la médecine du travail, un gestionnaire développement RH et la directrice des affaires sociales). Le comité médico-social a pour rôle de traiter des préconisations médicales de la médecine du travail et de son suivi ainsi que des alertes relatives aux risques psychosociaux.

4.1.2 – Procédure mise en œuvre

Cette procédure comprend :

• Une information des parties prenantes dans les meilleurs délais suivant le déclenchement d’une l’alerte : hiérarchie du collaborateur, médecin du travail, infirmière, assistante sociale, représentants du personnel…

• Un entretien entre la Direction des ressources humaines et le collaborateur concerné dans les meilleurs délais. Ce dernier peut demander à être accompagné lors de cet entretien par un représentant du personnel. Au cours de celui-ci, la Direction des ressources humaines informe le collaborateur de la possibilité de bénéficier d’un soutien psychologique, de rencontrer le médecin du travail et/ou l’assistante sociale,

• Suite à cet entretien, la Direction des ressources humaines reprendra contact avec la hiérarchie et le médecin du travail si nécessaire.

4.2 – Mise en place d’un dispositif d’alerte et d’écoute pour les collaborateurs via une boite mail unique : alertedrh@orangebank.com

Une procédure spécifique est mise en place pour les collaborateurs qui seraient dans une situation de risques psychosociaux liée à leur travail. Pour le collaborateur, cette procédure consiste à :

• Utiliser la boite mail alertedrh@orangebank.com disponible sur l’intranet. Cette déclaration est directement reçue par la Directrice des ressources humaines pour les sujets suivants : lutte contre les discriminations et harcèlement au travail, santé hygiène et sécurité au travail. De plus, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, en avertir sa hiérarchie. En cas d’absence de la Directrice des Ressources Humaines, la boite mail sera assurée par la Directrice des affaires sociales.

• Etre reçu par la Direction des ressources humaines dans les deux jours ouvrés suivant sa déclaration.

Enfin, cette procédure ne remet pas en cause le droit des collaborateurs de s’adresser directement aux instances représentatives du personnel ou aux services de santé au travail, soit de les mettre en copie du mail adressé à la boîte mail spécifique.

Dans le cadre du suivi du présent accord, le nombre de mails reçus sera communiqué lors de la commission QVT.

Article 5 – Procédure harcèlement (moral ou sexuel)

5.1 – Définitions

Le harcèlement est défini par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

Selon les dispositions de l’article L.1153-1 du code du travail, le harcèlement sexuel est définit comme suit :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

• Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

• Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Selon les dispositions de l’article L.1142-2-1 du code du travail, les agissements sexistes se définissent comme suit :

«  Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Selon les dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail le harcèlement moral est défini comme suit :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Ne peuvent être qualifiés de harcèlement les objectifs assignés à un collaborateur, pour autant qu’ils soient atteignables et cohérents avec ceux assignés aux autres collaborateurs pouvant occuper le même poste.

Plus globalement, ne peuvent être assimilées à du harcèlement des situations ou des notions telles que notamment :

• l’exercice normal du pouvoir de direction,

• la formulation objective d’une évaluation professionnelle

• la mise en place d’un plan d’amélioration de la qualité du travail du collaborateur ou de sa performance assorti d’un suivi personnalisé,

• la notification de sanctions.

Les difficultés extérieures à l’activité professionnelle subies par le collaborateur ne peuvent pas être prises en considération pour caractériser le harcèlement ou la violence au travail. Il est par conséquent essentiel de tenter de replacer chaque élément dans son contexte.

Le collaborateur doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement (mails, sms, photos, enregistrements de conversations, témoignages, etc…). Il ne suffit donc pas d’affirmer qu’il y a un harcèlement, il faut que le collaborateur, ou le tiers qui fait état de harcèlement, rapporte des faits précis et objectifs.

