ACCORD SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société des Transports Pétroliers par Pipeline TRAPIL, dont le siège social est situé 3-5 Cours du Triangle - Immeuble du Palatin II - 92800 PUTEAUX,

représentée par , la Directrice des Ressources Humaines

d’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives dans la Société,

• La C.F.E. / C.G.C. représentée par :

• La C.F.T.C. représentée par :

• La C.G.T. représentée par :

d’autre part,

Il a été arrêté les dispositions suivantes :

TABLE DES MATIERES

Préambule 4

Article 1 - Conditions d’accès à l’emploi 5

1.1. Objectifs poursuivis 5

1.2. Actions mises en œuvres 5

A. Promouvoir l’égalité de traitement lors du processus de recrutement 5

B. Veiller au contenu des descriptions de postes et des offres d’emploi 5

C. Développer la mixité des candidatures lors du processus de recrutement 6

D. Promotion des métiers de TRAPIL auprès des jeunes 6

1.3. Indicateurs chiffrés 6

Article 2 : Politique RH et évolution de carrière 6

2.1. Objectifs poursuivis 6

2.2. Actions mises en œuvres 7

A. Gestion des carrières 7

B. Politique en matière de promotion 7

C. Mobilité professionnelle 7

2.3. Indicateurs chiffrés 8

Article 3 - Politique de rémunération 8

3.1. Objectifs poursuivis 8

3.2. Actions mises en œuvres 8

A. Garantir une rémunération équivalente 8

B. Veiller à la rémunération pendant le congé maternité, paternité ou d’adoption 9

C. Veiller à la rémunération au retour de congé maternité ou d’adoption 9

3.3. Indicateurs chiffrés 9

Article 4 - Mesures relatives à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 10

4.1. Objectifs poursuivis 10

4.2. Actions mises en œuvres 10

A. Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité 10

B. Mesures spécifiques liées à l’état de grossesse 11

C. Mesures spécifiques liées au congé paternité 11

D. Dispositions particulières relatives aux soins des enfants  11

E. Temps partiel 12

F. Rentrée scolaire 13

G. Gestion du temps de travail 13

H. Télétravail 13

4.3. Indicateurs chiffrés 14

Article 5 - Formation professionnelle 14

5.1. Objectifs poursuivis 14

5.2. Actions mises en œuvres 14

5.3. Indicateurs chiffrés 14

Article 6 - Sensibilisation et communication 14

Article 7 - Application et suivi de l’accord 15

Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 15

Article 9 - Formalités de publicité et de dépôt 15

Annexe 1 - Tableau récapitulatif des différents indicateurs 16

Préambule

Les parties signataires souhaitent réaffirmer à travers ce nouvel accord que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental au sein de la Société qu’il convient de promouvoir en vue de favoriser un équilibre social et une efficacité économique.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la poursuite des actions mises en œuvre :

• D’une part par la branche, à travers l’Accord Collectif du 9 avril 2009 portant sur l’égalité professionnelle dans les industries pétrolières,

• D’autre part, dans l’entreprise à travers les accords antérieurement négociés notamment l’accord du 30 juin 2020.

• Le présent accord tient également compte des évolutions législatives et réglementaires en la matière notamment les dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, et celles de la loi du 2 août 2021 dite Loi santé.

Dans ce cadre un référent relatif au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes est désigné au sein de la DRH et un autre au sein du CSE.

Les parties signataires constatent que certains métiers restent fortement féminisés ou masculinisés, ceci étant essentiellement lié à leur technicité et aux conditions de travail, et plus spécifiquement au travail posté. Le taux de féminisation au sein de la Société est resté stable de 2019 à 2022 avec un pourcentage de 14,90% et une valeur de 20,72% s’il n’est pas tenu compte de l’effectif des travailleurs postés. Il reste donc difficile de féminiser certains métiers malgré les efforts. Toutefois, on peut noter que désormais 5 femmes occupent le poste de Technicien d’Exploitation pour la première fois à TRAPIL. Par ailleurs, il est également notable que la parité est respectée au sein du Conseil d’Administration.

