Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez TRAPIL - SOC TRANSPORTS PETROLIERS PAR PIPELINE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

1 - La SOCIÉTÉ DES TRANSPORTS PÉTROLIERS PAR PIPELINE "TRAPIL", dont le Siège Social est situé à PUTEAUX au 3-5 Cours du Triangle,

représentée par : M. XXX - Directeur des Ressources Humaines

d'une part,

2 - Les Organisations Syndicales représentées dans l’entreprise :

- C.F.E. - C.G.C. représentée par :

M. XXX

M. XXX

- C.F.T.C. représentée par :

M. XXX

M. XXX

- C.GT représentée par :

M. XXX

M. XXX

d'autre part,

il a été conclu le présent accord.

 SOMMAIRE 

Préambule…..………………………………………………..………………………………4

1. Champ d’application…………………….……………………………………………...5

2. Conditions d’accès à l’emploi……………………..………………….………………5

2.1. Recrutement…………………...………….………..………………………...…..……5

2.1.a Description des postes et des offres d’emploi…………………………………5

2.1.b Mixité des recrutements……………………………………………………………6

2.2. Promotion des métiers de TRAPIL auprès des jeunes…………..…...…..……6

3. Politique RH et évolution de carrière……………..………………….………………6

3.1 Gestion des carrières…………………....……….……………………………...……6

3.2 Politique en matière de promotion.....………………………………………...……7

3.3 Mobilité professionnelle……………....………………………………………...……7

4. Politique de rémunération……...……….……………..........…………………...……7

4.1 Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche…..……………...……7

4.2 Garantie d’un niveau de rémunération équivalent….…….…..…………....……8

5. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle………………………..8

5.1 Parentalité………………..………..………………………………………………….…8

5.1.1 Congé maternité ou d’adoption.……………………………………………..……9

5.1.2 Congé paternité…………………….…………………………………………..……9

5.2 Dispositions particulières relatives aux soins aux enfants…………..…...…10

5.2.1 Enfant mineur malade………………………………………………………..……10

5.2.2 Hospitalisation d’un enfant mineur………………………………………..……10

5.2.3 Handicap d’un enfant à charge……………………………………………..……10

5.3 Temps partiel…………………………………………………………………..…...…11

5.3.1 Dispositions TRAPIL…………..……………………………………………..……11

5.3.2 Dispositions relatives aux cotisations retraite………..…………….…..……11

5.4 Rentrée scolaire……………………………………………………..………..…...…11

5.5 Gestion du temps de travail…………………..…………………..………..…...…12

5.6 Télétravail…………………………………….…..…………………..………..…...…12

6. Formation professionnelle………………………………….………………………..12

7. Mixité au sein des IRP……………………………………………..…………..……..13

8. Sensibilisation et communication……………………….…………………..……..13

9. Application et suivi de l’Accord………………………….…………………..……..13

10. Indicateurs………………………………………………….…………………..……..14

11. Clauses légales…………………………………………….…………………..……..15

11.1 Durée, révision et dénonciation de l’accord………….……………...…..……15

11.2 Entrée en vigueur……………………………………….………………...…..……15

11.3 Formalités de publicité et de dépôt légal………….………………....…..……15

Préambule

Les parties signataires souhaitent réaffirmer à travers ce nouvel accord que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental au sein de l’entreprise qu’il convient de promouvoir en vue de favoriser un équilibre social et une efficacité économique.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la poursuite des actions mises en œuvre d’une part par la branche, à travers l’Accord Collectif du 9 avril 2009 portant sur l’égalité professionnelle dans les industries pétrolières et d’autre part, dans l’entreprise à travers les accords du 16 décembre 2011 et du 17 avril 2015. Le présent accord tient également compte des évolutions législatives et réglementaires en la matière notamment les dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. A ce titre, un référent relatif au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes est désigné au sein de la DRH et un autre au sein du CSE.

Les parties signataires constatent que certains métiers restent fortement féminisés ou masculinisés, ceci étant essentiellement lié à leur technicité et aux conditions de travail, et plus spécifiquement au travail posté. Le taux de féminisation au sein de l’entreprise est passé de 13,87% de fin 2014 à 14,88% à fin 2019 et de 19,58 % à 21,11 % s’il n’est pas tenu compte de l’effectif des travailleurs postés qui ressort à environ 29,5 % de l’effectif global. Il reste donc difficile de féminiser certains métiers. Néanmoins, il est à noter que depuis l’année 2018, 2 puis 4 femmes occupent le poste de Technicien d’Exploitation pour la première fois à TRAPIL. Par ailleurs, il est également notable que la parité est respectée au sein du Conseil d’Administration.