5.2 – Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes

Afin de compléter au mieux la procédure, au 1^er Janvier 2019, la loi avenir professionnel de 2018 impose aux entreprises la désignation au sein du CSE d’un référent Harcèlement sexuel et agissements sexistes conformément aux articles L. 2314-1 du code du travail, sous la forme d’une résolution. Cette désignation fait l’objet d’une résolution (selon les dispositions de l’article L. 2315-32 du code du travail) lors d’une réunion ordinaire du CSE.

Par ailleurs, un référent Harcèlement sexuel et agissements sexistes est désigné au sein de la Direction des ressources humaines conformément aux dispositions de l’article L. 1153-5-1 du code du travail. Cette désignation fait l’objet d’une information en réunion du CSE.

Le rôle de ces référents est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La banque dispose donc de deux référents ayant suivi une formation concernant ce sujet.

5.3 – La prévention du harcèlement

Les responsables hiérarchiques doivent veiller à éviter tout comportement, tout mode de communication, tout mode de fonctionnement susceptible de caractériser un harcèlement.

Les responsables hiérarchiques doivent proscrire toute situation de ce type qui serait le fait de leurs collaborateurs. Ils doivent également éviter toute situation de mise à l’écart d’un de leur collaborateur vis-à-vis du reste de l’équipe.

La formation des responsables hiérarchiques et la sensibilisation des collaborateurs (cf. plaquette AFB « prévenir tout acte de harcèlement et de violence au travail » ainsi que les plaquettes Harcèlement et Violence au Travail du Groupe Orange disponibles sur intranet) devraient permettre de limiter et de prévenir toute situation de harcèlement. Cette sensibilisation est assurée par les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes désignés à cet effet (article 5.2 du présent accord).

5.4 – La procédure

Dans le cas où il pourrait exister une situation supposée de harcèlement, la procédure qui devra être respectée est la suivante :

En cas de harcèlement sexuel :

Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes doivent être systématiquement, et dans les meilleurs délais, alertés de toute situation supposée de harcèlement. Il est du devoir de chaque collaborateur de la banque, quel que soit son statut, de procéder à cette alerte. Lors de cet échange, les référents rappellent les droits du collaborateur et la procédure ci-après. Les référents se chargent ensuite d’informer la Directrice des ressources humaines dans les plus brefs délais de cette situation supposée de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.

En cas de harcèlement moral et discrimination :

Lorsque des cas de harcèlement moral et de discrimination sont remontés auprès de la Direction des ressources humaines, la présente procédure débutera dès l’étape de l’investigation.

L’investigation se fait en deux temps :

1. investigation informelle et confidentielle de la Direction des ressources humaines:

La Direction des ressources humaines accompagnée des deux référents en cas de harcèlement sexuel ou de collaborateurs de la Direction des ressources humaines en cas de harcèlement moral et de discrimination conduisent une première investigation informelle et confidentielle où ils examinent les éléments présentés. Ils interrogent notamment le collaborateur, en lui rappelant systématiquement que de fausses accusations délibérées ne peuvent être tolérées et relèvent de sanctions disciplinaires.

S’ils le jugent utile, la Direction des ressources humaines et les deux référents pourront, dans les mêmes conditions, investiguer auprès de tout autre collaborateur.

À l’issue de cette investigation, si les trois protagonistes concluent :

a) qu’il existe des éléments suffisants établissant une suspicion de harcèlement, une enquête sera diligentée.

b) à l’absence d’élément probant pour suspecter un harcèlement (ex : exercice normal du pouvoir d’organisation ou de direction), ils en avisent par écrit et dans la mesure du possible oralement les parties concernées. La Directrice des ressources humaines met en place la (ou les) action(s) adaptée(s) à la situation qui pourrai(en)t permettre de revenir à des relations de travail apaisées (ex : médiation, entretiens individuels, suivi périodique …)

Des éléments complémentaires qui seraient portés à la connaissance de la Direction des ressources humaines ou des deux référents pourraient conduire à décider en dernier ressort à déclencher l’enquête.

2. L’enquête

L’enquête est menée par le référent de la Direction des ressources humaines et le référent du Comité Social et Economique (en cas de harcèlement sexuel) ou par les deux collaborateurs désignés au sein de la Direction des Ressources Humaines (en cas de harcèlement moral et de discrimination) afin de garantir une objectivité sur les faits remontés. Dans ce cadre, l’employeur peut décider de prendre toute mesure conservatoire appropriée.