C’est pourquoi, au vu de ces différents éléments et après examen du rapport de situation comparée, les parties signataires souhaitent poursuivre la mise en œuvre d’actions concrètes visant à développer et conforter une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Ces actions portent sur les conditions d’accès à l’emploi, l’évolution des carrières, la rémunération, la parentalité, l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle, la formation professionnelle, et la communication.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs en activité au sein de la Société, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou temps partiel.

A l’issue des échanges, il est convenu ce qui suit :

Article 1 - Conditions d’accès à l’emploi

1.1. Objectifs poursuivis

Les parties conviennent de la nécessité de favoriser un taux de féminisation global plus élevé, notamment dans les métiers à connotation masculine et d’avoir une représentation plus équilibrée de femmes et d’hommes au sein des métiers sexués.

1.2. Actions mises en œuvres

Promouvoir l’égalité de traitement lors du processus de recrutement

Les conditions d’accès aux emplois de la Société doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, TRAPIL s’engage à ce que le processus de sélection de candidats et de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération, fondée notamment sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Ce processus retient des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

La DRH porte une attention particulière au respect de la bonne application de ce processus en participant en tant que fonction support à l’une ou l’autre des étapes de celui-ci.

A ce titre, la DRH sensibilise le management sur le respect de ces critères, dans le cadre des actions qui seront mises en place en matière de recrutement et notamment au travers de la mise à jour de la procédure de recrutement, et d’un nouveau guide Managers sur le recrutement, accompagné par des webinaires d’information lors de son déploiement.

Enfin, le /la responsable au sein de la DRH en charge du recrutement bénéficie d’une formation sur la non-discrimination à l’embauche, conformément à l’article L1131-2 du Code du travail.

Par ailleurs, TRAPIL veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours, respectent les principes définis ci-dessus.

Veiller au contenu des descriptions de postes et des offres d’emploi

TRAPIL proscrit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.

D’une manière générale, TRAPIL utilise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Bien évidemment, ces offres ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

La description des postes et des offres d’emploi présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un poste dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

Lorsque la dénomination du poste est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (par exemple : ingénieur F/H) ou être exprimé au moyen de mots neutres (par exemple : personne en charge du recrutement).

Par ailleurs, la DRH s’attachera à réorganiser et harmoniser autant que possible les intitulés des postes de travail de façon à les rendre plus accessibles aux deux genres et plus attractifs notamment pour les métiers traditionnellement identifiés à connotation de l’un ou l’autre genre.

C. Développer la mixité des candidatures lors du processus de recrutement

Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, TRAPIL veille, lors du recrutement interne ou externe :

• à se rapprocher d’une répartition femme/homme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées ;

• à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

D. Promotion des métiers de TRAPIL auprès des jeunes

Afin de lutter contre les idées reçues sur les métiers sexués, il apparaît nécessaire de mener des actions en amont du processus de recrutement. C’est pourquoi il est important de communiquer sur les différents métiers techniques qui sont au cœur de l’activité de TRAPIL et de les valoriser aux yeux d’une population féminine.

Pour ce faire, la participation de TRAPIL à des journées d’emploi carrière dans les établissements d’enseignement et à des journées portes ouvertes sera poursuivie. Une information particulière est également adressée aux établissements auxquels TRAPIL verse une partie de la taxe d’apprentissage.

1.3. Indicateurs chiffrés 

* Distinction par sexe entre le nombre de candidatures reçues, nombre de candidats reçus et choix définitif du candidat.

* Nombre d’actions de communication menées auprès des établissements d’enseignement.

Article 2 : Politique RH et évolution de carrière

2.1. Objectifs poursuivis

TRAPIL réaffirme que les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités.

TRAPIL veille à promouvoir des femmes à des postes à responsabilité managériale importante.