C’est pourquoi, au vu de ces différents éléments et après examen du rapport de situation comparée, les parties signataires souhaitent poursuivre la mise en œuvre d’actions concrètes visant à développer et conforter une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Ces actions portent sur les conditions d’accès à l’emploi, sur l’évolution des carrières, la rémunération, la parentalité, l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle, la formation professionnelle et la mixité des instances représentatives du personnel.

Par ailleurs, conscientes que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation en vigueur, les parties signataires souhaitent sensibiliser le personnel et communiquer sur cet accord afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A l’issue des échanges, il est convenu ce qui suit :

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en activité au sein de la Société, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou temps partiel.

2. Conditions d’accès à l’emploi :

Objectifs poursuivis : Augmenter le taux de féminisation global, notamment dans les métiers à connotation masculine et avoir une représentation plus équilibrée d’hommes et de femmes au sein des métiers sexués.

Les actions suivantes sont mises en œuvre pour mener ces objectifs :

2.1. Recrutement

Les conditions d’accès aux emplois de la Société doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Dans ce cadre, TRAPIL s’engage à ce que le processus de sélection de candidats et de recrutement qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération, fondée notamment sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Ce processus retient des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel. La DRH porte une attention particulière au respect de la bonne application de ce processus en participant en tant que fonction support à l’une ou l’autre des étapes de celui-ci.

Par ailleurs, TRAPIL veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours, respectent les principes définis ci-dessus.

2.1.a Description des postes et des offres d’emploi

TRAPIL proscrit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.

D’une manière générale, TRAPIL utilise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Bien évidemment, ces offres ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

La description des postes et des offres d’emploi présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un poste dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

Lorsque la dénomination du poste est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (par exemple : ingénieur F/H) ou être exprimé au moyen de mots neutres (par exemple : personne en charge du recrutement).

Par ailleurs, la DRH a réorganisé et harmonisé les intitulés des postes de travail de façon à les rendre plus accessibles aux deux genres et plus attractifs notamment pour les métiers traditionnellement identifiés à connotation de l’un ou l’autre genre.

2.1.b Mixité des recrutements

Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, TRAPIL veille :

• lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées ;

• à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

Indicateur chiffré :

La distinction par sexe entre le nombre de candidatures reçues, le nombre de candidats reçus et le choix définitif du candidat.

2.2. Promotion des métiers de TRAPIL auprès des jeunes

En vue de lutter contre les idées reçues sur les métiers sexués, il apparaît nécessaire de mener des actions en amont du recrutement et dans ce cadre, de communiquer sur les différents métiers techniques qui sont au cœur de l’activité de TRAPIL et de les valoriser aux yeux d’une population féminine. Pour cela, la participation de TRAPIL à des journées d’emploi carrière dans les établissements d’enseignement va être privilégiée. Une information particulière est également adressée aux établissements auxquels TRAPIL verse une partie de la taxe d’apprentissage.

Indicateur chiffré : nombre d’actions de communication menées auprès des établissements d’enseignement.

3. Politique RH et évolution de carrière

1. Gestion des carrières

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités.

Les évolutions promotionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques (telles que par exemple, le sexe, le temps de travail, le présentéisme, les congés liés à la maternité, les fonctions syndicales,...).

Dans ce cadre, la DRH examine les critères retenus dans les définitions d’emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès.

Elle veille plus particulièrement, à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle.

2. Politique en matière de promotion

La Direction veille à promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes, à qualifications et expérience équivalentes au sein de la population globale de femmes et d’hommes éligible à la promotion considérée.

Objectif poursuivi : promouvoir des femmes à des postes à responsabilité managériale importante.

Action : afin de réduire les écarts éventuels en matière d’accès à des postes à responsabilité et à responsabilité de personnel, hérités des pratiques antérieures, la Direction s’engage à porter une attention particulière à la promotion des femmes à ce type de poste afin d’éviter les situations de « plafond de verre ». Il est à noter une évolution favorable depuis une dizaine d’années : en effet, 4 femmes occupent à la date de signature du présent accord un poste de Chef de Service.

Indicateurs chiffrés : nombre de managers par sexe pour chaque niveau hiérarchique. Ecart de taux de promotion entre les femmes et les hommes.