Le dossier est instruit par le biais d’entretiens avec le collaborateur s’estimant victime de harcèlement, le collaborateur qu’il incrimine et toute autre personne que l’enquêteur estimerait utile d’entendre (hiérarchie, collègues, subordonnés…).

Chaque entretien devra faire l’objet d’un compte-rendu écrit signé par les enquêteurs et la personne entendue.

Les enquêteurs établissent un rapport final dans lequel ils exposent leurs conclusions à la Directrice des ressources humaines.

La décision de qualifier ou non les faits de harcèlement est prise conjointement par la Direction des ressources humaines et les référents en concertation avec la Direction générale.

La Direction des ressources humaines effectuera des points de partage réguliers auprès des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et des délégués syndicaux concernant l’avancement et les conclusions de l’enquête.

1. Si le harcèlement n’est pas avéré:

La Direction des ressources humaines adresse par courrier les conclusions de l’enquête aux protagonistes concernés.

Un entretien de restitution des conclusions de l’enquête sera, le cas échéant, être organisé avec les protagonistes, en particulier s’il s’avère qu’un tel entretien est susceptible de constituer un facteur important de décrispation.

La situation évoquée, même s’il n’y a pas de harcèlement avéré, peut être révélatrice d’un problème de comportement ou d’un mode de communication inapproprié.

En outre, sauf cas relevant de malveillance / mauvaise foi ou d’un sentiment de persécution, l’évocation faite par un salarié d’une situation vécue comme difficile mais non caractéristique d’un harcèlement peut renvoyer à une situation professionnelle inadaptée.

Aussi, un plan d’actions ad hoc sera mis en œuvre auprès de l’ensemble des protagonistes (le collaborateur, le responsable hiérarchique ou tout autre collaborateur) afin de favoriser le retour à des relations de travail apaisées. Il pourrait notamment s’agir de coaching, de mobilité professionnelle, de formation en matière de communication, d’un plan d’amélioration de la qualité du travail du collaborateur ou de sa performance, de médiation interne…

Par ailleurs, l’absence de harcèlement n’enlève pas à l’entreprise la possibilité de sanctionner des comportements fautifs révélés par l’enquête.

Si la mise en cause du salarié incriminé a été faite avec une mauvaise foi manifeste ou bien dans l’intention avérée de lui nuire, ce dernier pourra alors engager les poursuites judiciaires afférentes. Dans ce cas, l’entreprise pourrait décider d’apporter son soutien à ces poursuites. La Direction des ressources humaines peut également sanctionner le collaborateur à l’initiative de l’enquête harcèlement.

2. Si le harcèlement est avéré

L’employeur doit prendre toute disposition nécessaire dans les meilleurs délais. Par ailleurs, l’employeur peut décider de prendre toute mesure conservatoire appropriée.

• En ce qui concerne le collaborateur harcelé :

Il sera reçu par la Direction des ressources humaines pour lui exposer les conclusions de l’enquête.

A cette occasion, le salarié sera interrogé sur sa volonté de rester à son poste ou bien de bénéficier d’une mobilité.

Un soutien psychologique sera proposé au salarié harcelé, à qui il appartiendra de l’accepter ou de le refuser.

En tout état de cause, un suivi régulier de la situation (après trois, six et douze mois) sera assuré par la Direction des ressources humaines.

• En ce qui concerne le collaborateur harcelant

La Direction des ressources humaines engagera une procédure disciplinaire à l’encontre du harcelant. La sanction pourra aller jusqu’au licenciement.

Dans le cas où il ferait l’objet d’un blâme ou d’un avertissement, cette mesure sera prioritairement accompagnée d’une mobilité. De plus le salarié recevra une formation/coaching spécifique et se verra soumis à des objectifs comportementaux et/ou managériaux appropriés.