2.2. Actions mises en œuvres

Gestion des carrières

Les évolutions promotionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques (telles que par exemple, le sexe, le temps de travail, le présentéisme, les congés liés à la maternité, les fonctions syndicales,...).

Dans ce cadre, la DRH examine les critères retenus dans les définitions d’emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès.

Elle veille plus particulièrement, à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle.

Politique en matière de promotion

TRAPIL veille à promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes, à qualifications et expérience équivalentes au sein de la population globale de femmes et d’hommes éligible à la promotion considérée.

Afin de réduire les écarts éventuels en matière d’accès à des postes à responsabilité et de management, hérités des pratiques antérieures, TRAPIL s’engage à porter une attention particulière à la promotion des femmes à ce type de poste afin d’éviter les situations de « plafond de verre ». Il est à noter une évolution favorable depuis une dizaine d’années : en effet, en 2022, 4 femmes occupaient un poste de Chef de Service.

Mobilité professionnelle

TRAPIL s’attache à ce que les conditions d’accès à la mobilité professionnelle soient identiques pour les femmes et pour les hommes.

Compte tenu de la dispersion des installations, la mobilité fonctionnelle et géographique fait partie de la vie des collaborateurs de la Société. Dans ce cadre, TRAPIL a, dans le Protocole d’Accord relatif aux avantages mutations du 5 février 2008, prévu des mesures destinées à faciliter et à accompagner la mobilité tout en tenant compte de la situation de famille du collaborateur concerné.

Ce protocole d’accord précise les conditions pour en être bénéficiaire et regroupe les différentes mesures d’accompagnement proposées par TRAPIL.

Les indemnités attribuées sont déterminées en fonction de la situation familiale de la personne mutée.

En outre, afin de favoriser les mutations, le conjoint de la personne mutée exerçant une activité professionnelle avant la mutation ou bénéficiant à cette date d’une allocation chômage, peut bénéficier, à sa demande, de l’assistance d’un cabinet de reclassement pendant une période de 12 mois maximum, afin de rechercher un travail dans le bassin d’emploi du nouveau lieu d’affectation.

2.3. Indicateurs chiffrés 

* Nombre de managers par sexe pour chaque statut/coefficient.

* Ecart de taux de promotion entre les femmes et les hommes.

Article 3 - Politique de rémunération

3.1. Objectifs poursuivis

Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Dans ce cadre, elles rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’évolution de la rémunération des collaborateurs doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

3.2. Actions mises en œuvres

Garantir une rémunération équivalente

A l’embauche, la rémunération est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées : elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

TRAPIL s’engage à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.

Tout au long de la carrière, les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatés doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe.

En outre, annuellement, lors de la répartition des augmentations individuelles, la DRH rappelle aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de la Société et recommande une répartition des augmentations équitable.

La DRH veille à la bonne application de ces dispositions et procède à la recherche d’éventuels écarts de rémunération en se basant sur la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.

Si des écarts éventuels qui ne peuvent être expliqués sont constatés, TRAPIL prendra les mesures nécessaires en vue de rééquilibrer la situation des personnes concernées.

Veiller à la rémunération pendant le congé maternité, paternité ou d’adoption

C.1 Maintien de la rémunération durant le congé maternité ou d’adoption

Conformément à l’article 514 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie du Pétrole, les collaboratrices ou collaborateurs, ayant un an d’ancienneté à la date présumée de l’accouchement ou à la date de l’arrivée de l’enfant au foyer, bénéficient :

• du maintien de leur salaire pendant la durée légale du congé maternité ou du congé d’adoption,

• du maintien de leur salaire pendant les trois semaines de congé supplémentaire qui pourra être pris au gré de l’intéressé(e), immédiatement, avant ou après le repos prévu légalement par la Sécurité sociale.

C.2 Maintien de la rémunération durant le congé paternité

Conformément à la législation, il est rappelé à titre informatif, que quelle que soit leur ancienneté dans la Société, les collaborateurs bénéficient du maintien de leur salaire pendant la durée légale du congé pour naissance ou pour adoption d’une durée de 3 jours.