3. Mobilité professionnelle

La Direction s’attache à ce que les conditions d’accès à la mobilité professionnelle soient identiques pour les hommes et pour les femmes.

Compte tenu de la dispersion des installations de la Société, la mobilité fonctionnelle et géographique fait partie de la vie des salariés de l’entreprise. Dans ce cadre, TRAPIL a, dans le Protocole d’Accord relatif aux avantages mutations, prévu des mesures destinées à faciliter et à accompagner cette mobilité et ce, en tenant compte de la situation de famille du ou de la salarié(e) concerné(e).

Ce protocole d’accord prévoit et regroupe les mesures dont peut bénéficier une personne concernée par une mutation telle que prévue à l’article 2 de ce même protocole.

Les indemnités attribuées sont déterminées en fonction de la situation familiale de la personne mutée.

En outre, afin de favoriser les mutations, le conjoint de la personne mutée exerçant une activité professionnelle avant la mutation ou bénéficiant à cette date d’une allocation chômage, peut bénéficier, à sa demande, de l’assistance d’un cabinet de reclassement pendant une période de 12 mois maximum, afin de rechercher un travail dans le bassin d’emploi du nouveau lieu d’affectation.

4. Politique de rémunération

Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Dans ce cadre, elles rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

1. Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées : elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

TRAPIL s’engage à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.

2. Garantie d’un niveau de rémunération équivalent

Objectif poursuivi :

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatés doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe.

En outre, annuellement, lors de la répartition des augmentations individuelles, la Direction des Ressources Humaines rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise et recommande une répartition des augmentations équitable entre les femmes et les hommes.

La Direction des Ressources Humaines veille à la bonne application de ces dispositions.

Action :

En application des dispositions prévues par le décret du 8 janvier 2019 précité, il est procédé à la recherche d’éventuels écarts de rémunération en se basant sur la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.

Si des écarts éventuels qui ne peuvent être expliqués sont constatés, la Direction prendra les mesures nécessaires en vue de rééquilibrer la situation des personnes concernées.

Indicateurs chiffrés : nombre d’écarts de rémunération inexpliqués relevés/nombre d’actions correctives. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

5. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Objectif poursuivi :

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle doit permettre de trouver un équilibre en vue de favoriser l’épanouissement des salariés au sein de l’entreprise.

Les différentes mesures mises en œuvre ci-dessous tendent à participer à l’atteinte de cet équilibre.

5.1 : Parentalité :

La parentalité se définit comme la condition de toute personne ayant à charge au moins un enfant, quel que soit son âge.

TRAPIL veille à ce que la parentalité n’ait pas d’incidence sur l’évolution professionnelle du ou de la salariée.

1. Congé maternité ou d’adoption

Les parties rappellent que le congé maternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• la répartition de l’intéressement et de la participation,

• le calcul des congés payés et de la gratification,

• l’acquisition du CPF.

Conformément aux dispositions de l’article 514 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie du Pétrole, la femme enceinte bénéficie :

• d’une réduction de la durée journalière de travail de 30 minutes dès le début du troisième mois de grossesse, sans que cela n’entraîne de diminution de la rémunération ;

• d’un maintien du salaire pendant la durée des consultations médicales obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la suite de l’accouchement.

En outre, la personne vivant en couple avec la salariée, bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.

Les salariés ayant un an d‘ancienneté à la date présumée de l’accouchement ou à la date de l’arrivée de l’enfant au foyer, bénéficient du maintien de leur salaire sous déduction du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant la durée légale du congé maternité ou du congé légal d’adoption et pendant une période de trois semaines de congé supplémentaire qui pourra être pris au gré de l’intéressé, immédiatement, avant ou après le repos prévu par la sécurité sociale.

Par ailleurs, les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette même période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. La DRH veille à ce que cette mesure s’applique pour l’année sur laquelle l’absence est prépondérante.

De plus, chaque salarié concerné par un congé maternité, un congé adoption ou un congé parental à temps plein, est reçu en entretien par son responsable hiérarchique avant son départ, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié concerné reste destinataire des informations relatives à la vie de l’entreprise (PV de CE, Liaison, …).

A l’issue de l’absence liée à la parentalité, le salarié bénéficie d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation destinée à une remise à niveau.

Indicateurs chiffrés : pourcentage d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’absences liées à la parentalité. Nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues dans la durée pendant laquelle le congé a été pris.