Dans tous les cas une visite médicale sera proposée aux salariés concernés ainsi qu’un suivi après trois, six et douze mois.

Afin de lui assurer une diffusion optimum, la présente procédure sera annexée au règlement intérieur et au document unique.

Procédure Harcèlement et Violence au Travail du Groupe Orange

Il a été convenu entre les parties signataires que la procédure HVT du Groupe Orange s’enclenchera lorsque des faits graves de harcèlement ou de violence au travail s’avèrent justifiés. La Direction se laisse, toutefois, le choix d’enclencher directement la procédure HVT d’Orange lorsque les faits sont d’une particulière gravité sans passer par la procédure d’enquête du présent accord (cf article 5.4).

Article 6 – Procédure en cas de discrimination

Selon les articles L.1132-1 à L.1132-3-3 du code du travail, la discrimination est définie comme suit :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français » (L.1132-1).

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève » (L.1132-2).

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés » (L.1132-3).

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur » (L.1132-3-1).

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un Etat incriminant l'homosexualité » (L.1132-3-2).

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » (L1132-3-3).

Dans le cas où il pourrait exister une situation supposée de discrimination (telle qu’elle est définie par les textes législatifs en vigueur susvisés), la procédure qui devra être respectée est identique à celle prévue à l’article 5 du présent accord. Par ailleurs, il est rappelé la boite mail alerteDRH@orangebank.com prévue également pour traiter ces types de situation.

Article 7 – Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par la commission qualité de vie au travail.

Article 8 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 9 - Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par la (les) organisation(s) syndicale(s) de salariés signataire(s) de cet accord ou qui y aura (ont) adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 10 - Formalités de notification et de dépôt

Le présent accord sera notifié par Orange Bank à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme informatisée du ministère du travail à la diligence de la Direction. De plus, un exemplaire en version papier sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Chacune des organisations syndicales signataires en recevra un exemplaire original.

Il sera diffusé sur l’intranet d’Orange Bank.

Il en sera de même des éventuels avenants de cet accord.

Fait à Montreuil en 5 exemplaires originaux, le 25 juin 2019.

Pour Orange Bank :

XXX

Pour les organisations syndicales :

Pour C.F.D.T.

XXX

Pour la C.G.T.

XXX

Pour le S.N.B.

XXX

Annexe 1 – Indicateurs de l’accord sur les risques psychosociaux

Ces indicateurs seront présentés lors de la commission QVT.

Thème des indicateurs	Indicateurs
Bilan activité soutien psychologique	Bilan trimestriel, semestriel et annuel par le prestataire présenté devant le CSE
alertedrh@orangebank.com	Nombre de mails reçus et les thèmes remontés
Harcèlement sexuel	Nombre de sollicitations des référents
Harcèlement moral	Nombre de sollicitations ayant donné lieu à investigation
Discrimination	Nombre de sollicitations ayant donné lieu à investigation

Annexe 2 – Résumé de la procédure Harcèlement et discrimination

Réception d’une plainte

Evaluation initiale par les deux référents conjointement

Des éléments permettent-ils raisonnablement de penser que le comportement s’est produit ?

Investigation informelle et confidentielle

(DRH + 2 référents)

NON OUI

Insuffisance des éléments à charge Ouverture de l’enquête officielle menée par la DRH + 2 référents

Remise du rapport au DRH et éventuellement DG

Information des parties en précisant les raisons Des éléments suffisants corroborent-ils une situation d’harcèlement

Proposition de médiation et/ ou d’entretien NON OUI

avec les différentes parties Insuffisance des éléments

à charge Exécution des procédures disciplinaires

Proposition de formation ou d’accompagnement Information des parties Communication résultat au salarié harcelé

s’il y a un problème de communication

ou de comportement - Proposition aux parties d’un médiation

- mobilité éventuelle

- Proposition de formation ou de coaching Accompagnement du salarié victime

Si problèmes de comportement

ou de communication

Suivi des relations entre les parties - suivi des relations entre les parties

par le management et / les RH

Si l’enquête révèle des comportements fautifs

Sanction