Par ailleurs, conformément aux dispositions précédemment négociées avec les organisations syndicales représentatives de TRAPIL, il est rappelé que les collaborateurs, ayant plus d’un an d’ancienneté à la date de la naissance de l’enfant, bénéficient du maintien de leur salaire pendant la durée légale du congé paternité qui est de 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Veiller à la rémunération au retour de congé maternité ou d’adoption

Le principe de garantie d'évolution salariale au retour d'un congé maternité ou d'un congé d'adoption est rappelé.

Les collaboratrices ou collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption, bénéficient :

• des augmentations générales de rémunération octroyées pendant leur congé,

• de mesures d’augmentations individuelles, dès lors que le mois d’exercice des mesures salariales individuelles (avril dans le processus actuel à titre informatif) est compris durant la période de congé maternité ou d’adoption.

3.3. Indicateurs chiffrés 

*Nombre de collaborateurs du sexe sous-représenté parmi les dix collaborateurs ayant perçu les plus hautes rémunérations.

*Nombre de collaborateurs/trices ayant bénéficié d’une augmentation individuelle durant leur congé maternité ou d’adoption

Article 4 – Mesures relatives à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

4.1. Objectifs poursuivis

L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle doit permettre de trouver un équilibre favorisant l’épanouissement des collaborateurs au sein de la Société. C’est pourquoi la Direction s’efforce de valoriser les solutions qui permettent une telle conciliation.

Les parties réaffirment que les congés liés à la parentalité doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière et souhaitent faciliter le départ/retour de congé maternité, paternité, d’adoption et parental.

4.2. Actions mises en œuvres

Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité

Les parties rappellent que le congé maternité, congé paternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• la répartition de l’intéressement et de la participation,

• le calcul des congés payés et de la gratification,

• l’acquisition des droits versés sur le Compte Personnel de Formation.

A.1. Entretien de départ et de retour de congé maternité, d’adoption ou parental

Chaque collaboratrice et collaborateur concerné(e) par un congé maternité, un congé adoption ou un congé parental à temps plein, est reçu en entretien par son manager avant son départ, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement.

A l’issue de l’absence liée à la parentalité, le collaborateur bénéficie d’un entretien individuel avec son manager afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation destinée à une remise à niveau.

A.2. Maintien du lien social avec l’entreprise pendant le congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

Le collaborateur peut solliciter son manager, s’il souhaite, afin de déterminer avec lui quelles modalités peuvent être mises en place pour lui permettre de recevoir des informations concernant la Société durant son absence, en restant vigilant à la bonne application des dispositions TRAPIL en matière de droit à la déconnexion.

A.3. Augmentation exceptionnelle du versement des jours dans le CET

Pendant l’année suivant le retour de congé maternité ou de congé d’adoption, la collaboratrice ou le collaborateur a parfois des difficultés à prendre l’intégralité de ses congés payés acquis au cours de l’année précédente. Dans ce cadre, le nombre de jours pouvant être mis au CET peut être augmenté de 5 jours, uniquement lors de l’année du retour de congé maternité ou d’adoption.

Mesures spécifiques liées à l’état de grossesse

Les parties rappellent que conformément aux dispositions de l’article 514 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie du Pétrole, la femme enceinte bénéficie :

• d’une réduction de la durée journalière de travail de 30 minutes dès le début du troisième mois de grossesse, sans que cela n’entraîne de diminution de sa rémunération ;

• d’un maintien de son salaire pendant la durée des consultations médicales obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la suite de l’accouchement.

Par ailleurs, il est rappelé que la personne avec qui la collaboratrice vit en couple : mariage, PACS ou concubinage (union libre) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux, sans que cela n’entraîne de diminution de sa rémunération.

Mesures spécifiques liées au congé paternité

Les parties rappellent que le congé paternité n’est pas exclusivement réservé au père et peut être attribué au conjoint, au concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civile de solidarité.