Pendant l’année suivant le retour de congé maternité ou de congé d’adoption, le ou la salarié(e) a parfois des difficultés à prendre l’intégralité de ses congés payés acquis au cours de l’année précédente. Dans ce cadre, le nombre de jours pouvant être mis au CET peut être augmenté de 5 jours, uniquement lors de l’année du retour de congé maternité ou d’adoption.

2. Congé paternité

Les parties rappellent que le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• la répartition de l’intéressement et de la participation,

• le calcul des congés payés et de la gratification,

• l’acquisition du droit individuel à la formation.

Les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté à la date de la naissance de l’enfant bénéficient du maintien de leur salaire sous déduction du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant la durée légale du congé paternité qui est de 11 jours calendaires au plus.

Ils bénéficient également du maintien de l’intégralité de leur salaire pendant la durée du congé de naissance ou d’adoption de 3 jours.

En outre, les pères dont le nouveau-né est hospitalisé dans une unité de soins spécialisés après l’accouchement, bénéficient d’un congé paternité supplémentaire dont la durée peut aller jusqu’à 30 jours consécutifs.

Indicateur : nombre de jours de congé paternité auxquels le salarié a droit/nombre de jours de congé paternité pris.

1. Dispositions particulières relatives aux soins aux enfants :

5.2.1 Enfant mineur malade

En cas de maladie d’un enfant mineur au foyer, toute facilité est accordée sans exiger un préavis important, pour la prise de congés, repos ou dérogation d’horaire variable, sous réserve que cela reste compatible avec les besoins du service.

Par ailleurs, les jours mis au CET peuvent être également utilisés dans ce cadre.

5.2.2 Hospitalisation d’un enfant mineur

Conformément aux dispositions de l’Accord collectif portant sur l’Egalité Professionnelle dans les industries pétrolières signé le 9 avril 2009 : en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur du salarié, celui-ci peut bénéficier suivant certificat médical d’hospitalisation, d’un aménagement d’horaire et de 3 demi-journées d’absence autorisée payées par semaine d’hospitalisation, ainsi que durant la semaine suivant le retour d’hospitalisation.

Cette mesure est étendue au salarié dont le conjoint, partenaire de PACS, ou concubin, est hospitalisé en cas de présence au foyer d’un enfant mineur.

Ces absences sont déterminées au prorata par semaine non complète et sont plafonnées à 12 jours d’absence ouvrés par année civile et par salarié :

Nombre de jours D’hospitalisation	Pendant l’hospitalisation	Retour d’hospitalisation
De 1 à 2 jours	1 demi-journée	1 demi-journée
De 3 à 4 jours	2 demi-journées	2 demi-journées
De 5 à 7 jours	3 demi-journées	3 demi-journées

Il est précisé qu’en cas d’hospitalisation sur une journée, le salarié bénéficie également d’une demi-journée pour le retour d’hospitalisation.

Les facilités d’absence prévues pour les enfants malades, y compris l’utilisation du CET, sont également validées dans ces circonstances.

5.2.3 Handicap d’un enfant à charge

Le salarié ayant à sa charge, effective, totale et permanente un enfant handicapé au sens du code de la Sécurité Sociale, dispose de 5 jours d’absence autorisée payés l’année de survenance du handicap (naissance, maladie, accident) et d’un crédit annuel de 18 demi-journées d’absence autorisée payées, pour accompagner l’enfant à des examens, traitements médicaux, sur justificatifs, y compris la première année.

2. Temps partiel

5.3.1 Dispositions TRAPIL

Afin de faciliter un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, il est rappelé que dans le cadre des dispositions sur le travail à temps partiel, les mères et pères de famille, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, peuvent demander à bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail, pour élever :

• leur(s) enfant(s) en bas âge, non scolarisé(s),

• leur(s) enfant(s) à charge, scolarisé(s), jusqu’à l’âge de 12 ans inclus et au plus tard à la date de fin de l’année scolaire au cours de laquelle survient leur 12^ème anniversaire.

Cet aménagement de l’horaire, si l’organisation du travail et l’exigence de la fonction le permettent, ne peut être inférieur à 90 % du temps de travail du ou de la salarié(e) et peut prendre la forme d’un mercredi sur deux non travaillé ou d’une absence d’une demie journée tous les mercredis.

Il est précisé que les jours (JM/JA) attribués dans le cadre du protocole d’accord sur la réduction du temps de travail au 1^er janvier 2000 sont dans ce cas, calculés proportionnellement au temps de travail.