En outre, les pères dont le nouveau-né est hospitalisé dans une unité de soins spécialisés après l’accouchement, bénéficient d’un congé paternité supplémentaire dont la durée peut aller jusqu’à 30 jours consécutifs, conformément aux dispositions légales.

Dispositions particulières relatives aux soins des enfants ¹

D.1. Enfant mineur malade

En cas de maladie d’un enfant mineur au foyer, TRAPIL veille à faciliter la prise de congés, repos ou dérogation d’horaire variable par le collaborateur sans exiger en amont un préavis important, sous réserve que cela reste compatible avec les besoins du service.

Il est rappelé que les jours mis au CET pourront être utilisés dans ce cadre.

D.2. Hospitalisation d’un enfant mineur

Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 9 avril 2009 portant sur l’égalité professionnelle dans les industries pétrolières et à l’article 926 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie du Pétrole, il est rappelé qu’en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur et sur présentation d’un certificat médical, le collaborateur peut bénéficier d’un aménagement d’horaire et de 3 demi-journées d’absence autorisée payées par semaine d’hospitalisation, ainsi que durant la semaine suivant le retour d’hospitalisation.

En cas de présence au foyer d’un enfant mineur, cette mesure est étendue si la personne avec qui le collaborateur vit en couple : mariage, PACS ou concubinage (union libre) est hospitalisée.

Ces absences sont déterminées au prorata par semaine non complète et sont plafonnées à 12 jours d’absence ouvrés par année civile et par collaborateur :

Nombre de jours D’hospitalisation	Pendant l’hospitalisation	Retour d’hospitalisation
De 1 à 2 jours	1 demi-journée	1 demi-journée
De 3 à 4 jours	2 demi-journées	2 demi-journées
De 5 à 7 jours	3 demi-journées	3 demi-journées

Il est précisé qu’en cas d’hospitalisation sur une journée, le collaborateur bénéficie également d’une demi-journée pour le retour d’hospitalisation.

Les facilités d’absence prévues pour les enfants malades, y compris l’utilisation du CET, sont également validées dans ces circonstances.

D.3 Handicap d’un enfant à charge

Le collaborateur ayant à sa charge, effective, totale et permanente un enfant handicapé au sens du Code de la Sécurité sociale, dispose de 5 jours d’absence autorisée payés l’année de survenance du handicap (naissance, maladie, accident).

Le collaborateur dispose également d’un crédit annuel de 18 demi-journées d’absence autorisée payées, pour accompagner l’enfant à des examens, traitements médicaux, sur justificatifs, y compris la première année.

Temps partiel

E.1 Dispositions prévues par TRAPIL

Afin de faciliter un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, il est rappelé que dans le cadre des dispositions sur le travail à temps partiel, les mères et pères de famille, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, peuvent demander à bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail, pour élever :

• leur(s) enfant(s) en bas âge, non scolarisé(s),

• leur(s) enfant(s) à charge, scolarisé(s), jusqu’à l’âge de 12 ans inclus et au plus tard à la date de fin de l’année scolaire au cours de laquelle survient leur 12^ème anniversaire.

Cet aménagement de l’horaire, si l’organisation du travail et l’exigence de la fonction le permettent, ne peut être inférieur à 90 % du temps de travail du ou de la salarié(e) et peut prendre la forme d’un mercredi sur deux non travaillé ou d’une absence d’une demie journée tous les mercredis.

Il est précisé que les jours (JM/JA) attribués dans le cadre du protocole d’accord sur la réduction du temps de travail au 1^er janvier 2000 sont dans ce cas, calculés proportionnellement au temps de travail.

La personne souhaitant bénéficier de cette mesure doit adresser à la DRH, une demande qui devra préciser la formule souhaitée et la durée de cet aménagement, qui ne pourra être inférieur à 6 mois.

E.2 Dispositions relatives aux cotisations retraite

TRAPIL favorise le recours au temps partiel sans que cela n’ait d’impact sur le montant de la pension de retraite.

Il est rappelé que depuis le 1^er janvier 2007, suite au protocole d’accord salarial du 12 janvier 2007, les salariés à temps partiel ont la possibilité, s’ils le souhaitent, de cotiser à l’assurance retraite du régime général sur un salaire temps plein. Dans ce cas, TRAPIL verse la cotisation patronale à ce même régime sur un salaire temps plein.

Pour ce faire, la DRH informe individuellement chaque salarié à temps partiel de la possibilité de cotiser à l’assurance vieillesse du régime général sur un salaire temps plein.

F. Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, le père ou la mère peut bénéficier d’une adaptation de l’horaire de travail, sous réserve des besoins du service, afin de pouvoir accompagner son ou ses enfants à l’école depuis l’école maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6^ème.

G. Gestion du temps de travail

Afin de limiter les incidences de la vie professionnelle sur la vie personnelle, les parties souhaitent rappeler que :

• la durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures et la durée hebdomadaire maximale à 48 heures ;

• l’organisation des réunions est privilégiée pendant les plages fixes;

• le recours à un système de visioconférence est privilégié afin de limiter les déplacements professionnels liés à des réunions. Ce système couvre le siège ainsi que les sièges des réseaux et des régions ;

• l’organisation des actions de formation est privilégiée à proximité du lieu de travail du salarié et durant son horaire habituel de travail, lorsque cela est possible.

Néanmoins, lorsque l’organisation des actions de formation implique, du fait de l’éloignement de celles-ci, l’absence du collaborateur de son domicile et que cela lui occasionne des frais supplémentaires pour la garde de son/ses enfant(s) âgé(s) de moins de 13 ans, TRAPIL prend en charge tout ou partie de ces frais, dans la limite de 70 € par jour et par collaborateur ou couple de collaborateurs, sur présentation d’un justificatif.

Cette disposition peut être étendue, sous réserve d’un accord préalable de la hiérarchie (Chef de Réseau, Chef de Service), à des missions présentant un caractère exceptionnel par rapport au rythme de travail et à la localisation habituelle du salarié.

H. Télétravail

La pratique du télétravail a largement été étendue au sein de TRAPIL notamment grâce à l’accord du 27 juillet 2021.

Il permet aux collaborateurs éligibles de mieux concilier vie professionnelle et vie privée en diminuant notamment la fatigue liée aux temps et aux conditions de transport pour réaliser les trajets domicile/lieu de travail de chacun.

4.3. Indicateurs chiffrés 

* Pourcentage d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’absences liées à la parentalité.

* Nombre de jours de congé paternité auxquels le salarié a droit/nombre de jours de congé paternité pris.

* Nombre de demandes de temps partiel à 90% / nombre de demandes acceptées.

* Nombre de salariés informés / nombre de salariés à temps partiel cotisant à temps plein pour l’assurance vieillesse.

Article 5 – Formation professionnelle

5.1. Objectifs poursuivis

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière, les mesures du plan de développement des compétences devant en bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes

5.2. Actions mises en œuvres

TRAPIL tend à observer au moins 35 % des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation devant être conclus avec du personnel féminin.

Par ailleurs, il est rappelé qu’afin de faciliter l’accès aux sessions de formation et de préserver l’équilibre vie professionnelle et personnelle, la DRH met tout en œuvre pour respecter un délai suffisant dans l’envoi des convocations.

5.3. Indicateurs chiffrés 

* Nombre de demandes de formation par sexe formulées avec un niveau de priorité 1 dans la limite de 3 demandes / nombre de demandes de formation acceptées.

Article 6 – Sensibilisation et communication

Partant du constat que les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes sont souvent la conséquence de représentations socioculturelles et de stéréotypes, les parties conviennent qu’il est nécessaire de communiquer sur les actions prévues dans le cadre du présent Accord auprès des collaborateurs et des managers et de les sensibiliser régulièrement à la problématique de l’égalité professionnelle sous toutes ses formes.