La personne souhaitant bénéficier de cette mesure doit adresser à la DRH, une demande qui devra préciser la formule souhaitée et la durée de cet aménagement, qui ne pourra être inférieur à 6 mois.

Indicateur : nombre de demandes de temps partiel à 90 %/nombre de demandes acceptées

5.3.2 Dispositions relatives aux cotisations retraite

Objectif poursuivi :

Favoriser le recours au temps partiel sans que cela n’ait d’impact sur le montant de la pension de retraite.

En outre, il est rappelé que depuis le 1^er janvier 2007, suite au protocole d’accord salarial du 12 janvier 2007, les salariés à temps partiel ont la possibilité, s’ils le souhaitent, de cotiser à l’assurance retraite du régime général sur un salaire temps plein. Dans ce cas, TRAPIL verse la cotisation patronale à ce même régime sur un salaire temps plein.

Action : informer individuellement chaque salarié à temps partiel de la possibilité de cotiser à l’assurance vieillesse du régime général sur un salaire temps plein.

Indicateur chiffré : nombre de salariés informés/nombre de salariés à temps partiel cotisant à temps plein pour l’assurance vieillesse.

5.4 Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, le père ou la mère peut bénéficier d’une adaptation de l’horaire de travail, sous réserve des besoins du service, afin de pouvoir accompagner son ou ses enfants à l’école depuis l’école maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6^ème.

5.5 Gestion du temps de travail

Afin de limiter les incidences de la vie professionnelle sur la vie personnelle, les parties souhaitent rappeler que :

- la durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures et la durée hebdomadaire maximale à 48 heures ;

- l’organisation des réunions est privilégiée pendant les plages fixes;

- le recours à un système de visioconférence est privilégié afin de limiter les déplacements professionnels liés à des réunions. Ce système couvre le siège ainsi que les sièges des réseaux et des régions ;

- l’organisation des actions de formation est privilégiée à proximité du lieu de travail du salarié et durant son horaire habituel de travail, lorsque cela est possible.

Néanmoins, lorsque l’organisation des actions de formation implique, du fait de l’éloignement de celles-ci, l’absence du salarié de son domicile et que cela engendre des frais supplémentaires de garde d’enfants, âgés de moins de 13 ans, l’employeur prend en charge tout ou partie de ces frais, dans la limite de 70 € par jour et par salarié ou couple de salariés, sur présentation de pièces justificatives.

Cette disposition peut être étendue, sous réserve d’un accord préalable de la hiérarchie (Chef de Réseau, Chef de Service), à des missions présentant un caractère exceptionnel par rapport au rythme de travail et à la localisation habituelle du salarié.

5.6 Télétravail

Le télétravail à domicile est mis en œuvre depuis le 1^er janvier 2016. Il permet à un salarié éligible de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et notamment à diminuer la fatigue liée au temps et aux conditions de transport domicile/lieu de travail.

Indicateur chiffré : nombre de demandes de télétravail par sexe/nombre de demandes acceptées par sexe.

6. Formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Objectif poursuivi : les catégories d’action qu’elles soient liées à l’adaptation au poste de travail ou au développement des compétences doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Outre l’examen du rapport de situation comparée qui comprend, par sexe et catégorie professionnelle, les données relatives au nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an et la répartition par type d’actions, les représentants du personnel au Comité d’Entreprise sont consultés sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir. Il leur est alors également présenté des données chiffrées comparatives par sexe.

La Direction des Ressources Humaines veille à ce que la population des femmes, bien qu’elle représente une part moins importante à l’effectif global, ne soit pas écartée du bénéfice des actions de formation.

Dans ce cadre, il est constaté depuis plus de 6 ans, avec un taux de féminisation des effectifs situé entre 13 et 14 %, que la part des actions de formation destinées aux femmes ressort à plus de 60% de l’effectif féminin.

Indicateurs chiffrés :

- nombre de demandes de formations par sexe formulées avec un niveau de priorité 1 dans la limite de trois demandes/nombre de demandes de formation acceptées.

- au moins 35 % des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation doivent être conclus avec du personnel féminin.

Par ailleurs, afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle et l’adéquation entre la vie professionnelle et personnelle, le Service Formation met tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

7. Mixité au sein des IRP

Les parties rappellent que la politique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique également aux instances représentatives du personnel.

Il est en effet important que les femmes puissent être représentées au sein de ces instances de façon proportionnelle à l’effectif féminin.