A cet effet, plusieurs actions de communication et de sensibilisation sont prévues :

• Diffusion à l’ensemble du personnel via la messagerie et mise en ligne sur l’Intranet du présent accord ;

• Diffusion d’un support synthétique reprenant les mesures principales de l’accord ;

• Présentation des mesures aux Chefs de Service et aux collaborateurs lors des réunions qui y font suite ;

• Actions ciblées de sensibilisation (lutte contre les stéréotypes et discriminations, vidéo « portrait» visant à promouvoir l’accès aux différents métiers quel que soit le sexe par exemple) tout au long de la durée d’application de l’accord.

Article 7 – Application et suivi de l’accord

L’application du présent accord est suivie par la Commission RH du CSE.

Cette dernière examine le rapport de situation comparée ainsi que les mesures prises au cours de l’année afin d’assurer l’égalité professionnelle.

Le compte rendu de cette réunion est ensuite présenté au CSE.

Article 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 20 mois. Il entrera en vigueur rétroactivement le 1^er janvier 2023 et prendra fin le 31 août 2024. En aucun cas à l’échéance du terme, il ne pourra continuer à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Les partenaires sociaux analyseront à cette échéance, l’opportunité de négocier un accord plus global sur les thèmes QVCT, diversité, égalité, conciliation vie professionnelle-vie personnelle.

Article 9 – Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et sera déposé à la DRIEETS, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.

En parallèle, dans le respect de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la DRIEETS, pour versement de l’accord dans la base de données nationale.

Fait à Puteaux, le 24 avril 2023

Pour TRAPIL :

Pour la CFE / CGC :

Pour la CFTC :

Pour la CGT :

Annexe 1 – Tableau récapitulatif des différents indicateurs

	Objectifs poursuivis	Indicateur
Conditions d’accès à l’emploi	Favoriser un taux de féminisation global plus élevé, notamment dans les métiers à connotation masculine et d’avoir une représentation plus équilibrée de femmes et d’hommes au sein des métiers sexués.	* Distinction par sexe entre le nombre de candidatures reçues, nombre de candidats reçus et choix définitif du candidat. * Nombre d’actions de communication menées auprès des établissements d’enseignement.
Politique RH et évolution de carrière	Veiller à ce que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités. Veiller à promouvoir des femmes à des postes à responsabilité managériale importante.	* Nombre de managers par sexe pour chaque statut/coefficient. * Ecart de taux de promotion entre les femmes et les hommes.
Politique de rémunération	Veiller à maintenir une égalité salariale entre les femmes et les hommes. S’assurer que l’évolution de la rémunération des collaborateurs est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.	*Nombre de collaborateurs du sexe sous-représenté parmi les dix collaborateurs ayant perçu les plus hautes rémunérations. * Nombre de collaborateurs/trices ayant bénéficié d’une augmentation individuelle durant leur congé maternité.
Mesures relatives à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle	Valoriser les solutions permettant une bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle Veiller à ce que les congés liés à la parentalité soient sans incidence sur le déroulement de la carrière Faciliter le départ/retour de congé maternité, paternité, d’adoption et parental.	*Pourcentage d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’absences liées à la parentalité. * Nombre de jours de congé paternité auxquels le salarié a droit/nombre de jours de congé paternité pris. * Nombre de demandes de temps partiel à 90% / nombre de demandes acceptées * Nombre de salariés informés / nombre de salariés à temps partiel cotisant à temps plein pour l’assurance vieillesse.
Formation professionnelle	Veiller à maintenir une égalité d’accès à la formation professionnelle	* Nombre de demandes de formation par sexe formulées avec un niveau de priorité 1 dans la limite de 3 demandes / nombre de demandes de formation acceptées.

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1. A titre informatif, il est rappelé qu’un dispositif de don de jours de repos au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap est prévu par l’accord QVT TRAPIL du 27 juillet 2021 (article 10.4).↩