Lors des dernières élections professionnelles de 2019, le taux de candidatures féminines était légèrement supérieur à 46%, toutes organisations syndicales confondues pour les mandats de représentants au CSE. Le taux de femmes élues ressortait quant à lui à 30%.

Les organisations syndicales sont sensibilisées à la nécessité de représenter les femmes et s’engagent à poursuivre la progression de la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.

Par ailleurs, il est fait référence dans le protocole d’accord relatif au fonctionnement des instances représentatives du personnel et à l’exercice du droit syndical au développement de carrière des représentants du personnel.

8. Sensibilisation et communication

Partant du constat que les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes sont souvent la conséquence de représentations socioculturelles et de stéréotypes, les parties conviennent qu’il est nécessaire de communiquer sur les actions prévues dans le cadre du présent Accord auprès des salariés et des managers et de les sensibiliser à la problématique de l’égalité professionnelle.

Le présent Accord incluant le plan d’actions est donc diffusé à l’ensemble du personnel via la messagerie et est mis en ligne sur l’Intranet et le site internet de TRAPIL.

Il est également présenté et commenté à la réunion des Chefs de Service et présenté aux salariés lors des réunions qui y font suite.

9. Application et suivi de l’Accord

Afin de suivre l’application du présent Accord, la commission Egalité Professionnelle composée de représentants de la Direction et de deux représentants désignés par chaque Organisation Syndicale représentative et des Délégués Syndicaux se réunit une fois par an.

Elle examine le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes ainsi que les mesures prises au cours de l’année afin d’assurer l’égalité professionnelle.

Le compte rendu de cette réunion est ensuite présenté aux membres du Comité d’Entreprise.

10. Indicateurs

	Objectifs poursuivis	Indicateur
Conditions d’accès à l’emploi :	- Augmenter le taux de féminisation global : - Avoir une représentation plus équilibrée d’hommes et de femmes au sein des métiers sexués : - Promouvoir les métiers de TRAPIL :	- Distinction par sexe entre le nombre de candidatures reçues/le nombre de candidats reçus/choix définitif du candidat - nombre d’actions de communication menées auprès des établissements d’enseignement
Politique de rémunération	Egalité salariale entre les hommes et les femmes	Nombre d’écarts inexpliqués relevés/nombre actions correctives Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Politique de promotion	Promotion des femmes à des postes à responsabilité managériale importante	Nombre de managers par sexe pour chaque niveau hiérarchique Ecart de taux de promotion entre les femmes et les hommes
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle	- Faciliter les départs en congé lié à la parentalité : - Favoriser le recours au temps partiel : -Recours au télétravail	- pourcentage d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’absences liées à la parentalité. -Nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues pendant laquelle le congé a été pris. -Nombre de jours de congé paternité auxquels le salarié a droit/ Nombre de jours de congé paternité pris - Nombre de demandes de temps partiel à 90 %/nombre de demandes acceptées - Nombre de salariés informés sur la cotisation de l’assurance vieillesse/nombre de salariés cotisant à taux plein -nombre de demandes de télétravail par sexe/nombre de demandes acceptées par sexe.
Formation professionnelle	- Egalité de traitement des femmes et des hommes sur les demandes de formation - Féminiser à hauteur de 35 % les contrats en alternance	- Nombre de demandes de formations formulées avec un niveau de priorité 1 dans la limite de 3 demandes et acceptées par sexe - Nombre de contrats en alternance conclus par sexe

11. Clauses légales

11.1 Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. En cas d’évolution de la législation et/ou des dispositions conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des mesures de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’ensemble des parties signataires, avec un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires, dans les conditions prévues par les articles L2222-6 et L2261-9 du Code du Travail.

11.2 Entrée en Vigueur 

L’entrée en vigueur de l’accord est fixée au 1er janvier 2020.

11.3 Formalités de publicité et de dépôt legal

Le présent accord est fait en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Conformément aux articles L.2231-5,1 D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire en version numérique du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. En application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera publiée sur la base de données nationale prévue à cet effet.

Un exemplaire papier sera remis au greffe des Conseils des Prud’hommes de Paris.

Fait à PARIS, le 30 juin 2020

Pour TRAPIL	M. XXX
Pour la C.F.E. / C.G.C	M. XXX
	M. XXX
Pour la C.F.T.C.	M. XXX
	M. XXX

Pour la C.G.T. M. XXX

M. XXX